مفهوم دانش و انواع آن

2-1 مفهوم دانش و انواع آن

اهميت مقوله دانش در دهه هاي اخير رشد روزافزوني داشته است . که اين امر ناشي از تمرکز بر دانش به عنوان يکي از منابع استراتژيک سازمان مي باشد . امروزه سازمان ها يکي از راه هاي تمايز خود از سازمان هاي ديگر را در افزايش ميزان دانش بنياني سازمان خود جست و جو مي کنند تا بتوانند از طريق آن به سطوح بالاتري از کارايي و نوآوري دست يابند . بنابراين شناخت و آشنايي با مفهوم دانش در چارچوب سازمان ها بيش از اندازه لازم و ضروري به نظر مي رسد (نقی زاده و همکاران ، 1388) .

پژوهشگران معتقدند که شناخت مفهوم دانش مستلزم درک تفاوت و تمايز بين سه مفهوم داه ، اطلاعات و دانش مي باشد . تمايز بين سه مفهوم داده ، اطلاعات و دانش به اختصار در ذيل آمده است :

– داده[1] : داده ها حقايق اصولي و پايه اي هستند که به شکل خام بوده و در ساخت دانش و اطلاعات به کار مي روند  .

– اطلاعات[2] : داده اي است که از طريقي که براي افراد با معني و با مفهوم باشد تحت يک فرآيند قرار گرفته و براي هر کسي که بخواهد در دسترسي او قرار مي گيرد . در واقع اطلاعات داده اي است معني دار و هدفمند .

– فراداده[3] : داده هايي درباره اطلاعات هستند . فراداده شامل خلاصه هاي توصيفي و طبقه بندي هاي پيشرفته اي از داده و اطلاعات مي باشد . يعني فراداده شناخت حوزه يا زمينه اي است که اطلاعات در آن حوزه يا زمينه به کار گرفته مي شوند .

– دانش : اطلاعاتي است که در استفاده جهت توليد به کار گرفته شود . دانش ترکيب سازمان يافته اي است که از داده و اطلاعات که از طريق قوانين ، فرآيندها و عملکردها و تجربه حاصل شده است

– فهم افزاري : درک کامل و روشني از ماهيت و اهميت موضوعي خاص است . فهم ابزاري يک قدرت شخصي و دروني است که تجربيات قابل فهم را از طريق ارتباط دانش ويژه با مفاهيم کلي منتقل مي کند . اين فهم ابزاري به عنوان خرد يا فرزانگي مي تواند نام گذاري شود (باقري و اخوان ،1389 ).

پژوهشگران از جهات مختلف نحوه شکل گيري دانش را مورد بررسي قرار داده اند . در شکل 2-1 زنجيره دانش بلينگر و اسميت[4] (2001) نشان داده شده است .

 

 

 

 

شکل 2-1 : زنجيره دانش بلينگر و اسميت

منبع : بلينگر و اسميت ( 2001)

با توجه به پيچيدگي هاي موجود در دانش ، تعاريف متعددي در زمينه دانش توسط صاحب نظران ارائه شده است  . براي نمونه داونپورت و پروساک[5] (1998) از انديشمندان مشهور حوزه دانش ، “دانش را ترکيب منعطف و قابل تبديل از تجارب ، ارزش ها ، اطلاعات معني دار و بينش هاي متخصصان که چارچوبي را براي ارزيابي و انسجام اطلاعات و تجارب جديد ارائه مي دهد تعريف کرده اند” (ص 5) .

بر طبق گفته هيوسمان و گودمن[6] (1998) دانش عبارت است از اطلاعات همراه با تجربه ، حقيقت ، قضاوت ، شهود و ارزش ها که ترکيب منحصر به فردي را تشکيل مي دهد و به سازمان ها و افراد کمک مي کند تا موقعيت هاي جديد را ارزيابي و تغييرات را مديريت کند .

پولاني[7] (1967) دانش را قدرت اقدام و اخذ تصميمات ارزش آفرين تعريف کرده است و از طرفي ديگر دانش را يک نوع فرآيند دانستن توصيف مي کند .

هريک از تعاريف ارائه شده بعدي از ابعاد دانش را نشان مي دهد . بر اين اساس مي توان بيان کردکه بر طبق عدلي (1384) “دانش مفهومي است پيچيده ،سيال و انعطاف پذير که توانايي منحصر به فرد بشري را نشان مي دهد و نتيجه درک جامع و تحليل اطلاعات است ” (ص 10)  .

