بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

۱ـ۶ـ۱ـ فرضیه اصلی پژوهش
بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱ـ۶ـ۲ـ فرضیه‌های فرعی پژوهش
۱ـ بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۲ـ بین جنسیت و میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۳ـ بین میزان تحصیلات و میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۴ـ بین وضعیت تأهل و میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۵ـ بین جنسیت و میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۶ـ بین تحصیلات و میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۷ـ بین وضعیت تأهل و میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۸ ـ بین سن و سابقه خدمت دبیران با دل‌بستگی شغلی آن‌ها رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱ـ۷ـ تعاریف مفهومی و عملیاتی
۱ـ۷ـ۱ـ تعریف مفهومی دل‌بستگی شغلی
کانونگو، دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری میداند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند (کانونگو، ۱۹۸۲).
دل‌بستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند یا میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است (کارملی، ۲۰۰۵).
دویین، دل‌بستگی شغلی را عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد (دوبین، ۱۹۶۱).
فانس (۱۹۵۹) می‌نویسد: دل‌بستگی به شغل عبارت است از تعهد فرد به مجموعه خاصی از تکالیف است که نقش عملکرد مثبت در آن به‌عنوان هدف و به‌عنوان وسیله‌هایی برای رسیدن به هدف تلقی می‌شود. دل‌بستگی شغلی با این نوع از تعهد عزت‌نفس مورد آزمون از طریق عملکرد در نقش شغلی خاصی قرار می‌گیرد؛ که برحسب ارزشیابی درونی و به محصول بیرونی نقش عملکرد است؛ بنابراین ازنظر فانس دل‌بستگی شغلی عبارت از میزانی است که در آن شکست و موفقیت در ایفای نقش شغلی بر خودانگاره فرد تأثیر می‌گذارد (به نقل از باقری، ۱۳۸۸).
۱ـ۷ـ۲ـ تعریف عملیاتی دل‌بستگی شغلی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه دل‌بستگی شغلی که توسط ادواردز وکیل پاتریک در سال ۱۹۸۴ تدوین‌شده است و شامل ۲۰ ماده هست کسب می‌کند که بین صفر تا۶۰ نمره‌گذاری می‌شود به صورتی که حداکثر نمره یعنی ۶۰ بیانگر دل‌بستگی بسیار بالا و حداقل نمره یعنی صفر (۰) بیانگر دل‌بستگی بسیار پایین هست.
۱ـ۷ـ۳ـ تعریف مفهومی رضایت شغلی
فیشر و هانا[۱] (۱۹۶۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک[۲] (۱۹۵۳) رضایت شغلی را مفهومی‌ پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس[۳] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. مک کورمیک و تیفن[۴] (۱۹۷۴) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند (میچل، ۱۹۷۸، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۶).
لاک[۵] (۱۹۷۶) رضایت شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ[۶]، ۱۹۹۰ ترجمه ماهر، ۱۳۷۰).
۱ـ۷ـ۴ـ تعریف عملیاتی رضایت شغلی
میزان نمره‌ای که فرد از پاسخ‌دهی به پرسشنامه رضایت شغلی که توسط اسمیت، کندال و‌ هالین در سال ۱۹۶۹ تهیه گردیده شامل ۳۰ سؤال است که به پنج بعد حقوق، سرپرستی، ارتقاء، کار و رابطه با همکاران می‌پردازد کسب می‌کند؛ که نمره ۳۰ به‌عنوان حداقل نمره و نمره ۱۵۰ به‌عنوان حداکثر نمره در نظر گرفته می‌شود.
فصل دوم:
پیشینه پژوهشی
۲ـ۱ـ مبانی نظری پژوهش
۲ـ۱ـ۱ـ تعاریف رضایت شغلی
پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:
فیشر و هانا[۷] (۱۹۳۹) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک[۸] (۱۹۵۳) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،
جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس[۹] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین[۱۰] (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن[۱۱] (۱۹۷۴) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.
لاک[۱۲] (۱۹۷۶) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ[۱۳]، ۱۹۹۰ ترجمه ماهر، ۱۳۷۰).
میچل[۱۴] (۱۹۷۸) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، ۱۹۷۸، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۳).
۲ـ۱ـ۲ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی
نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:
نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.
۲ـ۱ـ۲ـ۱ـ نظریه کامروایی نیاز
این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، ۱۹۶۴).
هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم[۱۵] (۱۹۵۹) و شافر[۱۶] (۱۹۵۳) نشانههای دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (۱۹۷۰) نیلی (۱۹۷۳) کوهن[۱۷] (۱۹۶۳) و اشتلرز[۱۸] (۱۹۶۶) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن[۱۹]، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۰).
۲ـ۱ـ۲ـ۲ـ نظریه برابری

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

تحقیق دانشگاهی – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۵

ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.
۱ـ۲ـ بیان مسئله
در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند.
کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، ۱۳۹۰).
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۴) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، ۱۳۸۱). اونز (۱۹۸۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (۱۹۹۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (۱۹۶۵) و سیگل (۱۹۶۹) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (۲۰۰۵) و موریس (۲۰۰۲) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، ۲۰۰۲).
لاولر و ‌هال (۱۹۷۰) یک دیدگاه واقع‌بینانه‌تر در مرد دل‌بستگی شغلی ارائه داده‌اند و معتقدند اگرچه میزان دل‌بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آن‌ها هست، لیکن موقعیت‌های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی‌دارند. بر طبق تحقیقات کارکنان با دل‌بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی‌تر و موفق‌ترند و میزان ترک کار و غیبت آن‌ها در مقایسه با کارکنان با دل‌بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، ۲۰۰۶).
رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش‌های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره‌وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به‌شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کنند. فیشر و‌ هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید (ابراهیم‌زاده، ۱۳۷۶).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده‌ای است که از مرز سازمان فراتر می‌رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود. در کارکنان به‌واسطه کار کردن در یک شغل حالت‌های متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می‌شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می‌شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، ۱۳۸۱).
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر، ۲۰۰۰).
لذا با توجه به این‌که معلمان مهم‌ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش‌وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی‌نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس‌زادگان، به نقل از موسوی‌نژاد، ۱۳۸۲).
با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این‌که به نظر می‌رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل‌بستگی تأثیر می‌پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.
۱ـ۳ـ اهمیت و ضرورت پژوهش
منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمدترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است؛ به‌عبارت‌دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پرتلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. انسان در علم مدیریت دیگر آن ماشین مکانیکی اندیشه کلاسیکی نیست، بلکه به‌عنوان یک منبع بالقوه و بالفعل انرژی در سازمان قلمداد می‌شود و محور تمام استراتژی‌ها است که مدیران آگاه از طریق اجرای آن‌ها می‌خواهند بقا و توسعه سازمان را تضمین کنند. نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به‌خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند؛ بنابراین باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد (قاسمی، ۱۳۸۴).
شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدم‌واره‌ها و ماشین‌ها جای انسان‌ها را در سازمان پر می‌کنند، نقش انسان در سازمان کم‌رنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته «پیتر دراکر» کار یدی جای خود را به کار دانشی می‌دهد؛ اما نقش به‌یقین تعیین‌کننده انسان، به‌عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (زیرک، ۱۳۹۱).
علاوه بر موارد فوق، روزبه‌روز توجه به حیثیت انسانی افراد در جامعه اهمیت بیشتری می‌یابد و این امر که کار باید به نحوی هدایت و سازمان داده شود که حیثیت انسان‌ها را مورد شناسایی کامل قرار دهد، مورد تأکید فراوان است؛ بنابراین با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها و ضرورت بهره‌برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرش‌ها، رفتارها و مسائل روان‌شناختی کارکنان در محیط‌های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمان‌ها در عصر کنونی است. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره‌گیری از یافته‌ها و اصول روان‌شناسی و علوم رفتاری در کار است. در دنیای پررقابت کنونی، مدیر نمی‌تواند تنها با تکیه بر مهارت‌های فنی موفق شود. او باید ازنظر روابط انسانی نیز از مهارت و توانایی‌های بالایی برخوردار باشد. از بین همه وظایف مدیریت، مدیریت عنصر انسانی، وظیفه محوری است، زیرا همه وظایف دیگر بستگی به چگونگی انجام این وظیفه دارد. رفتار سازمانی یک مجموعه از دانش‌هایی است در مورد مفاهیم، تئوری‌ها و درک رفتار بشر در سازمان‌ها که با استفاده از نتایج یک سلسله تحقیقات علمی پدید آمده است. ماهیت و هدف علوم رفتاری در محیط کار مانند روان‌شناسی بهره‌وری، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران و روان‌شناسی کار نیز آن است که با شناخت علل رفتار آدمی در کار و ارائه راه‌حل‌های عملی و مفید، کارایی منابع انسانی سازمان‌ها افزایش یابد. روان‌شناسان رفتار را به‌طورکلی بررسی می‌کنند و روان‌شناسان صنعتی یا سازمانی به‌طور اخص رفتار انسان را در محیط‌های سازمانی مورد توجه قرار می‌دهند (شکرکن، ۱۳۸۴).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال‌برانگیزترین مفاهیمی که از یک‌سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن است. این اهمیت از یک‌سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم‌پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش‌وپرورش، روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان‌شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است. به‌صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به‌طوری‌که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند (زیرک، ۱۳۹۱).
بنابراین، از مباحث مهم و مورد توجه هر سازمان و نهادی، توجه به رضایت شغلی کارمندان و عوامل مؤثر بر آن است. بررسی وضعیت رضایت شغلی معلمان با توجه به نفوذ و اهمیت این قشر از جامعه در پرورش متخصصان آینده‌ساز اهمیت زیادی دارد.
نکته قابل‌توجه دیگر اینکه پژوهش‌هایی از قبیل پژوهش حاضر در مورد رضایت شغلی و متغیرهای تأثیرگذار بر آن دو مزیت عمده دیگر نیز دارد. اول اینکه، به کارکنان این احساس را می‌دهد که نظرها و پیشنهادانشان برای سازمان اهمیت دارد. روزنفلد و همکارانش (۱۹۹۵) معتقدند این احساس قدرت داشتن و حس تعلق، انگیزه کارکنان را تقویت می‌کند، حال و هوای سازمان را بهبود می‌بخشد و موجب بهره‌وری می‌شود. دومین مزیت این ارتباط، تقویت انگیزه و روحیه اعضای سازمان است. وقتی کارکنان احساس کنند نظرها و خواسته‌هایشان برای مدیران سطوح بالاتر اهمیت دارد، سازمان انسانی‌تر و بهره‌ورتر می‌شودـ جایی که کارکنان واقعاً به‌حساب می‌آیند (ادواردز، جک ئی و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی، ۱۳۷۹).
به‌طورکلی، در پژوهش حاضر وضعیت رضایت شغلی و همچنین جنبه‌های مختلف رضایت شغلی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و مقایسه می‌شود و ارتباط عواملی نظیر سن، وضعیت تأهل و استخدام، جنسیت و سابقه کار با دل‌بستگی و رضایت شغلی تعیین می‌شود.
۱ـ۴ـ اهداف پژوهش
۱ـ۴ـ۱ـ هدف اصلی پژوهش
تعیین میزان رابطه دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۴ـ۲ـ اهداف جزئی پژوهش
۱ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۲ـ تعیین میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۳ـ تعیین میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۴ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۵ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۶ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۵ـ سؤالات پژوهش
۱ـ۵ـ۱ـ سؤال اصلی پژوهش
آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ سؤالات فرعی
۱ـ آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر از نظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۲ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۴ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) و دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۶ـ فرضیه‌های پژوهش

