اقتصاد دانش محور

عصر صنعت و تفكر خالص صنعتي سپري شده و اكنون دوره اقتصاد مبتني بر دانش است و سرمايه هاي انساني در سازمان هاي دانش محور و اهميت ويژه اي پيدا نموده و مديريت بر سرمايه هاي انساني و دانشگران در سازمان هاي امروزي به رمز موفقيت آنان تبديل شده است. لذا سرمايه انساني تنها نهاده اي است كه ميتواند ضمن تغيير خود، ساير نهاده هاي توليد را تغيير داده يا تعديل كند و مبنايي براي نوآوري فراهم سازد كه در سطح وسيع به رشد اقتصادي بينجامد در رويكردهاي نوين مديريت، نقش مدير از نقش هاي فرماندهي و كنترل به نقش مربيگري تغيير يافته و دو مقوله كارايي و اثربخشي،محور توجه مديران است. بايد توجه داشت در اقتصاد امروز دارايي هاي مجازي و ناملموس همراه با دارايي هاي ملموس ارزش سازمان را مشخص مي كنند. تا اوايل دهه 1950 اكثراً تصور مي شد كه عامل عمده و ريشة عقب ماندگي كشورهاي در حال توسعه كمبود سرمايه هاي مالي و فيزيكي است. در راستاي چنين طرز فكري اين كشورها از راه هاي مختلف و با توسل به دوست و دشمن به كسب سرمايه مي پرداختند. اين امر، خود عوارض عديده اي در تشديد وابستگي اين كشورها و تخريب بنيان هاي اقتصادي و سياسي آنها ايجاد مي نمود. اما امروزه اين حقيقت مسلم گشته كه تزريق مقادير متنابهي از سرمايه هاي فيزيكي و مالي به اين كشورها لزوماً موجب تسريع روند توسعة آنها نمي شود و صرفاً كشورهايي كه از سازمان هاي قوي و نهادهاي اداري كارآمد و در عين حال از سرمايه هاي انساني كارا و متخصص برخوردارند توانسته اندسرمايه فيزيكي و مالي خود را به نحو مناسب جذب و در تسريع روند رشد و توسعه به كار گيرند.

در اقتصاد امروزي توليد ثروت عمدتاً از دارايي هاي نامشهود(فكري) سرچشمه مي گيرد. پيشرفت اقتصاد جديد تاًكيدي بر اين واقعيت است كه ايجاد ارزش (عبارت «ارزش» در اين فصل، تغييرات مثبت و پايداري تلقي مي شود كه افراد، گروه و سازمان را قادر مي سازد در راستاي موفقيت سازمان كليه ظرفيت هاي خود را به كار گيرند) بيشتر از دارايي هاي فيزيكي به دارايي هاي نامشهود وابسته است. با رشد اقتصاد دانشي يا اقتصاد مبتني بر دانش به طور قابل ملاحظه اي مي توان شاهد اين واقعيت بود كه دارايي هاي نامشهود شركت ها در مقايسه با ساير دارايي هاي مشهود عامل بسيار مهمي در حفظ و تحقق مزيت رقابتي پايدار آنها باشد. در طي دهة گذشته، كسب وكار اهميت اندازه گيري دارايي هاي نامشهود خود را درك كرده و توسعه و بهبود اينگونه دارايي ها را به عنوان مهمترين منبع مزيت رقابتي خود در نظر گرفته اند. در پايان بايد گفت كه شركت ها نه تنها نياز دارند تا دارايي هاي نامشهود را به طور مستمر ارتقا و بهبود بخشند. سازمان هايي كه نتوانند دارايي هاي دانشي خود را به طور مستمر ارتقاء دهند بقاي خود را با خطر از دست دادن و فناي خود، مبادله خواهند كرد(Bontis, 1998).

2-3 مديريت دانش:

شناخت روزافزوني در حوزة اقتصاد در رابطه با اهميت دانش به عنوان يك منبع حياتي براي سازمان ها شكل گرفته است. اقتصاد جديد كه مبتني بر دانش است علاوه بر خلق آن، براي گسترش و استفاده از اطلاعات و دانش نيز اهميت زيادي قائل است. در اين اقتصاد، افراد وسازمان ها بر نگهداري و ارتقاء دارايي هاي دانشي خويش جهت ابتكار و خلاقيت تأكيد بسياري دارند. توانايي آنها براي يادگيري، سازگاري و تغيير به يك مزيت براي رقابت و بقاي آنها تبديل شده است.

مديريت دانش و دارايي هاي نامشهود توجه بسياري از محققان و پژوهش گران را به سوي خود جلب كرده است. جملة معروف« اگر تنها مي دانستيم كه چه مي دانيم» تفكر در خصوص جذب، اشتراك و كاربرد دانش در سراسر سازمان را بر مي انگيزد. گرچه اين اصل كه دانش دارايي اصلي براي تجارت است وجود دارد اما سازمان ها هنوز در مراحل اوليه فهم كاربردهاي مديريت دانش مي باشند. مديريت دانش عبارت است از توليد دانشي كه به دنبال تفسير، توزيع، كاربرد، حفظ و پالايش دانش ايجاد مي شود. مديريت دانش فرآيند انتقادي دانش در جهت برآورده كردن نيازهاي موجود در جهت شناسايي و استخراج دارايي هاي دانشي موجود گردآوري شده و توسعه فرصت هاي جديد مي باشد.

تعريف ارائه شده از سوي داونپورت و پروساك مورد موافقت بسياري از پژوهشگران مي باشد: مديريت دانش عبارت است از بهره برداري و توسعه دارايي هاي دانشي يك سازمان در جهت تحقق اهداف سازمان.. دانشي كه مديريت مي شود شامل هر دو نـوع دانـش عيني و مـشهود و دانش ذهنـي و ضـمني مي باشد. مديريت اين دانش شامل تمام فرآيندهاي مرتبط با شناسايي، اشتراك و توليد دانش است. اين امر مستلزم نظامي براي توليد و نگهداري از مخازن دانش و همچنين ترويج و تسهيل اشتراك دانش و يادگيري سازماني است. سازمان هاي موفق در مديريت دانش، دانش را يك سرمايه سازماني مي دانند و ارزش ها و قوانين سازماني را جهت پشتيباني از توليد و اشتراك دانش توسعه مي دهند

(Davenport and Prusak, 1998).

