دسته بندی علمی – پژوهشی : کشف فرآیند بازگشت بیماران سوختگی به جامعه و ارائه یک مدل- قسمت ۱۴

با نزدیک شدن به زمان ترخیص و ورود به منزل تمرکز فرد عموما بر ادراکات روحی -روانی میباشد و لذا گسیختگی خود به صورت گسیختگی ذهنی درک میشود.
با ورود به دنیای اجتماعی تمرکز فرد عموما بر تعاملات میباشد و لذا گسیختگی خود به صورت گسیختگی اجتماعی درک میشود.
با تداوم جریان زندگی تمرکز فرد عموما بر شناخت خود (آگاهی درونی) میباشد و لذا گسیختگی خود به صورت گسیختگی تعالی درک میشود

ماتریکسخود- مکانیابی

بین اجزای «ماتریکسخود» و نوع استراتژیهای مورد استفاده برای محافظت از خود ارتباط وجود دارد.
هدایتکنندهی بیماران مبتلا به سوختگی برای انتخاب استراتژیهای خودمحافظتی فرایندهای پیچیدهی ذهنی شامل خودوارسی، دگروارسی، موقعیت سنجی است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

ادامه جدول ۳- الف: نمونههایی از میکروتئوریهای استخراج شده در طول مطالعه

طبقات اصلی

میکروتئوری

تعادل

تعادل در بیمار مبتلا به سوختگی با ثبات جسمی آغاز میشود، با پیوستن به جریان زندگی تداوم مییابد و با بازگشت به خویشتن به اوج میرسد.
ویژگیها و ابعاد عادی شدن و عادت کردن متفاوت است. عادی شدن مرحلهی بالاتری از عادت کردن است.

ماتریکسخود-گسیختگی-
مکانیابی- تعادل

رنج شدید حاصل ازگسیختگیخود در زندگی پس از سوختگی میتواند در تعدادی از افراد زمینه ساز یک دگرگونی و تحول درونی برای تعالی یا همان بازگشت به خویشتن باشد.

صحت و استحکام مطالعه
پژوهشگران کیفی چهار معیار برای صحت اطلاعات کیفی به کار می رود، که عبارتند از: اعتبار [۶۰]، قابلیت اعتماد [۶۱] ، تأیید پذیری[۶۲] و قابلیت انتقال [۶۳]میباشند(۱۳۳).
اعتبار به اطمینان از صحت اطلاعات اشاره دارد که برای افزایش آن از مقبولیت پژوهشگر، درگیری طولانی مدت و مشاهده مداوم، استفاده از تلفیق و بازنگری ناظرین خارجی استفاده می شد(۶۷).اعتبار مطابق با روایی داخلی است بدین معنی که یافته های حاصله بیانگر معنی و منظور شرکت کنندگان است(۲۲). جهت افزایش اعتبار دادهها تدابیر زیر اتخاذ گردید:
مصاحبه و ملاقاتهای طولانی مدت با مشارکت کنندگان
خواندن مکرر مصاحبهها و غرق شدن در دادهها
بهرهگیری از نظرات و پیشنهادهای تکمیلی همکاران جهت تأیید و اصلاح صحت کدها و طبقات استخراج شده. بدین ترتیب که پس از کد گذاری و طبقه بندی دادهها توسط محقق اول، میزان اتفاق نظر میان محققین در مورد کدها و طبقات بررسی میشد و در صورتی که اختلاف نظری وجود داشت، روند تجزیه تحلیل تا حدی ادامه مییافت که محققین در مورد آنها اتفاق نظر کسب کنند.
قابلیت اعتماد که همان پایداری دادهها در طول زمان و شرایط مشابه است، از طریق تکرار گام به گام و حسابرسی دقیق که شامل بررسی دقیق دادهها و مدارک مربوطه توسط یک ناظر خارجی است، صورت میگیرد. حسابرسی باعث تأیید پذیری هم میشود(۶۷). راه دیگر ارزیابی قابلیت اعتماد جستجو برای شواهد مغایر است(۷۸). برای ارزیابی این معیار باید تحقیق به تفصیل شرح داده شود. تأیید پذیری یا عینیت نیز زمانی تحقق مییابد که سایر محققان بتوانند به روشنی مسیر تحقیق و اقدامات صورت گرفته توسط محقق را دنبال(۲۲) و در مورد معنی دادهها توافق داشته باشند(۱۹).
در این پژوهش سعی شد کلیۀ مراحل تحقیق از ابتدا تا انتها به طور مبسوط شرح داده شود تا ناظر خارجی بتواند طبق این اسناد حسابرسی را انجام دهد و عینیت پژوهش نیز تحقق یابد. قابلیت انتقال به جای تعمیم پذیری استفاده شده(۲۲) و نام دیگر آن تناسب [۶۴] است (۲۷). لازم به ذکر است که در مطالعات کیفی از جمله گرانددتئوری محققان در صدد بررسی معنای واقعیات بوده و چندان در پی تعمیم دادن نتایج خود به جامعه نیستند(۲۴). قابلیت انتقال بیانگر این است، که یافتههای حاصل از داده ها به مکانها یا گروههای دیگر قابل انتقال باشد(۱۹). منظور آن است که اگر افراد دیگری از همان گروه یا گروههایی مشابه با گروهی که شرکتکنندگان از آن انتخاب شدهاند و خود در تحقیق شرکت نداشتهاند، نتایج تحقیق را بخوانند، تشابه مناسبی میان نتایج تحقیق با تجارب خود بیابند(۲۴).
برای این منظور نتایج تحقیق با افرادی که دارای تجربه سوختگی بوده ولی در مطالعه حاضر شرکت نداشتند در میان گذاشته شد و میزان مطابقت یافتههای حاصل با تجارب آنان بررسی گردید. انجام نمونهگیری با حداکثر تنوع و مقایسه یافتههای مطالعه حاضر با یافتههای مطالعات دیگر در مناطق خارج از محیط پژوهش نیز راه دیگر دستیابی به این معیار بود.
محدودیتهای پژوهش
احتمال خطر «خلق جبری[۶۵]» مفاهیم و درونمایه ها و دخالت تورش وجود داشت که با نظارت دقیق سوپروایزرین و وارسی مراحل کدگذاری توسط تعدادی ناظر خارجی سعی در کنترل آن شد.
اخلاق پژوهش حکم میکند که پژوهشگر خود را کاملاً به مشارکت کنندگان در پژوهش معرفی کند و هدف پژوهش را بازگو نماید. از این رو برخی از مشاکتکنندگان ممکن است ملاحظاتی را در زمینهی ارائهی اطلاعات و داشتههای ذهنی خود داشته باشند که این امر از کنترل پژوهشگر خارج بود.
ملاحظات اخلاقی