يکي از مهمترين طبقه بندي ها در مورد دانش ، توسط پولاني (1967) ارائه شده است . او بين دو نوع دانش پنهان و آشکار تمايز قائل شد . بعد از او نوناکا و تاکوچي[8] (1995) معتقد بودند بسته به اينکه دانش ، از لحاظ فيزيکي در کجا قرار دارد ، به دونوع تقسيم مي شود : دانش پنهان[9] (ضمني) ، دانش آشکار[10] (صريح) .

اين طبقه بندي دانش مشهورترين طبقه بندي در زمينه دانش مي باشد که مبناي کار بسياري از پژوهش ها و بررسي ها قرار گرفته و پژوهشگران بسياري اين نوع طبقه بندي را در پژوهش هاي خود استفاده کرده اند .

برطبق گفته نوناکا (1994) دانشي که بتواند : به صورت رسمي در آيد ، مستند شود ، بايگاني شود ، کدگذاري شود و به آساني در بين افراد انتقال داده شود دانش آشکار نام دارد . اين دانش شامل رويکردهاي نظري ، کتاب ها ، پايگاه داده و غيره مي باشد . در مقابل به دانشي که به آساني منتقل و بيان نمي شود و معمولاً در حيطه دانش شخصي و تجربي قرار مي گيرد دانش ضمني گفته مي شود . اين دانش در چارچوب ارتباطات بالاي انساني ، مشارکت در دانش ، تدريس ، برقراري روابط استاد-شاگردي در فضاي صميمي و روابط کاري ، از طريق کنفرانس ها و انجمن هاي علمي قابل انتقال است (حبيبي ، 1387 ) .

به دليل اهميت ويژه دانش پنهان در کسب مزيت رقابتي ، سازمان ها تلاش مي کنند تا دانش پنهان موجود در سازمان را به دانش آشکار تبديل کنند و چه بسا ممکن است اين امر يعني تبديل دانش پنهان به آشکار را در برنامه هاي استراتژيک مديريت دانش قرار دهند (کوماراسوامي و چايتل[11] ، 2012 ) .

2-2 مديريت دانش 

امروزه سازمان ها دريافته اند که هيچ چيز به اندازه دانش نمي تواند آنها را در دنياي رقابتي نگهدارد . لذا بيش از هر چيز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترين سرمايه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند . مديريت دانش به عنوان ابزاري که مي تواند دانش موجود را گردآوري کرده و نظم و پويايي بخشيده و در کل سازمان اشاعه دهد اهميت يافته است . اخيراً مديريت دانش ، به خاطر کاربرد وسيع نظريه ها و روش هاي آن در رسيدگي به امور دانشي مؤسسات و شرکت ها ، به طور جدي مورد توجه محافل دانشگاهي و شرکت هاي تجاري و تحقيقاتي قرار گرفته است (باقري و اخوان ، 1389) .

تعاريف و ديدگاه هاي متفاوتي در خصوص مديريت دانش وجود دارد و هريک از نظريه پردازان براساس کارکردهايي که براي دانش و مديريت در سازمان ها قائل هستند تعريفي خاص از آن ارائه داده اند . اکثر تعاريف ذکر شده در خصوص مفهوم مديريت دانش را در دوسوي طيفي مي توان تقسيم بندي کرد که در يک سر آن تعاريف مبتني بر سخت افزار و نرم افزار اطلاعاتي از مديريت دانش وجود دارد و در سوي ديگر اين طيف تعاريف مبتني بر انسان و نقش انسان در طراحي و اجراي مفهوم مديريت دانش را مي توان قرار داد . از ميان نظريه پردازان گروه اول مي توان به مالهترا (1998) ، نيسن (2000) ، اسوان (1999) و داونپورت و پروساک (1998) اشاره کرد که بيشتر مديريت دانش را به عنوان يک فناوري اطلاعاتي تعريف کرده اند که مي تواند مواردي مثل بانک هاي اطلاعاتي ، ويدئو کنفرانس ها ، برنامه هاي رايانه اي ، اينترنت و غيره را شامل شود . نظريه پردازاني که بيشتر به تأثير نقش و حضور انسان ومفهوم سرمايه انساني در سازمان و سيستم مديريت دانش توجه کرده اند افرادي مثل ماناسکو(1999) ، پتراش (2001) ، نوناکا (1995) و مارتنسون (2000) بوده اند که انسان را به عنوان محور اصلي اجراي سيستم مديريت دانش دانسته اند و فناوري اطلاعات را پشتيبان سيستم مديريت دانش تلقي کرده اند (به نقل از اعرابي و موسوي ، 1389) . در جدول (2-1) به نقل از چاتي[12] (2012) مهمترين تعاريفي که از مديريت دانش ارائه شده را نشان داده است .

