بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

درحالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافتههای جورج پیشنهاد میکند که پژوهشهای قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداختهاند میتوانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان میپردازد در حالیکه اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکسکننده تفاوتهای پدیدار فرد درطول زمان میباشد.
علاوهبر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران( بعد نوعدوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنیدار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق میکند با اینوجود، هیچیک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.
پژوهشهای انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان میدهد: که افرادی که احساس میکنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه براین میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشیای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار میدهد. بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، درازای کمکی که فرد کمککننده ارائه میدهد، کمککننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت میکند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار میتواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سالهای اخیر پادساکوف و همکاران در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشتهاند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی درخصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی( بازخودشغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی)،بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی(نوعدوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشتهاند، بهگونهای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابهسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند.ولی به هرحال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوعدوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوعدوستی، نزاکت و وظیفهشناسی ارتباط منفی داشتهاند.
دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است:
رفتارهای رهبری تحولآفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشمانداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)
رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی)
رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر– هدف (رفتارهای تشریحکننده نقش، رویهها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر، عضو مرتبط هستند.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحولآفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعاملگرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداشدهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی میباشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر، هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفههای نوعدوستی، نزاکت، وظیفهشناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر– عضو با تمامی مولفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی میکند:
۱- وظیفهشناسی : رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت میکنند (مثلاً فرد ناهار خوردن خود را طول نمیدهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمیکند).
۲- ادب و مهربانی : رفتارهای مؤدبانهای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری میکنند ( مثلاً فرد تلاش میکند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید).
۳- نوعدوستی: رفتارهای یاری دهندهای هستند که توسط یک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام میشود و در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی ویژه است(مثلاً فرد به کسانی که کارشان سنگین است کمک میکند و با میل و رغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف کند).
شکل۲-۱ حیطههای رفتار شهروندی سازمانی (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۴- مردانگی : رفتار جوانمردانهای که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری به عمل میآورد.
۵ – خوش خویی : رفتارهای نشاندهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیتهای سازمان هستند( مثلاً فرد کارهایی انجام میدهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را بالا میبرند) با جمع این حیطهها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل میشود.
۲-۳-۴- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی عباتند از: تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهومسازی رفتار شهروندمداری سازمانی است.
لازم به ذکر است در این تحقیق عدالت سازمانی مفهومی است که مد نظر قرار داده شده تا رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی بررسی گردد.
شکل۲-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی(داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۳-۴-۱- اعتماد
یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گامهای مهم حرکت بهسوی شکلدهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. کرکر معتقد است که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد میشود که این امر تعاملات مثبت آتی را تضمین میکند. جنبههایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد میشود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروندمداری در سازمان، حوزههای دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه میشوند.
۲-۳-۴-۲- مشروعیت
مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است. به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت میشود. یکی از صاحب نظران به نام حکشر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواستههای تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بوروکراتیک و اوامر مدیریتی نمیشود.
۲-۳-۴-۳- تقابل
مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان میشود. به اعتقاد فاکس تقابل، سازوکار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی میشود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت میکند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاشهای فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی میباشد.
۲-۳-۴-۴- عدالت سازمانی
مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمههای نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد. منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود.
