دانلود پایان نامه ارشد درمورد ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد، عملکرد کارکنان، بهبود عملکرد

1996 به نقل از زارعی متین 1390: 381). این دو حلقه در شکل (2-4) نشان داده شده است .

شکل (2-4): انواع حلقه های یادگیری سازمان(کاروالت1996 به نقل از زارعی متین 1390: 381)
اگر چه دو نوع یادگیری، سازگاری را از طریق غلبه بر انحرافات به وجود می آورند اما یادگیری دو حلقه ای خلاقیت و ذهنیت های جدید را به همراه دارد. بیشتر سازمان ها یادگیری تک حلقه ای دارند ، یعنی عملکردشان را بر طبق اهداف می سنجند و آنگاه انحرافات را از طریق تغییر رویه های عملیاتی اصلاح می کنند. برای اینکه سازمان ها تبدیل به سازمانی یادگیرنده شوند گاهی لازم است که مدل های ذهنی و متغیرهای هدایت تغییر کنند در نتیجه عملیات و نتایج تغییر می کنند. در یادگیری دو حلقه ای فرآیند یادگیری از طریق شناسایی و تحلیل علت مشکلات و ایجاد تغییرات ساختاری در ارزش ها و هنجارهای سازمانی صورت می گیرد (زارعی متین 1390: 382)
ب)فرایند یادگیری
فرایند یادگیر شامل مراحل زیر است :
-کسب دانش : یادگری زمانی اتفاق می افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند. کسب دانش یاحقایق واطلاعات از طریق بررسی محیط نتایج عملکرد خود و سازمان ها یدیگر انجام تحقیقات آموزش و… صورت می‌گیرد .
توزیع اطلاعات : به فرایندی اشاره دارد که از طریق آن سازمان اطلاعات و دانش کسب شده را به واحدها واعضای خود انتقال می دهد و آن ها را در دانش حاصل شریک می کند و از این طریق یادگیری ارتقاء پیدا می کند .
تفسیر اطلاعات : برای آنکه اطلاعات به طور مشترک و یکسان مورد استفاده قرار گیرد، باید تحلیل و تفسیر شوند تفسیر اطلاعات فرآیندی است که از طریق آن اطلاعات توزیع شده، معنای قابل فهم مشترکی پیدا می کند.
حافظه سازمانی : حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می کند که در آن دانش برا ی استفاده در آینده ذخیره می شود. حافظه سازمانی نقش بسیار مهمی در یادگیری سازمانی وایجاد تغییروتحول در سازمان بر اساس دانش ذخیره شده صورت می گیرد (زارعی متین،1390: 382).