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۴

فهرست منابع ۱۰۷
پیوست:
پرسشنامه دلبستگی شغلی ۱۱۲
روش نمره‌گذاری ۱۱۵
پرسشنامه ۱۱۷
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (۴ـ۱): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت ۸۶
جدول (۴ـ۲): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل ۸۷
جدول (۴ـ۳): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مدرک تحصیلی ۸۸
جدول (۴ـ۴): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس ۸۹
جدول (۴ـ۵): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس ۹۰
جدول (۴ـ۶): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رده‌های سنی ۹۱
جدول (۴ـ۷): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی ۹۲
جدول (۴ـ۸): میانگین و انحراف معیار میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس جنسیت ۹۳
جدول (۴ـ۹): میانگین و انحراف معیار رضایت شغلی دبیران بر اساس جنسیت ۹۳
جدول (۴ـ۱۰): مقایسه میانگین دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی ۹۴
جدول (۴ـ۱۱): مقایسه میانگین رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی ۹۴
جدول (۴ـ۱۲): رابطه‌ی بین دلبستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ۹۵
جدول (۴ـ۱۳): مقایسه میانگین نمرات دلبستگی شغلی دبیران بر اساس جنسیت ۹۵
جدول (۴ـ۱۴): مقایسه میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات ۹۶
جدول (۴ـ۱۵): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت تأهل ۹۷
جدول (۴ـ۱۶): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت استخدامی ۹۷
جدول (۴ـ۱۷): مقایسه رضایت شغلی بر اساس جنسیت دبیران ۹۸
جدول (۴ـ۱۸): مقایسه میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات ۹۸
جدول (۴ـ۱۹): رابطه بین دلبستگی شغلی با سن دبیران شهرستان کوثر ۹۹
جدول (۴ـ۲۰): رابطه بین دلبستگی شغلی با سابقه خدمت دبیران شهرستان کوثر ۹۹
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (۴ـ۱): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس متغیر جنسیت ۸۶
نمودار (۴ـ۲): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل ۸۷
نمودار (۴ـ۳): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات ۸۸
نمودار (۴ـ۴): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس ۸۹
نمودار (۴ـ۵): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس ۹۰
نمودار (۴ـ۶): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن ۹۱
نمودار (۴ـ۷): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی ۹۲
چکیده
هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی در بین دبیران متوسطه شهرستان کوثر بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه دبیران آموزش‌وپرورش شهرستان کوثر تشکیل می‌دهند که در سال تحصیلی ۹۳ـ۹۲ مشغول به کار بودند. برای این منظور تعداد ۱۱۸ نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند و به پرسشنامه‌های لازم پاسخ دادند که ازاین‌بین تعداد ۱۰۳ پرسشنامه قابل‌استفاده به دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی‌دار در سطح ۰۰۱/۰ وجود دارد؛ و همچنین بین متغیرهای رضایت شغلی و جنسیت رابطه معنی‌داری به دست آمد؛ اما بین دل‌بستگی شغلی و متغیرهای جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، سابقه و وضعیت استخدامی‌ دبیران شهرستان کوثر و همچنین بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معنی‌داری به دست نیامد.
کلیدواژه‌ها: جامعه‌شناختی، دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی، دبیران متوسطه.
فصل اول:
کلیات پژوهش
۱ـ۱ـ مقدمه

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

جریان های ترجیحی (Preference Flows) هم به شرح ذیل محاسبه شده است.
جریان رتبه بندی مثبت یا جریان خروجی نشان می دهد که کدام معیار چقدر بر معیارهای دیگر اولویت دارد.بزرگترین فی مثبت به معنای بهترین معیار است.در اینجا سلامت سازمانی بهترین است.
جریان رتبه بندی منفی یا جریان ورودی نشان می دهد که معیارهای دیگر تا چه میزان بر معیار مورد نظر اولویت دارند.کوچکترین فی منفی نشان دهنده بهترین معیار است.
جریان خالص حاصل توازن میان جریان های مثبت ومنفی است.جریان خالص بالاتر نشان دهنده معیار برتر است .
جدول ۴-۵-جریان های ترجیحی مدل
در نمایه ۴-۷- شبکه ارتباطات معیارها (Actions) و اعداد فی نیز ارائه شده است. در این نمایه می توان فواصل رتبه ها را نیز مشاهده کرد. بیشترین فاصله بین جفت عوامل تکنولوژی و مدیریت دانش و نیز سلامت سازمانی و نوآوری است.
شکل ۴-۷-نمودار شبکه مدل
یکی از خروجی های جذاب ویژوال پرومتی نمودار توزیع نظرات است که به نمودار GAIA موسوم است . تفسیر این گراف به این صورت است که محل تمرکز نظرات نسبت به یک عامل مشخص را نشان می دهد. برای نمونه به نمایه زیر توجه کنید:
شکل۴-۸-نمودارGAIAسلامت سازمانی
این نمودار برای عامل سلامت سازمانی که در رتبه بندی مهمترین عامل در ارتقاء اثربخشی سازمان شناسایی شده است ترسیم شده است. همانگونه که مشاهده می گردد تمرکز نظرات و به عبارتی نمرات داده شده به این عامل بسیار بالاست.
در مقابل توزیع نظارت در مورد عامل دیگری نظیر رضایت شغلی موزون است و بنابر این این عامل در رتبه بندی در جایگاه میانه قرار گرفته است.(شکل۴-۹)
شکل۴-۹-نمودار GAIAرضایت شغلی
همچنین این نمودار برای عوامل با رتبه پایین نظیر فن آوری به صورت زیر خواهد بود:
شکل ۴-۱۰-نمودار GAIA فن آوری
فصل پنجم
نتایج وارائه پیشنهادها
۵- ۱- مقدمه
باتوجه به آنکه نتایج تحقیق و ارایه پیشنهاد برای نتایج آتی به عنوان آخرین فصل از تحقیق محسوب می گردد بنابر این مستلزم این امر می باشد که کلیات،مبانی نظری،پیشینه،روش تحقیق و تجزیه وتحلیل به صورت کامل بیان گردیده باشد. در این فصل بر کلیه پیش گفته ها مروری اجمالی صورت گرفته و برای بهبود اثربخشی و تحقیقات بعدی پیشنهاداتی ارایه می گردد که امیدوارم بتواند در انجام هر چه بهتر این تحقیق در آینده و رسیدن به اثربخشی مطلوب کمک فراوانی بنماید.همچنین در این فصل محدودیت های موجود برای انجام تحقیق عنوان می گردد.
۵-۲-خلاصه پژوهش
تلاش برای اثربخشی وجه مشترک همه سازمانهاست به گونه ای که اکثرتحقیقات انجام شده در خود سازمان ،آگاهانه یا ناآگاهانه،مستقیم یا غیر مستقیم به آن پرداخته اند.اما واقعیت آن است که سازمان با فشارهای گوناگون،عوامل متعدد ومحدود کننده روبروست که به ناچار باید به همه آن ها به نحو مطلوب و مناسب پاسخ گوید.همانطور که گفته شد سازمان ها به عنوان موجود زنده ای که دارای هویتی مستقل از اعضای خود می باشند،تصور می شوند.به گونه ای که با این هویت جدید می توانند رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند.تغییر و تحولات سازمانی ،دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییر و تحول مواجه می شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید، چرا که تاثیر این تغییرات در اثربخشی سازمانی موثر خواهد بود.یکی از اهداف اصلی هر سازمانی دستیابی به اثربخشی است و برای رسیدن به این هدف راهی جز شناسایی عوامل موثر بر آن نیست. در کلیه دیدگاه ها ،مکاتب و الگوهای توسعه اجتماعی از دانشگاه به عنوان یک عامل کلیدی و اثر گذار یاد می شود.دانشگاه از یک سو می تواند به عنوان یک ملاک فرایندی نشان دهنده وضعیت و سطح رشد و توسعه جامعه به حساب آید و از سوی دیگر به عنوان یک شاخص پیش بینی کننده ،امکان و زمینه رشد وتوسعه جامعه در آینده نیز تلقی گردد.بر همین اساس مطالعه وپژوهشی در دانشگاه و بهبود شرایط ووضعیت آن مورد توجه جدی برنامه ریزان و مسئولین بوده است.دانشگاه های علوم پزشکی یکی از نهادهای مهم ارایه خدمات آموزشی،بهداشتی و درمانی به شمار می آیند و برای حفظ و ارتقای آن باید به اثربخشی مطلوب برسند.
این تحقیق بیشترین عوامل تاثیر گذار بر اثربخشی سازمانی را در دانشگاه علوم پزشکی یزد شناسایی کرد. این عوامل شامل فن آوری،فرهنگ سازمانی، نوآوری، سلامت سازمانی، رهبری تحول آفرین، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و مدیریت دانش است.
با شناخت عوامل موثر، کمبودها، نقاط ضعف مدیریتی، توانایی های لازم فکری، روشن می شود و باعث انجام امور سازمان به صورت علمی و کارشناسانه می شود. با به کار گیری افراد شایسته، جذب و استخدام آنها، برقراری ارتباط و استفاده از اطلاعات،حمایت از ابداعات وخلاقیت ،برقراری کلاس های آموزشی ، ترویج فرهنگ سازمانی و مشارکت افراد می توان گام های موثری در جهت ارتقای اثر بخشی سازمان برداشت.
بنابراین تدوین و توسعه یک مجموعه عوامل اثربخشی در سازمان افراد را در برابر هم متعهد می کند و به خلق یک سازمان جدید کمک می کند و رفتارهای سازمانی مثبت را تقویت می کند.
۵-۳-یافته ها وتجزیه و تحلیل آنها
۵-۳-۱-تحلیل سوال پژوهش
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟
این تحقیق جنبه توصیفی- ریاضی دارد. دراین پژوهش ابتدا با مطالعات کتابخانه ای به شناسایی مهمترین عوامل درون سازمانی پرداخته شد.بانظر خبرگان و اساتید دانشگاه بیست عامل استخراج شد. سپس با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی توسط خبرگان وروش AHP ،هشت عامل اول که بیشترین امتیاز را کسب کردند به عنوان معیار های اصلی این تحقیق در نظر گرفته شد. پرسشنامه نهایی ماتریس مقایسات زوجی تهیه و در اختیار جامعه آماری قرار گرفت. در این پرسشنامه افراد به معیارهای تعیین شده بر اساس نظرات خود ،میزان ارجحیت آنها را نسبت به هم سنجیدند.به عنوان مثال از آن ها سوال شد به نظر شما ارجحیت و اهمیت سلامت سازمانی در مقایسه با فن آوری به چه میزان است؟ از آن ها خواسته شد که میزان ارجحیت خود را براساس نمرات یک تا نه در پرسشنامه امتیاز گذاری نمایند.سپس این نمرات جهت تعیین وزن دهی ، نرخ ناسازگاری و رتبه بندی به روش AHPدر نرم افزار Expert Choice وارد شد.سپس از خروجی تحلیل AHPبرای استخراج ماتریس های اولیه روش PROMETHEE استفاده نمودیم.ورودی اصلی این روش ماتریس تصمیم گیری است که در سطرها گزینه ها و در ستون ها شاخص ها قرار دارند.نمره هر گزینه از نظر هر شاخص به طور عمودی وارد شد.نرم افزار خود مقایسات زوجی را انجام ورتبه بندی نمود .نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل ها بیانگر این است که معیارسلامت سازمانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت رادر ارزیابی عوامل موثر براثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد دارد و رهبری تحول آفرین در پایین ترین جایگاه قرار دارد.
۵-۳-۲-تطبیق یافته ها
اکثر تحقیقات انجام شده، ارتباط یکی از شاخص ها را با اثربخشی بررسی کرده است لیکن تحقیقی کاملا بدین صورت وبا رتبه بندی شاخص ها صورت نگرفته است.این پژوهش علاوه برنگاهی که بر عوامل موثر بر اثربخشی در سازمان انداخته، به میزان موثربودن هرکدام از آن ها در اثربخشی پرداخته و آن ها را رتبه بندی کرده است. که در این رتبه بندی سلامت سازمانی رتبه اول تاثیر گذاری را به دست آورد .
نتایج تحقیق نشان می دهد که به منظور برقراری اثربخشی سازمانی مطلوب، مدیران حساس ترین نقش را ایفا می کنند و بدون سلامت سازمانی هر یک از اعضای سازمان از لحاظ جسمی و روحی دچار کاستی ها و کمبود هایی می گردند که به نحوی در انجام وظایف آن ها دخیل است واین امر به مرور عملیات سازمان را جهت تحقق اهداف عالی سازمان دچار اختلال می کند و از آنجا که سازمان های آموزشی واز جمله دانشگاه ها با برخورداری از یک مدیریت کارآمد و شایسته می تواند به سیاست ها و اهداف خود جامه عمل بپوشاند پس سلامت سازمانی مقوله مهم و باارزشی است که باید تمامی مدیران به آن توجه خاصی نشان دهند ودر نتیجه یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخص های اثربخشی در سازمان است.نتایج نشان می دهد که سلامت سازمانی به مقدار زیادی می تواند اثربخشی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی یزدرا تحت تاثیر قرار دهد.بنابراین روسای دانشگاه برای اینکه بتوانند اثربخشی کلی سازمان خود را افزایش دهد باید نسبت به سلامت سازمانی توجه بیشتری نشان دهد و سازو کارهایی برای ارتقاء آن فراهم سازند. همچنین بیانگر این نکته است همه سازمان ها برای رسیدن به اثربخشی چاره ای جز شناخت و استقرار شاخص های سلامت سازمانی ندارند.
لازم به ذکر است که سایر تحقیقات هم بقیه عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی را تایید می کنند ولی درجه اهمیت آن ها پس از سلامت سازمانی قرار داردکه به تفکیک اشاره ای به آنها می شود.
معیار نوآوری و خلاقیت در این تحقیق رتبه دوم را به خود اختصاص داد. یافته ها نشان داد که اصولا تمامی سازمان ها برای بقا در دنیای متلاطم و متغیر امروز نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند.افکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد.مدیران اثربخش باید از خلاقیت و نوآوری بهره کافی داشته باشند و بتوانند فضای محرک خلاقیت را ایجاد کنند و آماده شنیدن ایده های جدید از هر فردی که درسازمان کار می کند باشند.بنابراین مدیران باید جهت افزایش اثربخشی در سازمان بابرقراری سیستم پیشنهادات خلاقیت را ترغیب کنند و برای طرح های خلاق و نوآور تشویق در نظر بگیرند.
اخلاق سازمانی در رتبه سوم جای گرفت. بر اساس یافته ها نتیجه می گیریم که ایجاد فضای مناسب وحمایت کافی از رفتارهای اخلاقی و پاداش دادن به رفتار اخلاقی و دخالت دادن نظر کارکنان از عوامل بالارفتن اثربخشی سازمانی است. پایبندی به اصول اخلاقی در سازمان ها ،فضای حاکم بر سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. در صورتی که فضای حاکم برسازمان براثر پایبندی به اصول اخلاقی ،یک فضای اخلاقی باشد وجود چنین فضایی برای کارکنان موجب توافق و سازگاری شده و به نوبه خود اثربخشی را افزایش خواهد داد.
 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