عدالت سازمانی اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت با موقعیتهای شغلی. یکی از انواع عدالتهای سازمانی، عدالت توزیعی است که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت میکنند اشاره میکند این عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد این نظریه به نحوه پاسخدهی افراد نسبت به مداخلهها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداشها در سازمانها توجه دارد. احتمالاً محققان سازمانی بیشترین آشنایی را با این نظریه دارند. علاوه بر عدالت توزیعی، مفهوم دیگری که اخیراً در بحث عدالت سازمانی مطرح شده است، عدالت رویهای است. در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهای دریافت شده توسط کارکنان را توصیف میکند، عدالت رویهای عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان میکند به عبارت دیگر عدالت توزیعی به عادلانه بودن منابع و امکانات توجه دارد، اما عدالت رویهای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تصمیمگیری در مورد نحوه توزیع امکانات و منابع اشاره میکند. تحقیقات جدید در مورد عدالت رویهای نشان میدهند که روشهای توزیع منابع و امکانات یک عامل تعیین کننده مهم عدالت در سازمانها محسوب میشود. لونتال معتقد است که رویههای عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص میشود: توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سوءگیری باشد، براساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل تصحیح باشد و براساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. سومین عدالت ، عدالت تعاملی است که نوعی عدالت رویهای است و اشاره به برخورد عادلانهای دارد که در مورد یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده اعمال میشود. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۳-۵- رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرارگرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت، عدالتهای رویهای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و لاتام نشان دادهاند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دورههای آموزشی فراگرفته اند، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شدهاند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری میکنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش، کمکاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ میدهند. عدالت سازمانی و حیطههای مختلف آن( عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی) پیشبینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل، تعهد سازمانی و … هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوعهای جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی کلی و حیطههای مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطههای آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. نتایج حاصل با پژوهشهای ذکر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه این پژوهش و پژوهشهای دیگری که در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده، اهمیت و نقش آن رابه عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان میکند و جا دارد که مسئولان و مدیران سازمانها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی میتوان پیشبینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان میدهند. یکی از این واکنشها افزایش یا کاهش برون داده است، به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان، عدالت اجرا نمیشود دچار نوعی تنش منفی میشوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی میکنند میزان دروندادهها و مشارکتهای خود را سازمان کاهش دهند. در چنین مواردی، ممکن است رفتار شهروندی آنها کاهش یابد. برعکس، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته میشوند تا با انجام رفتارهای یاریدهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. پودساکف مطرح کرده که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمانها رفتار میشود و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها افزیش مییابد. چنین نتایجی درکشورهای دیگر نیز حاصل شده است. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد. وی رابطه بین عدالت رویهای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی وتئوری مبادله بین۴۷۵ کارمند بیمارستان بررسی شد. آنها میخواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.(داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
ارگان در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد. وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز میدهند. محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تاثیر عدالت رویهای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان میباشد. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۴- پژوهشهای انجام گرفته پیرامون موضوع
۲-۴-۱- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور
شکرکن و همکاران (۱۳۸۰) طی پژوهشی به بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز را مورد مطالعه قرار دادند و دراین پژوهش رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز بررسی گردید. طبق فرضیههای تحقیق خشنودی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانههای اهواز رابطه مثبت دارد و این که رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی از رابطه آن با عملکرد شغلی قویتر است. نتایج تحقیق نشان میدهند که بین خشنودی شغلی و رفتار مدنی سازمانی همبستگی معنیدار بالا و با ثباتی وجود دارد.
آقایی فروشانی(۱۳۸۶) در پایاننامه کارشناسی ارشد خود به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته است. و به این نتیجه رسید که میان عدالت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و منطقی وجود دارد.
حسن شکرکن عضو هیئت علمی دانشگاه اهواز در بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی اشاره دارد که:
عدالت سازمانی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
عدالت توزیعی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب …

رشد فردی
بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفههای زیر را به عنوان شاخصهای رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود.
وفاداری
وظیفهشناسی
مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفهای و مدنی )
توجه و احترام
فداکاری
تحملپذیری( روحیه جوانمردی )
عملکرد شهروندی فعالیتهایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیتپذیری را شامل میشود. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷) که به طورخاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه مینمایند:
پشتکار توام با شور و تلاش فوقالعاده که برای تکمیل فعالیتهای کاری موفقیتآمیز ضروری است.
داوطلب شدن برای انجام فعالیتهای کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
مساعدت و همکاری با دیگران
پیروی از مقررات و رویههای سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیمبندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیقهای مختلف مورد استفاده قرار میگیرد. این ابعاد عبارتند از:
آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیاتهای اداری سازمان است.
نوع دوستیکمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوهای فراتر از آنچه انتظار میرود.
وجدان کاری: انجام امور تعیین شده به شیوهای فراتر از آنچه انتظار میرود.
جوانمردی: تأکید بر جنبههای مثبت سازمان به جای جنبههای منفی آن.
نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوعدوستی به عنوان مؤلفههای کمککننده، فعال و مثبت مطرحاند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان میدهد. آداب اجتماعی، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آنهم زمانیکه این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران میشود. گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کاری میباشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه میدهند.
نوعدوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بهطور مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک میکند. برخی صاحب نظران نوع دوستی و وظیفهشناسی را در یک طبقه قرار میدهند و آنها را «رفتارهای کمکی» تلقی میکنند.