جدول 2-1 : تعدادي از مهمترين تعاريف ارائه شده در مورد مديريت دانش

 نويسندگانمالهوترا (1998)کناپ (1998)داونپورت و همکاران (1998)مالهوترا (2000)علوي و ليدنر (2001)گورليک و همکاران (2004)نوناکا و تاکوچي (2005 )

تعريف مديريت دانش
مديرت دانش شامل فرآيندهاي سازماني است که ترکيب مشترکي از داده ها ، اطلاعات را جست و جو کرده و به دنبال آن به پردازش ظرفيت فناوري اطلاعات ، خلاقيت و نوآوري انسان ها مي پردازد .
مديريت دانش مجموعه اي از فرآيندها براي تبديل سرمايه فکري به فرآيندهاي ارزشي مانند نوآوري ، خلق دانش ، اکتساب دانش ، سازماندهي دانش ، کاربرد دانش ، تسهيم دانش و بازسازي دانش مي باشد.
مديريت دانش عبارت است از تلاش هماهنگ به منظور بهبود دانشي که خلق شده ، رهاشده و مورد استفاده قرار گرفته .
مديريت دانش شامل فرآيندهاي مختلفي مانند اکتساب ، خلق ، بازسازي ، بايگاني کردن ، انتشار و کاربرد ( تبديل دانش جديد با هدف اصلاح عمل يا رفتار ) دانش مي باشد .
مديريت دانش شامل چهار فرآيند اصلي يعني خلق ، ذخيره/بازيافت ، انتقال و کاربرد دانش مي باشد .
مديريت دانش چارچوبي براي به کار بردن ساختارها و فرآيندها در سطوح فردي ، گروهي ، تيمي و سازماني مي باشد  به طوري که سازمان بتواند از چيزي که مي داند يادبگيرد و به منظور ايجاد ارزش براي مشتريان از آن استفاده کند
يک مدل پويا براي ايجاد دانش براين فرض اساسي استوار است که دانش انساني از طريق تعامل اجتماعي بين دانش پنهان و آشکار ايجاد شده و گسترش پيدا مي کند . اين فرآيند تعامل ، تبديل دانش نام دارد .

منبع : چاتي (2012)

يکي از جامع ترين تعاريف ارائه شده در مورد مديريت دانش ، تعريفي است که توسط فرهنگ اصطلاحات مديريت دانش مطرح شده که معتقد است مديريت دانش فرآيند سيستماتيک جست وجو ، انتخاب ، سازماندهي ، پالايش و نمايش اطلاعات است به طريقي که درک کارکنان در زمينه خاص بهبود و اصلاح شود و سازمان بصيرت و درک بهتري از تجربيات خود کسب کند . فرآيندهاي مديريت دانش در حل مسئله ، يادگيري پويا ، برنامه ريزي راهبردي ، تصميم گيري و محافظت دارايي هوشي از فرسودگي و تباهي ، به سازمان کمک مي کند و منجر به انعطاف پذيري فزاينده و افزايش هوش سازماني مي شود ( عدلي ، 1384 ) .

2-3 مفهوم تسهيم دانش

در عصر حاضر که دانش به يک منبع استراتژيک براي سازمان ها و جوامع تبديل شده است ، نياز به توسعه و اشراف بر روش هاي خلق ، تسهيم و به کارگيري آن حياتي گرديده است . در اين ميان ، سازمان هاي موفق آنهايي هستند که اهميت آن چيزهايي که مي دانند تشخيص مي دهند و در جهت کسب دانش در مورد چيزهايي که نمي دانند تلاش مي کنند . سازمان ها ميزان زيادي از اطلاعات در مورد محيط اقتصادي ، توليدات ، خدمات ، فرآيندها ، تکنولوژي ها ، مصرف کنندگان ، مشتريان ، حمايت کنندگان و رقيبان دارند که مي توانند آنها را براي پيشرفت سازماني شان به کار گيرند اما با اين حال اطلاعاتي وجود دارد که در ذهن کارکنان است و به آساني قابل دسترسي نيست و اگر مکانيسمي براي کسب اين اطلاعات يافت نشود با خروج کارکنان از سازمان دانش آنان نيز با آنان از سازمان خارج مي گردد (رجائي پور و همکاران ، 1388) .