پژوهش – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

 

 

 

 

 

بیست عامل معرفی شده توسط تحلیل سلسله مراتبی و با کمک نرم افزار Expert Choice رتبه بندی شدند. که خروجی نرم افزار به صورت زیر است. در نمایه ۴-۲-عوامل بر اساس درجه اهمیت رتبه بندی نمایش داده شده اند.
 
شکل ۴-۲-رتبه بندی عوامل موثر براثربخشی
همانطور که مشاهده می شود از دید جامعه کوچک اساتید رضایت شغلی[۵۲] مهمترین عامل و مشارکت عمومی[۵۳] کمترین اهمیت را در اثربخشی سازمانی دارند. حال ما به دنبال رتبه بندی ۸ عامل نخست در بین جامعه بزرگتر کارکنان یعنی کارمندان دانشگاه شهید صدوقی هستیم.
به منظور طراحی پرسشنامه نظرسنجی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان دانشگاه شهید صدوقی از بین ۲۰ عامل معرفی شده، ۸ شاخص با رتبه بالاتر به عنوان عوامل مورد پرسش در پرسشنامه اصلی پرسنل مورد استفاده قرار می گیرد.
ضریب ناسازگاری مربوط به نظرات ۲۰ خبره بسیار پایین و کمتر از ۱٪ محاسبه شده است.
در بخش بعد رتبه بندی عوامل (۸ عامل اصلی) بر اساس نظر کارمندان دانشگاه شهید صدوقی ارائه شده است.
۴-۲-۲-رتبه بندی عوامل موثر اثربخشی سازمانی با استفاده از ابزار تحلیل سلسله مراتبی(AHP)
توضیح مدل مورد استفاده
در اینجا هدف اولویت بندی و رتبه بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی است. ار اینرو عوامل شناسایی شده در جایگاه گزینه ها(پایین ترین سطح مدل) در مدل قرار می گیرند و هر یک از افراد پاسخ دهنده در جایگاه شاخص (سطح میانی) قرار می گیرند.
در اینجا دو رویکرد می توان برای ساخت مدل به کار گرفت. مدل اول ساخت مدل با در نظر گرفتن هر یک از پاسخ دهندگان به عنوان یک شاخص و انجام مقایسات زوجی است. رویکرد دوم استفاده از ماتریس میانگین هندسی نظرات کلیه افراد پرسش شونده است. در این رویکرد میانگین نمره ارجحیت کلیه پاسخ دهندگان مبنای اولویت بندی قرار می گیرد. در ادامه خروجی هز دو مدل ارائه و مورد ارزیابی قرار می گیرد.
الف – رتبه بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی با در نظر گرفتن نظرات افراد پاسخ دهنده به صورت مستقل
در این حالت اولویت بندی عوامل به صورت ذیل خواهد بود. همانگونه که از خروجی نرم افزار اکسپرت چویس مشاهده می گردد سلامت سازمانی بیشترین تاثیر و فن آوری کمترین تاثیر را در اثر بخشی سازمانی دارد.
 
شکل ۴-۳-نتیجه رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان – مدل چند شاخصی
در اینجا باید به بررسی در مورد شاخص ناسازگاری مقایسات صورت پذیرد . در نمایه زیر شاخص ناسازگاری برای کل مدل و برای برخی ماتریس ها رتبه بندی که توسط افراد پاسخ دهنده ارائه شده است نشان داده شده است. همانگونه که از خروجی اجرا مدل مشاهده می گردد شاخص ناسازگاری کل مدل بسیار ناچیز و از اینرو مطلوب می باشد. اما این در حالی است که شاخص ناسازگاری مقایسات برای برخی از افراد پرسش شونده نسبتا بالاست. این موضوع می تواند در نتیجه سختی انجام مقایسات زوجی از سوی پرسش شوندگان بوده باشد.برخی از نود ها که بیشتر از ۱/۰بود حذف شدند.
جدول ۴-۱-شاخص ناسازگاری کل مدل و نودها

کل مدل (تابع هدف) نود ۱ نود ۲ نود ۴ نود ۵ نود ۶ نود۷ نود ۸ نود۹ نود۱۰
دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

سامانه پژوهشی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۲۵

۲۴/۱

۱۲/۱

۹/۰

۵۸/۰

۰

۰

RI

۳-۶-۳-استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی برای تصمیم گیری گروهی
در استفاده ازفرایند تحلیل سلسله مراتبی به منظور تصمیم گیری در مسائل شرکت ، استفاده از قضاوت های فقط یک مدیر در تشکیل ماتریس مقایسات زوجی، که مبنای تصمیم گیری است، ممکن است دقیق نباشد. شاید نظام تصمیم گیری منطقی و جامع در سازمان ها ، همکاری و تشریک مساعی گروهی باشد. سازمان های جدید چنان وسیع و گسترده اند که مدیریت آن از عهده یک فرد خارج است و مدیران مجبورند در تصمیم گیری ها و اداره امور سازمان،از کمک های دیگران بهره جویند.
تصمیمات مدیریتی به دلیل پیچیدگی ، نیازمند مشارکت و استفاده از افراد متعددبا تخصص های متنوع و موقعیت های شغلی مختلف است. میانگین هندسی ضمن در نظر گرفتن قضاوت هر فرد، از آن جا که مقایسات زوجی به صورت نسبت صورت می گیرد از نظر ریاضی بهترین میانگین را ارائه می نماید. میانگین هندسی به صورت زیر محاسبه می شود:
دستور العمل محاسبه شاخص سازگاری برای مقایسات گروهی به صورت زیر است:(مهرگان،۱۳۹۰)
۳-۶-۴- پرومتی[۴۹]
مدل های تصمیم گیری،جهت کمک به تصمیم درست و علمی گسترش پیدا کرده اند و به دو گروه مدل های چند هدفه و مدل های چند شاخصه تقسیم می شوند. مدل های چند هدفه(مانند برنامه ریزی آرمانی) غالبا به منظور طراحی، هدف گذاری و بهینه کردن همزمان چندین هدف مورد استفاده قرار می گیرند(مومنی،۱۳۸۷). مدل های چند شاخصه به منظور ارزیابی، اولویت بندی و انتخاب از میان گزینه های مختلف براساس معیارهای مشخص(ودر بعضی موارد متناقض)که معمولا با وزن دهی نیز همراه است،مورد استفاده قرار می گیرند(Chou and et al,2004).این معیارها معمولا تبیین گر ویژگی گزینه ها می باشند.مدل های تصمیم گیری چند شاخصه دارای تکنیک های مختلفی می باشد که یکی از آنها خانواده پرومتی می باشد که توسط برانس[۵۰] وهمکاران ایجاد و توسعه یافته است.خانواده پرومتی شش نوع می باشد:پرومتی آلترناتیوها را بصورت جزئی رتبه بندی می کند ، پرومتی آلترناتیوهای گسسته را بصورت کامل رتبه بندی می کند ، پرومتی روابط ترجیح و غیرترجیح را بر اساس میانگین و انحراف معیار شاخص های ترجیح تعریف می کند ، پرومتی می تواند برای گزینه های نا محدود کاربرد داشته باشد ، پرومتی یک روش چند معیاره برای انتخاب گزینه ها همراه با لحاظ کردن محدودیت ها تعریف می کند و پرومتی الگویی از مغز انسان است.(Hu,2010)
برای ارزیابی و اولویت بندی گزینه های گسسته و انتخاب بهترین گزینه روش پرومتی بکار می رود
(Chou and et al,2004).این روش در جایی که باید گزینه های بیشماری بر اساس چند معیار کمی و کیفی و اغلب متناقض ارزیابی شود سازگار و کارا می باشد(Albadvi and et al,2007). در این روش ابتدا هر معیار تصمیم ، بر اساس تابع مجزا و بدون ارتباط با سایر معیارها مورد توجه قرار می گیرد. پرومتی برای تفاوت های دو به دو ی گزینه ها بر اساس هر معیار ، آستانه های معنی داری و غیر معنی داری تفاوت ها را تعریف کرده و بدین ترتیب تفاوت های اندک (کمتر ازq)که احتمال دارد ناشی از تصادف باشد را حذف می کند ، از طرف دیگر در مورد تفاوت های بزرگ ، تفاوت بیشتر از مقدار p را برابر p در نظر می گیرد.(d>p=p) ، به عبارت دیگر تفاوت بیشتر از مقدار آستانه (p) مزیت و نمره اضافی تر برای یک گزینه در یک معیار محسوب نمی شود. با توجه به این که پرومتی با هر معیار در ابتدای محاسبات ، برخورد مجزا و بدون ارتباط با دیگر معیار ها دارد ، بنا بر این کسب نمره تفاوت خیلی زیاد در یک معیار ، تاثیری در نمره گزینه در معیار های دیگر ندارد و لذا یک گزینه ایده آل باید حداقل ها را از تمام معیار ها کسب کند. ماتریس ارزیابی نقطه شروع اکثر تکنیک های ارزیابی چند معیاره می باشد که در آن m گزینه(سطر) بر اساس n معیار(ستون) ارزیابی می شوند(Hunjak,1997). فرض کنید دو گزینه a و b که عضوی از مجموع گزینه های مورد مقایسه ، مورد ارزیابی نسبی قرار می گیرد . برای هر a و b متعلق به داریم:
P،I وR به ترتیب نماینگر “ترجیح”،”بی تفاوت” و”غیر قابل مقایسه بودن” گزینه ها می باشد. اگر گزینه a براساس معیار s و گزینه b براساس معیار r برتر باشد ، بدون اطلاعات اضافی، قضاوت درباره برتری هر یک از آنها غیر ممکن است. بنابراین دو گزینه غیر قابل مقایسه هستند. در روش پرومتی ، این اطلاعات اضافی که شامل اطلاعات بین معیارها (درباره اهمیت نسبی در مقایسه با یکدیگریا وزن معیارها) و اطلاعات درون هر معیار(نشان دهنده ترجیح تصمیم گیرنده یا تابع ترجیح)،می باشد توسط تصمیم گیرنده به مدل تزریق می شود(Brans and et al,2005).اساس روش پرومتی مقایسات زوجی است، در این مورد تفاوت عددی بین گزینه ها در هر یک از معیارها مورد توجه قرار می گیرند، بدین صورت که تصمیم گیرنده برای تفاوت های کوچک، ترجیح کوچکی به گزینه بهتر اختصاص می دهد. اگر تفاوت جزئی باشد دو گزینه را از نظر آن معیارمساوی فرض می کند و اگر تفاوت ها بزرگ باشد ،ترجیح و نمره بزرگ تری به گزینه بهتر اختصاص می دهد. دامنه نمره های ترجیح بین صفر تا یک قرار دارد.در واقع بر اساس این نوع اطلاعات ، تصمیم گیرنده یک تابع ترجیحی برای خود انتخاب می کند. این تابع تفاوت بین دو گزینه را به دامنه ترجیح صفر تا یک انتقال می دهد. برانس و همکاران برای تسهیل موضوع ، شش نوع تابع ترجیحی برای تصمیم ارائه کرده اند. (شکل۳-۳)معمولا تابع ۱و۲ برای متغیر های اسمی و توابع دیگر برای متغیرهای با مقیاس اندازه گیری بالاتر بکار می رود. در هر یک از این توابع ،باید پارامتر های ترجیحی(p، qیا s) تعیین شوند.q آستانه بی تفاوتی (بزرگ ترین تفاوت قابل اغماض) است.p آستانه ترجیح (کوچکترین تفاوتی که نشان دهنده ترجیح قطعی یک گزینه بر گزینه دیگر) است.s فقط در تابع نوع شش استفاده می شود و معمولا بین p وq مشخص می شود.
 