اين چارچوب بر مبناي تركيبي از سه مفهوم در ادبيات مديريت استراتژيك بنيان نهاده شده است: مديريت دانش، سرمايه فكري و مديريت استراتژيك منابع انساني. در بخش نخست به اهميت دانش سازماني جهت دستيابي به مزيت رقابتي پايدار و نيز مراحل مختلف مديريت دانش در سازمان ژرداخته مي شود. در بخش بعد، اهميت استراتژيك سرمايه انساني، بررسي شده و چارچوبي مفهومي جهت بررسي سرمايه انساني ارائه مي شود. در اين بخش ابعاد و حالات گوناگون سرمايه انساني در يك ماتريس دو بخشي از حيث منحصر به فرد بودن و سرمايه انساني الزامي بيان شده است. بر اساس اين ماتريس، سرمايه انساني در قالب چهار دسته ويژه، بومي، عادي و محوري دسته بندي مي شود.

الف) مديريت دانش و رقابت پذيري تجاري

نگاه مبتني بر منابع، اين امكان را به ما مي دهد تا روش استفاده و تركيب منابع توسط سازمان، عوامل دستيابي به مزيت رقابتي پايدار و ماهيت منابع مورد استفاده سازمان را به خوبي درك كنيم. در نگاه اين تئوري، سازمان به عنوان محل ذخيره منابع منحصر به فرد ولي با ويژگيها و ماهيتهاي متفاوت از يكديگر است. منابع سازماني، در واقع دارييهاي سازمان هستند كه آن را در جهت طراحي و استقرار استراتژي هايي با هدف افزايش بهره وري و كارايي و در نهايت رشد قابليت رقابت پذيري سازمان توانمند مي سازد. اما آيا هر نوع منبع سازماني و با هر ويژگي، چنين اثري را دارد؟

منابع سازماني جهت ايجاد مزيت رقابتي پايدار بايستي يك سري ويژگيهاي معيني داشته باشند. به عنوان نمونه بارني(Barney, 1991) معتقد است كه براي اين كار منابع سازماني بايستي نادر، ارزش آفرين، بدون جايگزين و براي تقليد رقبا، مشكل باشند. همچنين در سال 1989 ديريكس و كول اين ويژگيها را براي منابع سازماني پيشنهاد مي كنند:

  • منابع سازماني نبايستي تجاري شود، بلكه بايستي درون خود سازمان طراحي، توسعه و توليد شوند.
  • در مقابل پيچيدگيهاي اجتماعي محيط بيروني، نقشي استوار و شايسته ايفا كند.
  • منابع بايستي بر خواسته از مهارتها و تجربيات آموخته سازماني باشد.
  • بايستي ثابت و پايدار باشد و با سازمان به محكمي گره بخورد.
  • رشد و توسعه آن بر اساس روند گذشته معين شود. يعني بر مبناي سطح يادگيري، سرمايه گذاري، ارزش سهام و فعاليتهاي پيشين رشد يابد.

با بررسي ويژگي هاي بيان شده به خوبي مي توان فهميد كه دانش سازماني يكي از منابع سازماني است كه حائز چنين ويژگيهايي است.

ب) مديريت استراتژيك و مديريت عملياتي

مديريت دانش سازمانها عنصر اساسي در دستيابي و بقاي مزيت رقابتي در سازمان است. مفهوم مديريت دانش، گونه هاي متفاوتي از دانش جهت پشتيباني استراتژي كلان سازمان، ارزيابي وضعيت كنوني مديريت دانش، انتقال مباني دانش جاري در سازمان به پايگاههاي جديد و قدرتمند دانش و جبران و اصلاح كمبودهاي موجود در اين حيطه ارائه مي كند. در تعريف ديگري از مديريت دانش، آن را مجموعه اي از فرآيندها مي دانند كه نتيجه اين فرآيندها توانمندسازي دانش جهت ايفاي نقش كليدي در ايجاد ارزش افزوده و ارزش توليدي است. گاروين(1994) در اين رابطه عقيده دارد كه مديريت دانش تنها شامل فرآيندهاي خلق، اكتساب و انتقال دانش نيست، بلكه علاوه بر اينها، عهده دار انعكاس دانشهاي جديد در رفتار سازمان نيز هست.

تفاوتهايي ميان مديريت استرات‍ژيك و مديريت عملياتي در عرصه دانش وجو دارد. مديريت عملياتي بيشتر در پي بهره گيري از فناوري كامپيوتر در جهت سازماندهي و نظام مند ساختن دريافت و صدور اطلاعات و دانش از سوي كاركنان است، در حالي كه مديريت استراتژيك(مراجعه شود به شكل شماره1) فرآيندي است كه دانش سازمان را به موارد زير مرتبط مي سازد:

  1. نوع طراحي ساختار سازماني در جهت گسترش و ارتقاي دانش
  2. استراتژي سازمان
  3. رشد و توسعه تخصصهاي دانش

هر سازمان كه در پي ايجاد نوآوريها و ابتكاراتي در مديريت دانش خود باشند، بايستي يك سري اهداف اساسي كه البته با كمك ساير اهداف سازماني تكميل مي شود، براي دانش مديريت سازماني تدوين كند. اين سازمان بايستي از كارايي اهدافشان در زمينه نوآوريهاي مديريت دانش و منافع حاصل از آن (كه معمولاً غيرمستقيم هستند) و در نهايت ارتباط ميان عايدات مالي شركت و دانش سازماني ارزيابي صحيحي داشته باشد كه البته اين كار دشواري است.

اهدافي كه استراتژي سازماني از رهگذر مديريت دانش دنبال مي كند با اجراي چهار گام اساسي به دست مي آيد كه در حقيقت گامهاي فرآيند مديريت دانش را تشكيل مي دهند:

  1. ايجاد و يا گردآوري دانش
  2. ساختار دهي و ارزش بخشي به دانش جمع آوري شده
  3. انتقال و تبادل دانش
  4. ايجاد ساز و كارهاي مناسب جهت بهره گيري و استفاده مجدد از اين دانش چه در بعد فرد و چه در قالب گروههاي درون سازماني.