امروزه نيز در سازمان هاي مختلف ، مديران مشتاق به ايجاد سيستم هاي مديريت دانش در چارچوب سازمان ها با هدف بهره گيري از نتايج مفيد آن مي باشند . يکي از مهمترين و مشترک ترين فرآيندها در ساختارهاي مختلف معرفي شده براي مديريت دانش ، تسهيم دانش است و انگيزش افراد براي تسهيم دانش خود در سازمان ها ، يکي از مهمترين الويت هاي دست اندرکاران مديريت دانش در جهان مي باشد ( دانايي فرد و همکاران ، 1390 ) .

در مفهوم تسهيم دانش ، رفتار کارکنان و آنچه در ذهن آنان است مورد توجه قرار گرفته و به عنوان يک عامل تأثيرگذار در اجراي موفقيت آميز مديريت دانش محسوب مي شود . در مفهوم تسهيم دانش به اشتراک گذاشتن ارزش ها ، اطلاعات موجود و نگرش هاي کارشناسي نظام يافته که چارچوبي براي ارزشيابي و بهره گيري از تجربيات و اطلاعات جديد را فراهم مي کند نهفته است و از طريق برقراري تعامل ميان افراد ، ارتباط پيوسته و چهره به چهره در فعاليت ها و گفت و گوها حاصل شده و براي افراد اين فرصت را فراهم مي کند که از دانش موجود و نيازهاي آموزشي خود مطلع گردند (عليزاده و همکاران ، 1389 ) .

داونپورت و پروساک (1998) تسهيم دانش را به عنوان فرآيندي تعريف کرده اند که شامل تبادل دانش بين افراد و گروه ها مي باشد .

تسهيم دانش توسط مک درمت[13] (1999) بدين صورت تشريح شده که

وقتي گفته می شود فردي دانش خود را تسهيم مي کند ، به اين معني است که آن فرد ، فرد ديگري را با بهره گرفتن از دانش ، بينش و افکار خود راهنمايي مي کند تا او را کمک کند که موقعيت خود را بهتر ببيند . به علاوه فردي که دانش خود را تسهيم مي کند ايده آل اين است که بايد از هدف دانش تسهيم شده و کاربرد آن و هم چنين از نيازها و شکاف هاي اطلاعاتي فرد گيرنده دانش مطلع باشد . (ص 107) .

بر طبق گفته هانسن[14] (1999) تسهيم دانش شامل تبادل اطلاعات و تجربيات ارزشمند بين دو شخص يا بيشتر در تعاملات روزانه آنان مي باشد . از اين رو تسهيم دانش به تعاملات بين کارکنان مختلف مربوط مي شود .

آرگوت و همکاران[15] (2000) معتقدند که تسهيم دانش فرآيندي است که از طريق آن يک  واحد (فرد ، گروه ، بخش ، قسمت ) بوسيله تجربيات واحد ديگر تحت تأثير قرار مي گيرد .

وانگ و همکاران[16] (2012) بيان مي کنند که “تسهيم دانش فرآيندي است که در آن افراد به صورت داوطلبانه دانش آشکار و پنهان خود را با کارکنان ديگر به شيوه هاي مختلف مانند نوشتاري ، گفتاري ، ابرازها و انتشار رسمي و غير رسمي به اشتراک مي گذارند” (ص 7)  .

تسهيم دانش همانند يادگيري سازماني به شدت بر تعاملات بين افراد در چارچوب يک سازمان تأکيد مي کند . تسهيم دانش فرآيندي است که در آن افراد قادرند تا دانش خود را به شکلي تبديل کنند تا توسط ديگران اين دانش درک ، جذب و بکار برده شود . تسهيم دانش به افراد کمک مي کند تا از يکديگر ياد بگيرند و از اين طريق به دانش مبناي سازمان کمک کنند( لي و آستين[17] ، 2012 ) .

