دانلود پایان نامه ارشد درمورد ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد، عملکرد کارکنان، بهبود عملکرد

دانلود پایان نامه

1996 به نقل از زارعی متین 1390: 381). این دو حلقه در شکل (2-4) نشان داده شده است .

شکل (2-4): انواع حلقه های یادگیری سازمان(کاروالت1996 به نقل از زارعی متین 1390: 381)
اگر چه دو نوع یادگیری، سازگاری را از طریق غلبه بر انحرافات به وجود می آورند اما یادگیری دو حلقه ای خلاقیت و ذهنیت های جدید را به همراه دارد. بیشتر سازمان ها یادگیری تک حلقه ای دارند ، یعنی عملکردشان را بر طبق اهداف می سنجند و آنگاه انحرافات را از طریق تغییر رویه های عملیاتی اصلاح می کنند. برای اینکه سازمان ها تبدیل به سازمانی یادگیرنده شوند گاهی لازم است که مدل های ذهنی و متغیرهای هدایت تغییر کنند در نتیجه عملیات و نتایج تغییر می کنند. در یادگیری دو حلقه ای فرآیند یادگیری از طریق شناسایی و تحلیل علت مشکلات و ایجاد تغییرات ساختاری در ارزش ها و هنجارهای سازمانی صورت می گیرد (زارعی متین 1390: 382)
ب)فرایند یادگیری
فرایند یادگیر شامل مراحل زیر است :
-کسب دانش : یادگری زمانی اتفاق می افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند. کسب دانش یاحقایق واطلاعات از طریق بررسی محیط نتایج عملکرد خود و سازمان ها یدیگر انجام تحقیقات آموزش و… صورت می‌گیرد .
توزیع اطلاعات : به فرایندی اشاره دارد که از طریق آن سازمان اطلاعات و دانش کسب شده را به واحدها واعضای خود انتقال می دهد و آن ها را در دانش حاصل شریک می کند و از این طریق یادگیری ارتقاء پیدا می کند .
تفسیر اطلاعات : برای آنکه اطلاعات به طور مشترک و یکسان مورد استفاده قرار گیرد، باید تحلیل و تفسیر شوند تفسیر اطلاعات فرآیندی است که از طریق آن اطلاعات توزیع شده، معنای قابل فهم مشترکی پیدا می کند.
حافظه سازمانی : حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می کند که در آن دانش برا ی استفاده در آینده ذخیره می شود. حافظه سازمانی نقش بسیار مهمی در یادگیری سازمانی وایجاد تغییروتحول در سازمان بر اساس دانش ذخیره شده صورت می گیرد (زارعی متین،1390: 382).