دستيابي به چنين اهدافي تنها از طريق بهره گيري از ابزارهاي مديريت دانش امكان پذير است. فناوري كه دانش را گسترش مي دهد و امكان زايش و رشد را فراهم مي كند و كد گذاري و انتقال اين داراييها را امكانپذير مي كند، از جمله ابزارهاي مديريت دانش است. اين امر باعث ارتقاي فراگردهاي مرتبط با دانش در سازمان مي شود. البته در اين راه شايسته است به نظر راگلس(1997) كه اعتقاد دارد تمامي ابزارهاي مديريت دانش كامپيوتري شده نيستند، توجه كرد. وي ابزارهاي مديريت دانش را به سه دسته تقسيم كرده است و ميان آنها تمايز قائل مي شود.

  1. برخي ابزارها مخصوص توليد و تنظيم دانش است. اين ابزارها يكي از عوامل كليدي كارايي و خودكفايي بلندمدت سازمان بوده و باعث رقابت پذيري آن مي شوند. اين دسته شامل خلق يك ايده جديد، طراحي مدلهايي نو، تركيب و تلفيق رشته هاي علمي گوناگون و در نهايت توسعه فراگردهاي جديد در سازمان است.
  2. كاربرد اين دسته از ابزارها در نظام بخشي و كدگذاري دانش است. در واقع چون داراييهاي غير ملموس ( مانند دانش، اطلاعات و ….) برخلاف داراييهاي ملموس- در صورت عدم استفاده هيچ ارزش ذاتي ندارند، بايستي قابل دسترس براي افراد درون و بيرون سازمان باشد. اين دسته از ابزارها اجازه مي دهد تا دانش به قابليت دسترسي همگاني و انتقال ميان افراد و سازمانها دست يابد.
  3. دسته سوم ابزارهايي هستند كه جهت تسهيم دانش هستند. در اين ابزارها با سه مانع مهم روبرويند كه عبارتند از:

الف) اختلاف و فاصله زماني، چه از بهد تاريخي(كه بر مي گردد به حافظه سازماني) . چـه در زمـان حـال ( چون در زمان حال نيز مشكلاتي در هماهنگي بين برنامه هاي زماني افراد جهت يافتن زماني مشترك مناسب ميان آنها براي مبادله مطلوب دانش وجود دارد.)

ج) محدوديت هاي اجتماعي

تفاوتهاي سلسله مراتبي ميان افراد، متفاوت بودن تخصص و حيطه عمل افراد و نيز اختلافات فرهنگي باعث محدود شدن فهم مشترك ميان افراد مي شود. البته برخي سازمان ها مانند موسسه آموزشي روت (Root) ابزارهايي مانند فرآيند نقشه آموزشي را ايجاد كرده و در شركت هاي بوئينگ، پپسي كولا، بيمه آستيت جهت تسهيل ترجمان اجتماعي اجتماعي دانش استقرار داده است. اين ابزارها، برنامه هاي سطح سازمان را به ايده هايي واضح و روشن براي كاركنان و يا حتي به اهداف و فعاليتهاي ريزتري كه باعث موفقيت سازماني مي شود تبديل مي كنند و همچنين باب تبادل نظرات راجع به اين نقشه هاي يادگيري در خلال ماههاي استقرار آن را مي گشايد.

بانگاهي مبتني بر منابع به سازمان در مي يابيم كه منابع تنها زماني براي ما ارزشمند هستند كه باعث رشد كارايي شده و امكان سرمايه گذاري در فرصتها و مقابله با تهديدات را براي ما ايجاد كنند. پس در اين نگاه، سرمايه انساني سازمان از طريق همكاري در كاهش هزينه ها يا بهبود خدمات و محصول براي مشتريان، ارزش آفريني مي كند.

از سوي ديگر كوليس و مونت گومري اعتقاد دارند  در فضاي مديريت استراتژيك اهميت سرمايه انساني به ميزان خلق و ايجاد تمايز رقابتي براي شركت بستگي دارد. با نگاهي اقتصادي، تئوري مبادله- هزينه بيان مي دارد كه سازمان زماني مزيت رقابتي به دست مي آورد كه داراي منابعي مخصوص خود سازمان باشد، به نحوي كه هيچكدام از رقبا نتوانند از اين منابع كپي بردارند. لذا ماهيت منحصر به فرد سرمايه انساني هر سازمان، باعث مي شود تا سازمانها منابع سازماني خود را در زمينه هاي مديريت استفاده و سرمايه گذاري كنند. اين كار كاهش ريسك و سرمايه گذاري در پتانسيل هاي بالقوه بهره وري و توليدي سازمان را در پي خواهد داشت. در حقيقت اين چهارچوب بر اين نكته تأكيد دارد كه يراي مديريت انواع متفاوت از دانش و سرمايه انساني موجود در سازمان، ما به سيستمهايي متفاوت در مديريت منابع انساني نياز داريم، به نحوي كه استفاده از يك سيستم واحد در مديريت منابع انساني پيامدي جز كاهش بهره وري در سازمان را در پي نخواهد داشت. ذكر مجدد اين نكته لازم است كه منظور از سرمايه انساني در اين مدل، دانش مهارتها و اطلاعات نيروي انساني سازمان است.

  • سرمايه انساني ويژه

اولين نوع از سرمايه انساني منحصر به فرد و ويژه است، اما چندان در ارزش آفريني براي مشتريان توانايي ندارد. اين نوع از سرمايه انساني بالقوه براي ايجاد تمايز نسبت با رقباست، زيرا منبع انحصاري و ويژه خود سازمان است. پس مهمترين كار، فهم اين مطلب است كه چگونه سازمان مي تواند با حفظ منحصر به فرد بودن اين سرمايه انساني آن را توسعه و گسترش دهد. در طول سالها، بسياري از سازمانهاي نوآور، به بهره گيري، حمايت و توسعه اين نوع سرمايه انساني ويژه جهت نوآوري در سازمان خود پرداخته اند. اما با توجه به تمركز سازمانها به كاهش هزينه ها در كوتاه مدت، برخي از سازمانها پس از تحليل ارزش سرمايه انساني ويژه، تصميم گرفتند كه در اين نوع سرمايه گذاري نكنند. از اين رو مديران سرمايه انساني بر سر دو راهي تصميم در مورد سرمايه انساني ويژه قرار گرفته اند. از يك سو بايستي از سرمايه گذاري بيش از حد در سرمايه انساني ويژه به دليل محدوديتهاي بودجه در كوتاه مدت بپرهيزند، از سوي ديگر در يك ديد بلند مدت بايستي با پرورش اين سرمايه رقابت پذيري سازمان را تضمين كنند. «اسنل» جهت حل اين پاراداكس و افزايش ارزش آفريني سرمايه انساني ويژه، پيشنهاد برقراري ارتباط ميان سرمايه انساني با ساير گونه هاي سرمايه انساني مانند سرمايه هاي رابطه اي و سازماني را ارائه كرد. جهت هماهنگي و همكاري بيشتر ميان اين گونه سرمايه هاي فكري، سازمانها بايستي سيستم هاي منابع انساني خود را بر مبناي تشريك مساعي جهت توسعه روابط افقي، برنامه مبادله اطلاعات، تشويقهاي گروهي و تيم سازي گردش شغلي بنا نهند.