پژوهشگران زيادي نشان داده اند يکي از عوامل مهمي که بر فرآيند تسهيم دانش بسيار تأثيرگذار مي باشد فرهنگ سازماني مي باشد . از اين رو آيپي[18] (2003) معتقد است براي انجام تسهيم دانش در سازمان به سه عنصر نياز است که عبارتند از : ماهيت دانش ، انگيزه براي تسهيم ، فرصت براي تسهيم . در شکل 2-2  اين سه عنصر نشان داده شده است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-2 : تسهيم دانش بين افراد در سازمان

منبع : آيپي (2003)

بر طبق گفته آيپي (2003) اين سه عنصر در تعامل با يکديگر مي توانند باعث ارتقاء يا بازداري تسهيم دانش در سازمان شوند . در حقيقت ، اگر فرهنگ سازماني در هر يک از اين سه حيطه حمايت کننده نباشد ، مي تواند باعث محدود کردن و تضعيف اثربخشي تسهيم دانش در سازمان شود .

2-4 مدل هاي تسهيم دانش

در اين قسمت به مدل هاي مطرح شده در مورد تسهيم دانش پرداخته مي شود که عبارتند از : 1- مدل عمل منطقي2- مدل رفتار برنامه ريزي شده 3- مدل تسهيم دانش هندريکس 4- مدل تسهيم دانش يانگ و هولدن 5- مدل تسهيم دانش لي و الهوامد 6- مدل تسهيم دانش واندن هوف و وان وينن

 

2-4-1 مدل عمل منطقي

اين مدل براي اولين بار توسط فيشبين و آجزن[20] (1975) در زمينه روان شناسي اجتماعي تدوين شده است . با اين وجود پژوهشگران زيادي از اين مدل براي بررسي رفتار تسهيم دانش استفاده نموده اند . مشهورترين اين افراد در اين زمينه بوک و کيم[21] (2002) مي باشند .آنان اين مدل را از مدل عمل منطقي فيشبين و آجزن (1975) در زمينه روان شناسي اجتماعي اقتباس نمودند . فرض اصلي اين مدل اين است که :1- عملکرد افراد در زمينه بروز يک رفتار خاص به وسيله نيت و هدف رفتاري آنان تعيين مي شود . 2- در مرحله بعد اين نيت رفتاري به صورت مشترک بوسيله نگرش و هنجارهاي ذهني افراد تعيين مي شود . 3- نگرش افراد در جهت يک رفتار بوسيله عقايد برجسته او در مورد نتايج ارزيابي شده اين رفتار تعيين مي شود . 4- هنجارهاي ذهني افراد بوسيله وظايف چندگانه مربوط به عقايد هنجاري و انگيزه براي موافقت تعيين مي شود .

بر اين اساس ، نيت و قصد افراد به منظور تسهيم دانش براساس نگرش افراد در جهت تسهيم دانش و هنجارهاي ذهني آنان تعيين مي شود که از طريق آن ساختار و قوانيني فراهم مي شود که افراد مي توانند به تسهيم دانش کمک کنند يا برعکس مانع از انجام آن شوند( ليبووايتز ، 2007 ) . شکل 2-3 مدل عمل منطقي را نشان داده است  .

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-3 : مدل عمل منطقي

منبع : آجزن و فيشبين (1980 )

 

2-4-2 مدل رفتار برنامه ريزي شده

اين مدل براي اولين بار توسط آجزن (1991) در زمينه روان شناسي اجتماعي تدوين شد . اين مدل شکل گسترش يافته تري از مدل عمل منطقي است . با اين وجود بعضي از پژوهشگران از اين مدل براي بررسي رفتار تسهيم دانش استفاده نموده اند . تنها تفاوتي که اين مدل با مدل علت منطقي دارد اين است که در مدل رفتار برنامه ريزي شده بعد ديگري به نام کنترل رفتار درک شده وجود دارد که در مدل عمل منطقي اين بعد وجود ندارد . فرض اساسي اين مدل اين است که بهترين پيش بيني کننده رفتار افراد در هر موقعيت ، نيت و قصد افراد براي انجام آن کار مي باشد ،که وابسته به سه عامل است که عبارتند از : نگرش در جهت رفتار ، هنجار ذهني و کنترل رفتار درک شده . بر اين اساس ، بروز رفتار تسهيم دانش توسط افراد ناشي از قصد و نيت آنان مي باشد . ولي اين کافي نيست . بلکه بايد گفت که نيت و قصد افراد براي تسهيم دانش خود نيز وابسته به نگرش افراد در جهت تسهيم دانش ، هنجارهاي ذهني و کنترل رفتار درک شده مي باشد . شکل 2-4 مدل رفتار برنامه ريزي شده را نشان داده است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-4 مدل رفتار برنامه ريزي شده