کشف فرآیند بازگشت بیماران سوختگی به جامعه و ارائه یک مدل- قسمت ۱۱

حجم نمونه
در مطالعات کیفی تعیین دقیق حجم نمونه قبل از مطالعه امکانپذیر نیست(۱۹). حجم نمونه، در حین کار مشخص میگردد و نمونهگیری آنقدر ادامه مییابد تا اشباع دادهها حاصل شود؛ یعنی محقق به این نتیجه میرسد که اطلاعات جدید همان تکرار اطلاعات قبلی است که نیاز به کد جدید یا گسترش کدهای موجود و یا زیر طبقات ندارد. محقق از طریق بررسی مرتب دادهها و پرسیدن سئوالات، در نهایت به این نتیجه میرسد که دادهها به اشباع رسیدهاند؛ در این زمان نمونهگیری خاتمه مییابد(۳۰). در این مطالعه، ۲۰ نفر نمونه پژوهش را تشکیل دادند. ابتدا با استفاده از نمونهگیری مبتنی بر هدف، ۱۰ نفر از مبتلایان به سوختگی مصاحبه شدند. سپس بر اساس دادههای حاصل از تحقیق، طبقات، ویژگیهای خاص پدیدار شده در هر کدام از طبقات و نیاز به اشباع در درون طبقات، نمونهگیری نظری از ۶ مورد دیگر نیز صورت گرفت. بر اساس سئوالات پیش آمده، یک پرستار، یک پزشک و دو نفر از اطرافیان قربانیان سوختگی نیز به عنوان مشارکتکننده مورد مصاحبه قرار گرفتند. همچنین از روش مشاهدهی مشارکتی، بیوگرافی و سایر مستندات بهدست آمده از مبتلایان به سوختگی نیز برای تکمیل دادهها استفاده شد.
در این پژوهش نمونهگیری تا زمان رسیدن به اشباع اطلاعاتی ادامه یافت. اشباع معمولاً بر حسب «وقتی که هیچ طبقهی جدید یا درون مایهی مناسبی ظاهر نشود» تعریف میشود. اما اشباع چیزی بیشتر از موضوع ظاهر نشدن طبقه یا درون مایهی جدید است. اشباع گسترش طبقات را بر حسب ویژگیها و ابعاد آنها از جمله تغییر پذیری و ارتباطات اجتماعی با سایر مفاهیم نیز در بر میگیرد. تنها وقتی که محقق هر طبقه یا درونمایه را عمیق کشف کرد؛ یعنی ویژگیها و ابعاد مختلف آن را تحت موقعیتهای مختلف تعیین کرد میتواند بگوید که در تحقیق به سطحی از اشباع رسیده است(۳۰).
روش جمع آوری دادهها
روش اصلی برای جمعآوری دادهها در این مطالعه، مصاحبهی عمیق نیمه ساختاریافتهی فردی بود. در مصاحبهی نیمه ساختاریافته اگرچه محقق از قبل موضوعات وعناوینی را که برای پوششدادن به اطلاعات لازم هستند، تهیه خواهد کرد، ولی همهی سوالات از قبل تهیه نشدهاند و جریان مصاحبه تا حد زیادی متکی بر سوالاتی است که خودبخود در تعامل مصاحبهگر و مصاحبه شونده پیش میآیند. محقق میکوشید تا با استفاده از احاطهای که بر موقعیت داشت و راهنماییهای اساتید راهنما و مشاور مطالعه؛ ارتباط سوالات را با هدف مصاحبه حفظ کند. قبل از انجام مصاحبه، با شرکتکنندگان مورد نظر، رابطهی مناسب برقرار، اهداف مطالعه بیان، زمان و مکان انجام مصاحبه بر اساس توافق طرفین تعیین شد. با توجه به عوامل محیطی، میزان تحمل، اطلاعات و تمایل شرکتکنندگان؛ تمامی مصاحبهها در یک جلسه انجام شد. با دو نفر از مشارکتکنندگان علاوه بر مصاحبهی رسمی، از طریق تلفن یا مصاحبهی غیر رسمی نیز اطلاعات تکمیل گردید. مصاحبهها با استفاده از دستگاه ضبط صوت مخصوص[۳۶] ضبط شده و پس از اتمام مصاحبه، در همان روز کلمه به کلمه از نوار پیاده شد. اصل مصاحبه در محل امن نگهداری شده، تجزیه تحلیل و کدگذاری اولیهی دادههای مربوط به هر مصاحبه قبل از مصاحبهی بعدی صورت میگرفت.
ادیب حاجباقری و پرویزی مینویسند: «محقق گراندد تئوری ممکن است از تلفیق روشها نیز استفاده کند. این کار به او کمک میکند تا پدیده را از زوایای مختلف بررسی نماید»(۲۴). در مطالعهی حاضر نیز برای تکمیل دادهها و بررسی ابعاد مختلف پدیدهی مورد بررسی در شرایط طبیعی؛ علاوه بر مصاحبه، از یادداشتهای مشاهدهای[۳۷] نیز استفاده شد. یادداشتهای مشاهدهای گزارشاتی از رویدادها و تعاملات مشاهده شده در عرصه میباشند. چنین یادداشتهایی ممکن است شامل توصیف شرایط و شاید برخی مصاحبههای غیر رسمی نیز باشند(۶۷).
فرآیند نمونهگیری و روش جمعآوری دادهها
نمونهگیری اولیه(مبتنی بر هدف)
مصاحبه: بعد از تأیید نهایی پروپوزال تحقیق توسط شورای تحصیلات تکمیلی دانشکده و شورایپژوهشی دانشگاه و اخذ مجوز اخلاقی از کمیتهی مربوطه (نامه شماره ۷۱۹۹/۴/۵ مورخه ۱۱/۸/۹۱) جمعآوری دادهها انجام شد. در اولین مرحله از جمعآوری و تجزیه و تحلیل دادهها، ۸ نفر از مبتلایان به سوختگی که حداقل ۶ ماه تا دوسال از زمان بستری شدن آنها میگذشت، بر اساس نمونهگیری مبتنی بر هدف انتخاب و سپس بر اساس طبقات پدیدار شده و ویژگی آنها و برای رسیدن به اشباع در درون طبقات؛ به صورت نمونهگیری نظری دنبال و هدایت شد. دادهها در مدت۹ ماه( از اواخر آبان ۹۱ تا آذر ماه۹۲) جمع آوری و تجزیه تحلیل شد. با توجه به اینکه در مصاحبههای اولیه محقق در حال کسب تجربه نیز بود جمع آوری و تجزیه تحلیل سه مصاحبهی اول ۳ ماه به طول انجامید. در ابتدای هر مصاحبه از مشارکتکنندگان خواسته شد در مورد خودشان و زندگی پس از سوختگی توضیحاتی بدهند تا در این مرحله اعتماد لازم بین مشارکتکننده و محقق برای ادامه روند مصاحبه ایجاد گردد. سپس از آنها خواسته میشد تا به توصیف تجربیاتشان، در خصوص عامل مؤثر برآن بپردازند. موضوعات