  • سرمايه انساني الزامي

سرمايه انساني الزامي گرچه ارزش آفرين است ولي منحصر به فرد و ويژه خود سازمان نيست. بنابراين تصميماتي كه براي سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني اتخاذ مي شود با سرمايه محوري و ديگر موارد متفاوت است. سرمايه انساني الزامي ويژه يك سازمان خاص نبوده و كاركنان( حائز اين سرمايه) در يك محدوده معين آزادند و ابتكار عمل دارند تا هر سازماني كه منافع بيشتري برايشان ايجاد مي كند، اين استعداد و ارزش آفريني خود را در آن صرف كنند و در واقع بفروشند. به سبب سهولت و امكان اين جابجايي نيروي انساني، تئوري سرمايه انساني مي گويد كه سازمانها چندان مايل در سرمايه گذاري در اين نئع از سرمليه انساني نيستند. بنابراين سازمانها جهت بهره گيري از نيروي انساني با توانايي بالقوه و مهارتهاي لازم براي دستيابي سريع به بهره وري بالا، تنها كافي است به انتخاب صحيح نيروي انساني بپردازند. اين سازمانها براي بهره گيري سريع از مزاياي ارزش آفرين اين كاركنان اين افراد را با پرداخت معادل يا بيشتر از نرخ بازار، استخدام مي كنند و به كار مي گيرند. اين گونه اقدامات باعث تعريف يك سيستم مبتني بر بازار در منابع انساني مي شود. با اين وجود در برخي موارد فرصت جهش به گوشه راست بالاي جدول ( سرمايه انساني محوري و ارتقاي سرمايه انساني به بهترين شكل) وجود دارد. پس مي توان سرمايه انساني عادي را از طريق منحصر به فرد كردن براي سازمان و سرمايه گذاري در توسعه مهارتهاي افراد سازمان، در جهت خلق ارزش استراتژيك هدايت كرد. در فضاي اقتصاد نوين سازمانها در يك محيط پيچيده و پويا باهم به رقابت مي پردازند كه منحصر به فرد بودن و ارزش آفريني دانش در سازمان باعث ايجاد استراتژيهاي رقابتي در اين محيط مي شود. شركت فدرال اكسپرس دريافت كه مي تواند از دانش رانندگان خود پيرامون جاده ها و مشتريان، مزيتي رقابتي براي خود ايجاد كند. بنابراين شركت اين اجازه را به رانندگان خود داد تا آنها جاده هاي خود را معين و زمانبندي و سريع اين تغييرات را ايجاد كنند. همچنين شركت مشتريان را از چنين خدماتي آگاه كرده و بدين ترتيب از سرمايه انساني شركت براي منحصر به فرد شدن فعاليت خود بهره جست((Huang, 2005.

2-4 سرمايه فكري

سرمايه فكري يك سازمان دارايي ها و منابع ذهني و نامشهودي است كه سازمان با بر گرداندن آنها به فرآيندهاي جديد كالا و خدمات به ايجاد ارزش مي پردازند. اصطلاح«سرمايه فكري» را اولين بار جان كنت گالبرايت[1] در 1969 مطرح كرد، قبل از آن پيتر دراكر اصطلاح كارگران دانشي را به كار برده بود.

به علت نامشهودي و ماهيت پويايي كه اين واژه دارد معني كردن آن كاري بس دشوار است. سرمايه فكري غالب اوقات مترادف اصطلاحاتي نظير دارايي هاي نامشهود يا دارايي هاي دانشي بيان شده است. در رابطه با چيستي سرمايه فكري اتفاق نظر جامعي وجود ندارد و تعاريف متعددي ارائه شده است كه اشاره به برخي از آنها در اين بخش مفيد به نظر مي رسد.

سرمايه فكري را همة فرآيندها و دارايي هايي مي دانند كه به طور معمولي در ترازنامه نمي آيند. تعريف آنها، تمامي دارايي هاي نامشهودي ( علائم تجاري و حق امتيازها) كه روش هاي حسابداري مدرن بررسي مي كنند را نيز در بر مي گيرد. سرمايه فكري را اطلاعات، مالكيت معنوي و تجاري مي داند كه براي ايجاد ثروت مورد استفاده قرار مي گيرند. سرمايه فكري را دارايي هاي دانشي نظير دانش فني، اطلاعات مشتري، علائم تجاري و فرهنگ سازماني كه بر حسب توان رقابتي بنگاه قابل اندازه گيري نيستند، تعريف مي كند. از ديد بونتيس، سرمايه فكري، دانش انفرادي و سازماني است كه به مزيت رقابتي پايدار كمك مي كند پوليك، سازمان، كليه كاركنان و توانايي هايشان در ايجاد ارزش افزوده يا به عبارت ديگر نيروي هاي مؤثر در موفقيت كاري را سرمايه فكري مي نامد(Pulic, 2001).

در مجموع سرمايه فكري به عضلات بدن مي ماند كه اگر از آن استفاده نشود از بقين مي روند. كوشش هاي زيادي براي اندازه گيري ارزش دانش در جهت به دست آوردن ارزش حقيقي سازمان شده است. به طور كلي فرض بر اين است كه افزايش و استفادة بهتر از دانش تأثير بسزايي بر روي عملكرد سازماني دارد. روي هم رفته عملكرد سازماني به تمامي موفقيت هاي سازمان كه از طريق فروش، دارايي، سود، ارزش بازاري و ارزش دفتري اندازه گيري مي شود اشاره دارد. بيشتر مباحث پيرامون ارزش بازاري و دفتري بنگاه است. در حسابداري سنّتي ارزش دفتري به وسيلة ترازنامه اندازه گيري مي شود. ارزش دفتري تفاوت بين تمامي دارائي ها و بدهي هاي بنگاه است. در حسابداري سنّتي اندازه گيري دارايي ها نشان دهندة سرمايه فيزيكي و مالي است. معمولاً سرمايه فكري به عنوان دارايي در نظر گرفته نمي شود. به سبب نامشهود بودن، سرمايه فكري را نمي توان تحت كنترل و مالكيت بنگاه در آورد.. دانش يك كارمند مثال خوبي از اين وضعيت است كه بنگاه نمي تواند آن را كنترل يا مال خود كند، به همين دليل است كه سرمايه فكري يك دارايي در نظر گرفته نمي شود. هرچند مخارج كشف و تحصيل سرمايه فكري در هزينه ها محسوب مي شوند. بنابراين به دليل كنار گذاشته شدن سرمايه فكري، حسابداري سنّتي ارزش واقعي بنگاه را كمتر از آنچه كه هست اندازه گيري مي كند. ارزش بازاري، ارزش تمامي موجودي بنگاه است كه در بازار اندازه گيري مي شود. به عبارت ديگر، مبلغي است كه در زمان معيني براي خريد كامل بنگاه مي بايستي پرداخت شود. افزايش و كاهش در ارزش بازاري به عوامل زيادي از جمله ارزش دفتري بنگاه، سطح سود، دورنماي اقتصادي، اطمينان يا عدم اطمينان به توانايي بنگاه براي ايجاد ارزش بستگي دارد.

2-5 اجزاي سرمايه فكري

به طور كلي، سرمايه فكري را هرگونه خلق ارزش به وسيلة هوش و ذهن انسان تعريف مي كنند. بنابراين به دليل گستردگي مفهوم سرمايه فكري برخي محققاني كه در اين حيطه كا كرده اند هريك دسته بندي هاي مخصوص به خودي را ارائه داده اند. ا.لين دسته بندي توسط اسويبي در سال 1997 در سه حوزة گسترده انجام شد:

سرمايه انساني- در حوزة شايستگي فرد

سرمايه ساختاري- در حوزة ساختار  داخلي

سرمايه ارتباطي- در حوزة ساختار خارجي

اين دسته بندي در بيشتر مواقع پذيرفته شده بود تا اينكه بعدها توسط بونتيس اصلاح شده و بسط پيدا كرد. وي سرمايه مشتري را جايگزين سرمايه ارتباطي كرد و از چهار جنبة جوهره و ماهيت، حيطة عمل، پارامترهاي اندازه گيري و دشواري در كدگذاري به برزسي سرمايه فكري پرداخت. دسته بندي ارائه شده توسط بونتيس همانند شكل زير است (Bontis, 1998).

شكل 2-1 اجزاي سرمايه فكري

 

2-5-1 سرمايه انساني

سرمايه انساني ذخيرة دانش سازمان كه توسط كاركنان نمايش داده مي شود را بيان مي كند. روس و همكاران ايجاد سرمايه فكري توسط كاركنان را به شايستگي، روش كار و تيزهوشي آنها نسبت مي دهند. شايستگي شامل مهارت و آموزش و تيزهوشي نيز متضمن مؤلفه هاي رفتاري كار كاركنان است. تيزهوشي فكري كارمندان را قادر به تغيير شيوه هاي كاري و نوآوري در جهت حل مشكلات مي سازد. اگر چه كاركنان به عنوان مهم ترين دارايي سازماني مطرح هستند ولي سازمان نمي تواند آنها را مال خود بداند. ادوينسون و مالون، سرمايه انساني را دانش مختلط، مهارت، خلاقيت و توانايي انفرادي كاركنان در انجام وظيفه تعريف مي كنند. در همين راستا، هودسن سرمايه انساني را تركيبي از ژنتيك وراثتي، آموزش، تجربه و روش زندگي و كسب و كار معني مي كند. بونتيس سرمايه انساني را قابليت جمعي سازمان در استخراج بهترين راه حل ها از دانش افرادش توصيف مي كند. خروج افراد مي تواند منجر به افت حافظة سازمان شود و بنابراين تهديدي براي سازمان محسوب مي شود. البته از زاويه اي ديگر چون نيروهاي سازمان تازه مي شوند، خروج افراد را مي توان مفيد در نظر گرفت (Bontis, 2002).

 

 

شكل 2-1 اجزاي سرمايه فكري

2-5-2 سرمايه ساختاري

بونتيس نيز سرمايه ساختاري را دستورالعمل ها، راهبردها، خط مشي ها و هرچيزي كه ارزش سازمان را بيشتر از ارزش فيزيكي آن مي سازد، معرفي مي كند(Bontis, 1999).

روس و همكاران سرمايه ساختاري را آنچه كه بعد از رفتن كاركنان به خانه هايشان در سازمان باقي مي ماند، توصيف مي كنند(Roosetal, 1997).

سرمايه ساختاري شامل تمامي ذخاير غير انساني دانش در سازمان است. ادوينسون و مالون سرمايه ساختاري را سخت افزار، نرم افزار، پايگاه هاي اطلاعاتي، ساختار سازماني، حق ثبت اختراعات، علائم تجاري و هرگونه قابليت سازماني ديگري كه از بهره وري كاركنان پشتيباني مي كند، تعريف مي كنند (Edvinsson et al, 1997).

 

 

 

 

2-5-3 سرمايه مشتري

سرمايه مشتري هر دوي ارزش فعلي روابط سازمان با مشتـريان و ارزش بالقـوة آتي اين روابـط را در بـرمي گيرد. به دليل همين ماهيت است كه سرمايه مشتري در دانش مكتوم در كانال هاي بازاريابي و روابط مشتري قرار مي گيرد. از اين رو مواردي همچون علائم تجاري، سهم بازار، اطلاعات مشتري، روابط با مشتريان، نقاط دستيابي مشتريان و قراردادهاي تجاري را شامل مي شود(Bontis, 2000).

2-6 سازمان دهي سرمايه فكري

كاركنان، مبنا و ريشه اصلي بهبود كيفيت نيروي انساني و سرمايه در كنار اطلاعات به عنوان عوامل اساسي توليد در سازمانها مطرح مي شوند. تعامل و هماهنگي اين عوامل در راستاي اهداف سازمان مي تواند منجر به ارتقاي بهره وري و كيفيت و عملكرد سازمانها شود.

امروز با ظهور اقتصاد اطلاعاتي و ورود اقتصاد دانايي محور و شبكه اي، نقش منابع انساني به عنوان يك عنصر رقابتي و راهيردي مطرح مي شود. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمايز، كاهش هزينه ها، خلاقيت و نوآوري و افزايش رقابت پذيري از مزاياي وجود منابع انساني ماهر، باتجربه، خلاق و بانشاط است. در اين شرايط، مديريت منابع انساني، داراي نقشي متمايز و متحول و همراستا با تحولات كسب و كار و ارتقاي جايگاه منابع انساني و گستردگي آن در سازمان است. با اين نگرش، مديريت منابع انساني، يك سيستم جامع و يكپارچه است كه كليه ابعاد سازمان را در بر مي گيرد و در كليه سطوح و بخشهاي سازمان جاري شده و نقش تعيين كننده اي پيدا مي كند. زيرا با حفظ حرمت و ارزش كاركنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاي توانايي و انگيزه آنها سازمانهايي خلاق و يادگيرنده و منعطف ايجاد مي شود و اين امر موضوعي است كه در اقتصاد اطلاعاتي و جهاني امروز، از ضروريات است. بر اساس آمارها ي منتشره نقش اول ثروت آفريني در كشورهاي توسعه يافته را سرمايه هاي انساني با 67 درصد به خود اختصاص مي دهند. در حالي كه سهم سرمايه هاي انساني در كشور ما با وجود استعدادهاي سرشار تنها 34 درصد مي باشد. شايان ذكر است كه جمع سهم هاي منابع طبيعي و فيزيكي در اين كشورها تنها 23 درصد مي باشد. در اين ميان مديران و رهبران سازمانها در افزايش اين سهم تاثير شگرفي را مي توانند ايفا نمايند.

ستون اصلي حركت به سمت كسب و كار دانش محور و اقتصاد دانايي كه از نتايج بارز و مستقيم اقتصاد شبكه اي و اطلاعاتي است، نيروي انساني عنوان مي شود و در اين بين علاوه بر وجود پتانسيل و ظرفيت هاي بالقوه سرمايه هاي انساني در كشور، مهمترين چالش در ارتباط با منابع انساني، به كاركيري، توانمندسازي و توسعه منابع انساني در راستاي عملكرد بهتر است كه با ارتقاي ساختار مديريتي و اجرايي سازمانها مي تواند به توسعه پايدار و رونق اقتصادي منجر شود.

بسياري از دانشمندان و متخصصان حوزه مديريت بر اين باورند كه كاركنان مبنا و ريشه اصلي بهبود كيفيت و بهره وري هستند و بايد نيروي انساني را مبناي اصلي فرايند افزايش كارايي و بهره وري و نوعي سرمايه به حساب آورد و حتي براي مديراني كه اين سرمايه ارزشمند را رهبري مي كنند، نقشهاي جديدي قائل مي شوند. مديران منابع انساني در حيطه مرگ و زندگي سازمانها فعاليت مي كنند و نقشهاي جديد آنان بيانگر رشد روزافزون منابع انساني است. مديران منابع انساني بايد در تدوين استراتژي هاي سازمان سهيم بوده و نقش محوري در آن دااشته باشد و بايد به سود و هزينه هاي شركت توجه نمايند. معماري اجتماعي يعني ايجاد فرهنگ سازماني مطلوب يك موضوع مهم سازماني است كه مسئول و متصدي اصلي آن مدير منابع انساني است.

سازماندهي سرمايه هاي فكري يكي ديگر از نقشهاي اساسي و سرنوشت ساز مديران منابع انساني تلقي مي شود. به علاوه فرايند توسعه و تحول سازماني مهمترين و ظيفه مديران منابع انساني است كه طي آن زمينه مشاركت همگاني در فرايند تصميم گيري و تصميم سازي سازمان فراهم مي شود. اهميت موضوع منابع انساني و مديريت آن به حدي است كه امروز در اكثر شركتهاي بزرگ فردي با تخصص توسعه و مديريت منابع انساني در تركيب هيئت مديره حضور دارد. مهمترين تحولات و چالشهاي پيش روي توسعه منابع انساني در كشور عبارتند از:

  • توازن بين كار و زندگي
  • تمايل بيشتر براي مشاركت
  • خردگرايي
  • فرصتهاي آموزشي و يادگيري
  • امنيت شغلي و استخدام پذيري
  • نظام هاي حقوق و پاداش بر مبناي عملكرد
  • پرورش مديران آگاه و توانمند و جذب و حقظ مديران شايسته
  • توجه به فناوري اطلاعات
  • روندهاي نو در آموزشي مديريت

در كشور ما خصوصاً در بيست سال اخير به آموزش مديريت توجه زيادي شده و در اين زمينه سرمايه گذاري هاي گسترده اي نيز صورت گرفته است. مي توان اكنون همه مراكز آموزش مديريت، دولتي و غير دولتي-دانشگاهي و غير دانشگاهي با نزديك به ظرفيت كامل خود به اجراي برنامه هاي آموزش براي سطوح مختلف مديريت مشغولند. علي رغم برخي نارسائيها، برنامه هاي آموزش مديريت طيف نسبتاً گسترده اي از موضوع هاي مختلف را پوشش مي دهد.