نمودار (2-2): مراحل فرایند یادگیری (زارعی متین،1390: 382)
2-2) عملکرد کارکنان
دانش مدیریت امروز در جستجوی کمک به تحقق چشم انداز ، اهداف و استراتژی ها در سازمان است که ملاک عملکرد موفق محسوب می شوند. یکی از مهمترین حلقه های زنجیره مدیریت در سازمان ، سنجش و اندازه گیری عملکرد است در این بخش ، موضوعات مفهوم عملکرد، عوامل موثر بر آن، ارزیابی عملکرد, تعاربف ،اهداف و اهمیت آن، کاربردها، فرایند و روشهای ارزیابی عملکرد و عملکرد کارکنان در سازمان های دولتی تشریح خواهد شد.
2-2-1) مفهوم عملکرد
در مورد اینکه “عملکرد چیست ” نگرش های متفاوتی وجود دارد. می توان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد، سابقه موفقیت های یک فرد است . کین17 (1996) معتقد است که عملکرد”چیزی است که فرد برجای می گذارد و جدای از هدف است”.برناردین18 (1996) و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان ،رضایت مشتری و نقش های اقتصادی، دارد”. (آرمسترانگ، 1385: 4 ). فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد عملکرد را به صورت زیر تعریف می کند: ” انجام، اجرا ، تکمیل ، انجام کار شفارش شده یا تعهد شده ” . این تعریف به خروجی ها یا نتایج بر می‌گردد و در عین حال عنوان می کند که عملکرد در مورد انجام کار و نیز نتایج حاصله از آن می باشد . بنابراین می توان ” عملکرد ، را به عنوان رفتار ( روشی که سازمانها ، گروهها و افراد ، کار را انجام می دهند) تلقی کرد. کمپ بل19( 1996) معتقد است که عملکرد ، رفتار است و باید از نتایج متمایز شود. زیرا عوامل سیستمی می‌توانند نتایج را منحرف کنند. تعریف بروم براچ20 (1998) این ویژگی را دارد: عملکرد هم به معنای رفتار ها و هم به معنای نتایج است . رفتار ها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتار ها فقط ابزار هایی برای نتایج نیستند بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می‌آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری میشود که هنگام مدیریت عملکرد گروهها و افراد، هم ورودی ها ( رفتار ) و هم خروجی ها (نتایج ) باید در نظر گرفته شوند.( آرمسترانگ ، 1385 :3-4)
تعاریف دیگرعملکرد بدین گونه است :
آنچه فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام می دهد (زاهدی و دیگران، 1379، 284) یا اینکه منظور از عملکرد موثر، عملکردی است در جهت نیل به اهداف سازمانی می باشد ( سعادت ، 1389، 253) . عملکرد حاصل یا نتیجه فرآیند و تحقق اهداف می باشد. فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری باید طی مراحلی صورت گیرد تا آن کار را انجام پذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری، آن هدف تحقق پیدا می کند (دفت ،1374: 206)
بدین ترتیب آنچه در تعاریف فوق مشترک است، نحوه انجام وظیفه و مسئولیت های محوله است .
از آنجایی که بهبود عملکرد کارکنان ضرورت و اهمیت دارد، لذا با توجه به نیاز ها و ویژگیهای تک تک کارکنان و تامین منافع آنها، در نظر گرفتن منافع سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و برقراری تعادل میان اهداف فرد، سازمان و اجتماع الزامی است .
عوامل موثر بر بهبود عملکرد عبارتند از :
√ بهره وری نیروی انسانی : در سازمان، منابع انسانی نقش اساسی ایفا می کند و مدیران موفق مدیرانی هستند که از ظرفیت های بالقوه انسانی به خوبی استفاده می کنند و موجبات رشد و تع
الی کارکنان را فراهم می اورند. نیروی انسانی محور فعالیت ها در سازمان محسوب می شوند .
√ وجدان کاری و انضباط اجتماعی: که اعمال خود کنترلی است .
√ تحول در سیستم وروش ها
√ صرفه جویی در مصارف و هزینه های سازمان
√ تفاهم بین کارکنان و مدیران : با ایجاد یک سيستم مشورتي دوره اي بين كاركنان و مديران مي توان مسايل را به آساني حل كرد.
√ تحقيق و توسعه: تعامل موثر بر بهبود عملکرد و افزايش بهره وري، ايجاد و تقويت واحد تحقيق و توسعه است .
√ساختار سازمانی و سیستم کارامد: هدف از این کار واکنش مناسب نسبت به شرایط محیط و ساده کردن تصمیم گیری است .
√ ایجاد فضای روانی مناسب: فضای روانی مناسب می تواند روحیه کارکنان را بهبود ببخشد و زمینه مشارکت بیشتر آنان را در مسائل و مشکلات سازمان فراهم آورد و حتی خلاقیت و ابتکار آنها را تقویت کند (رستمی‌نیا، 1379: 50).

2-2-3) مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد رویکردی است سیستماتیک که از طریق فرآیند تعیین اهداف استراتژیک عملکرد ، سنجش و ارزیابی عملکرد و تحلیل داده‌های عملکرد و به کارگیری این داده ها به بهبود عملکرد سازمان منجر می شود(آرمسترانگ،1385: 6) .
2-2-3-1) ماهیت مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد فرآیندی است مشترک بین مدیران و افراد و گروه‌هایی که بر آنها مدیریت می کنند . مدیریت عملکرد، مدیریت بر اساس قرارداد است نه فرماندهی . مدیریت عملکرد بر مبنای توافق اهداف، ، مهارت، شایستگی،بهبود عملکرد و طرح‌های بهبود و توسعه بیشتر می باشد.
2-2-3-2) هدف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد یکی از ابزارهایی است که برای کسب نتایج بهتر از کل سازمان یا گروه‌ها یا افراد درون آن، از طریق فهم و مدیریت نمودن عملکرد، در یک چهار چوب توافقی از اهداف برنامه‌ریزی شده، استانداردها و الزامات شایستگی، مورد استفاده قرار می گیرد . مدیریت عملکرد فرآیندی برای ایجاد درک مشترک از آنچه که باید حاصل شود و رویکردی برای مدیریت و توسعه افراد به روشی است که احتمال موفقیت را در کوتاه مدت و بلند مدت افزایش می دهد . مدیریت عملکرد به مدیریت صف تعلق دارد و توسط آن به اجرا در می آید. همانگونه که شیارد و فیلیپات تعریف کرده اند: هدف اساسی مدیرت عملکرد ایجاد فرهنگی است که افراد و گروه ها بر مبنای آن مسئولیت بهبود مستمر فرآیندهای کسب و کار، مشارکت و مهارت های خود را بر عهده می گیرند( آرمسترانگ ، 1385: 7).

ارزیابی عملکرد
موضوع ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته ها و صاحبنظران بر آن اثرگذار بوده‌اند و گزارشات و مقالات زیادی درباره آن نوشته شده است .
2-2-4-1) تعریف ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد و یا سنجش عملکرد فرآیندی است که بوسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیار های از پیش تعیین شده ارزیابی می‌کنند و سپس نتایج حاصله را ثبت می کند و در نهایت آنرا به اطلاع کارکنان می رساند . منظور ازارزیابی عملکرد کارکنان، جمع‌آوری اطلاعات برای کاربرد های سازمانی مانند پرداخت حقوق و مزایا، برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و بهسازی می باشد( مورهد و گریفین ، 1374 ،479) . به طور خلاصه منظور از ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند (سعادت ، 1389: 212) . شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به انها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل ارزیابی عملکرد است . در حالیکه امروزه جنبه های راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع‌آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا انها بتوانند تصمیم های به جا ولازم را در جهت بالا بردن کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . بنابراین ، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ، افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است، نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف. بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. عدم پشتیبانی مدیریت ، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی ،ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات ، از جمله مشکلاتی هستند که معمولاً اکثر سیستم های ارزیابی را دچاراشکال می نمایند . در نهایت باید گفت که ارزیابی عملکرد عبارتست از : فرآیند کمی کردن کارایی و اثر بخشی عملیات سازمان . ارزیابی عملکرد کارکنان از مقوله های مهم و حساس مدیریت منابع انسانی است و نقش موثر و سازنده آن در ایجاد انگیزش ، بهسازی نیروی انسانی،بهینه سازی تصمیم های مدیریت غیر قابل انکار است(سید جوادین،1381: 514).
2-2-4-2) فلسفه ارزیابی عملکرد
در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند . در حالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است . نسل گذشته در برنامه های ارزیابی عملکرد، بر روی ویژگی های کارکنان، کاستی ها و توانایی های آن، تاکید می کردند اما امروزه ارزیابی عملکرد بر عملکرد کنونی و هدف‌های آینده کارکنان پافشاری می کند. فلسفه امروزین ارزیابی، مشارکت کارکنان را در تعیین هدف‌ها به صورت متقابل و به یاری مدیر سفارش می کنند . بنابراین فلسفه امروزین ارزیابی عملکرد ، آنگونه که دیویس و نیواسترم ( 1985) تاکید می
کنند عبارت از این است که :
سمت گیری آن به سوی عملکرد است
بر روی هدف‌ها یا هدف گذاری با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت می پذیرد ( عباس پور ، 1378و 264) .
اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
اگر بپذیریم که محصول مورد انتظار یا برونداد نظام، بهسازی نیروی انسانی، افزایش بینش ،دانش و مهارت های انسان های شاغل در یک موسسه می باشد، لازم است قبلاً بدانیم منابع انسانی موجود از چه درجه بینش ، دانش و مهارت برخوردار هستند و هر یک از کارکنان با چه کمبودهایی در راه انجام بهتر وظایف محوله روبرو هستند . بی شک اطلاعات بدست آمده از این راه می تواند در همه اقدامات از جمله: ترفیعات، انتصابات، دادن مزایای معقول و ایجاد عدالت بین کار فرد و یا هرگونه امر مشابه دیگر مفید باشد ( میر سپاسی ، 1376، 263 ).
بنابراین سازمانها برای تشخیص میزان کارایی کارکنان در پیشبرد اهداف و همچنین