منبع : آجزن ( 1991 )

 

2-4-3 مدل تسهيم دانش هندريکس

اين مدل توسط هندريکس (1999) تدوين شده است . او معتقداست دانش چيزي نيست که بتوان به آساني از آن گذشت بلکه بايد گفت که دانش با موضوع دانستن بسيار پيوند خورده است . از اين رو دانش بسيار مهم و ارزشمند است . بر طبق گفته هندريکس (1999) تسهيم دانش فرآيندي است که در آن دارندگان دانش[24] و جويندگان دانش[25] با هم ارتباط برقرار مي کنند . در اين فرآيند دارندگان دانش بايد ، دانش خود را به جويندگان دانش منتقل کنند( بيروني کردن[26] )  و جويندگان دانش بايد قادر باشند تا اين دانش را دريافت کرده وآن را درک کنند ( دروني کردن[27] ) . شکل 2-5 مدل تسهيم دانش هندريکس را نشان داده است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         

شکل 2-5 مدل تسهيم دانش هندريکس

منبع : هندريکس ( 1999)

2-4-4 مدل تسهيم دانش يانگ و هولدن

اين مدل توسط يانگ و هولدن (2000) تدوين شده است . آنان اين مدل را به منظور تحقق استفاده مجدد تسهيم دانش در سازمان هاي صنعتي ارائه دادند . استفاده مجدد در چنين سازمان هايي پسنديده و مطلوب است ، زيرا اين امر خطرات را کاهش داده و بهره وري و اثربخشي را ارتقاء مي دهد . مدل آنان داراي پنج مرحله مي باشد که عبارتند از : انتخاب[29] ، انطباق[30] ، جذب[31] ، يگانگي[32] و انتشار[33] . اين پنج مرحله بوسيله چهار محور اصلي يعني ، ساختار سازماني ، حمايت کنندگان ، توانگر تکنولوژيکي[34] و کانال هاي تسهيم ، مورد حمايت قرار مي گيرند . در مرحله انتخاب ، دريافت کننده ، محيط را به منظور يافتن دانش مربوطه بررسي مي کند . انتظار مي رود ، دانش پيشين دريافت کننده به در آگاه شدن از ماهيت ، محل و افراد مورد جست وجو کمک مي کند . مرحله انطباق ، يک فرآيند شناختي است که در آن افراد ، ترديدها ، ابهامات و تناقضات داخلي را به منظور تطابق با چارچوب از بين مي برنند . در مرحله جذب ، افراد تجربيات و مهارت هاي لازم را در استفاده از دانش کسب کرده ، با آن متعهد شده و آنها را دروني سازي مي کنند . در مرحله يگانگي ، دانش به شکل جديدي ترکيب مي شود و دريافت کننده مهارت هاي لازم را کسب مي کند . سرانجام در مرحله انتشار ، دانش از طريق مکانيزم هاي مختلف ، به طور وسيعي در دسترس قرار مي گيرد . شکل 2-6 مدل تسهيم دانش يانگ و هولدن را نشان داده است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2- 6 مدل تسهيم دانش يانگ و هولدن

منبع : يانگ و هولدن ( 2000 )

2-4-5 مدل تسهيم دانش لي و الهوامد

اين مدل توسط لي و الهوامد (2002) تدوين شده است . آنان در مدل خود پنج منبع را شناسايي کردند که عوامل اثرگذار بر تسهيم دانش از آنها آنسرچشمه مي گيرد ، اين منابع عبارتند از  : افراد شرکت کننده در فعاليت تسهيم دانش ، دانش تسهيم شده ، کانال هاي مورد استفاده ، سازمان مربوطه و عوامل محيطي گسترده . علاوه بر اين آنان هم چنين موانع خاصي براي هر يک اين پنج منبع شناسايي کردند . در اين مدل ، تسهيم دانش فرآيندي است که ممکن است به سه شکل انجام گيرد : 1- ارتباط بين دو شخص در حد يک گفت و گو . 2- ارتباط بين يک شخص با جمعي از افراد  مثلاً سخنراني يک شخص براي گروهي از افراد . 3- ارتباط بين جمعي از افراد با يک شخص مثلاً گروهي از نويسندگان درحال صحبت با يک شخص از طريق کتاب هايشان . 4- ارتباط بين جمعي از افراد با جمعي از افراد ديگر . در  فرآيندهاي ذکر شده يکي از سه کانال ارتباطي زير مورد استفاده قرار مي گيرد : 1- چهره به چهره[36] : بدون رسانه و از طريق گفت وگو 2- چهره به چهره : از طريق تکنولوژي رسانه اي 3- از طريق اسناد مکتوب[37] . شکل 2-7 مدل لي و الهوامد را نشان داده است  .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-7 مدل تسهيم دانش لي و الهوامد