نقشهاي جديد مديران منابع انساني را در رابطه با توسعه نيروهاي انساني سازمانها اين گونه بيان مي شود. مديريت منابع انساني از مهمترين فرايندهاي مديريتي و پشتيباني در همه سازمانهاست. اين فرايند كه قبل از استخدام كاركنان در سازمان آغاز مي شود و تا پس از انفصال كاركنان از سازمان هم ادامه مي يابد مي تواند موجب ايجاد و تقويت مزيتهاي رقابتي قابل اتكايي براي سازمانها شود. تجارب متعدد و دلگرم كننده اي در مورد نقش تعيين كننده و موثر اين حوزه در توفيقات سازمانها در دست است، اما از سوي ديگرو در نقطه مقابل در تعداد بيشتري از سازمانها، منابع انساني هنوز نتوانسته است به جايگاه شايسته اي دست يابد و مشاركت موثري در سرنوشت استراتژيك سازمان و تحقق اهداف بلندمدت ذينفعان دااشته باشد. سازمانهاي كسب و كار امروزه به شدت درگير رقابت هستند. موفقيت در اين رقابت فزاينده و فرساينده مستلزم وجود استراتژي هاي برتر و همچنين سازمان مناسب براي اجرا و پياده سازي اين استراتژي هاست. منظور از سازمان چيزي بيش از ساختار است چرا كه تغيير ساختار از طريق تحولات تكنولوژيكي، مهندسي فرايندها يا هر روش و رويكرد ديگري، موفقيت را تضمين نمي كند. اطلاعات موجود حاكي از آن است كه 90 درصد برنامه هاي استراتژيك با موفقيت به اجـرا در نمي آيند و 70 درصد برنامه هاي بزرگ تحول سازمانها يه به شكست منجر مي شوند و يا به نتايج مورد انتظار دست پيدا نمي كنند.

منظور از سازمان مجموعه اي از ظرفيتها و قابليت هايي است كه به شركتها و بنگاههاي كسب و كار امكان مي دهند با موفقيت به اجراي برنامه هاي خود مبادرت كنند. تعدادي از مهمترين و متمايزكننده ترين قابليت هايي كه سازمانها براي تضمين موفقيت خود بايد واجد آنها باشد عبارتند از:

سرعت: سرعت در درك روندهاي محيطي و سرعت در پيش بيني تحولات

نوآوري: دستيابي به وجوه متمايز و نوآورانه در فرايندها با فرآورده ها، خلق راههاي جديد براي انجام كارها و …

كارايي: افزايش كارايي و كاهش هزينه ها از طريق بهره وري بهبود در فرايندها و ….

مديريت دانش: ظرفيت يادگيري از موفقيتها و شكستها، خلق و تعميم ايده ها.

مشاركت: هم در سطح تيم هاي كاري(مركب از افراد) و هم در سطح كل سازمان حوزه مديريت منابع انساني هر سازمان مهمترين نقش و سهم را در ساختن و ارتقاء دادن اين قابليتها و ظرفيتها بر عهده دارد. براي مثال چنانچه نوآوري يك قابليت اساسي و موردنياز سازمان باشد. حوزه (فرايند) مديريت منابع انساني مي تواند از طريق تدابير و اقدامات زير به ايجاد، حفظ و تقويت اين قابليت و ظرفيت سازمان بپردازد:

  • استخدام كردن افراد نوآور
  • طراحي و استقرار سيستم پاداش مناسب براي تشويق ريسك پذيري سنجيده
  • تبليغ و ترويج دائمي اهميت نوآوري به كاركنان
  • آموزش مديران براي فراهم آوردن و تقويت كردن فضاي مناسب نوآورانه يا اجراي ايده ها و نوآوري ها
  • حوزه منابع انساني سرچشمه زنجيره ارزش آفريني در سازمانهاست. اين زنجيره ارزش از كاركنان آغاز مي شود، به مشتريان اتصال مي يابد و به حوزه سهامداران و سرمايه گذاران نيز تسري مي يابد. در اين زنجيره ارزش آفريني، حوزه منابع انساني بايد بتواند استراتژي را به نتيجه، مأموريت سازمان را به اقدام و چشم انداز سازمان را به هدفي ارزشمند و شايسته فداكاري و وفاداري ازنگاه كاركنان تبديل كند. تغييرات بنيادي در فعاليتها، رويه ها و كسب و كار مديريت منابع انساني در طول پنج سال گذشته، سبب شده اند كه موضوع شايستگي هاي منابع انساني مورد توجه سازمانها و انجمن هاي مديريت منابع انساني قرار گيرد. ديويد الريچ معتقد است كه مديران منابع انساني در نتيجه اين تغيير و تحولات بايد باورهاي سنتي شان را كنار گذاشته و نقشها و شايستگي هاي جديدي را، كه براي سازمانشان تمايز ايجاد مي كنند، بپذيرند. در واقع، حرفه اي هاي منابع انساني به يك چارچوب براي درك تغييرات كسب و كار و تاثيرشان بر قابليتهاي سازماني نياز دارند. از آنجايي كه فعاليتهاي منابع انساني تاثير مستقيمي بر توانايي رقابتي يك سازمان دارند، ضروري است مديران منابع انساني بر اساس مدل شايستگي ها به صورت مستمر بهبود يابند. شايستگي هاي منابع انساني را مي توان آموزش داد، ياد گرفت، اندازه گيري، پيگيري و نظارت كرد. ارزيابي مديران منابع انساني بر اساس مدل شايستگي فراهم كننده يك تحليل جامع از توانايي هاي موجود و نيازهاي توسعه اي شان است. در واقع، بر اساس پروفايل شايستگي مي توان حرفه اي هاي منابع انساني با عملكرد عالي را از حرفه اي هاي با عملكرد ضعيف متمايز ساخت. مديران منابع انساني از طريق مدل شايستگي مي توانند روندهاي جديد كسب و كار خود را درك نموده، مهارتها، دانش و توانايي هاي موجود و مورد نيازشان را شناسايي كرده، نتايج عملكردشان را با نتايج يك پايگاه داده جهاني مقايسه نمايند، يك طرح بهبود براي افزايش شايستگي هايشان تدوين كرده و اين فرصت را داشته باشند كه نقش قابل ملاحظه اي را در تحقق نتايج كليدي عملكرد سازمان ايفا نمايند. در ادامه بحث، پيش از تبيين شايستگيهاي جديد حرفه منابع انساني ضروري است در آغاز مروري بر چالشها، واقعيتها و ارزشهاي جديد حرفه منابع انساني در سازمانها شود.

حرفه اي ها و واحدهاي منابع انساني داراي سه نقش اصلي: مديريت منابع انساني، شريك كسب و كار و شريك استراتژيك هستند، كه از طريق آنها به توانايي سازمان براي تامين تقاضاهاي كسب و كار كمك كرده و به طور موثر ارزش افزايي مي كنند. به طور كلي، اي چالشها، ارزشها و نقشها كه آينده منابع انساني را روشن مي كنند، بر شايستگي و استانداردهاي حرفه اي متخصصان و دست اندركاران منابع انساني نيز تمركز دارند.

در ادبيات منابع انساني مباحثاتي درباره حرفه بودن مديريت منابع انساني وجود دارد. به اعتقاد لوسي مديريت منابع انساني، يك حرفه است. با اين وجود، الريچ و همكاران بر اين باورند كه منابع انساني بايد حرفه اي تر شود. آنها ادعا مي كنند كه راه حرفه گرايي منابع انساني از طريق تعريف و كسب شايستگي ها است.

مديران تمامي واحدهاي اقتصادي و نهادهاي اجتماعي براي ارتقاي سطح عملكرد سازمان، در جستجوي آن هستند تا با صرف هزينه هاي مالي، توان «بالقوه» منابع انساني سازمان را «بالفعل» سازندو از طريق توسعه منابع انساني موجب رشد بهره وري سازماني شوند. لذا مديران براي تصميم گيري در زمينه برنامه هاي توسعه منابع انساني به اطلاعات ذيل نيازمندند:

  • ارزش اقتصادي چنين دارايي هاي انساني چقدر است؟
  • چه ميزان از هزينه هاي انجام شده براي پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارايي بردن دارد؟
  • چه مقدار از منابع مالي صرف شده را بايد هزينه هاي از دست رفته تلقي كرد؟

مديران متوجه شدند سيستم هاي معمول حسابداري نمي توانند چنين اطلاعاتي را در اختيار آنان براي تصميم گيري قرار دهند، لذا ضرورت نگاهي جديد به منابع انساني در چارچوب مفاهيم حسابداري آشكار شد و سيستم «حسابداري منابع انساني» پايه گذاري شد. در واقع تلاشي آغاز كرديد تا به مديران اطلاعات لازم را در رابطه با تصميم گيري پيرامون منابع انساني ارائه كنند تا آنها پيش از پذيرش هرگونه تعهد اطلاعات لازم را به دست آورند.

در رابطه با حسابداري منابع انساني (حما) مديران نيروي انساني در سازمانها موظفند هر از چندگاهي با ارزشيابي برنامه هاي خود و همچنين مميزي منابع انساني ميزان اثربخشي واحد خود را مشخص كنند. هدف از اين مميزي عبارت است از تشخيص ميزان اثربخشي هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم منابع انساني براي سازمان در مقايسه با درصد نيل به اهداف سازماني. هدف اصلي حسابداري منابع انساني بيشتر جلب توجه مديراني است كه در مورد نگهداري نيروي انساني از خود بي تفاوتي نشان مي دهند، مديراني كه به ايجاد رضايت شغلي و انگيزه هاي مثبت در كاركنان بس توجهند و به امنيت شغلي، ايجاد اميد و حس وفاداري، ايجاد فرصت براي پيشرفت و رفع مشكلات منابع انساني نمي انديشند و موجبات اخراج و يا استعفاي كاركنان را فراهم مي آورند. حما در حقيقت شناخت بي سابقه يك اصل از اصول مديريتي را در مورد ارزش مادي منابع انساني در سازمان ميسر مي سازد.

اصلي كه در گذشته مديران هيچگونه تفكري در مورد آن نداشتند و به آن كاملاً بي توجه بودند، ولي امروزه با توجه به دستاوردهاي حسابداري منابع انساني توجه مديران به مسائل نگهداري و استفاده بهينه از منابع انساني بيش از پيش جلب توجه شده است.

توسعه انساني با سه شاخص سلامت و اميد به زندگي، تعليم و تربيت و نرخ باسوادي و رفاه و تامين اجتماعي و قدرت خريد قابل سنجش و اندازه گيري است. تعبيري كه از توسعه منابع انساني مي شود در عين حال كه با شاخص دوم توسعه انساني يعني تعليم و تربيت و نرخ باسوادي ارتباط مستقيم دارد ولي تأكيد بر توانمندسازي افراد از لحاظ دانش و مهارت مي شود كه در اين مقوله مورد تاكيد در توسعه منابع انساني است.

پتانسيا ناشي از اين پديده دارايي نامريي يا سرمايه انساني تلقي مي شود. بدين معني كه انسانهاي فرهيخته و هوشمند توانايي ايجاد ارزش، حتي بيش از آنچه كه براي ايجاد رفاه آنها شود را دارا هستند و براي جامعه در اين ميزان ارزش افزوده ايجاد مي كنند.

ترديد نيست كه منابع انساني از دارايي هاي ارزشمند سازمانها بويژه سازمانهاي كسب و كار به حساب مي آيند. ولي همانگونه كه در مقدمه مقاله اشاره شد اين پرسش عمده مطرح است كه اين دارايي نامريي را چگونه مي توان به طور كمي سنجش و ارزيابي نمود.

در اين زمينه روشهاي متفاوت سازماني، گروهي و انفرادي زيادي مطرح شده است كه خود نياز به بحث جداگانه دارد. در اينجا به سه روش كه در متون مديريت منايع انساني از آن زياد صحبت شده است به اختصار اشاره مي شود.

  • يكي از روشهايي كه مي توان بر مبناي آن ارزش منابع انساني به عنوان دارايي نامريي يا نامشهود سازمانهاي كسب و كار تعيين نمود، مقايسه ارزش دفتري شركتها و ارزش بازار آنهاست. به طور مثال اشاره شده است ارزش بازار شركت مايكروسافت چند برابر ارزش دفتري آن است كه علت آن وجود منابع انساني خلاق و نو آور است و يا ادعا شده است زماني كه شركتIBM شركت لوتوس را 3/5 بيليون دلار خريداري نمود، ارزش دفتري لوتوس 5 بيليون دلار بود. با اين روش ضمن اينكه مي توان ارزش دارايي هاي نامريي را مشخص نمود ولي به طور دقيق ارزيابي فردي يا گروهي امكان پذير نيست.
  • روش مديريت عملكرد كه با اين روش مي توان ارزش نتيجه كار فردي مديران و كاركنان و نيز نتيجه كار گروههاي كاري در واحدهاي سازماني و مجموع سازمان را مشخص كرد.
  • حسابداري منابع انساني شايد دقيق ترين روش تعيين ارزش ريالي و اقتصادي منابع انساني به حساب آيد كه متاسفانه تاكنون نتوانسته جايگاه قانوني و فرهنگي براي خود ايجاد نمايد

(ماهنامه تدبير،1384).

[1] . John Keneth Galbraith