کلیدی در حین مصاحبه به عنوان راهنمای طرح سئوالات بعدی یادداشت و ضمن جمعبندی صحبتهای قبلی مصاحبه شونده و چک کردن برداشتهای خود در خصوص موارد مورد طرح توسط مشارکتکنندگان؛ سوالات بعدی پرسیده میشد. متن مصاحبهها ضبط و حتیالامکان در همان روز کلمه به کلمه پیاده و به عنوان دادهی اصلی تحقیق استفاده شد. دست نوشتههای کدگذاری شده در برخی موارد درملاقات حضوری یا تلفنی بعدی برای ارائه بازخورد بر روی برداشتهای پژوهشگر کنترل میشد. یادآور نویسی و انجام مقایسهی مداوم، یکی از فعالیتهای درونی شدهی مورد نظر پژوهشگر در مسیر مصاحبهها یعنی جمعآوری دادهها و تجزیه تحلیل همزمان آنها بود. مصاحبه با هر مشارکتکننده، بسته به میزان تحمل و علاقهی وی برای ادامهی مصاحبه انجام شد، که در تمامی موارد شامل یک جلسه بود. با دو نفر از مشارکتکنندکان به کرات در طی جلسات غیررسمی ملاقات شد. مدت جلسات مصاحبه بین ۳۰ تا ۱۲۰ دقیقه و بهطور متوسط در حدود یک ساعت بود.
نمونههایی از سئولات اولیه شامل موارد ذیل بودند:
در صورت امکان مختصری در مورد زندگی خودتان قبل از اینکه بسوزید؛ تعریف کنید.
زندگی خودتان را بعد از سوختگی شرح دهید(تجارب خود را از مشکلات و راه حلهایی که بکار میبردید).
احساس و تجارب زمان سوختن و بستری شدن در بیمارستان، و پس از آن در منزل و جامعه را شرح دهید.(درمانها، تغییراتی که در روند طبیعی زندگی تجربه میکردید).
در ادامه با مشخص شدن طبقات اولیه سوالات نیز در جهت تکمیل و غنی شدن طبقات و کشف ارتباط طبقات با یکدیگر و با طبقه مرکزی هدایت میشد. نمونههایی از این سوالات شامل موارد ذیل میباشد:
وقتی میخواستید برای اولین بار در جمع حاضر شوید چه احساس داشتید؟ خاطرات آن روزها را تعریف کنید.
سوختگی در کل چه تاثیری بر زندگی خصوصی و اجتماعی شما گذاشت؟ چطور با آن کنار آمدید؟
حضور شما در اجتماع و جامعه پس از سالها چگونه است؟
سوختگی چه تاثیری بر درک شما از خودتان گذاشت؟
آیا سوختگی و رنج حاصل از آن همه در جهت ضعیف کردن بدن و روح شما بود یا اینکه نه تاثیراتی بر عکس هم داشت؟ در این صورت چگونه؟ توضیح دهید.
بازگشت بعد از سوختگی برای شما چه معنی دارد؟
مشاهده: محقق همچنین طی چندین جلسه، به مشاهدهی عملکرد و ارتباط پرستاران و پرسنل بخش با بیماران مبتلا به سوختگی و همراهان ایشان در جهت چگونگی ارتباطات بینفردی از یک سو و شرایط بیماران در هنگام پانسمان، حمام و سایر مراقبتهای نسبتاً تهاجمی؛ پرداخت. این مشاهدات پس از ارائهی معرفی نامه به دفتر پرستاری و هماهنگی دفتر با مسئولین بخشهای سوختگی و ترمیمی مردان و زنان صورت میگرفت. این مشاهدات در شیفتهای صبح و عصر انجام شد. مرکزیت این مشاهدات بر چگونگی درد و رنج جسمی،روحی و معنوی بیمار و خانواده در فضای بخشها بود. فعالیت اصلی محقق در همهی این جلسات، مشاهده بود. البته قبل از خروج از بخش گفتگوهای غیر رسمی با پرستاران و بیماران و یا همراهیان بیماران صورت میگرفت که در بدنهی تحقیق قابل استفاده و کمک کننده بود. دادههای حاصل از این گفتگوها در تأییدپذیری یافتهها و مفروضات پیشین حاصل از دادهها موثر بود. محقق در هنگام مشاهده، یادداشت بر میداشت و پس از پایان مشاهده؛ در همان روز آن را به طور مشروح ثبت و از آن به عنوان داده و یا یادآور استفاده میکرد.
کوربین و استراوس، ۲۰۰۸ در این خصوص نوشتن یادداشتهای مشاهدهای[۳۸] که حوادث واقعی را توصیف میکند، یادداشتهای نظری[۳۹] که به افکار محقق در خصوص آن حوادث میپردازد و یادداشتهای روششناسی[۴۰] که به جنبهی رویههای تحقیق اشاره دارد، را توصیه میکنند. درواقع یادداشتهای مشاهدهای در بردارندهی مفهوم یادداشت در عرصه و یادداشتهای نظری همان یادآورها هستند. همچنین پیشنهاد میشود، یادآورها میتوانند بر اساس این یادداشتهای مشاهدهای نیز نوشته شوند(۶۷).
در این مطالعه نیز ثبت یادآور و یادداشت عرصه از مواردی بود که در حین جمعآوری و تجزیه تحلیل دادهها مد نظر قرار گرفت.به عنوان مثال، نمونهای از یادداشت در عرصه در ذیل آمده است.
یادداشت عرصه- بخش سوختگی زنان
در بخش سوختگی برای ملاقات با یکی از همکاران پرستار زمانی رسیدم که وی مشغول پانسمان بود. به دلیل سابقهآموزش در این بخش و آشنایی قبلی با محیط، با پوشیدن گان، منهم وارد اتاق شدم. بیماری با درصد سوختگی زیاد روی دست پرستار خم شده بود و فریاد میکشید «تو رو خدا یک کم آرومتر!» زیر گوش پرستار گفتم: مسکن دریافت کرده؟ جواب داد:«آره بابا این اصلا همینجوره! هنوز دستت بههش نخورده داد و بیداد راه میاندازه» سرم رو بلند کردم و چشمم به نگاه نگران و ملتمس همراه بیمار افتاد که یکی لازم بود از خودش مراقبت کنه!.
این وضعیت کدهای: «درد و رنج فراموشنشدنی»، «ناکافی بودن مسکن»، «رفتار پرسنل»، «دلواپسی برای خانواده» و «فشار روحی بر همراهان بیمار» که قبلاً نیز در طی مصاحبهها ایجاد شده بود؛ را تأیید میکرد. بر اساس این یادداشت عرصه و نیز برخی کدهای دیگر که دربردارنده چنین مفاهیمی بودند، یادآور زیر به عنوان مثال آورده شد:
یادآور: تداوم درد و درک نشدن از سوی پرستاران
درد شدید ترین دریافت حسی ناخوشایند در طول مدت بستری بویژه قبل از انجام گرفت است. با وجودی که پرستاران ذکر میکنند، پروتکول بیمارستان را برای تسکین درد بیماران رعایت میکنند اما از آنجا که این مداخله بر اساس فرایند پرستاری نیست، لذا عدم کنترل و ارزیابی شدت درد قبل و بعد از تجویز مسکن مانعی برای درک تجربه زجر آور بیماران توسط بعضی از پرستاران است
نمونهگیری تئوریک:
جیآن در سال۲۰۰۴، بیان میکند: «انجام مقایسات بین و میان گروهی از دادهها موجب تقویت صحت، سطح دقت[۴۱] و تنوع[۴۲] میشود. برای اینکه قابلیت تعمیم تئوری خلق شده به بستر زمینهی تحت مطالعه مناسبتر باشد باید به نمونهگیری مطلوبی پرداخت»(۷۲). در این راستا، بر اساس کدهای استخراجی جهت نیاز به تکمیل ارتباطات بینابینی برخی از طبقات و تکمیل قطعات گمشدهی برخی از طبقات اصلی و تکمیل سیر مفروضات منتج از تحلیلهای قبلی؛ پژوهشگر مبادرت به نمونهگیری نظری کرد. با توجه به یادآورهای نگارش شده، ازآنجا که به نظر میرسید، ویژگیهای فردی – اجتماعی و وضعیت آسیب سوختگی و عوارض مانده و همچنین مدت زمان پس از سوختگی متغیرهای مهم و تأثیرگذاری در بازگشت بیماران به جامعه بودند، لذا در انتخاب سایر مشارکتکنندگان سعیشد، حداکثر تنوع بر اساس متغییرهای مربوطه درنظر گرفته شود تا بتوان به بررسی فرضیههای ایجاد شده در ذهن (یادآورها) پرداخت. همچنین با پدیدار شدن مراحل بازگشت در هنگام تجزیه تحلیل دادهها با توجه به اینکه تجارب مشارکتکنندگان، اطلاعات لازم برای مراحل حاد و بستری را پوشش نمی داد، لذا دو پرستار و یک پزشک نیز وارد مطالعه شدند. از آنجا که حمایت خانواده به عنوان یک کد مهم از تجزیه تحلیل دادهها نمایان شد. جهت تکمیل اطلاعات از دو نفر از اطرافیان نزدیک قربانیان سوختگی نیز مصاحبه بعمل آمد.
همچنین برای بعد دهی[۴۳] و تنظیم منطقی ویژگی زیر گروهها و ترمیم قطعات پنداشتی در دسته بندی و خوشهبندی طبقات؛ به نمونهگیری از دو بیوگرافی بدست آمده از مبتلایان به سوختگی، سایتهای خبری مرتبط موجود با زمینه و متون دیگر نیز پرداخته شد که حاصل آن؛ خوشهبندی منطقی، علمی و در عینحال مبتنی بر دادههای تحقیق بود. این حالت اخیر عموما در مورد طبقهی «ماتریکس خود» صورت گرفت، که درفصل چهارم به تفضیل بیشتری در مورد آن خواهیم پرداخت. مدت مصاحبه در این مرحله نیز از ۳۰ دقیقه تا ۹۰ دقیقه متغییر بود. در این مرحله، با توجه به نوع مصاحبه شوندگان، محدودیتهای زیادی برای تماسهای بعدی وجود داشت، به همین دلیل در جریان مصاحبه، موضوعات کلیدی مطرح شده توسط مصاحبهشوندگان یادداشت و بعد از پایان هر قطعهای از مصاحبه، ضمن خلاصه سازی از صحبتهای مصاحبه شونده؛ نکات کلیدی مورد برداشت مصاحبهگر به آنها بازخورد داده میشد. این موارد یا تأیید میشد و یا ممکن بود که مورد بحث بیشتر و دقیقتری قرار بگیرد که خود اینحالت نیز به روایی کار از نظر پژوهشگر میافزود؛ چراکه تمام ادراکات، دیدگاهها و تجربیات مصاحبه شوندگان، مورد کنکاش و بحث عمیق قرار میگرفت. بهعلاوه، از دید پژوهشگر، خود این رویکرد، موجبات یک نوع از حالت «بازنگری» را نیز در برداشتها فراهم میکرد و ابعاد بیشتری از پیش مفروضات پژوهشگر را به چالش و بحث میکشاند. در مجموع یافتههای این تحقیق از ۲۳ مورد مصاحبهی باز، عمیق و نیمه ساختار فردی و تعدادی یادداشتهای در عرصه و برخی از مستندات بدست آمده از مشارکتکنندگان و قربانیان سوختگی(بیوگرافی و خاطرهنویسی)، نوشتههای درج شده در مجلات در خصوص زندگی پس از سوختگی و امثال آن فراهم آمد.
روش تجزیه و تحلیل دادهها
تجزیه و تحلیل در گرانددتئوری عموماً به معنی کدگذاری میباشد(۳۰). در این رویکرد تجزیه و تحلیل دادهها همزمان با جمعآوری اطلاعات است. دادههای جدید همزمان با تمام دادهها مقایسه میشود تا محوریت مطلوب در بین دادهها آشکار گردد. دادهها به دقت به کوچکترین اجزای ممکن شکسته میشوند، تفاوت و تشابهات مقایسه میگردد. طبقه بندی با اطلاق کدهای جداگانه و مرور مکرر و ادغام کدهای مشابه انجام میگیرد(۶۷). هدف گرانددتئوری، شناخت رفتارهای متقابل و نمادین و پاسخ به سوال معروف «اینجا چه میگذرد؟ دادهها به ما چه میگویند؟»[۴۴] است .روشنسازی و تعریف کردن طبقات در نیل به این هدف گرانددتئوری بسیار موثر است(۳۰). در این پژوهش، روش تحلیلی کوربین و اشتراوس (۲۰۰۸) که شامل کدگذاری های باز، محوری و انتخابی است به عنوان چارچوب اصلی هدایت تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار گرفت (۶۸).
کدگذاری
در طول اجرای پژوهش با روش گراندد تئوری، فرایندهای جمعآوری دادهها، کدگذاری و تجزیه و تحلیل به صورت همزمان انجام میشود. به موازات جمعآوری دادهها، پژوهشگر کدگذاری را آغاز کرد. در این مرحله، پژوهشگر باید دادهها را خط به خط بررسی نموده، فرآیندهای موجود در آنها را تعیین کرده و الگوهای زیر بنایی را مفهومپردازی کند. کدگذاری در سه سطح انجام میشود:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی …

عدالت رویهای کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
عدالت تعاملی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
نیلسن در مقاله خود با عنوان (واکاوی در مفهوم عدالت) اشاره میکند که یک جامعه کاملاً عادلانه چه ترکیبی از اشتراک خود مختاری فردی و برابری را خواهد داشت؟ و کدامیک از اینها در یک جامعه عادلانه پدیدار خواهند شد؟ حداقل نوعی از برابری به نظری منصفانه میرسد. اما چه نوع و به چه مقدار باید باشد؟ آیا طبق نظر محافظهکاران تنها برابری در فرصت ها کفایت میکند؟ اگر چنین است چگونه حاصل می شود؟ یا اینکه همانگونه که سوسیال دموکراتها معتقدند مستلزم برابری در شرایط خواهد بود؟ اگر چنین است چگونه فهم میشود و گستره آن چه میزان است؟
همچنین سید مهدی الوانی – علی اصغر پورعزت – ابوالقاسم سیار در یک مطالعه موردی در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی این چنین عنوان میشود که احساس عدالت به مثابه نتیجه قضاوت افراد متعاقباً موجب میشود که در یک رفتار واکنشی، افراد رفتاری محبتآمیز و تعهدآور از خود بروز دهند. واضح است که نتیجه چنین تعاملی، استواری هویت جمعی مجموعه مورد نظر خواهد دبود و در رویکرد سیستمی به «تعهد سازمانی» (یعنی تعهد جزء نسبت به سیستم) تعبیر میشود.
شکرکن و انعامی(۱۳۸۲) نشان دادند که: عدالت سازمانی کلی با خشنودی شغلی کلی دارای رابطهای معنیدار است، و علاوه بر آن بین مولفههای عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کلی نیز رابطهای معنادار وجود دارد.
ایمانی (۱۳۸۶) بیان میدارد: عدالت سازمانی بهصورت کلی با رضایت شغلی دارای رابطهای معنادار بوده و علاوه بر آن بین مولفههای عدالت سازمانی با رضایت شغلی کلی نیز رابطهای معنادار وجود دارد.
مریم یعقوبی و همکاران (۱۳۸۷) در پژوهشی نشان دادند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کلی رابطه وجود دارد.
۲-۴-۲- پژوهشهای انجام شده در خارج کشور
اسکول،کوپرومکی نا(۱۹۸۷) دامنه همبستگیهای بین عدالت شغلی(مقایسه خود با افرادی که مشاغل مشابه دارند)، عدالت سازمانی(مقایسه خود با کارکنان شاغل در مشاغل مشابه در سازمانهای دیگر)، عدالت تحصیل(مقایسه خود با افراد دارای تحصیلات مشابه)، عدالت در سیستم (مقایسه وضعیت فعلی با آنچه از سیستم انتظار میرود) و رضایت شغلی را ۲۵/۰ تا ۴۵/۰ یافتهاند.
نتایج مطالعات تاملینسون و جانکینز (۱۹۹۲) نشان داده است که توجه به انواع تعهد(عاطفی و مستمر) میتواند در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت داوطلبانه و قابل اجتناب مفید باشد.
نوپ (۱۹۹۵) در یک نمونه ۱۷۱ نفری از سرپرستان وجود همبستگی معنیدار بین ابعاد تعهد سازمانی و رضایت شغلی را گزارش کرده است.
تامپسون(۲۰۰۱) در تحقیقی رابطه بین عدالت و رضایت مشتری را سنجیده است در این تحقیق عدالت را از سه بعد عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی مورد بررسی قرار داده است و به این نتیجه رسیده است که عدالت توزیعی بهترین پیشگو کننده رضایت میباشد.
آری و همکاران (۲۰۰۴) در پژوهشی نشان دادند مشارکت در تصمیمگیری با عدالت رویهای ارتباط مثبتی دارد اما با سیاستهای سازمانی ارتباط منفی دارد. همچنین عدالت رویهای با سیاستهای سازمانی مرتبط نبود. بین عدالت سازمانی و عملکرد ارتباط مثبت معن داری به دست آمد.
وارنر(۲۰۰۵) در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که عدالت رویهای بهترین پیشگوکننده رضایت شغلی است و در این میان گرچه عدالت توزیعی نیز مؤثر است ولیکن تأثیر کمتری دارد.
کالکویت و همکاران(۲۰۰۶) نشان دادند که عدالت رویهای، توزیعی و تعاملی بر عملکرد شغلی و رفتار تولیدی در سازمان تأثیر مثبتی میگذارند.
دی و کارول(۲۰۰۵) نشان داد که بین رفتار مدنی سازمانی و رفتار منجر به تولید ارتباط مثبتی وجود دارد.
دالال (۲۰۰۵) نیز نشان داد که بین رفتار مدنی سازمانی و رفتار منجر به تولید ارتباط مثبتی وجود دارد.
دی گروت و همکاران (۲۰۰۶) نشان دادند که ساختار سازمانی بر رفتار مدنی سازمان تأثیر میگذارد.
کوهن (۲۰۰۶) نشان داد که ارزشهای فرهنگی با عملکرد شغلی و رفتار مدنی سازمان ارتباط قوی دارد ۱۶درصد عملکردشغلی و رفتار مدنی سازمانی از طریق تعهدات و ارزش های فرهنگی تبیین شد. باچراچ و همکاران(۲۰۰۶) بهدست آوردند که بین رفتار مدنی سازمانی و ارزیابیهای عملکرد ارتباط وجود دارد. به عبارت دیگر، رفتار مدنی سازمانی ارزیابیهای مرتبط با عملکرد را در سازمان افزایش می دهد. آنها نشان دادند که ارتباط بین کمک کردن و عملکرد گروهی بستگی به رفتار مدنی در سازمان دارد.
در پژوهشی که توسط اکپرا و وین(۲۰۰۸)صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی ازوجود رابطه معنادار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود.
۲-۵- جمعبندی پایه های تجربی
از نقاط قوت پژوهشهای خارجی و داخلی مذکور، جمعآوری اطلاعات موضوعی و مقیاسهای اندازهگیری آنها میباشد که بسترهای مناسب و مفید را برای اجرای بهتر تحقیق را آشکار میسازند، هرچند هیچ کدام از بیشینههای مطرح شده مستقیما با موضوع مورد مطالعه این پژوهش ارتباط ندارند و هرکدام از موضوعات مطرح شده از ابعاد دیگری استفاده شده است. اما بیشینههای مطرح شده هم از نظر موضوعی و هم محتوایی زمینهها و زاویههای دید مناسب را برای اجرای بهتر تحقیق فراهم کرده است به طوری که ابعاد عدالت سازمانی، تعهد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی براساس ادبیات موضوعی و پیشینههای تحقیق مطرح شده استخراج گردیدهاند.
۲-۶- مدل تحلیلی پژوهش
باتوجه به مفاهیمی که پیشتر تشریح شده و همچنین پیشینهای که از مدلهای عدالت سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی ارائه گردید و کاستیهایی که درخصوص هر مدل برشمرده شد، مدل پیشنهادی به شرح ذیل ارائه میگردد:
(شکل ۲-۵) مدل پژوهش
۲-۷- معرفی بانک تجارت
تا قبل از پیروزی انقلاب اسلامی ، از ۳۶ بانک فعال در کشور ۸ بانک دارای مالکیت دولتی، ۱۶ بانک دارای مالکیت خصوصی صددرصد ایرانی و ۱۲ بانک دارای مالکیت مختلط ایرانی و خارجی بودند. پس از پیروزی انقلاب اسلامی در تاریخ هفدهم خردادماه ۱۳۵۸،شورای انقلاب به منظور حفظ سرمایههای ملی، بهکار انداختن چرخهای تولیدی کشور و تضمین سپردهها و پسانداز مردم در بانکها “بانکهای کشور را ملی اعلام کرد و سپس به جهت کنترل و نظارت دقیقتر بر سیستم بانکی و اجرای صحیح سیاستهای پولی و اعتباری، برخی از بانکها در یکدیگر ادغام گردیدند. بانک تجارت به موجب لایحه قانونی اداره امور بانکها مصوب مهرماه ۱۳۵۸ از ادغام یازده بانک خصوصی داخلی و مشترک داخلی – خارجی با سرمایهای بالغ بر ۳۹ میلیارد ریال در تاریخ ۲۹ آذرماه سال ۱۳۵۸ تاسیس و سپس در سال ۱۳۶۰ بانک ایران و روس نیز به آن ملحق گردید.
بانک تجارت از بدو تاسیس با استفاده از دو مزیت نسبی” نیروی انسانی متخصص” و “روشهای پیشرفته بانکی” که حاصل تجربیات بانکهای تشکیلدهنده بود، امکان انتخاب و استفاده از بهترین سیستمها و شیوهها را داشته است. به کارگیری و استفاده از برخی سیستمهای نرمافزاری و سختافزاری که بعضا تاکنون نیز ادامه دارد( مانند SGB)، دارا بودن ارتباطات بینالمللی قوی به واسطه داشتن شبکه وسیع کارگزاری و زیر ساختهای غنی در زمینه بانکداری بین الملل(اولین بانک کشور در زمینه به کارگیری SWIFT) برتری این بانک را طی سالیان متوالی از لحاظ حجم عملیات بانکی داخلی و بین المللی حفظ نموده است.
درحال حاضر بانک تجارت بابیش از ۳۰ سال فعالیت بانکی و با دارا بودن شبکه وسیع وپیشرفته شعب با بیش از ۲۰۰۰ شعبه در داخل و خارج کشور و ارتباط با صدها کارگزار خارجی است، در زمره یکی از موسسات مالی بزرگ کشور بوده و مورد اعتماد بانکهای معتبر بینالمللی میباشد.
فصل سوم
روش اجرایی تحقیق
مقدمه
هرگز نمیتوان ادعا نمود و مطمئن بود که شناختهای بهدست آمده حقیقت دارند زیرا زمینه شناخت مورد پژوهش نامحدود و آگاهی و روشهای ما برای کشف حقیقت محدود هستند. حال اگر فرض براین باشد که هدف فعالیتهای پژوهشی حقیقتجویی است و پژوهشگران با صداقت به دنبال این هدف میباشند آنچه را که ایشان انجام میدهند و مییابند. میتوان کوششی برای نزدیکی به حقیقت دانست( رفیع پور، ۱۳۸۳).
دستیابی به هدفهای تحقیق میسر نخواهد بود، مگر زمانی که جستجوی شناخت یا روششناسی درست صورت پذیرد. « دکارت دراین رابطه روش را راهی میداند که بهمنظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود»( خاکی ، ۱۳۸۲ ، ۱۹۴ – ۱۹۳).
اساس واقعی پژوهش علمی، تبیین رابطه میان متغیرهاست. دو روش اصلی که برای تعیین روابط در اختیار است معمولاً از چند جهت با هم تفاوت دارند. یکی از این دو روش، روش توصیفی است و شامل مجموعه روشهایی است که هدف از آن توصیف کردن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیمگیری میباشد( سرمد ، مرتضی ، ۱۳۸۰).
تحقیق حاضر به بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران میپردازد.
۳-۱- نوع و روش تحقیق
از آنجا که تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق براساس هدف به دلیل این که به دنبال توسعه دانش در یک زمینه خاص است، کاربردی میباشد.(خاکی،۱۳۷۹)
ازحیث روش به این دلیل که صرفاٌ آنچه که هست بیان میشود و تغییری در متغیرها ایجاد نمیشود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیمگیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق از نوع پیمایشی است. پیش فرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روشهای علمی میتوان از طریق مطالعهی یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد.(کومار،۱۳۷۴، ۴۸)
۳-۲- جامعه آماری مورد بررسی
۳-۲-۱ جامعه آماری
مجموعه واحدهایی که حداقل در یک صفت مشترک باشند یک جامعه آماری را تشکیل میدهند (خاکی، ۱۳۷۸).