( منبع : يانگ و هولدن ، 2002 )

2-4-6 مدل تسهيم دانش واندن هوف و وان وينن

اين مدل توسط واندن هوف و وان وينن (2004) تدوين شده است . بر طبق گفته آنان ، تسهيم دانش فرآيندي است که در آن افراد به طور متقابل دانش و تجربيات خود را با يکديگر مبادله کرده و در نهايت به صورت مشترک دانش جديدي را بوجود مي آورند . از اين رو آنان با ترکيب ديدگاه هاي ذکر شده در زمينه تسهيم دانش بيان کرده اند که فرآيند تسهيم دانش شامل دو مؤلفه مهم مي باشد که عبارتند از : 1- اهداي دانش 2- گردآوري دانش .

آنان در اين مدل معتقدند که کاربرد رسانه هاي ارتباطي رايانه اي و تعهد سازماني عوامل بسيار مهمي در تأثيرگذاري بر رفتار تسهيم دانش (اهداي دانش و جمع آوري دانش) مي باشند . در اين ميان کاربرد رسانه هاي ارتباط رايانه اي پيش زمينه اي براي تعهد سازماني کارکنان است که در کل بر تسهيم دانش بسيار تأثير گذار هستند . مدل آنان در شکل 2-8 زير نشان داده شده است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-8 مدل تسهيم دانش واندن هوف و وان وينن

منبع : واندن هوف و وان وينن ( 2004)

هر کدام يک از مدل هايي که در اين قسمت شرح داده شد کاربرد خاص خودشان را دارد . مدل تسهيم دانش واندن هوف و وان وينن، مدل عمل منطقي و مدل رفتار برنامه ريزي شده بيشتر بر تسهيم دانش به عنوان يک رفتار تأکيد دارند در حالي که مدل يانگ و هولدن ، لي و الهوامد و هندريکس بيشتر بر تسهيم دانش به عنوان يک فرآيند تأکيد دارند . در اين ميان مدل تسهيم دانش واندن هوف و وان وينن ، مدل عمل منطقي و مدل رفتار برنامه ريزي شده نسبت به سه مدل ديگر کاربرد بيشتري داشته و توسط پژوهشگران مختلف مورد بررسي قرار گرفته اند .

2-5 مؤلفه هاي کليدي تسهيم دانش

براساس مرور ادبيات مربوط به تسهيم دانش مي توان مشاهده کرد که در اکثر پژوهش ها در اين زمينه ، تسهيم دانش فرآيندي است که در آن ، افراد به صورت متقابل دانش و تجربيات خود را با يکديگر مبادله مي کنند . براي نمونه آرديچ ويلي و همکاران[39] (2003) معتقدند که تسهيم دانش فرآيندي است بين عرضه کننده دانش و تقاضا کننده دانش . وگ گيمن[40] (2000) معتقد است که تسهيم دانش فرآيندي است بين منبع دانش و دريافت کننده دانش . اولدن کمپ[41] (2001) معتقد است که تسهيم دانش فرآيندي است بين حامل دانش و درخواست کننده دانش( به نقل از واندن هوف و درايدر[42] ، 2004) .

براين اساس واندن هوف و وان وينن (2004) در پيروي از تعاريف ذکر شده در زمينه تسهيم دانش ، معتقدند که تسهيم دانش فرآيندي است که در آن افراد به طور متقابل دانش و تجربيات خود را با يکديگر مبادله کرده و در نهايت به صورت مشترک دانش جديدي را بوجود مي آورند . از اين رو آنان با ترکيب ديدگاه هاي ذکر شده در زمينه تسهيم دانش بيان کرده اند که فرآيند تسهيم دانش شامل دو مؤلفه مهم مي باشد که عبارتند از : 1- اهداي دانش 2- گردآوري دانش  .