شکل ۳-۳ توابع ترجیحی شش گانه برانس و همکاران
برای تعیین ترجیح گزینه a و b ،(a ,b) بر اساس تمام معیارها وبا اعمال وزن شاخص ها ( ) از رابطه زیر استفاده می شود:
ترجیح گزینه a بر گزینه b براساس مجموع معیار ها می باشد و ترجیح گزینه b بر گزینه a بر اساس مجموع معیار ها می باشد. بنابراین ترجیح خالص گزینه a در برابر گزینه b عبارت است از :
اما برای ماتریسی که گزینه های آن بیش از دو تا باشد مقایسه ای که برای دو گزینه ی a و b بیان شد ، برای تمام گزینه های متعلق به مجموعه A انجام می گیرد. بدین ترتیب هر گزینه مانند a با n-1 گزینه دیگر مقایسه می شود. بنابراین برای گزینه a جریان مثبت و جریان منفی[۵۱] خواهیم داشت که عبارتند از :
۱-جریان مثبت:
۲-جریان منفی:
نمره غالب بودن گزینه a بر سایر گزینه ها :میزان مغلوب بودن گزینه a در برابر سایر گزینه ها می باشد . بدین ترتیب نقطه خالص و نهایی برای گزینه a عبارت است از:
اگر آنگاه a بر b مرجح است(aPb)، و اگر آنگاه a بر b مرجح نیست((aIb(دایاس،۱۹۹۸).
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱-مقدمه
یکی از مهمترین بخشها در هر پژوهش علمی ،تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از جامعه مورد بررسی می باشد. این بخش از تحقیق اصلی ترین فعالیت پژوهشگر حساب می شود.تبیین داده های خام بدون تحلیل آن ها امری دشوار یا نا ممکن است . نخست باید داده هارا تجزیه و تحلیل کرد و سپس نتایج را مورد تفسیر قرار داد.کار تحلیل این است که مجموعه های وسیع پیچیده و حتی غیر قابل درک داده هارا به واحد ها،الگوها و شاخص های قابل فهم در مسایل پژوهشی تحلیل نماید . بنابر این مقصود اصلی از تحلیل عبارت از تنظیم و خلاصه کردن داده ها به صورت اطلاعاتی روشن ،خوانا،مستدل و تفسیر پذیر به گونه ای که بتوان روابط موجود در مسائل پژوهشی را کشف و بررسی کرد.
۴-۲-تجزیه وتحلیل نتایج
۴-۲-۱-شناسایی و تعیین عوامل موثربر اثربخشی سازمانی
از بررسی مطالعات گذشته و مرور ادبیات می توان عوامل متعددی را که بر روی اثربخشی سازمان تاثیر گذار هستند شناسایی و معرفی نمود. تعدد بالای عوامل، موجب می شود تا از بین تعداد زیاد عوامل، تعداد معینی که ارجحیت بیشتری از نظر انجام مطالعه دارند را در نظر بگیریم. به منظور انتخاب مهمترین عوامل اثر گذار بر اثربخشی از بین ۲۰ عامل معرفی شده، از ابزار تحلیل سلسله مراتبی بهره می گیریم. به این صورت که پرسشنامه مناسب جهت اخذ نظر خبرگان(۲۰ نفر از اساتید دانشگاه شهید صدوقی) تهیه و بین خبرگان توزیع گردید.
شکل ۴-۱ مدل سازی سلسله مراتبی تصمیم
هدف
شاخص
عوامل
در جدول ۴-۱ ماتریس میانگین هندسی نظرات خبرگان ارائه شده است.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

در تصمیم گیری هایی که مقایسه تفاوت های بین گزینه ها و یا شاخص ها حساسیت کمتری دارد به جای استفاده از مقیاس های نه گانه فوق از مقیاس پنج گانه (۹،۷،۵،۳،۱) می توان استفاده کرد.
اگر عنصر سطر i ام n مرتبه نسبت به عنصر ستون j ام مهمتر باشد یا رجحان داشته باشد ، آنگاه عنصر j ام نسبت بهi ام، مهمتر است یا ترجیح داده می شود(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-۳-محاسبه وزن های نسبی
گام بعدی در فرایند سلسله مراتبی انجام دادن محاسبات لازم برای تعیین اولویت هر یک از عناصر تصمیم با استفاده از اطلاعات ماتریس های مقایسات زوجی است. خلاصه عملیات به صورت زیر است:
۱-مجموع اعداد هرستون ماتریس مقایسات زوجی را محاسبه،سپس هر عنصر ستون را بر مجموع اعداد آن تقسیم کرده ،ماتریس جدیدی که به این صورت به دست می آید، ماتریس مقایسات نرمال شده نامیده می شود.
۲-میانگین اعداد هر سطر ماتریس مقایسات نرمال شده را پیدا کرده،. این میانگین وزن نسبی عناصر تصمیم متناظر با سطر های ماتریس را نشان می دهد.
۳-۶-۲-۴-سازگاری در قضاوت ها
تقریبا تمامی محاسبات مربوط به فرایند سلسله مراتبی بر اساس قضاوت اولیه تصمیم گیرنده ، که در قالب ماتریس مقایسات زوجی ظاهر می شود، صورت می پذیرد و هر گونه خطا و ناسازگاری در مقایسه و تعیین اهمیت بین گزینه ها و شاخص ها نتیجه نهایی حاصل از محاسبات را مخدوش می سازد.نسبت سازگاری[۴۳] وسیله ای است که سازگاری قضاوت ها را مشخص ساخته و نشان می دهد که تا چه حد می توان به اولویت های حاصل از مقایسات اعتماد کرد.برای مثال اگر گزینه A نسبت بهB مهمتر (دارای ارزش ترجیحی ۵) و Bنسبت به C نسبتا مهمتر(دارای ارزش ترجیحی ۳) باشد،آنگاه باید انتظار داشت A نسبت به C خیلی مهمتر(دارای ارزش ترجیحی ۷ یا بیش تر) ارزیابی گردد.یا اگر ارزش ترجیحی A نسبت به B ،۲ و Bنسبت به C ،۳ باشد آن گاه ارزش ترجیحی A به C باید ۶ باشد. شاید مقایسه دو گزینه و برای یک مورد امری ساده باشد، اما وقتی که تعداد مقایسات افزایش یابد اطمینان از سازگاری مقایسات به راحتی میسر نیست و باید با به کار گیری نسبت سازگاری به این اعتماد دست یافت. تجربه نشان داده است که اگر نسبت سازگاری کمتر از ۱/۰ باشد سازگاری مقایسات قابل قبول است ودر غیر این صورت مقایسه ها باید دوباره انجام گیرد. گام های زیر برای محاسبه نسبت سازگاری به کار می رود:
گام اول. محاسبه بردار مجموع وزنی. ماتریس مقایسات زوجی را در بردار ستونی وزن هاز نسبی ضرب کنید. بردار جدیدی را که به این طریق به دست می آورید ، بردار مجموع وزنی[۴۴] بنامید.
گام دوم. محاسبه بردار سازگاری. عناصر بردار مجموع وزنی را بر بردار اولویت نسبی نقسیم کنید. بردار حاصل بردار سازگاری [۴۵] نامیده می شود.
گام سوم. بدست آوردن بزرگترین مقدار ویژه ماتریس مقایسات زوجی ) (
میانگین عناصر برداری سازگاری را به دست می دهد.
گام چهارم. محاسبه شاخص سازگاری[۴۶] که به صورت زیر تعریف می شود:
nعبارت است از تعداد گزینه های موجود در مسئله.
گام پنجم.محاسبه نسبت سازگاری. نسبت سازگاری[۴۷]از تقسیم شاخص سازگاری بر شاخص تصادفی [۴۸]به دست می آید.
نسبت سازگاری ۱/۰ یا کمتر سازگاری در مقایسات را بیان می کند. شاخص تصادفی از جدول ۳-۲ استخراج می شود(مهرگان،۱۳۹۰).
جدول ۳-۲ شاخص تصادفی