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

درحالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافتههای جورج پیشنهاد میکند که پژوهشهای قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداختهاند میتوانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان میپردازد در حالیکه اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکسکننده تفاوتهای پدیدار فرد درطول زمان میباشد.
علاوهبر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران( بعد نوعدوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنیدار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق میکند با اینوجود، هیچیک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.
پژوهشهای انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان میدهد: که افرادی که احساس میکنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه براین میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشیای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار میدهد. بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، درازای کمکی که فرد کمککننده ارائه میدهد، کمککننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت میکند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار میتواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سالهای اخیر پادساکوف و همکاران در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشتهاند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی درخصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی( بازخودشغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی)،بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی(نوعدوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشتهاند، بهگونهای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابهسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند.ولی به هرحال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوعدوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوعدوستی، نزاکت و وظیفهشناسی ارتباط منفی داشتهاند.
دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است:
رفتارهای رهبری تحولآفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشمانداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)
رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی)
رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر– هدف (رفتارهای تشریحکننده نقش، رویهها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر، عضو مرتبط هستند.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحولآفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعاملگرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداشدهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی میباشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر، هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفههای نوعدوستی، نزاکت، وظیفهشناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر– عضو با تمامی مولفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی میکند:
۱- وظیفهشناسی : رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت میکنند (مثلاً فرد ناهار خوردن خود را طول نمیدهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمیکند).
۲- ادب و مهربانی : رفتارهای مؤدبانهای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری میکنند ( مثلاً فرد تلاش میکند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید).
۳- نوعدوستی: رفتارهای یاری دهندهای هستند که توسط یک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام میشود و در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی ویژه است(مثلاً فرد به کسانی که کارشان سنگین است کمک میکند و با میل و رغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف کند).
شکل۲-۱ حیطههای رفتار شهروندی سازمانی (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۴- مردانگی : رفتار جوانمردانهای که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری به عمل میآورد.
۵ – خوش خویی : رفتارهای نشاندهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیتهای سازمان هستند( مثلاً فرد کارهایی انجام میدهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را بالا میبرند) با جمع این حیطهها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل میشود.
۲-۳-۴- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی عباتند از: تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهومسازی رفتار شهروندمداری سازمانی است.
لازم به ذکر است در این تحقیق عدالت سازمانی مفهومی است که مد نظر قرار داده شده تا رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی بررسی گردد.
شکل۲-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی(داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۳-۴-۱- اعتماد
یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گامهای مهم حرکت بهسوی شکلدهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. کرکر معتقد است که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد میشود که این امر تعاملات مثبت آتی را تضمین میکند. جنبههایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد میشود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروندمداری در سازمان، حوزههای دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه میشوند.
۲-۳-۴-۲- مشروعیت
مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است. به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت میشود. یکی از صاحب نظران به نام حکشر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواستههای تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بوروکراتیک و اوامر مدیریتی نمیشود.
۲-۳-۴-۳- تقابل
مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان میشود. به اعتقاد فاکس تقابل، سازوکار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی میشود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت میکند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاشهای فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی میباشد.
۲-۳-۴-۴- عدالت سازمانی
مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمههای نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد. منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود.
عدالت سازمانی اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت با موقعیتهای شغلی. یکی از انواع عدالتهای سازمانی، عدالت توزیعی است که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت میکنند اشاره میکند این عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد این نظریه به نحوه پاسخدهی افراد نسبت به مداخلهها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداشها در سازمانها توجه دارد. احتمالاً محققان سازمانی بیشترین آشنایی را با این نظریه دارند. علاوه بر عدالت توزیعی، مفهوم دیگری که اخیراً در بحث عدالت سازمانی مطرح شده است، عدالت رویهای است. در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهای دریافت شده توسط کارکنان را توصیف میکند، عدالت رویهای عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان میکند به عبارت دیگر عدالت توزیعی به عادلانه بودن منابع و امکانات توجه دارد، اما عدالت رویهای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تصمیمگیری در مورد نحوه توزیع امکانات و منابع اشاره میکند. تحقیقات جدید در مورد عدالت رویهای نشان میدهند که روشهای توزیع منابع و امکانات یک عامل تعیین کننده مهم عدالت در سازمانها محسوب میشود. لونتال معتقد است که رویههای عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص میشود: توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سوءگیری باشد، براساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل تصحیح باشد و براساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. سومین عدالت ، عدالت تعاملی است که نوعی عدالت رویهای است و اشاره به برخورد عادلانهای دارد که در مورد یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده اعمال میشود. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۳-۵- رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرارگرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت، عدالتهای رویهای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و لاتام نشان دادهاند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دورههای آموزشی فراگرفته اند، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شدهاند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری میکنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش، کمکاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ میدهند. عدالت سازمانی و حیطههای مختلف آن( عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی) پیشبینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل، تعهد سازمانی و … هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوعهای جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی کلی و حیطههای مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطههای آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. نتایج حاصل با پژوهشهای ذکر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه این پژوهش و پژوهشهای دیگری که در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده، اهمیت و نقش آن رابه عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان میکند و جا دارد که مسئولان و مدیران سازمانها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی میتوان پیشبینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان میدهند. یکی از این واکنشها افزایش یا کاهش برون داده است، به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان، عدالت اجرا نمیشود دچار نوعی تنش منفی میشوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی میکنند میزان دروندادهها و مشارکتهای خود را سازمان کاهش دهند. در چنین مواردی، ممکن است رفتار شهروندی آنها کاهش یابد. برعکس، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته میشوند تا با انجام رفتارهای یاریدهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. پودساکف مطرح کرده که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمانها رفتار میشود و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها افزیش مییابد. چنین نتایجی درکشورهای دیگر نیز حاصل شده است. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد. وی رابطه بین عدالت رویهای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی وتئوری مبادله بین۴۷۵ کارمند بیمارستان بررسی شد. آنها میخواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.(داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
ارگان در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد. وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز میدهند. محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تاثیر عدالت رویهای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان میباشد. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۴- پژوهشهای انجام گرفته پیرامون موضوع
۲-۴-۱- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور
شکرکن و همکاران (۱۳۸۰) طی پژوهشی به بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز را مورد مطالعه قرار دادند و دراین پژوهش رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز بررسی گردید. طبق فرضیههای تحقیق خشنودی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانههای اهواز رابطه مثبت دارد و این که رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی از رابطه آن با عملکرد شغلی قویتر است. نتایج تحقیق نشان میدهند که بین خشنودی شغلی و رفتار مدنی سازمانی همبستگی معنیدار بالا و با ثباتی وجود دارد.
آقایی فروشانی(۱۳۸۶) در پایاننامه کارشناسی ارشد خود به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته است. و به این نتیجه رسید که میان عدالت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و منطقی وجود دارد.
حسن شکرکن عضو هیئت علمی دانشگاه اهواز در بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی اشاره دارد که:
عدالت سازمانی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
عدالت توزیعی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

در این تحقیق تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان میدهد. لذا به پیروی از برخی محققان(مولایی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۱- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی
۲-۲-۱-۱- مدل می یر و آلن[۱۹]
آلن و می یر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند میدهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش میدهد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه دادهاند:
۱- تعهد عاطفی[۲۰] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان میباشد. بهطوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی میکنند.
۲- تعهد مستمر[۲۱]: براساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه میکند. درواقع فرد از خود میپرسد که درصورت ترک سازمان چه هزینههایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری[۲۲]: دراین صورت کارمند احساس میکند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸) .
«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یکدیگر مستقلاند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دستهبندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای این که می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند (آلن و می یر،۱۹۹۷).
۲-۲-۱-۲- مدل “مایر و شورمن”[۲۳]
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، درصورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (می یر و شورمن ،۲۰۰۰) درحالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن میباشد.
۲-۲-۱-۳-مدل “جاروس “[۲۴] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل میشوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.( جاروس و همکاران)
۲-۲-۲- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما درقبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش مییابد. تجانس بین پاداش‌های کار(پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر میگردد (کریم زاده ، ۱۳۷۸).
طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار میشود به فعالیت‌هایی میپردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارایه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید میآید زیرا کارکنان احساس میکنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفتهاند(دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰، ۱۷۳).
لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر میگذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیرگذار است.بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیرگذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر میپذیرد و این خود میتواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیرگذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷).
براساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی درسطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی میگیرد و تعهد سازمانی را تقویت میکند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد میشود که این امر میتواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد ( چلپی ،۱۳۸۵، ۱۶۹).
کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی میماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره میگردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش‌گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین میشوند و باعث ابهام نقش درفرد میشود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی ، ۱۳۷۵).
در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرطهای تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی میشود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت ویژگیهای شغلی(مودی و همکارانش ۱۹۸۲).
ابهام نقش و فشار شغلی :
بعضی از نقشها پیچیدهتر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقشهای متعدد. کسانی که نقشهای پیچیده را بازی میکنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقشهای پیچیده میتوانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند بهخوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثر است.
براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی( حیطه نظارت و کنترل) است (به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).
مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین میآید و تعهد به گروه خودی افزایش مییابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که میتواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی براساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان موردنظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹) . اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان میشود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک میکنند (بدیعی ،۱۳۸۸).
مدنی و زاهدی( ۱۳۸۴) نشان دادهاند که متغیر درک حمایت سازمانی قویترین رابطه مستقیم و مثبت را با تعهد سازمانی کلی (شامل تعهد عاطفی، هنجاری و مستتر) دارد و متغیر احساس عدالت سازمانی همبستگی نسبتاً قوی مستقیم با تعهد سازمانی دارد و متغیر احساس امنیت شغلی همبستگی مستقیم نسبتاً ضعیف با تعهد سازمانی داشته است.
سلاجقه(۱۳۸۰) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دستهبندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافتههای تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
آلن (۱۹۹۶ ) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است.
هاریسون و هوبارد ( ۱۹۹۸) تاثیر عوامل مقدماتی را در شکلگیری تعهد کارکنان تأیید نمودهاند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.
۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته میشدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند را اینگونه تعریف میکنند:
« مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند» (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان میگردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستمهای رسمی پاداش در سازمان نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
۲-۳-۱- ابعاد رفتار شهروندی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دستهبندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم مینماید: (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلیدبری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
رفتارهای یاریگرانه
جوانمردی
نوآوری فردی
فضیلت مدنی
تعهد سازمانی
خودرضایتمندی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