نمودار (2-2): مراحل فرایند یادگیری (زارعی متین،1390: 382)
2-2) عملکرد کارکنان
دانش مدیریت امروز در جستجوی کمک به تحقق چشم انداز ، اهداف و استراتژی ها در سازمان است که ملاک عملکرد موفق محسوب می شوند. یکی از مهمترین حلقه های زنجیره مدیریت در سازمان ، سنجش و اندازه گیری عملکرد است در این بخش ، موضوعات مفهوم عملکرد، عوامل موثر بر آن، ارزیابی عملکرد, تعاربف ،اهداف و اهمیت آن، کاربردها، فرایند و روشهای ارزیابی عملکرد و عملکرد کارکنان در سازمان های دولتی تشریح خواهد شد.
2-2-1) مفهوم عملکرد
در مورد اینکه “عملکرد چیست ” نگرش های متفاوتی وجود دارد. می توان عملکرد را فقط سابقه نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد، سابقه موفقیت های یک فرد است . کین17 (1996) معتقد است که عملکرد”چیزی است که فرد برجای می گذارد و جدای از هدف است”.برناردین18 (1996) و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف استراتژیک سازمان ،رضایت مشتری و نقش های اقتصادی، دارد”. (آرمسترانگ، 1385: 4 ). فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد عملکرد را به صورت زیر تعریف می کند: ” انجام، اجرا ، تکمیل ، انجام کار شفارش شده یا تعهد شده ” . این تعریف به خروجی ها یا نتایج بر می‌گردد و در عین حال عنوان می کند که عملکرد در مورد انجام کار و نیز نتایج حاصله از آن می باشد . بنابراین می توان ” عملکرد ، را به عنوان رفتار ( روشی که سازمانها ، گروهها و افراد ، کار را انجام می دهند) تلقی کرد. کمپ بل19( 1996) معتقد است که عملکرد ، رفتار است و باید از نتایج متمایز شود. زیرا عوامل سیستمی می‌توانند نتایج را منحرف کنند. تعریف بروم براچ20 (1998) این ویژگی را دارد: عملکرد هم به معنای رفتار ها و هم به معنای نتایج است . رفتار ها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتار ها فقط ابزار هایی برای نتایج نیستند بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می‌آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری میشود که هنگام مدیریت عملکرد گروهها و افراد، هم ورودی ها ( رفتار ) و هم خروجی ها (نتایج ) باید در نظر گرفته شوند.( آرمسترانگ ، 1385 :3-4)
تعاریف دیگرعملکرد بدین گونه است :
آنچه فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام می دهد (زاهدی و دیگران، 1379، 284) یا اینکه منظور از عملکرد موثر، عملکردی است در جهت نیل به اهداف سازمانی می باشد ( سعادت ، 1389، 253) . عملکرد حاصل یا نتیجه فرآیند و تحقق اهداف می باشد. فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری باید طی مراحلی صورت گیرد تا آن کار را انجام پذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری، آن هدف تحقق پیدا می کند (دفت ،1374: 206)
بدین ترتیب آنچه در تعاریف فوق مشترک است، نحوه انجام وظیفه و مسئولیت های محوله است .
از آنجایی که بهبود عملکرد کارکنان ضرورت و اهمیت دارد، لذا با توجه به نیاز ها و ویژگیهای تک تک کارکنان و تامین منافع آنها، در نظر گرفتن منافع سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و برقراری تعادل میان اهداف فرد، سازمان و اجتماع الزامی است .
عوامل موثر بر بهبود عملکرد عبارتند از :
√ بهره وری نیروی انسانی : در سازمان، منابع انسانی نقش اساسی ایفا می کند و مدیران موفق مدیرانی هستند که از ظرفیت های بالقوه انسانی به خوبی استفاده می کنند و موجبات رشد و تع
الی کارکنان را فراهم می اورند. نیروی انسانی محور فعالیت ها در سازمان محسوب می شوند .
√ وجدان کاری و انضباط اجتماعی: که اعمال خود کنترلی است .
√ تحول در سیستم وروش ها
√ صرفه جویی در مصارف و هزینه های سازمان
√ تفاهم بین کارکنان و مدیران : با ایجاد یک سيستم مشورتي دوره اي بين كاركنان و مديران مي توان مسايل را به آساني حل كرد.
√ تحقيق و توسعه: تعامل موثر بر بهبود عملکرد و افزايش بهره وري، ايجاد و تقويت واحد تحقيق و توسعه است .
√ساختار سازمانی و سیستم کارامد: هدف از این کار واکنش مناسب نسبت به شرایط محیط و ساده کردن تصمیم گیری است .
√ ایجاد فضای روانی مناسب: فضای روانی مناسب می تواند روحیه کارکنان را بهبود ببخشد و زمینه مشارکت بیشتر آنان را در مسائل و مشکلات سازمان فراهم آورد و حتی خلاقیت و ابتکار آنها را تقویت کند (رستمی‌نیا، 1379: 50).

2-2-3) مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد رویکردی است سیستماتیک که از طریق فرآیند تعیین اهداف استراتژیک عملکرد ، سنجش و ارزیابی عملکرد و تحلیل داده‌های عملکرد و به کارگیری این داده ها به بهبود عملکرد سازمان منجر می شود(آرمسترانگ،1385: 6) .
2-2-3-1) ماهیت مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد فرآیندی است مشترک بین مدیران و افراد و گروه‌هایی که بر آنها مدیریت می کنند . مدیریت عملکرد، مدیریت بر اساس قرارداد است نه فرماندهی . مدیریت عملکرد بر مبنای توافق اهداف، ، مهارت، شایستگی،بهبود عملکرد و طرح‌های بهبود و توسعه بیشتر می باشد.
2-2-3-2) هدف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد یکی از ابزارهایی است که برای کسب نتایج بهتر از کل سازمان یا گروه‌ها یا افراد درون آن، از طریق فهم و مدیریت نمودن عملکرد، در یک چهار چوب توافقی از اهداف برنامه‌ریزی شده، استانداردها و الزامات شایستگی، مورد استفاده قرار می گیرد . مدیریت عملکرد فرآیندی برای ایجاد درک مشترک از آنچه که باید حاصل شود و رویکردی برای مدیریت و توسعه افراد به روشی است که احتمال موفقیت را در کوتاه مدت و بلند مدت افزایش می دهد . مدیریت عملکرد به مدیریت صف تعلق دارد و توسط آن به اجرا در می آید. همانگونه که شیارد و فیلیپات تعریف کرده اند: هدف اساسی مدیرت عملکرد ایجاد فرهنگی است که افراد و گروه ها بر مبنای آن مسئولیت بهبود مستمر فرآیندهای کسب و کار، مشارکت و مهارت های خود را بر عهده می گیرند( آرمسترانگ ، 1385: 7).

ارزیابی عملکرد
موضوع ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته ها و صاحبنظران بر آن اثرگذار بوده‌اند و گزارشات و مقالات زیادی درباره آن نوشته شده است .
2-2-4-1) تعریف ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد و یا سنجش عملکرد فرآیندی است که بوسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیار های از پیش تعیین شده ارزیابی می‌کنند و سپس نتایج حاصله را ثبت می کند و در نهایت آنرا به اطلاع کارکنان می رساند . منظور ازارزیابی عملکرد کارکنان، جمع‌آوری اطلاعات برای کاربرد های سازمانی مانند پرداخت حقوق و مزایا، برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و بهسازی می باشد( مورهد و گریفین ، 1374 ،479) . به طور خلاصه منظور از ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند (سعادت ، 1389: 212) . شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به انها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل ارزیابی عملکرد است . در حالیکه امروزه جنبه های راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع‌آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا انها بتوانند تصمیم های به جا ولازم را در جهت بالا بردن کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . بنابراین ، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ، افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است، نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف. بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. عدم پشتیبانی مدیریت ، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی ،ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات ، از جمله مشکلاتی هستند که معمولاً اکثر سیستم های ارزیابی را دچاراشکال می نمایند . در نهایت باید گفت که ارزیابی عملکرد عبارتست از : فرآیند کمی کردن کارایی و اثر بخشی عملیات سازمان . ارزیابی عملکرد کارکنان از مقوله های مهم و حساس مدیریت منابع انسانی است و نقش موثر و سازنده آن در ایجاد انگیزش ، بهسازی نیروی انسانی،بهینه سازی تصمیم های مدیریت غیر قابل انکار است(سید جوادین،1381: 514).
2-2-4-2) فلسفه ارزیابی عملکرد
در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند . در حالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است . نسل گذشته در برنامه های ارزیابی عملکرد، بر روی ویژگی های کارکنان، کاستی ها و توانایی های آن، تاکید می کردند اما امروزه ارزیابی عملکرد بر عملکرد کنونی و هدف‌های آینده کارکنان پافشاری می کند. فلسفه امروزین ارزیابی، مشارکت کارکنان را در تعیین هدف‌ها به صورت متقابل و به یاری مدیر سفارش می کنند . بنابراین فلسفه امروزین ارزیابی عملکرد ، آنگونه که دیویس و نیواسترم ( 1985) تاکید می
کنند عبارت از این است که :
سمت گیری آن به سوی عملکرد است
بر روی هدف‌ها یا هدف گذاری با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت می پذیرد ( عباس پور ، 1378و 264) .
اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
اگر بپذیریم که محصول مورد انتظار یا برونداد نظام، بهسازی نیروی انسانی، افزایش بینش ،دانش و مهارت های انسان های شاغل در یک موسسه می باشد، لازم است قبلاً بدانیم منابع انسانی موجود از چه درجه بینش ، دانش و مهارت برخوردار هستند و هر یک از کارکنان با چه کمبودهایی در راه انجام بهتر وظایف محوله روبرو هستند . بی شک اطلاعات بدست آمده از این راه می تواند در همه اقدامات از جمله: ترفیعات، انتصابات، دادن مزایای معقول و ایجاد عدالت بین کار فرد و یا هرگونه امر مشابه دیگر مفید باشد ( میر سپاسی ، 1376، 263 ).
بنابراین سازمانها برای تشخیص میزان کارایی کارکنان در پیشبرد اهداف و همچنین

مطالب مشابه

پایان نامه با واژه های کلیدی هیأت علمی، اعضای هیأت علمی، شبکه اجتماعی، دانشگاه تهران
منابع مقاله درمورد سازمان ملل متحد، سازمان ملل، نفت و گاز
پایان نامه ارشد رایگان با موضوع بانک های خصوصی، داده های ترکیبی، بازارهای مالی، عملکرد مالی
منبع مقاله درباره حاکمیت شرکتی، کمیته حسابرسی، جریان نقدی، حسابرسان مستقل
منبع پایان نامه درمورد مدیریت سود، بازار سرمایه، سودآوری، قلام تعهدی
پایان نامه درمورد مشارکت مدنی، اجاره به شرط تملیک، جذب سپرده، تسهیلات بانک