تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا به …

در مطالعه دیگری که در نروژ، توسط دیسویک۱ و همکاران در سال ۲۰۰۳ انجام شده است میانگین سنی افراد ۴۷ سال بوده است که اکثرا خانم و متاهل بوده اند و اکثر آنها بالای دیپلم هستند، ۲۱% دارای کار تمام وقت و یا نیمه وقت می باشند میانگین مدت دوره درد در این بیماران ۱۰ سال بوده است و ۵۶% از آنها از دردرهای عضلانی اسکلتی رنج می برند، ۴۸% از آنها از مقادیر کم مسکن ها و ۵۲% از مقادیر زیاد مسکن ها استفاده می نمایند.
سوزا۲ و همکاران در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی مبتلایان به دردهای مزمن لگنی را مورد مطالعه قرار دادند جامعه آماری این مطالعه شامل ۵۷ بیما ر مبتلا بود که میانگین سنی این افراد ۲۵-۴۸ سال بود. برای بررسی کیفیت زندگی این افراد از پرسشنامه WHOQOL استفاده شد. برای بررسی میزان شدت درد در این بیماران از معیار ۰-۱۰ استفاده کردند که نمره ۰ به افراد بدون درد داده می شد و نمره ۱۰ بالاترین درد ممکن را در این بیماران نشان می داد. برای نمره دهی به میزان کیفیت زندگی طی آنالیز جواب های پرسشنامه ۲۶ سوالی نمرات ۱-۵ مورد بررسی قرار گرفت که هر چه جواب ها به سمت ۵ پیش می رفت نشان دهنده برخورداری از کیفیت زندگی بهتر بود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که افرادی که از شدت درد بیشتری رنج می برند از کیفیت زندگی پائین تری برخوردارند.

  1. Dysvick
  2. Souza

در مطالعه دیگری که بارسلوز۱ و همکارانش در سال ۲۰۱۰ بر روی زنان مبتلا به دردهای مزمن لگنی انجام شد، با بررسی ۳۰ زن مبتلا به درد مزمن لگنی و ۲۰ زن سالم در گروه کنترل، کیفیت زندگی این زنان را با پرسشنامه ۳۶- SF مورد بررسی قرار دادند. همچنین شدت درد در این افراد را با معیارهای قابل قیاس دیداری مد نظر قرار دادند که پس از بررسی نتایج حاصله پیشنهاد کردند که شدت درد و افسردگی در این بیماران رابطه معکوسی با کیفیت زندگی این افراد داشت بطوریکه افرادی که درد بیشتری داشتند نسبت به گروه کنترل از کیفیت زندگی کمتری برخوردار بودند و درمان شدت درد و افسردگی به بهبود کیفیت زندگی این افراد کمک بسزایی کرد.
در بسیاری از دیگر مطالعات عوامل مختلفی در میزان تاب آوری و چگونگی کیفیت زندگی مبتلایان به درد مزمن بررسی شده است مثلا در سال ۲۰۱۱، باسینسکی۲ و همکارانش اثر اعتقادات دینی را بر کیفیت زندگی و تاب آوری این بیماران بررسی کردند. در این مطالعه ۹۲ بیمار مورد مطالعه قرار گرفت که شامل ۳۷ زن و ۵۵ مرد می شد، که کل جامعه مورد مطالعه ۲ گروه را شامل بود، یک گروه شامل ۵۷ نفر از بیمارانی بودند که به باورهای دینی پایبند بودند و گروه دیگر شامل ۳۵ نفر از بیمارانی بودند که اعتقادی به باورهای دینی نداشتند. کیفیت زندگی این افراد با پرسشنامه ۳۰ QLQC – مورد بررسی قرار گرفت و شدت درد نیز با معیارهای دیداری رده بندی شد. به دنبال آنالیز داده ها نتایج نشان داد افرادی که پایبند به باورهای دینی بودند از تاب آوری بالاتری برخوردارند. از طرفی در این مطالعه پس از مدتی برای کاهش درد بیماران هر دو گروه از داروهای مسکن استفاده کردند و دوباره کیفیت زندگی این دو گروه را بررسی کردند و مشاهده شد افراد با باورهای دینی که تحت درمان با داروی مسکن قرار گرفتند از کیفیت زندگی بهتری برخوردار خواهند بود.

  1. Barcelos
  2. Basin ´ski

در مطالعه ای که لیم۱، پیترز۲، ولاین۳، کلیف۴ ۲۰۰۵، بر روی ۱۲۰۸ بیمار مبتلا به درد مزمن انجام دادند، از بیماران علاوه بر پرسشنامه های(MPQ5)،(PCCL6)،(PCS7)و(Rand list-36)،سایر اطلاعات دموگرافیک مانند شدت درد، مکان درد در بدن، علت درد گرفته شد. نتایج پژوهش مشخص کرد که بین مدت زمان ابتلا به در و کیفیت زندگی رابطه معنا داری وجود ندارد، اما نتایج پژوهش نشان داد که زمانی که بحث درمان باشد طول مدت درد می تواند به عنوان یک عامل تاثیر گذار باعث بالا رفتن کیفیت زندگی می شود.
حیدری نژاد و همکارانش در سال ۲۰۱۱، چگونگی کیفیت زندگی مبتلایان به سرطان را مورد بررسی قرار دادند. کل جامعه آماری آنها شامل ۲۰۰ فرد مبتلای بالای ۱۸ سال سن بود، برای بررسی کیفیت زندگی از پرسشنامه ۳۰ QLQC – استفاده شد. نتایج نشان داد که آنچه بر کیفیت زندگی این افراد نقش عمده ایفا می کند، نوع درمان مناسب و شیوه های موثر درمانی می باشد، و این نوع مقابله با بیماری است که تاب آوری را در این افراد زیاد کرده و به بهبود زندگی شان کمک می کند. همچنین نتایج نشان داد که کیفیت زندگی در افرادی که درد نداشتند نسبت به بیمارانی که درد داشتند در سطح بسیار بالاتری بود. از طرفی آنالیز دادهها بیانگر رابطه چشمگیر بین نوع سرطان و شدت درد در ضعف و ناتوانایی این بیماران بود، در حالیکه سایر اطلاعات دموگرافیک نیز شامل: سن، تحصیلات، میزان درآمد و… ارتباط چشمگیری با کیفیت زندگی این بیماران داشتند.

  1. Lame
  2. Peters
  3. Velayen
  4. Kleef
  5. McGill Pain Questionnaire
  6. Pain Coping & Cognition List
  7. Pain Catastrophising Scale

شییربل۱ و همکارانش در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی مبتلایان به التهاب روده را مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری این گروه شامل ۳۳۴ فرد مبتلا بین سنین ۸۰-۱۸ سال بود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که آنچه به عنوان عامل اصلی تاثیر بر کیفیت زندگی این افراد است شدت درد موجود در هر فرد می باشد، چرا که جامعه مورد مطالعه این گروه شامل افرادی بودند که شدت درد در آنها متفاوت بود، به طوری که یکسری از افراد مورد مطالعه مورد عمل جراحی قرار گرفته بودند که انجام عمل جراحی در این نوع بیماران منجر به کاهش درد در این افراد می شد که تنها در زنان باعث بهبود کیفیت زندگی شده بود.
الاندر۲ و همکارانش در سال ۲۰۰۹ کیفیت زندگی و رابطه آن با تاب آوری در ۲۰۹ بیمار مرد مبتلا به هموفیلی که از درد مزمن مفاصل رنج می بردند را مورد بررسی قرار دادند. با بررسی نتایج بیان کردند که شدت درد نقش عمده ای در چگونگی کیفیت زندگی این افراد دارد. همچنین افراد تاب آور از میزان سلامت جسمی و روانی و کیفیت زندگی بالاتری برخوردار خواهند بود.
گراسو۳، کلمزی۴ و تونینی۵ در سال ۲۰۰۸، کیفیت زندگی ۱۲۸ بیمار مبتلا به MS را مورد بررسی قرار دادند، ۶۱ نفر از این بیماران از درد ناشی از این بیماری رنج می بردند، به دنبال بررسی اثر مدت زمان درد کشیدن در کیفیت زندگی، پس آنالیز اطلاعات حاصل از مطالعه مشاهده شد که هیچ تفاوت معنی داری بین کیفیت زندگی افراد مبتلا با مدت زمان های متفاوت در درد کشیدن وجود نداشت.

  1. Schirbel
  2. Elander
  3. Grasso
  4. Clemenzi
  5. Tonini

فصل سوم
طرح پژوهش
۱-۳)روش تحقیق:
یکی از انواع روش های تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) تحقیق همبستگی است. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد. در این پژوهش با توجه به هدف مطالعه، ۳ متغیر پیش بین و ۵ متغیر ملاک بررسی می شود لذا از تحلیل رگرسیون۱ چندگانه استفاده شده است.در تحقیقاتی که از تحلیل رگرسیون استفاده می شود، هدف معمولا پیش بینی یک یا جند متغیر ملاک از یک یا چند متغیر پیش بین است. چنانچه هدف پیش بینی یک متغیر ملاک از چند متغیر پیش بین باشد از مدل رگرسیون چندگانه۲ استفاده می شود. در صورتی که هدف، پیش بینی همزمان چند متغیر ملاک از متغیرهای پیش بین یا زیر مجموعه ای از آن ها باشد از مدل رگرسیون چند متغیری۳ استفاده می شود( سرمد، ۱۳۸۴).

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

فایل دانشگاهی – تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا به …

۲-۳)جامعه آماری:
کلیه بیماران مبتلا به درد های مزمن از قبیل : کمردرد، پا درد ، میگرن، دست درد، رماتیسم، آرتروز مراجعه کننده به مراکز درد دربیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی شهر تهران طی سال ۱۳۹۰ جامعه پژوهش را تشکیل می دهند.

  1. Regression
  2. Multiple Regressions
  3. Multivariate Regressions

۳-۳)نمونه آماری و روش نمونه گیری:
در این پژوهش تعداد ۳۰۰ نفر با توجه به تعداد متغیرها به عنوان نمونه انتخاب شدند. ( سه متغیر پیش بین و ۵ مولفه و متغیر ملاک)به این ترتیب که به ازای هر متغیر ۴۰ نمونه انتخاب شد (هویت و کرامر، ۱۳۸۸) نمونه ها از افراد بین ۱۸-۶۵ سال انتخاب شدند. تعداد ۱۰ نمونه از کل نمونه ها حذف شدند و تحلیل آماری بر روی ۲۹۰ نمونه انجام گرفت، برای انتخاب نمونه های تحقیق از روش تصادفی چند مرحله ای استفاده شد.
۴-۳)روش جمع آوری داده ها:
در پژوهش های علمی برای جمع آوری اطلاعات رو ش ها و ابزار متعددی وجود دارد که یک پژوهشگر با توجه به موضوع و اهداف تحقیق خویش و ویژگی های نمونه باید روش مناسبی را انتخاب نماید ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسش نامه بود.
روش کار به این صورت بوده است که پژوهشگر با اخذ مجوز از دانشگاه و با هماهنگی با مراکز درد اقدام به تکمیل پرسشنامه ها نموده است، به بیماران داوطلب مبتلا به دردهای مزمن پرسشنامه های تاب آوری کانر و دیوید سون و کیفیت زندگی داده شد و از آنها خواسته شد که در همان محل اقدام به پر کردن پرسشنامه ها نمایند همچنین برای تعدادی از بیماران که تحصیلات لازم برای خواندن گویه های پرسشنامه را نداشتند، سوالات پرسشنامه ها توسط پژوهشگر خوانده شد و سپس پاسخ های مورد نظر ثبت گردید.
۵-۳)توصیف ابزارها
۱-۵-۳) پرسشنامه تاب آوری کانر و دیوید سون
مقیاس تاب آوری کانر دیویدسون(۲۰۰۳) یک ابزار ۲۵ سؤالی است، که سازه تاب آوری را در اندازه های پنج درجه ای لیکرت از صفر تا چهار مقیاس تاب آوری ( هرگز ، به ندرت ، گاهی اوقات ، همیشه ) میسنجد. حداقل نمره تاب آوری آزمودنی در این مقیاس صفر و حداکثر نمره وی صد است . میانگین نمره ۵۰ است، نمره کمتر از ۵۰ نشانه تاب آوری کمتر و نمره بیشتر از ۵۰ نشانه ی تاب آوری بیشتر است.
۲-۵-۳) روایی و اعتبار پرسشنامه کانر و دیود سون
سیامکی،جوکار و صحرا گرد (۱۳۸۶) اعتبار این مقیاس را بوسیله ی ضریب آلفا ۸۷/۰ گزارش کرده اند هم چنین نتایج آزمون تحلیل عامل این مقیاس نیز بیانگر وجود یک عامل عمومی در مقیاس بود . مقدار ضریب KMO برای این تحلیل برابر با ۸۹/۰ بود و مقدار آزمون کرویت بارتلت برابر با ۶۴/۶ بود . این عامل۶/۲۶% از واریانس کل مقیاس را تعیین می کند.
۳-۵-۳)پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی
مقیاس کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانیWHOQOL-BREF دارای ۲۶ سوال است که به ارزیابی چهار بعد کیفیت زندگی افراد بوسیله یک مقیاس لیکرتی۱تا ۵ میپردازد که عبارت اند از : ۱) سلامت جسمی۲) سلامت روانشناختی۳) روابط اجتماعی۴) محیط اجتماعی. که به ترتیب دارای ۷،۶،۳،۸گویه هستند و ۲ سوال اول مربوط به هیچکدام از حیطه ها نیستند و کیفیت زندگی را به صورت کلی مورد بررسی قرار می دهند، همچنین سوالهای ۳،۴و۲۶دارای نمره گذاری معکوس هستند. این مقیاس به ۱۹ زبان مختلف ترجمه شده است، که در کشورهای مختلف برای اندازه گیری کیفیت زندگی افراد از آن استفاده میشود. گروه مطالعاتی سازمان جهانی بهداشت، این مقیاس را یک مقیاس بین فرهنگی می داند و به همین دلیل از آن در فرهنگهای مختلف استفاده می شود .
۴-۵-۳)روایی و اعتبار پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی
این ابزار با همکاری سازمان بهداشت جهانی و ۱۵ مرکز بین المللی تهیه شده است و در واقع یک معیار سنج بین المللی بوده و به روش خود آن سازمان ترجمه شده است و در حال حاضر برای تحقیقات کیفیت زندگی در بین فرهنگ ها و ملل مختلف استفاده می شود (پیغمبر دوست ،۱۳۸۸).
ضریب آلفای این پرسشنامه در ایران به ترتیب در زیر مقیاس ها ۷۰/۰ ,۷۳/۰, ۵۵/۰, ۸۴/۰ بوده است.این ضریب برای کل مقیاس ۸۹/۰است (نجاتی و همکاران،۱۳۸۵)، با توجه به ضرایب یاد شده میتوان پایایی این پرسشنامه مطلوب قلمداد کرد.
۵-۵-۳)روش تجزیه و تحلیل داده ها
برای پاسخ به سوالات پژوهش و تحلیل فرضیات در این فصل از روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید. پس از جمع آوری اطلاعات، با استفاده از نرم افزارهای Spss & Jmp اطلاعات مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند. از روش های توصیفی مانند فراوانی، میانگین، انحراف معیار، کجی و.. برای توصیف داده ها و در راستای تحلیل داده ها و بررسی فرضیات پژوهش از روش های همبستگی و تحلیل رگرسیون چند چندگانه استفاده گردید، که در فصل ۴ به توضیح آنها پرداخته شده است.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل آماری داده ها
۱-۴) مقدمه
در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده های پژوهش پرداخته شد.
برای پاسخ به سوالات پژوهش و تحلیل فرضیات در این فصل از روشهای آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید.
پس از جمع آوری اطلاعات، با استفاده از نرم افزارهای Spss & Jmp اطلاعات مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند. در راستای تحلیل داده ها و بررسی فرضیات پژوهش از روش های همبستگی و تحلیل رگرسیون چند متغیری استفاده گردید ، که در این فصل به توضیح آنها پرداخته شده است.
۲-۴) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها
جدول ۴-۱)فراوانی نمونه ها بر اساس جنس ، سن وتحصیلات

جنس
دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا به درد مزمن- …

نمودار۴-۴)میانگین نمرات طول مدت درد به تفکیک جنس و نوع بیماری …………………………………………….. ۷۱
نمودار۴-۵)همبستگی بین تاب آوری و کیفیت زندگی …………………………………………………………………………….. ۷۲
نمودار۴-۶)همبستگی بین شدت درد و کیفیت زندگی …………………………………………………………………………….. ۷۳
نمودار۴-۷)همبستگی بین مدت بیماری و کیفیت زندگی ……………………………………………………………………….. ۷۴
نمودار۴-۸)همبستگی بین تاب آوری و شدت درد ……………………………………………………………………………………. ۷۵
نمودار۴-۹) همبستگی بین تاب آوری و شدت درد…………………………………………………………………………………..۷۶
نمودار ۴-۱۰) پیش بینی کیفیت زندگی………………………………………………………………………………………………….. ۷۷
نمودار ۴-۱۱) پیش بینی بعد جسمانی کیفیت زندگی …………………………………………………………………………….۷۹
نمودار ۴-۱۲) پیش بینی بعد روانی کیفیت زندگی ………………………………………………………………………………..۸۱
نمودار ۴-۱۳) پیش بینی بعد اجتماعی کیفیت زندگی…………………………………………………………………………….. ۸۳
جدول ۴-۱) فراوانی نمونه ها بر اساس جنس، سن و تحصیلات ……………………………………………………………… ۶۱
جدول ۴-۲) فراوانی نمونه ها بر اساس جنس و نوع بیماری ……………………………………………………………………. ۶۲
جدول ۴-۳) آمار توصیفی مربوط به متغیر های مستقل و وابسته …………………………………………………………… ۶۳
جدول ۴-۴)میانگین و خطای استاندارد میانگین مربوط به متغیر های مستقل به تفکیک جنس، سن و میزان تحصیلات………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۶۴
جدول ۴-۵)میانگین و خطای استاندارد میانگین مربوط متغیرهای وابسته به تفکیک جنس، سن و میزان تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۶۵
جدول ۴-۶)میانگین و خطای استاندارد میانگین متغیر های مستقل به تفکیک نوع بیماری ………………… ۶۶
جدول۴-۷)میانگین و خطای استاندارد میانگین متغیرهای وابسته به تفکیک نوع بیماری ……………………. ۶۷
جدول۴-۸)ضرایب رگرسیون برای کیفیت زندگی……………………………………………………………………………………… ۷۸
جدول۴-۹)ضرایب رگرسیون برای بعد جسمانی………………………………………………………………………………………….۸۰
جدول۴-۱۰)ضرایب رگرسیون برای بعد روانی…………………………………………………………………………………………… ۸۲
جدول۴-۱۱)ضرایب رگرسیون برای بعد اجتماعی…………………………………………………………………………………….. ۸۴
جدول۴-۱۲)ضرایب رگرسیون برای بعد محیطی……………………………………………………………………………………… ۸۶
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین سهم تاب آوری، شدت درد و مدت درد بر کیفیت زندگی مبتلایان به درد مزمن انجام گرفت. این تحقیق از نوع همبستگی بوده و به صورت میدانی و مقطعی انجام شد. جامعه مورد پژوهش را کلیه بیماران مراجعه کننده به مراکز درد در بیمارستان های شهر تهران درسال ۱۳۹۰ تشکیل داده اند، که تعداد ۳۰۰ نفر از این بیماران به عنوان نمونه به روش تصادفی چند مرحله ای انتخاب شدند. برای اندازه گیری سطح تاب آوری نمونه ها از پرسشنامه تاب آوری کانر و دیویدسون و برای اندازه گیری شدت درد از مقیاس ۰ تا ۱۰ استفاده شد، همچنین مدت درد بیماران نیز از آنها پرسیده شد. داده های جمع آوری شده از بیماران بوسیله شاخص های آمار توصیفی، همبستگی و رگرسیون برای بخش استنباطی مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت، نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که تاب آوری و شدت درد در سطح معناداری کیفیت زندگی بیماران را پیش بینی میکند، اما مدت درد در هیچ سطحی نتوانست کیفیت زندگی و ابعاد جسمانی، روانی، اجتماعی و محیطی را در این افراد پیش بینی کند، از طرفی شدت درد رابطه معناداری با ابعاد اجتماعی و محیطی کیفیت زندگی نداشت .نتایج این پژوهش نشان که تاب آوری و شدت درد در مقایسه با مدت درد نقش مهمتری در پیش بینی کیفیت زندگی بیماران مبتلا به درد مزمن دارند .
کلید واژه ها : کیفیت زندگی، تاب آوری، شدت درد، مدت درد
Abstract
This investigation has been done aimed with anticipation of the effects of resilience, pain intensity and duration on quality of life of patients suffering from chronic pain. The cross-sectional and field research studies have been done using correlation methodology. The study population has been chosen from the whole patients have come from pain centers in Tehran hospitals in the year of 1390, by multistage random sampling. Totally, 300 individuals have been involved in this study. Conner and Davison resilience questionnaire has been used for measurement of resilience. Moreover, pain intensity has been defined by different scales from 0 to 10 and pain duration has been also considered. The obtained data have been statistically analyzed. Consequently, correlation and regression for inferential statistics and some different descriptive variables (mean, median, SEM and….) have been calculated separately. Our results illustrated that resilience and pain intensity but not the pain duration could significantly anticipate the quality of life. However, there is not any significant interaction between the pain intensity and environmental and social domains of quality of life. It can be concluded that resilience and pain intensity are more important factors than the pain duration and demographic variables to predict the quality of life in people suffering from chronic pain.
Key words: Quality of life, Resilience, Pain intensity, Pain duration
فصل اول
کلیات پژوهش
۱-۱) مقدمه:
شاید درد۱، عمومی ترین مشکل جسمانی است که در زندگی با آن مواجه هستیم. هیچکدام از علایم جسمانی دیگر به فراگیری درد نیستند. از ابتدای تاریخ مدون بشر، تلاش برای کنترل درد از اهداف اصلی ادمی بوده است. اما علیرغم این تاریخ طولانی و با وجود پیشرفتهای دانش فیزیولوژی حسی و نیز علم تشریح و زیست شیمی و با وجود ساخت داروهای ضد درد قوی، ابداع روش های نوین پزشکی و جراحی های نوین، رهایی از درد همچنان برای بسیاری از بیماران، امری دور از دسترس باقی مانده است. در واقع درد هنوز هم برای بیمار، خانواده او، مراقبان بهداشتی و کل جامعه، مشکلی اساسی به شمار می آید .
امروزه، علاوه بر مبنای جسمانی، روانشناختی درد، نقش عوامل روانی_ اجتماعی در درد تاکید بسیار می شود. بنابراین برای اطمینان یافتن از موفقیت های درمانی، عوامل روانی_ اجتماعی مذکور باید در پیوند با عوامل جسمانی و عوامل زمینه ساز روانشناختی مورد ارزیابی ودرمان قرار گیرند. گذشته از این، پژوهش ها نشان میدهند که زمینه های خانوادگی و اجتماعی که درد در انها تداوم می یابد نیز، نقشی اساسی در استمرار ناتوانی ناشی از درد بعهده دارد (گچل۲، ترک ۳ ۲۰۰۲).
درد به عنوان یک فشار زای بسیار قدرتمند بر کیفیت زندگی۴ افراد در ابعاد مختلف تاثیر می گذارد. کیفیت زندگی مجموعه از اطلاعات ذهنی است که معمولا بیمار در مورد نوع تجارب خود از بیماری، مانند : درد، ضعف و ناتوانی، جنبه های وسیعتری از وضعیت جسمانی، عاطفی، اجتماعی و شغلی بیان می نماید.(فالوفیلد۵، گارال۶، ۲۰۰۲).

  1. Pain
  2. Gatchel
  3. منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا …

ضرورت تاب آوری ……………………………………………………………………………………………………………………………………..۳۳
نشانه های تاب آوری ………………………………………………………………………………………………………………………………. ۳۵
خصوصیات تاب آوری ………………………………………………………………………………………………………………………………. ۳۷
ویژگیهای افراد تاب آور ……………………………………………………………………………………………………………………………..۳۹
تاب آوری روانشناختی ………………………………………………………………………………………………………………………………۴۱
درد ………………………………………………………………………………………………………………………………۴۲
تعریف درد ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۴۲
تاثیر درد بر کیفیت زندگی ……………………………………………………………………………………………………………………… ۴۶
مروری بر مطالعات پیشین ………………………………………………………………………………………………۴۹
فصل سوم : روش پژوهش
روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۶
جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۶
نمونه آماری و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………….. ۵۷
روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۷
توصیف ابزارها ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۸
پرسشنامه تاب آوری …………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۸
روایی و اعتبار ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۸
پرسشنامه کیفیت زندگی ……………………………………………………………………………………………………………………… ۵۸
روایی و اعتبار ………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۹
روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………….. ۵۹
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۶۱
تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ………………………………………………………………………………………………………….. ۶۱
تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ……………………………………………………………………………………………………….. ۷۲
تحلیل رگرسیون …………………………………………………………………………………………………………………………………… ۷۷
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۸۸
بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۴
محدودیت ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۶
پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۹۷
پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۷
پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۸
فهرست جداول و نمودارها
عنوان صفحه
نمودار۴-۱)میانگین نمرات تاب آوری به تفکیک جنس و نوع بیماری ……………………………………………………. ۶۸
نمودار۴-۲)میانگین نمرات کیفیت زندگی به تفکیک جنس و نوع بیماری …………………………………………….. ۶۹
نمودار۴-۳)میانگین نمرات طول مدت درد به تفکیک جنس و نوع بیماری …………………………………………….. ۷۰

شناسایی عوامل انگیزشی و بررسی سطح رضایت گردشگران خارجی از سفر به استان کرمان- قسمت ۹

گردشگری به فعالیت بازدیدکنندگان و گردشگران روزانه نیز، اطلاق می گردد.
در صنعت گردشگری کالا و خدماتی را که از طریق بخش های دولتی و خصوصی ارائه می شوند، نیز بازار خوبی خواهد داشت
گردشگری یک فعالیت کاملاً خنثی نیست و اثرات مثبت و منفی در جامعه بر جای خواهد گذاشت.
هشت اصل یاد شده زیربنای تعریف گردشگری را تشکیل می دهند.
در گردشگری نیز مانند بسیاری از علوم مفهوم توسعه و پایداری مورد توجه قرار گرفته است،توسعه پایدار به معنای امروزی ان از دهه ۱۹۹۰ مورد توجه صاحبان فن گردشگری بوده است.در تعریف ارائه شده توسط سازمان جهانی جهانگردی، گردشگری پایدار را به عنوان مدلی از توسعه اقتصادی تعریف کرده است که طراحی می شود تا کیفیت زندگی مردم جامعه میزبان را بهبود بخشد،تجربه ای ناب برای بازدید کننده به همراه داشته باشد و کیفیت محیط زیست را حفظ کند و اجرای ان هم بستگی به جوامع میزبان و هم بازدیدکنندگان دارد (خانی و کروبی،۱۳۹۰).
در تعریفی دیگر توسعه پایدار گردشگری عبارت است از : استفاده بهینه از منابع طبیعی و فرهنگی کشور در جهت تامین نیازهای کنونی و آینده به نحوی که ضن حفظ یکپارچگی و هویت فرهنگی، سلامت محیط زیست و تعادل اقتصادی،بتوان رفاه و اسایش مردمان کشور و میهمانان آنان را به صورت متعادل و پایدار تامین کرد.اهداف اصلی گردشگری پایدار عبارتند از:
الف)بهبود کیفیت زندگی جامعه میزبان
ب)تامین تجارب کیفی برای گردشگران
ج) حفظ محیط زیست(محمود زاده و دیگران،۱۳۹۰).
توسعه ی پایدار توسعه ای است که در ان توازن و تعادل و حفظ ارز ش ها و کیفیت اخلاقیات و اصول اقتصادی و نیز مزیت های اقتصادی همه به همراه هم دیده شود و کوشش می شود تا توسعه ای متعادل و همه جانبه جایگزین توسعه صرفا اقتصادی گردد.این دیدگاه توسعه گردشگری با استفاده از منابع موجود به گونه ای است که ضمن پاسخ دادن به نیازهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و ضوابط قانونی جامعه و انتظارات گردشگران بتوان وحدت و یکپارچگی هویت فرهنگی سلامت محیط زیست تعادل اقتصادی و رفاه مردم محلی را تامین کرد (امیدی و خراسانی زاده،۱۳۹۰).
اگر در توسعه صنعت گردشگری، ارزش های دیگری به جز ارزش های اقتصادی مد نظر نباشد،مسلما اثرات تخریبی زیادی برجا خواهد گذاشت و پس از مدتی با طبیعتی تحریک شده و جامعه ای که ارزش های انسانی و فرهنگی آن به سستی گراییده است مواجه خواهیم شد.بنابر این گردشگری را باید توسعه داد اما نه به هر قیمت، بلکه ان چه که باید مورد توجه قرار بگیرد، توسعه متوازن و پایدار گردشگری است (رفیعی و نوری زاده ،۱۳۹۰).
۲-۶ نظام گردشگری
بسیاری از کارشناسان معتقدند که تحلیل صنعت گردشگری به عنوان یک نظام ( مجموعه ای از اجزای مرتبط که تشکیل یک پیکره منسجم را می دهند) اهمیت دارد نه یک صنعت یا بازار.
این دیدگاه در بررسی و تحلیل سودمند به نظر می آید. اما نکته قابل طرح دیگری نیز وجود دارد.ارتباط میان بخشهای تولید در برخی نقاط اشتراک دارد.شرکت های مسافرتی و گردشگری، دست اندرکاران حمل و نقل ، مسئول امکانات و خدمات سکونتی هستند و گروه های بزرگ دیگری خدمات تفریحی را ارائه می دهند و به امور رستوران ها می پردازند.بنابراین از دیدگاه تولیدکنندگان باید بخش های مختلفی را در روند اقتصادی صنعت گردشگری موثر دانست (لومسدن،۱۳۹۰).
در بین فعالیت های اقتصادی،گردشگری بیشتر به وسیله تنوع در شرایط و ضوابط سازمانی،مالکیتی و عملیاتی مشخص می شود. در واقع بسیاری از مفسران ،اعتبار و درستی استفاده از یک واژه فراگیر به نام صنعت را مورد سوال قرار می دهند.زیرا گردشگری ویژگی های یک بخش که شامل دامنه گسترده ای از عملیات در حوزه های عمومی ،خصوصی و داوطلبانه می شود،را دربر می گیرد. این ناهمگنی یکی از ویژگی های مشخص این بخش است و بر تمام جنبه های عملیات،بازاریابی،تامین مالی و در واقع توسعه منابع انسانی تاثیر می گذارد.فرهنگ گردشگری اشتراکی نیست و هر زیر بخشی تمایل دارد که به روشی مستقل و به صورتی خود مختارانه فکر و عمل کند.به طوری که تصویر بزرگ مدیریت گردشگری، هم از نظر بازاریابی و هم از نظر کیفیت با یکدیگر در چالش اندو در واقع پر از تناقض می باشند.زیرا مسلما مدیریت گردشگری، بخشی نیست که در ان زیر بخش ها همیشه به طور اثر بخش نسبت به هم عمل کنند و فعالیتشان را به طور هماهنگ با یکدیگر تنظیم کند (مهرابادی و دیگران،۱۳۹۰).
باید گفت مطالعات و پژوهش های گردشگری با توجه به ماهیت و محتوای آن که با علوم مختلف( از جمله؛ جغرافیا،علوم اجتماعی،تاریخ،حقوق، اکولوژی، روانشناسی،مدیریت بازرگانی،انسان شناسی، بازاریابی، کشاورزی ، علوم سیاسی، اقتصاد ونظیر اینها )مرتبط می باشد ، از عوامل و بخش های مرتبط گوناگون و پیچیده ای تشکیل شده که گاهی به نظر می آید بعضی از بخش ها ویا هر ترتیبی را در این خصوص نادیده گرفته می شود . به عبارتی دیگر هر بخش و عامل داخلی (ساختار درونی سیستم)، مانند: صاحبان توسعه اقامتگاه های مسافران ( هتل ها،متل ها ، هتل آپارتمان ها،مهمانپذیرها،خانه ها،ویلاهای اجاره ای،کمپ ها،محل خواب، واحدهای پذیرایی ونظیر اینها) مؤسسات و آژانس های مسافربری ، تأسیسات گردشگری و ونظیر اینهاکه از نگاه خودش به گردشگری نزدیکتر است. اگرچه وجود این عوامل در فرایند گردشگری ضروری و از جمله بخش های آن را تشکیل می دهند ، اما تأثیر عوامل خارجی(عوامل محیطی ـ بیرونی سیستم) و دیگر بخش ها نیز بر سیستم عملکردی گردشگری نیز حائز اهمیت می باشد و اختلال در هر یک از این بخش ها و عناصر اثرات سوء آن در کل سیستم آشکار می سازد(رئوفی و دیگران،۱۳۹۰).
از نظر سیستم گردشگری یک سازمان می باید با اطلاعات ، تبلیغات ونظیر اینها را در رابطه مشترک میان اجزاء مختلف گردشگری حفظ ، کنترل و هدایت کند و زمانی ما در عرصه رقابت جهانی می توانیم موفق باشیم که این روابط مکمل همدیگر و بخشهای مختلف گردشگری پویا و فعال و از استاندارد لازم برخوردار و در راستای کلیت گردشگری قرار گرفته باشند . به عبارت دیگر گردشگری مشتمل بخش های متعدد و پیچیده ای همانند مراکز اقامتی ، جاذبه ها ، حمل نقل ، تأسیسات زیر بنایی ، عناصر سازمانی ، بازارهای داخلی و بین المللی می باشد که در ارتباط متقابل با همدیگر کارایی و عملکرد خود را بدست می آورد ، در واقع گردشگری تنها از هتل ها و خطوط هوایی و دیگر بخش ها به صورت مجزا تشکیل نشده است. بلکه کلیت و سیستمی از اجزای مختلف عهده دار اصلی حرکت و پیشرفت گردشگری عرضه و تقاضا است . درون این شاخه های کلی جزئیات و عناصری است که هم برنامه ریزان و هم مدیران باید برای کسب موفقیت آنها تلاش کنند(شیرمحمدی،۱۳۹۰).
یکی از ضرورت های مدیریت موثر در صنعت گردشگری، رویکردی نظام گرا به فعالیت گردشگری است. . نظام را می توان مجموعه ای از عناصر دانست که به هم پیوسته،متکی به هم و تاثیر گذار به یکدیگر هستند و با هم یک ساختار واحد را تشکیل می دهند. مدیرانی در صنعت گردشگری موفق خواهند بود که گردشگری را به صورت مجموعه ای از اجزاء مرتبط و متعامل در نظر بگیرند (رفیعی و نوری زاده ،۱۳۹۰).
سه عنصر اصلی را در سیستم گردشگری به شرح زیر می باشند:
۱-گردشگران . گردشگر در این سیستم گردشگری یک فاعل است.
۲– عوامل جغرافیایی(یا فضای جغرافیایی). شامل:
الف ـ منطقه تولید کننده مسافر(فشار برای برانگیختن سفر)
ب ـ منطقه مقصد گردشگر ( علت وجودی برای گردشگری )
ج ـ منطقه حمل و نقل ( مکان های میانی برای رسیدن به مقصد )
۳- فعالیت(یا کنش) گردشگری. می توانیم به عنوان دامنه تجارت ها و سازمان های درگیر در توزیع محصول گردشگری در نظر بگیریم. هر یک ازعناصرو عوامل سیستم گردشگری نه تنها برای توزیع محصول گردشگری بلکه برای شرایط معاملاتی و آثار گردشگری و البته زمینه های متفاوتی که گردشگری اتفاق می افتد ، با یکدیگر در تقابلند (پاپلی وسقایی،۱۳۸۶).
۲-۷ پنج اصل بازاریابی خدمات و تاثیر آن بر بازاریابی گردشگری
در طبقه بندی ها معمولاً گردشگری را بخشی از خدمات اقتصادی در نظر می گیرند. به عبارتی دیگر، جهانگردی مقوله ای است در کنار خدمات حرفه ای، تجاری، خرده فروشی و مالی.طی دو دهه گذشته تحقیقات بسیاری در مورد بازاریابی خدمات انجام شده است.
آغازگران این پژوهش ها افراد با نفوذی چون بیتسون[۳](۱۹۷۷)، گرون روز[۴](۱۹۷۸) و شوستک[۵](۱۹۷۷) بوده اند.
اکثر این نویسندگان به پنج اصل مهم که وجه تمایز میان بازاریابی خدمات و بازاریابی صنعتی یا فروش سریع کالای مصرفی هستند، اشاره نموده اند.این پنج اصل عبارت اند از: ۱٫ غیر ملموس بودن ۲٫ ناپایدار بودن ۳٫ ناهمگون بودن ۴٫ تفکیک ناپذیری ۵٫ غیرتملکی بودن خدمات
جدول زیر این پنج اصل و تاثیر آن بر بازاریابی در گردشگری را شرح می دهد(لومسدن،۱۳۹۰)
نگاره شماره ۱ :جدول اصول خدمات و تاثیر آن بر بازاریابی گردشگری
منبع : لومسدن،۱۳۹۰
۲-۸ معرفی بازارهای گردشگری بین‌المللی در مقصدهای مختلف جهان
شش منطقه‌ی گردشگری که توسط سازمان جهانی گردشگری تقسیم شده‌اند عبارتند از:
– اروپا
– کشورهای آمریکایی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

مقاله دانشگاهی – شناسایی عوامل انگیزشی و بررسی سطح رضایت گردشگران خارجی از سفر به استان …

گردشگری به فعالیت بازدیدکنندگان و گردشگران روزانه نیز، اطلاق می گردد.
در صنعت گردشگری کالا و خدماتی را که از طریق بخش های دولتی و خصوصی ارائه می شوند، نیز بازار خوبی خواهد داشت
گردشگری یک فعالیت کاملاً خنثی نیست و اثرات مثبت و منفی در جامعه بر جای خواهد گذاشت.
هشت اصل یاد شده زیربنای تعریف گردشگری را تشکیل می دهند.
در گردشگری نیز مانند بسیاری از علوم مفهوم توسعه و پایداری مورد توجه قرار گرفته است،توسعه پایدار به معنای امروزی ان از دهه ۱۹۹۰ مورد توجه صاحبان فن گردشگری بوده است.در تعریف ارائه شده توسط سازمان جهانی جهانگردی، گردشگری پایدار را به عنوان مدلی از توسعه اقتصادی تعریف کرده است که طراحی می شود تا کیفیت زندگی مردم جامعه میزبان را بهبود بخشد،تجربه ای ناب برای بازدید کننده به همراه داشته باشد و کیفیت محیط زیست را حفظ کند و اجرای ان هم بستگی به جوامع میزبان و هم بازدیدکنندگان دارد (خانی و کروبی،۱۳۹۰).
در تعریفی دیگر توسعه پایدار گردشگری عبارت است از : استفاده بهینه از منابع طبیعی و فرهنگی کشور در جهت تامین نیازهای کنونی و آینده به نحوی که ضن حفظ یکپارچگی و هویت فرهنگی، سلامت محیط زیست و تعادل اقتصادی،بتوان رفاه و اسایش مردمان کشور و میهمانان آنان را به صورت متعادل و پایدار تامین کرد.اهداف اصلی گردشگری پایدار عبارتند از:
الف)بهبود کیفیت زندگی جامعه میزبان
ب)تامین تجارب کیفی برای گردشگران
ج) حفظ محیط زیست(محمود زاده و دیگران،۱۳۹۰).
توسعه ی پایدار توسعه ای است که در ان توازن و تعادل و حفظ ارز ش ها و کیفیت اخلاقیات و اصول اقتصادی و نیز مزیت های اقتصادی همه به همراه هم دیده شود و کوشش می شود تا توسعه ای متعادل و همه جانبه جایگزین توسعه صرفا اقتصادی گردد.این دیدگاه توسعه گردشگری با استفاده از منابع موجود به گونه ای است که ضمن پاسخ دادن به نیازهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و ضوابط قانونی جامعه و انتظارات گردشگران بتوان وحدت و یکپارچگی هویت فرهنگی سلامت محیط زیست تعادل اقتصادی و رفاه مردم محلی را تامین کرد (امیدی و خراسانی زاده،۱۳۹۰).
اگر در توسعه صنعت گردشگری، ارزش های دیگری به جز ارزش های اقتصادی مد نظر نباشد،مسلما اثرات تخریبی زیادی برجا خواهد گذاشت و پس از مدتی با طبیعتی تحریک شده و جامعه ای که ارزش های انسانی و فرهنگی آن به سستی گراییده است مواجه خواهیم شد.بنابر این گردشگری را باید توسعه داد اما نه به هر قیمت، بلکه ان چه که باید مورد توجه قرار بگیرد، توسعه متوازن و پایدار گردشگری است (رفیعی و نوری زاده ،۱۳۹۰).
۲-۶ نظام گردشگری
بسیاری از کارشناسان معتقدند که تحلیل صنعت گردشگری به عنوان یک نظام ( مجموعه ای از اجزای مرتبط که تشکیل یک پیکره منسجم را می دهند) اهمیت دارد نه یک صنعت یا بازار.
این دیدگاه در بررسی و تحلیل سودمند به نظر می آید. اما نکته قابل طرح دیگری نیز وجود دارد.ارتباط میان بخشهای تولید در برخی نقاط اشتراک دارد.شرکت های مسافرتی و گردشگری، دست اندرکاران حمل و نقل ، مسئول امکانات و خدمات سکونتی هستند و گروه های بزرگ دیگری خدمات تفریحی را ارائه می دهند و به امور رستوران ها می پردازند.بنابراین از دیدگاه تولیدکنندگان باید بخش های مختلفی را در روند اقتصادی صنعت گردشگری موثر دانست (لومسدن،۱۳۹۰).
در بین فعالیت های اقتصادی،گردشگری بیشتر به وسیله تنوع در شرایط و ضوابط سازمانی،مالکیتی و عملیاتی مشخص می شود. در واقع بسیاری از مفسران ،اعتبار و درستی استفاده از یک واژه فراگیر به نام صنعت را مورد سوال قرار می دهند.زیرا گردشگری ویژگی های یک بخش که شامل دامنه گسترده ای از عملیات در حوزه های عمومی ،خصوصی و داوطلبانه می شود،را دربر می گیرد. این ناهمگنی یکی از ویژگی های مشخص این بخش است و بر تمام جنبه های عملیات،بازاریابی،تامین مالی و در واقع توسعه منابع انسانی تاثیر می گذارد.فرهنگ گردشگری اشتراکی نیست و هر زیر بخشی تمایل دارد که به روشی مستقل و به صورتی خود مختارانه فکر و عمل کند.به طوری که تصویر بزرگ مدیریت گردشگری، هم از نظر بازاریابی و هم از نظر کیفیت با یکدیگر در چالش اندو در واقع پر از تناقض می باشند.زیرا مسلما مدیریت گردشگری، بخشی نیست که در ان زیر بخش ها همیشه به طور اثر بخش نسبت به هم عمل کنند و فعالیتشان را به طور هماهنگ با یکدیگر تنظیم کند (مهرابادی و دیگران،۱۳۹۰).
باید گفت مطالعات و پژوهش های گردشگری با توجه به ماهیت و محتوای آن که با علوم مختلف( از جمله؛ جغرافیا،علوم اجتماعی،تاریخ،حقوق، اکولوژی، روانشناسی،مدیریت بازرگانی،انسان شناسی، بازاریابی، کشاورزی ، علوم سیاسی، اقتصاد ونظیر اینها )مرتبط می باشد ، از عوامل و بخش های مرتبط گوناگون و پیچیده ای تشکیل شده که گاهی به نظر می آید بعضی از بخش ها ویا هر ترتیبی را در این خصوص نادیده گرفته می شود . به عبارتی دیگر هر بخش و عامل داخلی (ساختار درونی سیستم)، مانند: صاحبان توسعه اقامتگاه های مسافران ( هتل ها،متل ها ، هتل آپارتمان ها،مهمانپذیرها،خانه ها،ویلاهای اجاره ای،کمپ ها،محل خواب، واحدهای پذیرایی ونظیر اینها) مؤسسات و آژانس های مسافربری ، تأسیسات گردشگری و ونظیر اینهاکه از نگاه خودش به گردشگری نزدیکتر است. اگرچه وجود این عوامل در فرایند گردشگری ضروری و از جمله بخش های آن را تشکیل می دهند ، اما تأثیر عوامل خارجی(عوامل محیطی ـ بیرونی سیستم) و دیگر بخش ها نیز بر سیستم عملکردی گردشگری نیز حائز اهمیت می باشد و اختلال در هر یک از این بخش ها و عناصر اثرات سوء آن در کل سیستم آشکار می سازد(رئوفی و دیگران،۱۳۹۰).
از نظر سیستم گردشگری یک سازمان می باید با اطلاعات ، تبلیغات ونظیر اینها را در رابطه مشترک میان اجزاء مختلف گردشگری حفظ ، کنترل و هدایت کند و زمانی ما در عرصه رقابت جهانی می توانیم موفق باشیم که این روابط مکمل همدیگر و بخشهای مختلف گردشگری پویا و فعال و از استاندارد لازم برخوردار و در راستای کلیت گردشگری قرار گرفته باشند . به عبارت دیگر گردشگری مشتمل بخش های متعدد و پیچیده ای همانند مراکز اقامتی ، جاذبه ها ، حمل نقل ، تأسیسات زیر بنایی ، عناصر سازمانی ، بازارهای داخلی و بین المللی می باشد که در ارتباط متقابل با همدیگر کارایی و عملکرد خود را بدست می آورد ، در واقع گردشگری تنها از هتل ها و خطوط هوایی و دیگر بخش ها به صورت مجزا تشکیل نشده است. بلکه کلیت و سیستمی از اجزای مختلف عهده دار اصلی حرکت و پیشرفت گردشگری عرضه و تقاضا است . درون این شاخه های کلی جزئیات و عناصری است که هم برنامه ریزان و هم مدیران باید برای کسب موفقیت آنها تلاش کنند(شیرمحمدی،۱۳۹۰).
یکی از ضرورت های مدیریت موثر در صنعت گردشگری، رویکردی نظام گرا به فعالیت گردشگری است. . نظام را می توان مجموعه ای از عناصر دانست که به هم پیوسته،متکی به هم و تاثیر گذار به یکدیگر هستند و با هم یک ساختار واحد را تشکیل می دهند. مدیرانی در صنعت گردشگری موفق خواهند بود که گردشگری را به صورت مجموعه ای از اجزاء مرتبط و متعامل در نظر بگیرند (رفیعی و نوری زاده ،۱۳۹۰).
سه عنصر اصلی را در سیستم گردشگری به شرح زیر می باشند:
۱-گردشگران . گردشگر در این سیستم گردشگری یک فاعل است.
۲– عوامل جغرافیایی(یا فضای جغرافیایی). شامل:
الف ـ منطقه تولید کننده مسافر(فشار برای برانگیختن سفر)
ب ـ منطقه مقصد گردشگر ( علت وجودی برای گردشگری )
ج ـ منطقه حمل و نقل ( مکان های میانی برای رسیدن به مقصد )
۳- فعالیت(یا کنش) گردشگری. می توانیم به عنوان دامنه تجارت ها و سازمان های درگیر در توزیع محصول گردشگری در نظر بگیریم. هر یک ازعناصرو عوامل سیستم گردشگری نه تنها برای توزیع محصول گردشگری بلکه برای شرایط معاملاتی و آثار گردشگری و البته زمینه های متفاوتی که گردشگری اتفاق می افتد ، با یکدیگر در تقابلند (پاپلی وسقایی،۱۳۸۶).
۲-۷ پنج اصل بازاریابی خدمات و تاثیر آن بر بازاریابی گردشگری
در طبقه بندی ها معمولاً گردشگری را بخشی از خدمات اقتصادی در نظر می گیرند. به عبارتی دیگر، جهانگردی مقوله ای است در کنار خدمات حرفه ای، تجاری، خرده فروشی و مالی.طی دو دهه گذشته تحقیقات بسیاری در مورد بازاریابی خدمات انجام شده است.
آغازگران این پژوهش ها افراد با نفوذی چون بیتسون[۳](۱۹۷۷)، گرون روز[۴](۱۹۷۸) و شوستک[۵](۱۹۷۷) بوده اند.
اکثر این نویسندگان به پنج اصل مهم که وجه تمایز میان بازاریابی خدمات و بازاریابی صنعتی یا فروش سریع کالای مصرفی هستند، اشاره نموده اند.این پنج اصل عبارت اند از: ۱٫ غیر ملموس بودن ۲٫ ناپایدار بودن ۳٫ ناهمگون بودن ۴٫ تفکیک ناپذیری ۵٫ غیرتملکی بودن خدمات
جدول زیر این پنج اصل و تاثیر آن بر بازاریابی در گردشگری را شرح می دهد(لومسدن،۱۳۹۰)
نگاره شماره ۱ :جدول اصول خدمات و تاثیر آن بر بازاریابی گردشگری
منبع : لومسدن،۱۳۹۰
۲-۸ معرفی بازارهای گردشگری بین‌المللی در مقصدهای مختلف جهان
شش منطقه‌ی گردشگری که توسط سازمان جهانی گردشگری تقسیم شده‌اند عبارتند از:
– اروپا
– کشورهای آمریکایی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

تحقیق دانشگاهی – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۵

ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.
۱ـ۲ـ بیان مسئله
در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند.
کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، ۱۳۹۰).
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۴) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، ۱۳۸۱). اونز (۱۹۸۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (۱۹۹۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (۱۹۶۵) و سیگل (۱۹۶۹) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (۲۰۰۵) و موریس (۲۰۰۲) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، ۲۰۰۲).
لاولر و ‌هال (۱۹۷۰) یک دیدگاه واقع‌بینانه‌تر در مرد دل‌بستگی شغلی ارائه داده‌اند و معتقدند اگرچه میزان دل‌بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آن‌ها هست، لیکن موقعیت‌های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی‌دارند. بر طبق تحقیقات کارکنان با دل‌بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی‌تر و موفق‌ترند و میزان ترک کار و غیبت آن‌ها در مقایسه با کارکنان با دل‌بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، ۲۰۰۶).
رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش‌های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره‌وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به‌شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کنند. فیشر و‌ هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید (ابراهیم‌زاده، ۱۳۷۶).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده‌ای است که از مرز سازمان فراتر می‌رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود. در کارکنان به‌واسطه کار کردن در یک شغل حالت‌های متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می‌شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می‌شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، ۱۳۸۱).
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر، ۲۰۰۰).
لذا با توجه به این‌که معلمان مهم‌ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش‌وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی‌نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس‌زادگان، به نقل از موسوی‌نژاد، ۱۳۸۲).
با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این‌که به نظر می‌رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل‌بستگی تأثیر می‌پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.
۱ـ۳ـ اهمیت و ضرورت پژوهش
منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمدترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است؛ به‌عبارت‌دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پرتلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. انسان در علم مدیریت دیگر آن ماشین مکانیکی اندیشه کلاسیکی نیست، بلکه به‌عنوان یک منبع بالقوه و بالفعل انرژی در سازمان قلمداد می‌شود و محور تمام استراتژی‌ها است که مدیران آگاه از طریق اجرای آن‌ها می‌خواهند بقا و توسعه سازمان را تضمین کنند. نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به‌خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند؛ بنابراین باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد (قاسمی، ۱۳۸۴).
شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدم‌واره‌ها و ماشین‌ها جای انسان‌ها را در سازمان پر می‌کنند، نقش انسان در سازمان کم‌رنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته «پیتر دراکر» کار یدی جای خود را به کار دانشی می‌دهد؛ اما نقش به‌یقین تعیین‌کننده انسان، به‌عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (زیرک، ۱۳۹۱).
علاوه بر موارد فوق، روزبه‌روز توجه به حیثیت انسانی افراد در جامعه اهمیت بیشتری می‌یابد و این امر که کار باید به نحوی هدایت و سازمان داده شود که حیثیت انسان‌ها را مورد شناسایی کامل قرار دهد، مورد تأکید فراوان است؛ بنابراین با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها و ضرورت بهره‌برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرش‌ها، رفتارها و مسائل روان‌شناختی کارکنان در محیط‌های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمان‌ها در عصر کنونی است. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره‌گیری از یافته‌ها و اصول روان‌شناسی و علوم رفتاری در کار است. در دنیای پررقابت کنونی، مدیر نمی‌تواند تنها با تکیه بر مهارت‌های فنی موفق شود. او باید ازنظر روابط انسانی نیز از مهارت و توانایی‌های بالایی برخوردار باشد. از بین همه وظایف مدیریت، مدیریت عنصر انسانی، وظیفه محوری است، زیرا همه وظایف دیگر بستگی به چگونگی انجام این وظیفه دارد. رفتار سازمانی یک مجموعه از دانش‌هایی است در مورد مفاهیم، تئوری‌ها و درک رفتار بشر در سازمان‌ها که با استفاده از نتایج یک سلسله تحقیقات علمی پدید آمده است. ماهیت و هدف علوم رفتاری در محیط کار مانند روان‌شناسی بهره‌وری، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران و روان‌شناسی کار نیز آن است که با شناخت علل رفتار آدمی در کار و ارائه راه‌حل‌های عملی و مفید، کارایی منابع انسانی سازمان‌ها افزایش یابد. روان‌شناسان رفتار را به‌طورکلی بررسی می‌کنند و روان‌شناسان صنعتی یا سازمانی به‌طور اخص رفتار انسان را در محیط‌های سازمانی مورد توجه قرار می‌دهند (شکرکن، ۱۳۸۴).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال‌برانگیزترین مفاهیمی که از یک‌سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن است. این اهمیت از یک‌سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم‌پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش‌وپرورش، روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان‌شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است. به‌صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به‌طوری‌که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند (زیرک، ۱۳۹۱).
بنابراین، از مباحث مهم و مورد توجه هر سازمان و نهادی، توجه به رضایت شغلی کارمندان و عوامل مؤثر بر آن است. بررسی وضعیت رضایت شغلی معلمان با توجه به نفوذ و اهمیت این قشر از جامعه در پرورش متخصصان آینده‌ساز اهمیت زیادی دارد.
نکته قابل‌توجه دیگر اینکه پژوهش‌هایی از قبیل پژوهش حاضر در مورد رضایت شغلی و متغیرهای تأثیرگذار بر آن دو مزیت عمده دیگر نیز دارد. اول اینکه، به کارکنان این احساس را می‌دهد که نظرها و پیشنهادانشان برای سازمان اهمیت دارد. روزنفلد و همکارانش (۱۹۹۵) معتقدند این احساس قدرت داشتن و حس تعلق، انگیزه کارکنان را تقویت می‌کند، حال و هوای سازمان را بهبود می‌بخشد و موجب بهره‌وری می‌شود. دومین مزیت این ارتباط، تقویت انگیزه و روحیه اعضای سازمان است. وقتی کارکنان احساس کنند نظرها و خواسته‌هایشان برای مدیران سطوح بالاتر اهمیت دارد، سازمان انسانی‌تر و بهره‌ورتر می‌شودـ جایی که کارکنان واقعاً به‌حساب می‌آیند (ادواردز، جک ئی و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی، ۱۳۷۹).
به‌طورکلی، در پژوهش حاضر وضعیت رضایت شغلی و همچنین جنبه‌های مختلف رضایت شغلی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و مقایسه می‌شود و ارتباط عواملی نظیر سن، وضعیت تأهل و استخدام، جنسیت و سابقه کار با دل‌بستگی و رضایت شغلی تعیین می‌شود.
۱ـ۴ـ اهداف پژوهش
۱ـ۴ـ۱ـ هدف اصلی پژوهش
تعیین میزان رابطه دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۴ـ۲ـ اهداف جزئی پژوهش
۱ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۲ـ تعیین میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۳ـ تعیین میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۴ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۵ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۶ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۵ـ سؤالات پژوهش
۱ـ۵ـ۱ـ سؤال اصلی پژوهش
آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ سؤالات فرعی
۱ـ آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر از نظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۲ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۴ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) و دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۶ـ فرضیه‌های پژوهش

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

پژوهش – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

تحقیق فلاح همت آبادی(۱۳۸۲) در مورد تاثیر فنآوری اطلاعات بر ابعاد ساختار سازمانی انجام داد نشان داد که فنآوری اطلاعات با تمرکز در تصمیم گیری های استراتژیک رابطه معنادار و مثبتی دارد.
کرامتی، میرکمالی و زاده غلام(۱۳۸۵-۱۳۸۴) در پژوهشی رابطه ویژگی های شغلی و نگرش کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار دادند.آنها دریافتند که رابطه ویژگی های عاطفی، شناختی و رفتاری نگرش با رضایت شغلی معنادار است ودر نهایت رضایت شغلی موجب افزایش اثر بخشی در سازمان خواهد شد.
خاوری(۱۳۸۶)در پایان نامه تحصیلی خود با موضوع”تبیین رابطه اخلاق کاروعملکرد کارکنان”دریافته است که اخلاق کار،مهارت های بین فردی،پیش قدم بودن و قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد.یافته های جانبی این پژوهش نشان می دهد که بین دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق کار تفاوتی وجود ندارد،درسطح تحصیلات متفاوت،سطح اخلاق برابر می باشد؛بین زنان و مردان با توجه به اخلاق کار وشاخص های آن تفاوت معنا داری وجود ندارد وبین اخلاق کار و سنوات خدمت و سن افراد هیچ رابطه معنا داری وجود ندارد.
عطاریان(۱۳۸۶)در تحقیقی با عنوان”بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و رضایت شغلی”به این نتیجه رسیده است که بین دو متغیر اخلاق سازمانی و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد؛بدین معنی که هر چه اخلاق سازمانی در سازمان بیشتر رعایت شود میزان رضایت از پرداخت ها نیز بالاتر می باشد.
فضلی(۱۳۹۱)درتحقیق خود با عنوان بررسی تاثیر دوره های آموزشی فنآوری اطلاعات بربهبود عملکرد کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی مازندران به این نتیجه رسید که پیشرفت تکنولوژی ایجاب می کند که افراد در زمینه های شغل خود اهمیت کاربرد آن را درک کنند که آگاهی یافتن از آن مستلزم برنامه های آموزشی است و نشان داد که آموزش فن آوری اطلاعات بر افزایش مهارت های جدید، افزایش دقت و اثربخشی در انجام کار،افزایش سرعت و مقدار انجام کار، افزایش موفقیت شغلی، افزایش جاذبه و علاقه مندی در انجام کار و کاهش استرس شغلی کارکنان تاثیر شگفتی داشته است.
محمدی(۱۳۸۵) به بررسی رابطه جو سازمانی و یادگیری سازمانی با خلاقیت کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمان پرداخته است، نتایج آن بیانگر است که جو سازمانی و ابعاد آن و یادگیری سازمانی و ابعاد آن با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد(نیک نامی و همکاران ،۱۳۸۸).
باغبانی(۱۳۸۷)در پژوهش خود باعنوان “اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی با رویکرد عوامل استراتژیک به روش تاپسیس “در شرکت مورد نظر به وسیله پرسشنامه وبا استفاده از تکنیک AHP مقایسات زوجی عوامل را انجام داد وسپس با لحاظ نمودن اوزان بوسیله تاپسیس آنها را رتبه بندی نمود.
میرکمالی و ملکی نیا ( ۱۳۸۷ ) درپژوهشی به بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران پرداختند. سوال اصلی تحقیق این بود که آیا بین مشارکت کارکنان وسلامت سازمانی دبیرستان های دولتی تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ روش تحقیق توصیفی همبستگی می باشد و انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است .نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
محمدی (۱۳۸۷)در تحقیق خود نشان داده است که میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس دوره متوسطه استان کردستان از دیدگاه دبیران ،ارتباط مثبت وجود دارد واز میان متغیر های کیفیت زندگی کاری،تامین فرصت رشد،بیشترین تاثیر را بر سلامت سازمانی دارد.
هاشمی (۱۳۸۸) طی بررسی رابطه بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد به این نتیجه رسید که خلاقیت برای هر سازمانی لازم است و به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور مهمترین عامل اثربخشی در سازمان می باشد و بین خلاقیت و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.
تاجیک(۱۳۸۸)در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ،ساختار واستراتژی سازمانی با اثر بخشی مدیریت دانش و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وبه این نتیجه رسید که بین مدیریت دانش واثربخشی سازمانی وهمچنین بین مدیریت دانش وراهبرد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد وساختار سازمانی بر مدیریت دانش وراهبرد سازمانی تاثیر منفی دارد.
نهاوندی و همکاران (۱۳۸۹)در تحقیق خودبا عنوان “شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی ایران با رویکرد تطبیقی “پس از دریافت نظرهای متخصصان از طریق مصاحبه های عمیق وبررسی آن ها سنجه های تاثیر گذار براثربخشی مدیریت دانش در مراکز پژوهشی استخراج شدند ودرقالب ۶ معیار اصلی و۳۴ زیر معیار بر اساس فرایند تصمیم گیری چند شاخصه اولویت بندی شدند. نتایج نشان داد که معیار منابع انسانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت را در ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش دارد.
حسینی طبقدهی(۱۳۸۹) تاثیر به کارگیری فن آوری اطلاعات بر کارایی و اثربخشی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان مازندران را مورد بررسی قرارداد و به این نتیجه رسید که کاربرد فنآوری اطلاعات برکارایی و اثربخشی و تصمیم گیری گروهی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای تاثیر مثبت دارد.
امیدی(۱۳۸۹) در تحقیق خود جهت انتخاب اعضای تیم پروژه بر مبنای معیارهای اثر بخشی از روش پرومته بهره گرفته است.
کاظمی (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان”ارزیابی وضعیت نوآوری در منطقه جنوب غرب آسیا و تعیین جایگاه ایران ” جهت اولویت بندی کشورها از روش پرومته ۲ استفاده نموده است.که براساس آن ایران در حد وسط قرار دارد.
کرم دخت (۱۳۹۰) در تحقیقی باعنوان بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه درشهرستان بابلسر انجام داد به این نتیجه رسید که بین اخلاق سازمانی و اثربخشی رابطه مثبت وجود دارد.او ازطریق نمونه گیری تصادفی از جامعه معلمان و استفاده از دو پرسشنامه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی توانست به نتیجه فوق برسد.
نیک پور و زارع کاسب(۱۳۹۰) در پژوهشی کتابخانه ای تحت عنوان گزینش اسلامی کارکنان کلید موفقیت سازمان های امروز به این نتیجه رسیدند که گزینش کارکنان براساس معیارهای اسلامی نقش مهمی در بهره وری ،موفقیت و اثربخشی سازمان دارد.
مرادی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان رابطه سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحو ل آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین نتایج ضریب همبستگی نشان داد که سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی دارند. تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است. مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. با توجه به اینکه رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند.
رمضانی وطالب پور (۱۳۹۱) درتحقیق خود باعنوان بررسی سلامت سازمانی و اثربخشی در دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه های دولتی تهران به این نتیجه رسیدند که یکی از مولفه های اثربخشی سازمانی ،سلامتی جو سازمان است. این تحقیق به روش توصیفی همبستگی و به شکل میدانی اجرا شده واز پرسشنامه سلامت سازمانی و اثربخشی که توسط آزمون آلفای کرونباخ روایی وپایایی آن سنجش شد جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شدو سپس داده ها از طریق نرم افزار spss تحلیل شدند. نتایج نشان داد رابطه معنا داری بین سلامت سازمانی و اثر بخشی در دانشکده های تربیت بدنی وجود دارد.
شعبانی بهار و امیر تاش (؟) ارتباط بین رضایت شغلی و اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین آنها وجود دارد.
۲-۳-۲-تحقیقات خارجی
چون وی چو(۲۰۱۳) درپژوهش خود رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی را مورد بررسی قرار داد. مشخص شده است که فرهنگ سازمانی بسیاری از جنبه های رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. او چهار فرهنگ نتیجه گرا،قانون مدار،رابطه محور،ریسک پذیر را پیشنهاد می دهد و این چهار فرهنگ را که بخشی از فرهنگ سازمانی می باشند بررسی کرده ودر نهایت به این نتیجه می رسد که میتوانند تاثیر خود را بر رفتار سازمانی واثربخشی سازمانی داشته باشند .
کیم و همکاران (۲۰۱۱)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارتباط معناداری بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی وجود دارد.
ژنگ وهمکاران (۲۰۱۰)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش تاثیر واسطه ای برفرهنگ و اثربخشی سازمانی دارد بر ساختار و راهبرد سازمانی تاثیر اندکی دارد..
آرمناکیس و شوک (۲۰۰۹) نیز نشان دادندفرهنگ سازمانی به طور مستقیم تاثیر مثبت و معنی داری بررضایت افراد دارد و در کل ،فرهنگ تاثیری غیر مستقیم بر اثربخشی سازمانی دارد.
کریشنان و آرورا ( ۲۰۰۸) نیز در تحقیق خود که با استفاده از کارکنان و مدیران پانزده سازمان مختلف شامل هتل ها، بانک ها، شرکتهای فناوری اطلاعات و کارخانه های صنعتی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معناداری بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد.
هیند (۲۰۰۸ ) در پژوهش خود به بررسی رابطه نقش مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان می دهد که مدیریت دانش دارای اثرات مثبت و معناداری بر خلاقیت و نوآوری است که خود باعث افزایش اثربخشی می شود.
نتایج تحقیق کوانتز و بوگلارسکی (۲۰۰۷) نشان داد فرهنگ سازمانی توانایی کارکنان را برای کسب رضایت درونی ودر نتیجه ،رضایت شغل افزایش می دهد ودر کل بین،فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه معنا داری وجود دارد.
نتایج تحقیق دفتر تحقیقات دپارتمان حمل ونقل داکوتای جنوبی(۲۰۰۶)نشان داده است که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها می توان موجب افزایش رضایت شغلی،کار گروهی و تیمی،اعتماد کارکنان به مدیران و ارتباطات مناسب بین کارکنان شد. دخالت دادن کارکنان در برنامه ریزی های سازمانی از اجزای سلامت سازمانی بوده و از تغییرات سازمانی تاثیر می پذیرد.
مادهو کریشنان (۲۰۰۵) در پژوهش تجربی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را در چند کارخانه تولیدی در هند مورد آزمون قرار دادند. آنها دریافتند که رهبری تحول آفرین رفتارهای نوع دوستی و وظیفه شناسی کارکنان را افزایش و رفتار فضیلت مدنی را کاهش می دهد. این نوع رهبری رفتارجوانمردانه را به طور غیرمعنی داری کاهش می دهد. رهبری تحول آفرین تأثیری بر رفتار، ادب و مهربانی کارکنان ندارد.
در تحقیقی که تورینگان (۲۰۰۲) تحت عنوان سلامت سازمانی دانشکده های پرستاری وبررسی رابطه سلامت سازمانی دانشکده ها بااثربخشی وعملکرد انجام داد چنین نتیجه گرفت که رابطه مثبتی بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد.
اسنیدر(۲۰۰۱) در تحقیق خود سلامت سازمانی دبیرستان ها و اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وتوانست همبستگی مثبت و قوی بین این دومتغیر را به دست آورد.
پژوهشی توسط چی کو و همکارانش (۲۰۰۱) با موضوع رابطه میان اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در سنگاپور انجام گرفته است . از جمله یافته های مهم این پژوهش این است که اخلاق سازمانی دست یابی به رضایت شغلی را موجب گشته که به نوبه خود کار گریزی ، جایگزینی و نقل و انتقال کارکنان را کاهش میدهد که اینها تا حد زیادی برای سازمان مضر میباشند و منجر به تولید کمتر و روحیه پائین تر و هزینه بیشتر میگردند(فصلنامه رهبری و مدیریت،۱۳۹۰).
تحقیق جانیس.تی.اس (۲۰۰۰) در زمینه ارتباط سلامت سازمانی با محیط اجتماعی شغل نشان داده است که خوشایند بودن محیط کار واثربخش بودن بازرسی ها که از مولفه های محیط اجتماعی شغل هستند،از عوامل موثر بر سلامت سازمانی به شمار می آیند.
تحقیقات بهان و هولمز(۲۰۰۰)نشان می دهد که فنآوری اطلاعات در یک سازمان به کارکنان امکان می دهد کارایی و اثر بخشی خود را بالا ببرند و همچنین موجبات اثربخشی سیستم های مدیریت کاراتر و پیشرفته تر را در سازمان فراهم نمایند.
در مطالعات ویت و دیگران (۲۰۰۰) مشخص شد که بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد که خود نهایتا باعث افزایش اثربخشی سازمانی خواهد شد.
تحقیقات لاودن وپرایس(۲۰۰۰)بیانگر آن است که فن آوری اطلاعات هزینه به دست آوردن و تجزیه و تحلیل اطلاعات را کاهش داده و اجازه می دهد تا سازمان از هزینه های مربوط به جمع آوری و توزیع اطلاعات و همچنین هزینه های بی رویه مدیریت بکاهد و ساختار سازمان را دگرگون کند که در نتیجه آن اثربخشی افزایش می یابد.
سیبلی(۱۹۹۷) با مرور نوشته های خود در زمینه کارایی فن آوری اطلاعات به این نتیجه رسید که استفاده از فن آوری اطلاعات موجب افزایش رضایت مندی استفاده کننده،انسجام برنامه های ساده تر و سریع تر،پاسخ سریع و روند عملیاتی ساده تر می شود.همچنین نشان داد که فن آوری اطلاعات برعملکرد آنان تاثیر مثبت داشته و عملکرد کارکنان بهبود یافته و سبب بازدهی و اثربخشی بیشتر می شود.
۲-۳-۳-جمع آوری خلاصه تحقیقات به صورت جدول
الف)تحقیقات داخلی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.