اهداي دانش عبارت است از انتقال سرمايه فکري يک شخص توسط خودش به شخص ديگر . در مقابل گردآوري دانش عبارت است از مراجعه افراد به همکاران خود به منظور کسب سرمايه فکري آنان . هر دو مؤلفه فرآيندهاي فعالي هستند . در فرآيند اهداي دانش ، افراد به صورت فعال ، آنچه را که مي دانند به ديگران منتقل مي کنند و در مقابل در فرآيند گردآوري دانش ، افراد به صورت فعال ، به همکاران خود مراجعه کرده تا آنچه را که آنان مي دانند را ياد بگيرند . اين دو فرآيند ماهيت متفاوتي دارند و مي توان انتظار داشت تا بوسيله عوامل مختلفي تحت تأثير قرار بگيرند (واندن هوف و درايدر ، 2004 ) .

دي واريس و همکاران[43] (2006) معتقدند که تمايز بين تمايل به تسهيم دانش[44] و اشتقياق به تسهيم دانش[45] ، در بررسي رفتار تسهيم دانش ( اهداي دانش و گردآوري دانش ) بسيار مهم است . تمايل به تسهيم دانش عبارت است از آمادگي فرد ، در موافقت براي دستيابي اعضاي گروه به سرمايه فکري او . در مقابل اشتياق به تسهيم دانش عبارت است از انگيزه قوي و دروني فرد به منظور انتقال سرمايه فکري اش به اعضاي ديگر گروه . آنان معتقدند که تمايل به تسهيم دانش و اشتياق به تسهيم دانش هر دو نگرش هايي هستند که افراد را در جهت تسهيم دانش آماده به کار مي کنند . افرادي که تمايل به تسهيم دانش دارند ، تعادل بين اهداي دانش و گردآوري دانش را مي سنجند .اينگونه افراد در صورتي دانش خود را به ديگران منتقل مي کنند که در مقابل ، افراد ديگر هم دانش خود را به آنان منتقل کنند . در واقع اينگونه افراد در زمينه تسهيم دانش خود به ديگران ، به صورت مشروط و معامله به مثل عمل مي کنند و در اين معامله دوست دارند . از طرف ديگر ، افرادي که اشتياق به تسهيم دانش دارند ، دانش آنان براي انتقال به ديگران فوران خواهد کرد ، چه افراد ديگر از آنان بخواهند و چه نخواهند . بنابراين رفتار ديگر ان براي آنان اهميت کمتري دارد . آنان فقط دوست دارند که دانش خود را اهدا کنند . تا اينکه از ديگران دانش دريافت کنند ( ديواريس و همکاران ، 2006 ) .

براساس مرور ادبيات مربوط به تسهيم دانش و هم چنين براساس مدل واندن هوف و وان وينن (2004) مي توان گفت که کليدي ترين مؤلفه هاي رفتار تسهيم دانش ، اهداي دانش و گردآوري دانش مي باشند . از اين رو اين چارچوب يعني اهداي دانش و گردآوري دانش که رفتار تسهيم دانش را شکل مي دهد ، مبناي کار بسياري از پژوهش ها در اين زمينه قرار گرفته است .

[1] – data

[2] – information

[3] – metadata

[4] – Bollinger and Smith

[5] – Davenport and Prusak

[6] – Huseman and Goodman

[7] – Polany

[8] – Nonaka and Takeuchi

[9] – tacit knowledge

[10] – explicit knowledge

[11] – Kumaraswamy and  Chitale

[12] – Chatti

[13] – McDermott

[14] – Hansen

[15] – Argote et al

[16] – Wang et al

[17] – Lee and Austin

[18] – Ipe

[19] – theory of reasoned action

[20] – Fishbein and Ajzen

[21] – Bock and Kim

[22] – theory of planned behaviour

[23] – Hendriks

[24] – knowledge owners

[25] – knowledge reconstructors

[26] – externalize

[27] – internalize

[28] – Yeung and Holden

[29] – adoption

[30] – adaptation

[31] – absorption

[32] – integration

[33] – dissemination

[34] – technological enabler

[35] – Lee and Al-Hawamdeh

[36] – face-to-face

[37] – through a document

[38] – Van den Hooff and Van Weenen

[39] – Ardichvili et al

[40] – Weggeman

[41] – Oldenkamp

[42] – Van den Hooff and De Ridder

[43] – De Vries et al

[44] – willingness to share knowledge

[45] – eagerness to share knowledge