متن کامل – بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب …

عدالت رویهای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری دیگر مدلهای توزیعی در شرح عکسالعملهای افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویهای را برای محیطهای کاری این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، ۱۹۹۸) افراد از عادلانه بودن رویههای جاری در تصمیمگیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، ۱۳۸۴). به عبارتی عدالت رویهای به انصاف ادراک شده از رویهها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص مییابند(کلولند و لندی، ۱۹۸۰)، کشف مربوط میشود کردند که انصاف درکشده از رویههای ارزیابی کارمندان، فارغ ازاینکه آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، برای آنها بسیار مهم است.زیرا نهتنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم میباشد بلکه آنها همچنین درباره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه مینمایند. بهعبارتی، عدالت رویهای بیان میکند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روشها و فراگردهای غیرعادلانه تحقیقات نشان میدهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویهها زمانی منصفانه ادارک میشوند که بهطور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. بهنظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروی از آنها، رویههای حاصل عادلانهتر خواهند بود.
قانون ثباتکه به ثابت بودن رویههای تخصیص برای همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزیکه به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛
قانون درستیاشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛
قانون قابلیت تصحیحاشاره دارد به اینکه باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛
قانون نمایندگیبیان میکند که نیازها، ارزشها و چشماندازهای همه بخشهای متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛
قانون اخلاقیبیان میکند که فرایند تخصیص باید با ارزشهای اخلاقی و وجدانی ادراککننده سازگار باشد؛ (لونتال، ۱۹۹۸)
عدالت مراودهای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بینشخصی درطول اجرای رویهها تمرکز میکند. این مفهوم از گزارشهایکارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهای بینفردی متمرکز میشد تا عوامل ساختاری، مشتق شده است. عدالت مراودهای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل میشود.عدالت مراودهای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. بهدلیل اینکه توسط رفتار مدیریت تعیین میشود، بهنظر میرسد این نوع عدالت با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا بهعبارتدیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانیکه یک کارمند بیعدالتی مراودهای را درک مینماید، پیشبینی میشود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، بهجای اینکه نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد. (کاراش و اسپکتور[۹] ،۲۰۰۴)
۲-۱-۱-۳- عدالت مراودهای[۱۰]:
نهایتاً عدالت مراودهای، برمبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بینشخصی مرتبط با رویههای سازمانی و کیفیت ارتباطات بینشخصی تعریف میشود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیمگیرندگان را در فراگرد تصمیمگیری سازمانی مد نظر قرار میدهد. عدالت مراودهای بر رفتار سرپرستان و نقش آنها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و بهطور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ درحالیکه عدالت رویهای بهطور مفهومی مشابه با تصمیمگیری رسمی است.
۲-۱-۱-۴- عدالت اطلاعاتی[۱۱] :
دال براینکه توزیع اطلاعات درباره رویهها، مراودات و توزیـع نتـایج بایـد عادلانه باشد؛ با تأکید بر اینکه امروزه، اطلاعات یکی از پرارجترین سرمایههای موجود بـرای توسـعه سرمایههای انسانی و اقتصادی است. (Colquitt et al; 2001)
۲-۱-۱-۵- عدالت احساسی[۱۲] :
دال براینکه در فراگرد نیل به عدالت باید جوانب امر بهگونهای محاسبه شـود که دستاورد احساسی افراد به ویژه از حیث احترام و حرمت و حتی شهرت برابر، عادلانـه باشـد؛ یعنـی فراگرد توسعه عدالت نباید بهگونه ای طراحی شود که برای یکی حرمت و احتـرام و شـهرتی بـیش از دیگران فراهم آورد. (قلیپور،۱۳۸۶)
۲-۱-۱-۶- عدالت مشاهدهای:
دال براینکه فراگرد نیل به عدالت و توزیع نتـایج و احـساسات، و ماهیـت رفتارها و مراودات انسانی و سیستمی در سازمان، باید احساس عادلانهای را در مشاهدهکننده بیرونـی ایجاد نماید و توسعه دهد؛ بهطوری که قضاوت احساسی فرد از وضعیت عادلانه بوده، موجـب تـرویج عدالت در سازمان شود و سرمایههای انـسانی و اجتمـاعی سـازمان را بـه توسـعه عـدالت برانگیزانـد. (پورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۱-۷- عدالت زبانشناختی[۱۳] :
دال براینکه ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سـازمان و در سطوح گوناگون آن باید عادلانه بوده، رفتارهایی عادلانه را درمیان آنـان تـرویج نماینـد(پـورعزت، ۱۳۸۷). دراین بعد ازعدالت، برجنبههای زبانی مـراودات تاکیـد شـده، نوع واژگـان و اصـطلاحات متداول بین افراد مدنظر قرار میگیرد واژگانی که ممکن است علیرغـم تـداول و پذیرفتـهشـدگی در جامعه سازمانی، موجد نوعی تبعیض و نابرابری در اعماق فرهنگ جامعه باشد. ضمن اینکه عدالت باید به توزیع فرصتهای برابر و موقعیتهای اجتماعی عادلانه در همه عرصههـای اجتماعی، منجر شود؛ یعنی همگام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت در توزیع فرصتهای سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد.
بنابراین نظریه عدالت باید نظریهای جامع و فراگیر باشد و بتواند جزئیـات رفتارهـا و مـراودههـای گوناگون سازمان و افراد، «مدیران و کارکنان»، «همکاران با یکـدیگر»، «افـراد و اربـاب رجـوع سازمان و محیط و خرده سیستمهای فعال در آن»، و به ویژه «سازمان و حکومت» را تعریف نماید.
 