۱۰ ۹ ۸ ۷ ۶ ۵ ۴ ۳ ۲ ۱ N
۵۱/۱ ۴۵/۱ ۴۱/۱ ۳۲/۱
برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱-مقدمه
تحقیق عبارت است از یک عمل منظم که در نتیجه آن پاسخ هایی برای پرسش های مورد نظر و مطرح شده پیرامون موضوع تحقیق به دست آید.توجه به شناسایی ویژگی ها و عوامل درون سازمانی که برای موفقیت سازمان حیاتی هستند یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود. از جمله مهمترین عوامل که در گذشته به آن به صورت مجزا پرداخته شده است می توان به فرهنگ سازمانی،اخلاق سازمانی،مدیریت دانش،سلامت سازمانی ،رضایت شغلی،سبک رهبری،نوآوری و فن آوری اطلاعات اشاره نمود. این عوامل به عنوان عناصر اصلی دستیابی به اثر بخشی مطلوب سازمان می باشند. بنابراین مدیران باید این عوامل را شناسایی کنند و با بکار گیری ساختار مناسب که پشتیبانی کننده این عوامل هستند موجب اثر بخشی سازمان شوند.این تحقیق با داده های دانشگاه علوم پزشکی یزد سرو کار دارد.روش تحلیل سلسله مراتبی مانند آنچه در مغز انسان انجام می شود به تحلیل مسائل می پردازد و تصمیم گیرندگان را یاری می کند تا اولویت ها را برپایه اهداف، دانش و تجربه خود تنظیم کند.این روش ساختار و چارچوبی را برای همکاری و مشارکت گروهی در تصمیم گیری ها به وجود می آورد.فرایند تحلیل سلسله مراتبی روشی انعطاف پذیر است که در نرم افزار Expert Choice قابل اجراست.روش پرومتی یکی از روش های چند شاخصه،روش ساختار یافته رتبه بندی ترجیحی برای غنی سازی ارزیابی هاست. تعیین وزن شاخص های مختلف کاری لازم در همه مسائل تصمیم گیری چند شاخصه است.در این روش رتبه بندی گزینه ها با مقایسات زوجی گزینه ها در هر شاخص انجام می شود که در نرم افزار Decision Lab قابل اجرا ست.در طی این فصل هدف تحقیق در قالب پرسش تحقیق ودر نهایت متغیرهای تحقیق بیان شده است ودر ادامه نیز به جامعه و نمونه آماری ، چگونگی جمع آوری داده های مورد نظر پرداخته شده است.
۳-۲-روش تحقیق
در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد، ۲۰ عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار ۲۰نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل ۱۰سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،۸ عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی بهره گرفته است.
۳-۳-جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر را حوزه ستادی(۴۶۰نفر) دانشگاه علوم پزشکی یزد تشکیل می دهد. برای تعیین نمونه از فرمول کوکران استفاده شد وحجم نمونه ۱۸۹ نفرتعیین شد که به صورت نمونه گیری تصادفی انجام شد.
۳-۴-روش گرد آوری اطلاعات
گرد آوری اطلاعات آغاز فرایندی است که طی آن محقق یافته های خود را از نتایج مختلف گرد آوری کرده وآنها را فشرده و طبقه بندی نموده و سپس به تجزیه و تحلیل می پردازد و نهایتا نتیجه گیری می کند. در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات تئوری از کتاب ها،پایان نامه ها ، مقالات علمی و پایگاههای اطلاعات استفاده شده است وسپس با استفاده از نظر خبرگان ۲۰عامل از مهمترین عوامل تاثیر گذار جمع آوری شدند و با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی که تحت اختیار خبرگان قرار گرفت نهایتا ۸ عامل اول که بیشترین رتبه را آورده بودند اتنخاب شدند در مرحله بعد با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی که در اختیار جامعه آماری قرار گرفت ،اطلاعات جمع آوری شد.
۳-۵-چارچوب نظری تحقیق
۳-۶-روش تجزیه و تحلیل
تحقیق حاضر درصدد اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی است که با توجه به متغیرهای کیفی ابتدا به روش AHP پس از محاسبه وزن دهی و شاخص ناسازگاری عوامل رتبه بندی شدند و سپس از خروجی AHP جهت ورودی پرومتی استفاده و رتبه بندی شدند.
شکل۳-۱-متدولوژی تحقیق
۳-۶-۱- مفاهیم اولیه
تصمیم گیری با معیارهای چند گانه:
در بسیاری از موارد،نتیجه تصمیم گیری ها وقتی مطلوب و مورد رضایت تصمیم گیرنده است که تصمیم گیری بر اساس چندین معیار بررسی و تجزیه و تحلیل شده باشد.برای مثال در انتخاب شغل،معیارهایی مانند”درآمد ماهانه،محل کار،شان اجتماعی و…” ویا در برنامه ریزی تولید اهدافی مانند “حداکثر کردن درآمد،حداقل کردن هزینه،کاهش ضایعات،افزایش رضایت کارکنان و…” مد نظر است.
از مجموعه تکنیک های تحقیق در عملیات،تکنیک های تصمیم گیری با معیارهای چند گانه [۳۵]عهده دار حل این گونه مسایل در تصمیم گیری است.در مدل هایی مانند برنامه ریزی خطی،برنامه ریزی عدد صحیح،تخصیص و… فقط یک معیار ماندد سود،هزینه،بهره وری،زمان و… مورد توجه قرار می گیرد،حال آنکه در مدل های تصمیم گیری با معیارهای چندگانه،همزمان چند معیار با یکدیگر در تعیین بهترین گزینه مورد استفاده قرار می گیرد.
معیارها ممکن است کمی یا کیفی بوده و به دلیل وجود مقیاس های مختلف اندازه گیری،باهم قابل مقایسه نباشند.دربعضی از مسایل معیارها ممکن است با یکدیگر متضاد باشند،یعنی افزایش یک عامل یا معیار موجب کاهش عامل دیگر شود.تصمیم گیری با معیارهای چند گانه معمولا به دنبال گزینه ای است که بیشترین مزیت را برای تمامی معیارها ارائه می کند.
در تعیین گزینه های مختلف تصمیم منظور از معیار ،عواملی است که تصمیم گیرنده به منظور افزایش مطلوبیت و رضایت خود،مد نظر قرار می دهد.به عبارت دیگر معیار،استانداردهاوقوانینی است که یرای قضاوت مورد استفاده قرار گرفته و میزان اثر بخشی [۳۶]را در تصمیم گیری بیان می دارد.معیار در تصمیم گیری ممکن است به دو صورت شاخص [۳۷]و یا هدف[۳۸] ارائه گردد.
شاخص:عبارت است از ویژگی ها ، کیفیات یا پارامترهای عملکردی که برای انتخاب گزینه های تصمیم مطرح است. شاخص ها ممکن است کمی یا کیفی باشند. شاخص های کیفی معمولا با الفاظ بیان می شوند. کلماتی مانند کم ، زیاد ، متوسط ، ارزان ، گران ، کوچک ، بزرگ و … الفاظی است که میزان دست یابی به هر شاخص را بیان می کند . ولی شاخص های کمی با عدد بیان می شوند. برای بررسی یا مقایسه شاخص های کیفی می توان آن ها را به اعداد تبدیل نمود. برای این کار باید توصیفات هر شاخص را با الفاظی مانند کم ، متوسط ، زیاد و خیلی زیاد مرتب کرده ، به نقاط ابتدایی و انتهایی ( کم و خیلی زیاد ) عدد نسبت داده و نقاطی میانی را نیز بر این اساس مشخص کرد.
هدف از مقایسه شاخص ها ، تعیین اهمیت هریک در انتخاب جواب است . نهایتا پس از تعیین وزن شاخص ها در تصمیم گیری ، انتخاب با توجه به امتیازی که یک گزینه نسبت به سایر گزینه ها دارد صورت می گیرد. در صورتی که تصمیم گیری بر اساس چندین شاخص انجام گیرد ، با مسائلی معروف به تصمیم گیری با شاخص های چند گانه [۳۹] مواجه خواهیم شد.
هدف:عبارت است از تمایلات و خواسته های تصمیم گیرنده که می تواند با عباراتی مانند حراکثر کردن سود ، حداقل کردن هزینه و … بیان می گردد. تصمیم گیرنده در مواجهه با مسائل ممکن است همزمان چندین هدف را دنبال کند. این[۴۰]می توان بررسی کرد. در این مسائل هدف تصمیم گیرنده ، به صورت چندین تابع هدف بیان شده و راه حل ، بهینه سازی این توابع است. اهداف ممکن است با مقیاس های اندازه گیری متفاوت بیان گردد. نکته مهم این که اهداف ممکن است به یک میزان مهم نبوده و ارجحیت متفاوتی داشته باشد که در حل مسائل باید مورد توجه قرار گیرد.
در متون تحقیق در عملیات ، مدل ها و الگوریتم های متعددی جهت تصمیم گیری های چند گانه ارائه شده است که در اینجا مدل فرآیند تحلیل سلسله مراتبی[۴۱] از مجموعه تکنیک های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه توضیح داده می شود(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-فرآیند تحلیل سلسله مراتبی
فرآیند تحلیل سلسله مراتبی یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چندگانه است که به منظور تصمیم گیری و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های متعدد تصمیم با توجه به شاخص هایی که تصمیم گیرنده تعیین می کند به کار می رود. این روش در سال۱۹۸۰ به همت توماس ساتی [۴۲]ابداع و ارائه گردید . فرآیند تحلیل سلسله مراتبی منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است .این تکنیک مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می دهد و آن ها را به شکلی ساده تبدیل کرده ، به حل آن می پردازد.
به کارگیری این روش مستلزم چهار گام عمده زیر است:
گام اول. مدل سازی.در این گام،مسئله و هدف از تصمیم گیری به صورت سلسه مراتبی از عناصر تصمیم که باهم در ارتباط هستند،در می آید. عناصر تصمیم شامل شاخص های تصمیم گیری و گزینه های تصمیم است.
گام دوم.قضاوت ترجیحی. مقایسه بین گزینه های مختلف تصمیم،بر اساس هر شاخص صورت گرفته ودر مورد اهمیت شاخص تصمیم با انجام زوجی.
گام سوم.محاسبات وزن های نسبی. وزن و اهمیت عناصر تصمیم نسبت به هم از طریق مجموعه ای از محاسبات عددی تعیین می شود.
گام چهارم.ادغام وزن های نسبی. این گام به منظور رتبه بندی گزینه های تصمیم صورت می پذیرد(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-۱-مدل سازی مسئله تصمیم
فرایند سلسله مراتبی نیازمند شکستن یک مسئله تصمیم با چندین شاخص به سلسله مراتبی از سطوح است.سطح اول بیان گر اهداف اصلی فرایند تصمیم گیری است. سطح دوم نشان دهنده شاخص های عمده و اساسی است(که ممکن است به شاخص های فرعی و جزیی تر در سطح بعدی شکسته شود). سطح سوم گزینه های تصمیم را ارائه می کند(مهرگان،۱۳۹۰).
شکل۳-۲-نمایش سلسله مراتبی مسئله تصمیم
هدف تصمیم
سطح ۱
سطح ۲
سطح ۳

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

پژوهش – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

تحقیق فلاح همت آبادی(۱۳۸۲) در مورد تاثیر فنآوری اطلاعات بر ابعاد ساختار سازمانی انجام داد نشان داد که فنآوری اطلاعات با تمرکز در تصمیم گیری های استراتژیک رابطه معنادار و مثبتی دارد.
کرامتی، میرکمالی و زاده غلام(۱۳۸۵-۱۳۸۴) در پژوهشی رابطه ویژگی های شغلی و نگرش کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار دادند.آنها دریافتند که رابطه ویژگی های عاطفی، شناختی و رفتاری نگرش با رضایت شغلی معنادار است ودر نهایت رضایت شغلی موجب افزایش اثر بخشی در سازمان خواهد شد.
خاوری(۱۳۸۶)در پایان نامه تحصیلی خود با موضوع”تبیین رابطه اخلاق کاروعملکرد کارکنان”دریافته است که اخلاق کار،مهارت های بین فردی،پیش قدم بودن و قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد.یافته های جانبی این پژوهش نشان می دهد که بین دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق کار تفاوتی وجود ندارد،درسطح تحصیلات متفاوت،سطح اخلاق برابر می باشد؛بین زنان و مردان با توجه به اخلاق کار وشاخص های آن تفاوت معنا داری وجود ندارد وبین اخلاق کار و سنوات خدمت و سن افراد هیچ رابطه معنا داری وجود ندارد.
عطاریان(۱۳۸۶)در تحقیقی با عنوان”بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و رضایت شغلی”به این نتیجه رسیده است که بین دو متغیر اخلاق سازمانی و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد؛بدین معنی که هر چه اخلاق سازمانی در سازمان بیشتر رعایت شود میزان رضایت از پرداخت ها نیز بالاتر می باشد.
فضلی(۱۳۹۱)درتحقیق خود با عنوان بررسی تاثیر دوره های آموزشی فنآوری اطلاعات بربهبود عملکرد کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی مازندران به این نتیجه رسید که پیشرفت تکنولوژی ایجاب می کند که افراد در زمینه های شغل خود اهمیت کاربرد آن را درک کنند که آگاهی یافتن از آن مستلزم برنامه های آموزشی است و نشان داد که آموزش فن آوری اطلاعات بر افزایش مهارت های جدید، افزایش دقت و اثربخشی در انجام کار،افزایش سرعت و مقدار انجام کار، افزایش موفقیت شغلی، افزایش جاذبه و علاقه مندی در انجام کار و کاهش استرس شغلی کارکنان تاثیر شگفتی داشته است.
محمدی(۱۳۸۵) به بررسی رابطه جو سازمانی و یادگیری سازمانی با خلاقیت کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمان پرداخته است، نتایج آن بیانگر است که جو سازمانی و ابعاد آن و یادگیری سازمانی و ابعاد آن با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد(نیک نامی و همکاران ،۱۳۸۸).
باغبانی(۱۳۸۷)در پژوهش خود باعنوان “اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی با رویکرد عوامل استراتژیک به روش تاپسیس “در شرکت مورد نظر به وسیله پرسشنامه وبا استفاده از تکنیک AHP مقایسات زوجی عوامل را انجام داد وسپس با لحاظ نمودن اوزان بوسیله تاپسیس آنها را رتبه بندی نمود.
میرکمالی و ملکی نیا ( ۱۳۸۷ ) درپژوهشی به بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران پرداختند. سوال اصلی تحقیق این بود که آیا بین مشارکت کارکنان وسلامت سازمانی دبیرستان های دولتی تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ روش تحقیق توصیفی همبستگی می باشد و انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است .نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
محمدی (۱۳۸۷)در تحقیق خود نشان داده است که میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس دوره متوسطه استان کردستان از دیدگاه دبیران ،ارتباط مثبت وجود دارد واز میان متغیر های کیفیت زندگی کاری،تامین فرصت رشد،بیشترین تاثیر را بر سلامت سازمانی دارد.
هاشمی (۱۳۸۸) طی بررسی رابطه بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد به این نتیجه رسید که خلاقیت برای هر سازمانی لازم است و به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور مهمترین عامل اثربخشی در سازمان می باشد و بین خلاقیت و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.
تاجیک(۱۳۸۸)در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ،ساختار واستراتژی سازمانی با اثر بخشی مدیریت دانش و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وبه این نتیجه رسید که بین مدیریت دانش واثربخشی سازمانی وهمچنین بین مدیریت دانش وراهبرد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد وساختار سازمانی بر مدیریت دانش وراهبرد سازمانی تاثیر منفی دارد.
نهاوندی و همکاران (۱۳۸۹)در تحقیق خودبا عنوان “شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی ایران با رویکرد تطبیقی “پس از دریافت نظرهای متخصصان از طریق مصاحبه های عمیق وبررسی آن ها سنجه های تاثیر گذار براثربخشی مدیریت دانش در مراکز پژوهشی استخراج شدند ودرقالب ۶ معیار اصلی و۳۴ زیر معیار بر اساس فرایند تصمیم گیری چند شاخصه اولویت بندی شدند. نتایج نشان داد که معیار منابع انسانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت را در ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش دارد.
حسینی طبقدهی(۱۳۸۹) تاثیر به کارگیری فن آوری اطلاعات بر کارایی و اثربخشی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان مازندران را مورد بررسی قرارداد و به این نتیجه رسید که کاربرد فنآوری اطلاعات برکارایی و اثربخشی و تصمیم گیری گروهی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای تاثیر مثبت دارد.
امیدی(۱۳۸۹) در تحقیق خود جهت انتخاب اعضای تیم پروژه بر مبنای معیارهای اثر بخشی از روش پرومته بهره گرفته است.
کاظمی (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان”ارزیابی وضعیت نوآوری در منطقه جنوب غرب آسیا و تعیین جایگاه ایران ” جهت اولویت بندی کشورها از روش پرومته ۲ استفاده نموده است.که براساس آن ایران در حد وسط قرار دارد.
کرم دخت (۱۳۹۰) در تحقیقی باعنوان بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه درشهرستان بابلسر انجام داد به این نتیجه رسید که بین اخلاق سازمانی و اثربخشی رابطه مثبت وجود دارد.او ازطریق نمونه گیری تصادفی از جامعه معلمان و استفاده از دو پرسشنامه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی توانست به نتیجه فوق برسد.
نیک پور و زارع کاسب(۱۳۹۰) در پژوهشی کتابخانه ای تحت عنوان گزینش اسلامی کارکنان کلید موفقیت سازمان های امروز به این نتیجه رسیدند که گزینش کارکنان براساس معیارهای اسلامی نقش مهمی در بهره وری ،موفقیت و اثربخشی سازمان دارد.
مرادی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان رابطه سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحو ل آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین نتایج ضریب همبستگی نشان داد که سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی دارند. تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است. مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. با توجه به اینکه رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند.
رمضانی وطالب پور (۱۳۹۱) درتحقیق خود باعنوان بررسی سلامت سازمانی و اثربخشی در دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه های دولتی تهران به این نتیجه رسیدند که یکی از مولفه های اثربخشی سازمانی ،سلامتی جو سازمان است. این تحقیق به روش توصیفی همبستگی و به شکل میدانی اجرا شده واز پرسشنامه سلامت سازمانی و اثربخشی که توسط آزمون آلفای کرونباخ روایی وپایایی آن سنجش شد جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شدو سپس داده ها از طریق نرم افزار spss تحلیل شدند. نتایج نشان داد رابطه معنا داری بین سلامت سازمانی و اثر بخشی در دانشکده های تربیت بدنی وجود دارد.
شعبانی بهار و امیر تاش (؟) ارتباط بین رضایت شغلی و اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین آنها وجود دارد.
۲-۳-۲-تحقیقات خارجی
چون وی چو(۲۰۱۳) درپژوهش خود رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی را مورد بررسی قرار داد. مشخص شده است که فرهنگ سازمانی بسیاری از جنبه های رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. او چهار فرهنگ نتیجه گرا،قانون مدار،رابطه محور،ریسک پذیر را پیشنهاد می دهد و این چهار فرهنگ را که بخشی از فرهنگ سازمانی می باشند بررسی کرده ودر نهایت به این نتیجه می رسد که میتوانند تاثیر خود را بر رفتار سازمانی واثربخشی سازمانی داشته باشند .
کیم و همکاران (۲۰۱۱)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارتباط معناداری بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی وجود دارد.
ژنگ وهمکاران (۲۰۱۰)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش تاثیر واسطه ای برفرهنگ و اثربخشی سازمانی دارد بر ساختار و راهبرد سازمانی تاثیر اندکی دارد..
آرمناکیس و شوک (۲۰۰۹) نیز نشان دادندفرهنگ سازمانی به طور مستقیم تاثیر مثبت و معنی داری بررضایت افراد دارد و در کل ،فرهنگ تاثیری غیر مستقیم بر اثربخشی سازمانی دارد.
کریشنان و آرورا ( ۲۰۰۸) نیز در تحقیق خود که با استفاده از کارکنان و مدیران پانزده سازمان مختلف شامل هتل ها، بانک ها، شرکتهای فناوری اطلاعات و کارخانه های صنعتی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معناداری بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد.
هیند (۲۰۰۸ ) در پژوهش خود به بررسی رابطه نقش مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان می دهد که مدیریت دانش دارای اثرات مثبت و معناداری بر خلاقیت و نوآوری است که خود باعث افزایش اثربخشی می شود.
نتایج تحقیق کوانتز و بوگلارسکی (۲۰۰۷) نشان داد فرهنگ سازمانی توانایی کارکنان را برای کسب رضایت درونی ودر نتیجه ،رضایت شغل افزایش می دهد ودر کل بین،فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه معنا داری وجود دارد.
نتایج تحقیق دفتر تحقیقات دپارتمان حمل ونقل داکوتای جنوبی(۲۰۰۶)نشان داده است که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها می توان موجب افزایش رضایت شغلی،کار گروهی و تیمی،اعتماد کارکنان به مدیران و ارتباطات مناسب بین کارکنان شد. دخالت دادن کارکنان در برنامه ریزی های سازمانی از اجزای سلامت سازمانی بوده و از تغییرات سازمانی تاثیر می پذیرد.
مادهو کریشنان (۲۰۰۵) در پژوهش تجربی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را در چند کارخانه تولیدی در هند مورد آزمون قرار دادند. آنها دریافتند که رهبری تحول آفرین رفتارهای نوع دوستی و وظیفه شناسی کارکنان را افزایش و رفتار فضیلت مدنی را کاهش می دهد. این نوع رهبری رفتارجوانمردانه را به طور غیرمعنی داری کاهش می دهد. رهبری تحول آفرین تأثیری بر رفتار، ادب و مهربانی کارکنان ندارد.
در تحقیقی که تورینگان (۲۰۰۲) تحت عنوان سلامت سازمانی دانشکده های پرستاری وبررسی رابطه سلامت سازمانی دانشکده ها بااثربخشی وعملکرد انجام داد چنین نتیجه گرفت که رابطه مثبتی بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد.
اسنیدر(۲۰۰۱) در تحقیق خود سلامت سازمانی دبیرستان ها و اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وتوانست همبستگی مثبت و قوی بین این دومتغیر را به دست آورد.
پژوهشی توسط چی کو و همکارانش (۲۰۰۱) با موضوع رابطه میان اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در سنگاپور انجام گرفته است . از جمله یافته های مهم این پژوهش این است که اخلاق سازمانی دست یابی به رضایت شغلی را موجب گشته که به نوبه خود کار گریزی ، جایگزینی و نقل و انتقال کارکنان را کاهش میدهد که اینها تا حد زیادی برای سازمان مضر میباشند و منجر به تولید کمتر و روحیه پائین تر و هزینه بیشتر میگردند(فصلنامه رهبری و مدیریت،۱۳۹۰).
تحقیق جانیس.تی.اس (۲۰۰۰) در زمینه ارتباط سلامت سازمانی با محیط اجتماعی شغل نشان داده است که خوشایند بودن محیط کار واثربخش بودن بازرسی ها که از مولفه های محیط اجتماعی شغل هستند،از عوامل موثر بر سلامت سازمانی به شمار می آیند.
تحقیقات بهان و هولمز(۲۰۰۰)نشان می دهد که فنآوری اطلاعات در یک سازمان به کارکنان امکان می دهد کارایی و اثر بخشی خود را بالا ببرند و همچنین موجبات اثربخشی سیستم های مدیریت کاراتر و پیشرفته تر را در سازمان فراهم نمایند.
در مطالعات ویت و دیگران (۲۰۰۰) مشخص شد که بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد که خود نهایتا باعث افزایش اثربخشی سازمانی خواهد شد.
تحقیقات لاودن وپرایس(۲۰۰۰)بیانگر آن است که فن آوری اطلاعات هزینه به دست آوردن و تجزیه و تحلیل اطلاعات را کاهش داده و اجازه می دهد تا سازمان از هزینه های مربوط به جمع آوری و توزیع اطلاعات و همچنین هزینه های بی رویه مدیریت بکاهد و ساختار سازمان را دگرگون کند که در نتیجه آن اثربخشی افزایش می یابد.
سیبلی(۱۹۹۷) با مرور نوشته های خود در زمینه کارایی فن آوری اطلاعات به این نتیجه رسید که استفاده از فن آوری اطلاعات موجب افزایش رضایت مندی استفاده کننده،انسجام برنامه های ساده تر و سریع تر،پاسخ سریع و روند عملیاتی ساده تر می شود.همچنین نشان داد که فن آوری اطلاعات برعملکرد آنان تاثیر مثبت داشته و عملکرد کارکنان بهبود یافته و سبب بازدهی و اثربخشی بیشتر می شود.
۲-۳-۳-جمع آوری خلاصه تحقیقات به صورت جدول
الف)تحقیقات داخلی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

منابع مقالات علمی : شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

۶-جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت جو؛ به جای اینکه سهل‌انگار باشند.
۸- ثبات: میزانی که فعالیتهای سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.
هر یک از این خصیصه‌ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنـگ سازمانی به‌دست می‌آید( پور کاظمی و شاکری،۱۳۸۸)
۲-۲-۷-مدیریت دانش
Jones (2003) رویکردی یکپارچه و نظام مند در جهت تشخیص، مدیریت و تسهیم کلیه دارایی های فکری شامل پایگاه های داده، مستندات، رویه ها و سیاست ها و تجارب موجود در ذهن افراد است. O Dell (2000) مدیریت دانش رویکردی نظام مند، جهت یافتن، درک و استفاده از دانش جهت خلق ارزش می باشد. Smith (2003)ساز و کاری جهت ایجاد محیط کاری که در آن دانش و تخصص به آسانی توزیع شود و ایجاد شرایطی که دانش و اطلاعات بتواند در زمان مناسب در اختیار افراد قرار گیرد به گونه ای که آنها بتوانند بصورت موثرتر و با کارایی بیشتر فعالیت کنند. دانش به عنوان یک عامل رقابتی ،با فریادی بلند،سرلوحه محیط های کسب و کارامروزی شده است و نقش مهمی را در شکل دهی آینده سازمان ها ایفا می کند(Mcphile,2008).سویبی [۲۹]معتقد است دانش چیزی نیست که بتوان آن را مدیریت کردومدیران دانش محور نمی تواند دانش را مدیریت کنند،زیرا آن غیر ممکن است،اما محیطی که درآن دانش خلق می شود را می توان مدیریت کرد(Goerge and Jones,2002).مدیریت دانش به مجموعه فرایند هایی اطلاق می شود که در نتیجه آنها دانش،کسب،نگهداری و استفاده می شود.هدف از مدیریت دانش،بهره برداری از دارایی های فکری به منظور افزایش بهره وری،ایجادارزش های جدید و بالا بردن قابلیت رقابت پذیری است.
(Berson and Dyir,2005).از نظر هولم مدیریت دانش،عبارت است از به کارگیری اطلاعات درست برای افرادی که نیاز دارند ودر زمان مورد نیاز به افراد کمک می کند تا دانش را ایجاد و پخش کنندو بر اساس آن عمل نمایند(Kotter and Heskett,1992). از نظر گوپتا[۳۰] نیز مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان کمک می کندتا مهمترین مهارت ها و اطلاعات مورد نیاز و ضروری را برای انجام فعالیت هایشان انتخاب،سازماندهی و توزیع کنند و آن را به دیگران انتقال دهند(پیتر و واترمن،۱۹۸۲).
مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است(Wickramasinghe &Rubit,2007)
دانشگاه مدیریت دانش تگزاس، مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند: مدیریت دانش، فرایند سیستماتیک و نظام مند کشف، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و ارائه اطلاعات است؛ به گونه ای که شناخت افراد را در حوزه‌ی مورد علاقه اش بهبود می بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت خود را بر کسب ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری، از این دانش بهره گیرد. مدیریت دانش نه تنها از زوال دارایی های فکری و مغزی جلوگیری می کند، بلکه به طور مداوم بر این ثروت می افزاید.
مدیریت دانش، رسیدن به اهداف سازمانی از طریق ایجاد انگیزه در کارگران دانش و ایجاد تسهیلات برای آنها با توجه به استراتژی شرکت است تا توانایی آنها برای تفسیر داده ها و اطلاعات (با استفاده از نتایج موجود اطلاعات، تجربه، مهارت ها، فرهنگ، شخصیت، خصوصیات فردی، احساسات و غیره) از طریق معنا بخشی به داده ها و اطلاعات افزوده شود.
مدیریت دانش، مدیریت صریح و سیستماتیک دانش حیاتی و فرایندهای مربوط به ایجاد، سازماندهی، انتشار و استفاده و اکتشاف دانش است (Grover and Madhavm,1998).
۲-۲-۸-رهبری تحول آفرین
اگر ادبیات سازمانی را بررسی کنیم با مقوله های مهم و اساسی تاثیر گذار بر آن مواجه می شویم که هر یک نیاز به بررسی جامع از زوایای مختلف دارد. یکی از این مقوله ها «رهبری» است که در ادبیات سازمانی به لحاظ اهمیت دارای جایگاه خاصی می باشد و مدت ها است که نظر پژوهش گران و متخصصین امر را به خود جلب کرده است. با توجه به تغییرات روز افزون در سازمانها در دهه های اخیر، موضوع مدیریت و رهبری سازمان ها یکی از بحث های چالش برانگیزی است که مورد توجه بسیاری از صاحبنظران در حوزه مطالعات سازمانی می باشد. بیشتر صاحبنظران با این موضوع که بقای سازمان در دنیای کنونی وابسته به توانایی پاسخ اثربخش به تغییرات می باشد، توافق نظر دارند. بقاء و موفقیت سازمان های آینده وابسته به توسعه مهارتهای رهبری اثربخش در تمام سطوح سازمانی می باشند ( Copland,2003). اصطلاح رهبری تحول گرا برای اولین بار توسط Denton (1973) بکار رفت، اگر چه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک ها به وسیله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد( چوپانی، ۱۳۹۰). کلمه تحول به معنی تغییر ماهیت ، عملکرد یا موقعیت جدید می باشد. قلب رهبری تحولی تعهد رهبر به ایجاد تغییر یا ایجاد تحول در سازمان یا سیستم می باشد. به تعبیری دیگر رهبری تحولی بعنوان فرایندی که رهبران و پیروان ، یکدیگر را به سطوح بالای اخلاقیات و انگیزش رهنمون می سازد، تعریف می گردد( ,۲۰۰۶ Rezoana ).
بر اساس نظریه رهبری تحولی، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا ، هدف رهبری تحولی آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده، موانع بالقوه درون سیستم را بر طرف می کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می کند(Boenke& et al,2003)
رهبران تحولی به دنبال فرصت برای تغییر به منظور رشد، نوآوری و بهبود محیط شان می باشند. رهبران تحولی دارای چشم انداز جمعی شفاف بوده و ارتباطات بین کارکنان را به صورت اثربخش اداره کرده و ایشان را به تحرک وا می دارند که در انجام فعالیتهای خود نوآور و خلاق باشند . (Pounder,2006) این نوع رهبری فراتر از نوع سنتی رهبری تبادلی است که تاکید بر فعالیتهای اصلاحی مبادله دو طرفه و پاداش ها دارد. بنابراین می توان چنین بیان داشت که رهبری تحولی، فرایند تاثیر تغییرات عمده در نگرش و مفروضات اعضای سازمان و ایجادکننده تعهد برای تغییرات عمده در اهداف و استراتژی می باشد. استدلال گسترده ای وجود دارد که تغییرات پویا و پیچیده مانند تغییرات فرهنگی که برای بهبود پایدار سازمان الزامی است، به احتمال زیاد پیامد رهبری تحولی هستند. این سبک رهبری بر مشارکت افراد و ارتباطات آنها تاکید دارد و نیازمند رویکردی است که احساسات ، نگرش ها و باورها را متحول سازد. رهبری تحولی صرفاً ساختار را مدیریت نمی کند بلکه به طور هدفمند به دنبال تاثیر بر فرهنگ سازمان به منظور تغییر آن می باشدHopkins,2000) ( .رهبران تحول آفرین بینش سازمانی پویایی را به وجود می آورند که اغلب موجب دگرگونی در ارزش های فرهنگی می شود که نوآوری بزرگتر را منعکس کنند. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال پیوند بین علایق فردی و جمع می باشند تا به زیردستان اجازه می دهد برای اهداف متعالی تر کار کنند Burns.(Bigreh,2006) (1978) رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی می داند که رهبران و پیروان یکدیگر را توانمند کرده تا به سطح بالایی از انگیزش و روحیه برسند (الحسینی، ۲۰۰۶).
نظریه رهبری تحول آفرین برنز :
طبق آنچه Burns (۱۹۷۸) گفته است رهبری بایستی با اهداف جمعی هماهنگ شود و رهبران اثربخش باید براساس توانایی خود در ایجاد تغییرات اجتماعی مورد قضاوت قرار گیرند. او معتقد است نقش رهبر و پیرو از لحاظ مفهومی متحد است و فرایند رهبری در واقع کنش و واکنش تضاد و قدرت است(چوپانی،۱۳۹۰). واژه رهبرى‏تحول‏آفرین زمانى شهرت یافت که Burns (1978)آن براى تشریح رویکرد مهمى در عرصه رهبرى سازمانى به کار گرفت.برنز در اثر مشهور خود موسوم به رهبرى‏ تلاش کرد دو نقش متمایز رهبرى و پیروى را به یکدیگر پیوند دهد. برنز دو نوع اصلی رهبری را معین می کند: رهبری تحول آفرین و تبادلی. و مفهوم رهبرى تحول‏آفرین را نقطه مقابل رهبرى تبادلى عنوان مى‏کند.در فرایند رهبرى تبادلى، رهبر در تلاش است تا پیروان را به منظور تأمین حداکثر منافع شخصى خویش برانگیزاند. بدین منظور، رهبر معیارهاى روشنى را براى حسن عملکرد و کارکرد ایده‏آل، پیش روى پیروان مى‏نهد و سپس در ازاء تحقق آن، امتیازات و پاداش‏هاى مناسبى را براى پیروان منظور مى‏کند.در نتیجه، این نوع فرایند رهبرى در چارچوب توافقات قراردادى بین رهبران و پیروان شکل مى‏گیرد. در حالی که در رهبرى تحول‏آفرین، پیوند رهبر و پیروان از مقوله دیگرى است.رهبر همواره در تلاش است تا با شناسایى، تحریک، و فعال کردن مراتب بالاترى از سطوح نیازمندى و انگیزش پیروان، آنان را به سوى شکوفا ساختن و فعلیت بخشیدن حداکثر استعدادهاى خویش سوق دهد و در ادامه، در مقابل مشاهده و دریافت باز خورد مناسب از عملکرد پیروان، رفتار و عملکرد خویش را نیز تعدیل کند.در فرایند رهبرى تحول‏آفرین، چنین روابط متقابل و روبه رشدى پیوسته بین رهبر و پیروان در جریان است. از نظر برنز، رهبرى تحول‏آفرین در مقایسه با رهبرى تبادلى از اقتدار به مراتب بیشتر و فرایند پیچده‏ترى برخوردار است(سنجقی،۱۳۸۰ ).
نظریه رهبری تحول آفرین باس و آوالیو[۳۱] (۱۹۸۵- ۱۹۹۹):
باس در سال ۱۹۸۵ به ادامه فعالیت های برنز و گسترش پژوهش ها و توسعه رهبری تحول آفرین پرداخت. باس اظهار داشت که رهبران تحول آفرین هنگامی پیش می آید که رهبران علایق کارکنان شان را گسترش و توسعه می دهند. هنگامی که آن ها آگاهی و پذیرش اهداف و مأموریت را در گروه ایجاد می کنند، و زمانی که کارکنانشان را نسبت به ترجیح منافع شخصی شان تحریک نمایند، این رهبری حاصل می شود(Politis,2004). در واقع باس با استناد به یافته‏هاى برنز، مفهوم توسعه یافته‏ترى از رهبرى تحول‏آفرین را ارائه کرد. برخلاف نظر برنز، که دو مفهوم رهبرى تبادلى و رهبرى تحول‏آفرین را مانعه الجمع و دو حد نهایى و متضاد یک طیف قلمداد مى‏کرد، باس بین این دو مفهوم پیوند قائل شد و بر این نظر بود که رهبر در موقعیتى تبادلى و در موقعیت دیگر مى‏تواند تحول‏آفرین باشد.وى در آثار بعدى خود، رهبرى تحول‏آفرین را مکمل رهبرى تبادلى قلمداد کرد. در واقع باس مدلی از رهبری را ارائه نمود که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری تبادلی و تحول آفرین را تجویز می کرد.باس و آوالیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند و اولین تلاش های رسمی خود را برای شناسایی و تعیین شاخص هایی که بتوان به کمک آنها رفتار رهبران اندازه گیری نمود، انجام دادندو ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی را مشخص کرده و حتی این مدل را در قالب پرسشنامه ای با نام« پرسشنامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی در آوردند. در این مدل ابعاد رهبری تحول آفرین شامل: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش ، و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی نیز عبارتند از: پاداش های مشروط و مدیریت بر مبنای استثناء (چوپانی،۱۳۹۰). امروزه تحقیقات زیادی در زمینه رهبری با استفاده از پرسشنامه« چند عاملی رهبری» صورت می گیرد و پژوهشگران سعی می کنند علاوه بر سنجش رفتار رهبران به مدد آن، اصلاحات و تغییرات لازم و ضروری را نیز به منظور بهبود و اثربخش این ابزار مهم انجام دهند(الوداری،۱۳۸۹).
نظریه رهبرى تحول‏آفرین بنیس و نانونس[۳۲] (۱۹۸۵):
این دو دانشمند موفق شدند در فرجام تحقیقى گسترده و میدانى، که طى آن عملکرد ۹۰ نفر از رهبران پویا و کارآمد سازمانى مورد مطالعه قرار گرفته بود، چهار رویکرد یا شگرد خاص را به مثابه وجوه مشترک کیفیت عمل این رهبران، که حاکى از رمز موفقیت آنان بوده است، شناسایى کنند و برشمارند.در ذیل چکیده‏اى از هر یک از این وجوه مشترک ارائه مى‏شود( سنجقی،۱۳۸۰).تمامى رهبران مورد مطالعه، چشم‏انداز روشن و نوید بخشى را فراروى سازمان‏هاى خویش نهاده و درصدد بوده‏اند تا انرژى جمعى اعضاى سازمان را در جهت رسیدن به چشم‏انداز موردنظر هم‏آهنگ و هدایت کنند.این دو دانشمند به این نتیجه دست یافتند که چشم‏اندازى مطلوب و انرژى بخش باید از تجارب و یافته‏هاى اعضاى سازمان برخاسته باشد تا بتواند در سراسر سازمان به مثابه منبعى الهام بخش و تحول‏آفرین مورد توجه و حمایت جدى قرار گیرد.به زعم این دو نظریه پرداز، ترسیم این نوع چشم‏اندازها به اعضاى سازمان‏ها اقتدار زیادى خواهد بخشید و موجب خواهد شد تا آنها خد را به عنوان رکن مهمى از کلیت سازمان خویش به حساب آورند.رهبران موردنظر موفق شده‏اند با پیش گرفتن جهت‏گیرى مشخصى در روند حرکتى سازمان، هنجارها و ارزش‏هاى جدیدى را در قاطبه اعضاى سازمانى حاکم گردانند و در راستاى آن منابع انسانى سازمان را به منظور رسیدن به هویت جدید سازمانى بسیج کنند.بنیس و نانوس در جمع‏بندى کلى از یافته‏هاى خود بر این نکته تأکید دارند که عامل اصلى در رهبرى، برخوردارى از ظرفیتى است که بتواند معانى مطرح در روابط حاکم بر اعضاى سازمانى را تحت تأثیر قرار دهد و سازماندهى کند.
نظریه رهبری تحول آفرین کازس و پاسنر[۳۳](۱۹۸۷):
کازس و پاسنر برای عملیاتی کردن سازه رهبری از مفاهیم جدیدی کمک گرفتند، آنان در تحقیقات خود که
حدود بیست سال بطول انجامید، به این نتیجه رسیدند که رهبری یک موقعیت یا پست و مقام سازمانی نیست، بلکه آن مجموعه از رفتارها، اعمال و اقدامات است که بعنوان یک راهنما برای رهبران عمل می کند تا آنان بتوانند از طریق آنها به اهداف سازمانی نائل شده و کارهای شگفت انگیز و خارق العاده انجام دهند. به نظر آنها، ایین اعمال و اقدامات اجزاء اصلی تشکیل دهنده مفهوم رهبری تحول آفرین هستند. در این رابطه آنان کار خود را از طریق تحقیقات گسترده ای که بر روی اعمال و رفتار بزرگان زمان خود انجام دادند، توسعه بخشیدند. رهبران مورد بررسی آنها کسانی بودند که به جهت انجام اقدامات و کارهای بزرگ، از سوی اکثر محققان موجود بعنوان رهبران اثربخش شناخته شده بودند(الوداری،۱۳۸۹).
۲-۲-۹-نوآوری
امروزه به دلیل تغییرات روز افزون و پرشتاب جوامع بشری و نقش کلیدی تعلیم و تربیت در نسل خلاق به منظور توان رو به رو شدن با این تغییرات اهمیت و ضرورت خلاقیت و عوامل موثر بر آن در تعلیم و تربیت بیش ازهر زمان دیگری آشکار شده است. خلاقیت و نوآوری از مهمترین اهداف و جز مهمترین رسالت سازمان ها است نقش مدیران در این زمینه بسیار مهم است، مدیر می تواند در سازمان، محیطی دوستانه و مملو از امنیت عاطفی فراهم آورد که افراد با آزادی توام با مسئولیت پذیری عمل کنند و با همکاری یکدیگر، فضای به معنی واقعی علمی، فعال و مناسب برای یادگیری ایجاد نماید. بدین ترتیب مدیر می تواند زمینه های زیادی برای پرورش خلاقیت فراهم آورد(میرکمالی ، ۱۳۸۷ ).
فرآیند خلاقیت تعامل فرد با محیط است، محیط منجر به تحریک فیزیکی و اجتماعی می شود و خلاقیت را در اعضا تقویت می کند، در حال حاضر، خلاقیت منجر به کسب مزیت رقابتی برای سازمان می شود و سازمان ها برای پرورش اعضای خلاق با هم رقابت می کنند و درصدد ایجاد و پرورش سازمان خلاق می باشد، و با توجه به اهمیت انگیزش افراد در خلاقیت، نظام آموزشی با کمک فرآیندهای مدیریت دانش می تواند حرکت لازم را در این قلمرو بوجود آورد.(Whittom and Roy,2009)
Runco(2007 )بیان می کند که خلاقیت ایجاد ارتباط بین ایده های نو و دانش جدید است، به آنچه امروزه به عنوان دانش نامیده می شود. تجارب و مهارت ها و اطلاعات است، اما در آینده فرآیندهای خلاق دانش نامیده می شود و خلاقیت افراد بوسیله چگونگی استفاده از دانش اندازه گیری می شود. رابینز (۱۹۹۱) می گویدخلاقیت به معنای توانایی ترکیب اندیشه ها و نظرات در یک روش منحصر به فرد با ایجاد پیوستگی بین آنها می باشد(مال امیری،۱۳۸۸ ). تفکر خلاق عبارت است از مهارتی که شخصی از تلفیق مهارت های حل مسئله و تصمیم گیری از افکار یا روابط میان فردی برخوردار شده و قدرت کشف و انتخاب راه حل های جدید را پیدا می کند (میرکمالی و خورشیدی،۱۳۸۷).Gilford(1950) خلاقیت را مجموعه ‌ای از توانایی ها و خصیصه هاست که موجب تفکر خلاق می شود و مستلزم روانی ،و انعطاف پذیری و اصالت می باشد(فیضی، ۱۳۸۸ ).Morhed and Grighen(1989) خلاقیت را فرایند ایجاد دیدگاه های اصیل و تصویری روشن از موقعیت ها دانسته ‌اند، از نظر آنها ذهنی آفریینده و مولد از طریق تصور و به تصویر کشیدن موقعیت ها خلاقیت نام دارد( میرکمالی،۱۳۸۷).
تایلور[۳۴] خلاقیت را بر اساس پنج سطح، تقسیم بندی کرده است:
۱-خلاقیت بیانی: بیان فی البداهه بدون توجه به کیفیت، ابتکار و تولید
۲-خلاقیت تولیدی: توانایی تولید چیزهای ابداعی
۳-خلاقیت اختراعی: توانایی استفاده بدیع از چیزهای قدیمی
۴-خلاقیت ابداعی:توانایی تولید ایده های جدید و مفهوم سازی
۵-خلاقیت:عالی ترین سطح خلاقیت که به ندرت قابل دستیابی است(ملکی آورسین و اسدزاده،۱۳۸۸).
۲-۳-پیشینه تحقیق
۲-۳-۱-تحقیقات داخلی
شناسایی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی و اولویت بندی آن ها براساس روش پرومتی برای اولین بار است که به وسیله این تحقیق وبا کمک تکنیک های ریاضی انجام می شود. تحقیقات مشابهی در زمینه اولویت بندی در واحد های مختلف سازمان ها با روش های گوناگون صورت گرفته که به طور اختصار آنها را بیان کرده و سپس به تحقیقاتی درمورد عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی می پردازیم.
شالی(۱۳۸۰)درتحقیق خود با عنوان” شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی مدیریت واحد تحقیق وتوسعه وارزیابی عملکرد آن ها ” عوامل موثر براثربخشی مدیریت واحد تحقیق وتوسعه را شناسایی و برای هر یک از ابعاد یا معیارهای اصلی فوق چندین زیر معیار به وسیله پرسشنامه ای مشابه دلفی استخراج نمود و سپس به کمک پرسشنامه مقایسات زوجی وبه روش AHP اقدام به ارجحیت بندی معیارهای اصلی و فرعی شناسایی شده نمود.
خیاط جدیدی (۱۳۸۱) در تحقیق خود به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در مدارس راهنمایی دخترانه شهر تهران پرداخت. نتایج این تحقیق نشان داد که بین کلیه ابعاد سلامت سازمانی و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد واگر مدیران مدارس در به کار بردن روش های ایجاد سلامت سازمانی تلاش کنند،اثربخشی مدارس آن ها در تمام ابعاد بهبود خواهد یافت.
آهنچیان (۱۳۸۱) در تحقیق خود به بررسی رابطه اثربخشی مدیران باسلامت سازمانی در مدارس راهنمایی و متوسطه استان زنجان پرداخت وبه این نتیجه رسید که رابطه معنی داری بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد وبا نظر به ابعاد هفت گانه سلامت، بیشترین میانگین به بعد تاکید علمی و کمترین آن به بعد حمایت منابع مرتبط بود.
مصدق راد در تحقیق خود (۱۳۸۲)نتیجه گرفته است که سبک رهبری مدیران یکی از عوامل موثر در افزایش اثر بخشی وبهره وری سازمان هاست و سبک مدیریت مشارکتی در افزایش بهره وری بیمارستان ها موثر بوده است زیرامشارکت کارکنان که از شاخص های سلامت سازمان است رابطه مثبت و مستقیم با اثربخشی سازمانی دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.