جوانمردی و نزاکت مؤلفههایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان میباشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتنابناپذیر و اجحافهای کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد. درحالیکه نزاکت درباره اندیشیدن بهاین است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر میگذارد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
ارگان اشاره میکند که هر ۴ بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند، مثلا ممکن است افرادی که تصور میشود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوعدوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی میکنند با انجام این اعمال بر روند تصمیمگیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل میشوند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
۲-۳-۲- ویژگیهای کلیدی رفتار شهروندی
نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی میباشد
رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمیگیرد
رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع میباشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند.
دراین زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجادکننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
ازسوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند، دراین زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ )
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً برروی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند و تلاش کردهاند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
۲-۳-۳- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسیهای فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار برآن نشان دهنده تاکید بر ۴ دسته عوامل زیر بوده است:
ویژگیهای فردی کارکنان
ویژگیهای شغلی
ویژگیهای سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً برنگرشهای کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش دادهاند. اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهشهای اولیه دربرگیرنده ویژگیهای فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی میکنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است(البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی میباشد(مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد میباشد. در دهه گذشته بحثهای زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

در این تحقیق تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان میدهد. لذا به پیروی از برخی محققان(مولایی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۱- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی
۲-۲-۱-۱- مدل می یر و آلن[۱۹]
آلن و می یر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند میدهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش میدهد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه دادهاند:
۱- تعهد عاطفی[۲۰] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان میباشد. بهطوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی میکنند.
۲- تعهد مستمر[۲۱]: براساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه میکند. درواقع فرد از خود میپرسد که درصورت ترک سازمان چه هزینههایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری[۲۲]: دراین صورت کارمند احساس میکند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸) .
«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یکدیگر مستقلاند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دستهبندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای این که می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند (آلن و می یر،۱۹۹۷).
۲-۲-۱-۲- مدل “مایر و شورمن”[۲۳]
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، درصورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (می یر و شورمن ،۲۰۰۰) درحالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن میباشد.
۲-۲-۱-۳-مدل “جاروس “[۲۴] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل میشوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.( جاروس و همکاران)
۲-۲-۲- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما درقبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش مییابد. تجانس بین پاداش‌های کار(پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر میگردد (کریم زاده ، ۱۳۷۸).
طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار میشود به فعالیت‌هایی میپردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارایه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید میآید زیرا کارکنان احساس میکنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفتهاند(دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰، ۱۷۳).
لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر میگذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیرگذار است.بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیرگذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر میپذیرد و این خود میتواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیرگذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷).
براساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی درسطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی میگیرد و تعهد سازمانی را تقویت میکند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد میشود که این امر میتواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد ( چلپی ،۱۳۸۵، ۱۶۹).
کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی میماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره میگردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش‌گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین میشوند و باعث ابهام نقش درفرد میشود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی ، ۱۳۷۵).
در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرطهای تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی میشود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت ویژگیهای شغلی(مودی و همکارانش ۱۹۸۲).
ابهام نقش و فشار شغلی :
بعضی از نقشها پیچیدهتر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقشهای متعدد. کسانی که نقشهای پیچیده را بازی میکنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقشهای پیچیده میتوانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند بهخوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثر است.
براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی( حیطه نظارت و کنترل) است (به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).
مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین میآید و تعهد به گروه خودی افزایش مییابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که میتواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی براساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان موردنظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹) . اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان میشود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک میکنند (بدیعی ،۱۳۸۸).
مدنی و زاهدی( ۱۳۸۴) نشان دادهاند که متغیر درک حمایت سازمانی قویترین رابطه مستقیم و مثبت را با تعهد سازمانی کلی (شامل تعهد عاطفی، هنجاری و مستتر) دارد و متغیر احساس عدالت سازمانی همبستگی نسبتاً قوی مستقیم با تعهد سازمانی دارد و متغیر احساس امنیت شغلی همبستگی مستقیم نسبتاً ضعیف با تعهد سازمانی داشته است.
سلاجقه(۱۳۸۰) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دستهبندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافتههای تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
آلن (۱۹۹۶ ) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است.
هاریسون و هوبارد ( ۱۹۹۸) تاثیر عوامل مقدماتی را در شکلگیری تعهد کارکنان تأیید نمودهاند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.
۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته میشدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند را اینگونه تعریف میکنند:
« مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند» (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان میگردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستمهای رسمی پاداش در سازمان نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
۲-۳-۱- ابعاد رفتار شهروندی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دستهبندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم مینماید: (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلیدبری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
رفتارهای یاریگرانه
جوانمردی
نوآوری فردی
فضیلت مدنی
تعهد سازمانی
خودرضایتمندی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد …

چگونه مدیران میتوانند محیطی بر پایه عدالت ایجاد کنند؟
۱-۲- بیان اهمیت انجام تحقیق
امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود و تلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان کارمندان ما ارزشمندترین داراییهای ما هستند میباشد. نیروی انسانی توانا و کارآمد میتواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل کشور را شکوفا کند. سازمان سیستم اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیلدهنده آن است. ادراک بیعدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحتالشعاع خود قرار میدهد. همچنین سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت درحال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند. (علی رضاییان، ۱۳۸۴)
ازسوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی، بهرهوری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان را افزایش میدهد؛ کار تیمی را تشویق می‌کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش میدهد و بهطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم میآورد و اثربخشی سازمان را افزایش میدهد.
۱-۳- بیان اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف اصلی
تعیین اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی
۱-۳-۲- اهداف فرعی
تعیین اثر عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر عدالت رویهای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر عدالت مراودهای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت بر رفتار شهروندی سازمانی آنها
۱-۴- چهارچوب نظری
عدالت سازمانی:
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. دراین خصوص مکتبها و اندیشههای گوناگون بشری و الهی راهحلهای متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند و برخی از صاحبنظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهادهاند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند(رضائیان، ۱۳۸۴). در نظریۀ برابری گفته میشود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برونداد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه میکنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است در آن صورت میگویند مساوات رعایت میشود و اگر این نسبتها نابرابر باشد درآن صورت در سازمان اجحاف میشود. به بیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمیشود. (قربانی و چتر، ۱۳۸۶) گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان » به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی ۱عدالت توزیعی، ۲عدالت رویهای و ۳عدالت مراودهای منجر گردید.(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد. تحقیقات درمورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی بر توزیع پرداختها یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است.
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) بهکارگرفته شده است و بهنظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بهکار میبرد. در تقسیمبندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای مطرح شده است.
تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است(رکنینژاد، ۱۳۸۶). این نگرش درطول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. (رکنینژاد، ۱۳۸۶). همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها دریکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را برآن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است.(ساقروانی ،۱۳۸۸) اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان میتواند موردتوجه قرار گیرد.(فرهنگی ،۱۳۸۴) باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر میرسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان وکشور میباشد و درجهت کوچکسازی و ادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را ازسوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی[۱] ۲- وابستگی شغلی[۲] ۳- تعهد سازمانی[۳] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[۴] به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش(۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میکنند.
رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولینبار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته میشدند. باوجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ ) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند را این گونه تعریف میکنند:
« مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند» (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی، ۱۳۸۷)
بهعنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافهکاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما بااین وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان میگردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستمهای رسمی پاداش در سازمان نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد( نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
۱-۵- مدل تحقیق
متغییر مستقلعدالت سازمانی
متغبر میانجیگر: تعهد شغلی
متغییر وابسته: رفتار شهروندی سازمانی
شکل ۱-۱ مدل تحقیق
۱-۶- فرضیات یا سؤالات تحقیق
براساس مدل مفهومی ارائه شده در تحقیق، فرضیههای زیر تدوین شده است:
فرضیه اصلی:
عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی اثر دارد.
فرضیات فرعی:
فرضیه فرعی اول: عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی دوم: عدالت رویهای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی سوم: عدالت مراودهای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی چهارم: تعهد شغلی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی آنها اثر دارد.
۱-۷- روش تحقیق
ازآنجاکه تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق بر اساس هدف، کاربردی میباشد.(خاکی،۹۴،۱۳۷۹)
ازحیث روش بهاین دلیل که صرفاٌ آن چه که هست بیان میشود و تغییری در متغیرها ایجاد نمیشود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیمگیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق همچنین از نوع پیمایشی است. پیشفرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روشهای علمی میتوان ازطریق مطالعه یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد. (کومار،۱۳۷۴،۴۸)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.