نمودار (۲-۱) مسیرهای تعاملی سازمان و محیط (به ویژه افراد، ارباب رجوع، حکومت و رقبا) (پـورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۲- ساختار سازمان عدالتگرا
اگر نحوه تعریف و شیوه تجزیه و تحلیل ساختار از دیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، میتوان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزامآور سرو کار دارد. ابعاد محتوایی ساختار عبارتند از تمرکـز، رسـمیت و پیچیـدگی و عوامـل الـزامآور آن عبارتنـد از اهداف استراتژی ها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل(دافت ۲۰۰۶). بدین ترتیب باید بتوان به گونهای نظریه تدوین شده درباره عدالت را تفسیر کرد که درباره مختصات هریک از این ابعاد، تعریفی داشته باشد. درهمین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را بهگونهای تعریف نماید که امکان نیـل بـه رفتارهای عادلانه را تسهیل کند؛ یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد. مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شـدت بـر هزینههای اداری سازمان میافزاید، اگر عدالت برقرار گـرفتن هـرشـی در جـای خـود (ر.ک نهـج البلاغه، ۴۳۷؛.حکیم سبزواری، ۵۴٫؛مولوی، ۱۱۶۹) دلالت داشته باشد، نظریه عدالت بایـد مـشخص کند که هر سازمان تا چه حد میتواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و در عـین حـال متعهد به عدل باقی بماند. رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلـوب رسـمیت سـازمان بـسیار قابل تأمل است. عدالت در تعریف رسمیت باید به گونهای مدنظر قرار گیـرد کـه از هـرگونـه اسـتفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه میشود که نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عـدالت رویـهای ارتباط مییابد. با این مقدمه میتوان مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمانها در تحقـق عـدالت را در پرتـو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
۲-۱-۲-۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت درنظر گرفته شود، مـدیریت چنـدان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصههای فاقد محدودیت، همواره میتوان مدیر موفقی بود. درواقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیـل به آنها بسیار سادهتر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویههای عادلانه باشد! زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید» (ر.ک نهج البلاغه،نامه ۵۳ ). بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزامآور به عدالت، بـرای عـدالتمحـور شـدن رفتـار و کـردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویهای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خطمشیها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلیترین و محـوریتـرین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمانها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ بهویژه توجه بهاین که در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همـت و انـرژی سـازمانها، بـه تحقـق اهـداف معطوف میشود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بیعدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بیعدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جـاری میشوند که مستمراً عدالت را تخطئه میکنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خطمشیهـا و برنامـههـا ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمتو سو میدهند.
۲-۱-۲-۲- محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منـابعی اسـت کـه بـرای تحقـق عـدالت در آن ظرفیتسازی میکند یا عدالت سازمانی را تحتالشعاع خود قرار میدهد. آثار محیط گاهی بهطور غیرمستقیم(از طریق تحولات ساختاری)و گاهی بـهطـور مـستقیم، بـرروند تحقق عدالت تأثیر میگذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین میآید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نـسبت بـه بـازار، موجـب رضـایت خـاطر آنـان میشود، درحالیکه ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت،۱۳۸۲).
بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن اسـت بـه تحریـف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حقمداری حکم میکند که حداقل حقوق پرداختـی درازای یک شیفت کار، بهاندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، درحالیکه وا قعیت بشرساخته یا تصادفی محـیط اقتضاء میکند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود.
۲-۱-۲-۳- فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز بهطور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکلدهی روابط شغل و شـاغل و ارتباطات درونسازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تـأثیر مـیگـذارد (وندی و انجلی[۱۴]، ۲۰۰۳) تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دههها قبل مورد توجه اقتصاددانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت میشد که بـا توسـعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش مییابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تـصور را تایید نمیکردند؛ بنابراین فناوری به دو نوع سرمایهاندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و مؤثر برکاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. بهطوری که به تدریج اهمیت تأثیر فنـاوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان، و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفـت؛ حتـی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مـؤثر بـوده، آن را تحـت تأثیر قرار میدهد؛ بهویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتـدار تخصـصی و حرفـهای جدیـدی در سازمانها شکل گرفت و متخصصان سختافزار و نرمافزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند؛ البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، برحسب سطح تخصص و میزان عرضـه نیـروی کـار متخـصص درقلمرو حرفهای موردنظر، متغیر بود؛ بااینحال این اقتدار همچنان از اهمیت قابـل تـوجهی برخـوردار است؛ زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار میگیرند و صرفنظر از ارزش کار، کارهـای حساسی را بر عهده میگیرند؛ بهطوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یـا تهدیـد منـافع سازمان، ممکن است به خسارتهای جبرانناپذیری برای سازمان منجر شود. درواقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمانها، ساخت اقتدار، و اهمیت نقـش صـاحبان تخصصهای جدید در آنها اثر داشته، ممکن اسـت موجـب تغییـر بـسیاری از مفروضـات موجـود در سازمانها شود. البته این آثار را میتوان به مثابه یکی از آثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فناوری به حدی است که میتوان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کـرد و جـدا از سـایر عوامـل محیطی در نظر گرفت.
۲-۱-۲-۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریـق تـأثیر بـر سـاختار و بافـت ارتباطـات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تأثیر بر رویهها و روشها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت برحـسب تنـوع کمتـر مـشاغل و تعـداد کمتـر کارکنان، سادهتر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار سادهای نبوده و نیست؛ ولی بهطور بـدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفهها، وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش مییابد، بـر مـصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده میشود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شـده آن بـرایـن مـوارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه بـه هـم انجـام دهنـد و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، میتوان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفـع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سـازمان کـم باشـد ولـی هر یـک کـار متنـوعی انجام دهند، میتوان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایزبخش، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانـه را در مواجهه «سازمان با کارکنان» و «کارکنان با یکدیگر»، فراهم آورد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش مییابد و برقراری عدالت درمیان تعداد فزونتر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر میشود؛ زیرا بدینترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش مییابد و مقایسه وضعیتها و نسبتهای «آوردهها و دریافتهای هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار میشود. زیرا این مهم در مرحله اول، مستلزم جمعآوری مستمر اطلاعات و دادهها دربـاره افـراد گونـاگون، وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها، وضـعیت زنـدگی آنهـا و نظـایر آن، و در مرحله بعدی، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد، با نیروهای داخلی و خـارجی سـازمان خواهـد بود.
۲-۱-۲-۵- ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراودهای افزوده میشود. ساخت قدرت نیز هم به طـور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم بهطور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افـراد و گروهها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.گروههای فشار، و گروههای منفعتی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی برروند و سـاخت توزیـع قـدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههـایی در سـازمان وجـود نداشـته باشـند، سـاختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز میشود، ولی اگر تعداد افـراد تشکیلدهنده این گروهها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یـک نفـر خـارج شـده، در دست یک یا چند گروه قرار میگیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سـالاری بـه وجـود میآید. در حالیکه با تکثر گروههای قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطفتر، پاسخگوتر و دموکراتیکتر تبدیل میشود. البته گاهی نیز شبکههای تودرتوی الیگارشیک شکل میگیرند! در ایـن حالت، روند توسعه و تکثر گروهها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل مـیگیـرد (پورعزت، ۱۳۸۷) بدیهی است که در ساختهای دموکراتیکتر بر احتمال تسری عدالت مراودهای افزوده میشود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار درمیان افراد و گروههای بیشتری توزیع میگردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالتپذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.
۲-۱-۲-۶- فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکلگیری شبکههای تـودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوقالعاده زبان و سایر مؤلفههای فرهنگـی، بهتـر است که فرهنگ عدالتپذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالتپذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش مییابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفافتر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوههای گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانهتر افزایش مییابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکلدهنده سازمان، از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانهتر و عادلانهتر افزایش مییابد. درواقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالتپذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی تأثیر میگذارد.
۲-۲- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.(رکنی نژاد، ۱۳۸۶) همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان میتواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴). باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر میرسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان و کشور میباشد و در جهت کوچکسازی وادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی[۱۵]۲- وابستگی شغلی[۱۶] ۳- تعهد سازمانی[۱۷] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[۱۸] به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمیآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میکنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان میدانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف میکنند (رنجبریان ،۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد (استرون ،۱۳۷۶ ).
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میکند: نگرش یا جهتگیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میکند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند ( به نقل ازاسماعیلی، ۱۳۸۰). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ها حفظ کند (به نقل ازساروقی ،۱۳۷۵). بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان میداند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فینفسه جدای از ارزش ابزاری آن(به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵). به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوقالعاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را بهطور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، ۱۳۷۵).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir