سامانه پژوهشی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۲۵

۲۴/۱

۱۲/۱

۹/۰

۵۸/۰

۰

۰

RI

۳-۶-۳-استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی برای تصمیم گیری گروهی
در استفاده ازفرایند تحلیل سلسله مراتبی به منظور تصمیم گیری در مسائل شرکت ، استفاده از قضاوت های فقط یک مدیر در تشکیل ماتریس مقایسات زوجی، که مبنای تصمیم گیری است، ممکن است دقیق نباشد. شاید نظام تصمیم گیری منطقی و جامع در سازمان ها ، همکاری و تشریک مساعی گروهی باشد. سازمان های جدید چنان وسیع و گسترده اند که مدیریت آن از عهده یک فرد خارج است و مدیران مجبورند در تصمیم گیری ها و اداره امور سازمان،از کمک های دیگران بهره جویند.
تصمیمات مدیریتی به دلیل پیچیدگی ، نیازمند مشارکت و استفاده از افراد متعددبا تخصص های متنوع و موقعیت های شغلی مختلف است. میانگین هندسی ضمن در نظر گرفتن قضاوت هر فرد، از آن جا که مقایسات زوجی به صورت نسبت صورت می گیرد از نظر ریاضی بهترین میانگین را ارائه می نماید. میانگین هندسی به صورت زیر محاسبه می شود:
دستور العمل محاسبه شاخص سازگاری برای مقایسات گروهی به صورت زیر است:(مهرگان،۱۳۹۰)
۳-۶-۴- پرومتی[۴۹]
مدل های تصمیم گیری،جهت کمک به تصمیم درست و علمی گسترش پیدا کرده اند و به دو گروه مدل های چند هدفه و مدل های چند شاخصه تقسیم می شوند. مدل های چند هدفه(مانند برنامه ریزی آرمانی) غالبا به منظور طراحی، هدف گذاری و بهینه کردن همزمان چندین هدف مورد استفاده قرار می گیرند(مومنی،۱۳۸۷). مدل های چند شاخصه به منظور ارزیابی، اولویت بندی و انتخاب از میان گزینه های مختلف براساس معیارهای مشخص(ودر بعضی موارد متناقض)که معمولا با وزن دهی نیز همراه است،مورد استفاده قرار می گیرند(Chou and et al,2004).این معیارها معمولا تبیین گر ویژگی گزینه ها می باشند.مدل های تصمیم گیری چند شاخصه دارای تکنیک های مختلفی می باشد که یکی از آنها خانواده پرومتی می باشد که توسط برانس[۵۰] وهمکاران ایجاد و توسعه یافته است.خانواده پرومتی شش نوع می باشد:پرومتی آلترناتیوها را بصورت جزئی رتبه بندی می کند ، پرومتی آلترناتیوهای گسسته را بصورت کامل رتبه بندی می کند ، پرومتی روابط ترجیح و غیرترجیح را بر اساس میانگین و انحراف معیار شاخص های ترجیح تعریف می کند ، پرومتی می تواند برای گزینه های نا محدود کاربرد داشته باشد ، پرومتی یک روش چند معیاره برای انتخاب گزینه ها همراه با لحاظ کردن محدودیت ها تعریف می کند و پرومتی الگویی از مغز انسان است.(Hu,2010)
برای ارزیابی و اولویت بندی گزینه های گسسته و انتخاب بهترین گزینه روش پرومتی بکار می رود
(Chou and et al,2004).این روش در جایی که باید گزینه های بیشماری بر اساس چند معیار کمی و کیفی و اغلب متناقض ارزیابی شود سازگار و کارا می باشد(Albadvi and et al,2007). در این روش ابتدا هر معیار تصمیم ، بر اساس تابع مجزا و بدون ارتباط با سایر معیارها مورد توجه قرار می گیرد. پرومتی برای تفاوت های دو به دو ی گزینه ها بر اساس هر معیار ، آستانه های معنی داری و غیر معنی داری تفاوت ها را تعریف کرده و بدین ترتیب تفاوت های اندک (کمتر ازq)که احتمال دارد ناشی از تصادف باشد را حذف می کند ، از طرف دیگر در مورد تفاوت های بزرگ ، تفاوت بیشتر از مقدار p را برابر p در نظر می گیرد.(d>p=p) ، به عبارت دیگر تفاوت بیشتر از مقدار آستانه (p) مزیت و نمره اضافی تر برای یک گزینه در یک معیار محسوب نمی شود. با توجه به این که پرومتی با هر معیار در ابتدای محاسبات ، برخورد مجزا و بدون ارتباط با دیگر معیار ها دارد ، بنا بر این کسب نمره تفاوت خیلی زیاد در یک معیار ، تاثیری در نمره گزینه در معیار های دیگر ندارد و لذا یک گزینه ایده آل باید حداقل ها را از تمام معیار ها کسب کند. ماتریس ارزیابی نقطه شروع اکثر تکنیک های ارزیابی چند معیاره می باشد که در آن m گزینه(سطر) بر اساس n معیار(ستون) ارزیابی می شوند(Hunjak,1997). فرض کنید دو گزینه a و b که عضوی از مجموع گزینه های مورد مقایسه ، مورد ارزیابی نسبی قرار می گیرد . برای هر a و b متعلق به داریم:
P،I وR به ترتیب نماینگر “ترجیح”،”بی تفاوت” و”غیر قابل مقایسه بودن” گزینه ها می باشد. اگر گزینه a براساس معیار s و گزینه b براساس معیار r برتر باشد ، بدون اطلاعات اضافی، قضاوت درباره برتری هر یک از آنها غیر ممکن است. بنابراین دو گزینه غیر قابل مقایسه هستند. در روش پرومتی ، این اطلاعات اضافی که شامل اطلاعات بین معیارها (درباره اهمیت نسبی در مقایسه با یکدیگریا وزن معیارها) و اطلاعات درون هر معیار(نشان دهنده ترجیح تصمیم گیرنده یا تابع ترجیح)،می باشد توسط تصمیم گیرنده به مدل تزریق می شود(Brans and et al,2005).اساس روش پرومتی مقایسات زوجی است، در این مورد تفاوت عددی بین گزینه ها در هر یک از معیارها مورد توجه قرار می گیرند، بدین صورت که تصمیم گیرنده برای تفاوت های کوچک، ترجیح کوچکی به گزینه بهتر اختصاص می دهد. اگر تفاوت جزئی باشد دو گزینه را از نظر آن معیارمساوی فرض می کند و اگر تفاوت ها بزرگ باشد ،ترجیح و نمره بزرگ تری به گزینه بهتر اختصاص می دهد. دامنه نمره های ترجیح بین صفر تا یک قرار دارد.در واقع بر اساس این نوع اطلاعات ، تصمیم گیرنده یک تابع ترجیحی برای خود انتخاب می کند. این تابع تفاوت بین دو گزینه را به دامنه ترجیح صفر تا یک انتقال می دهد. برانس و همکاران برای تسهیل موضوع ، شش نوع تابع ترجیحی برای تصمیم ارائه کرده اند. (شکل۳-۳)معمولا تابع ۱و۲ برای متغیر های اسمی و توابع دیگر برای متغیرهای با مقیاس اندازه گیری بالاتر بکار می رود. در هر یک از این توابع ،باید پارامتر های ترجیحی(p، qیا s) تعیین شوند.q آستانه بی تفاوتی (بزرگ ترین تفاوت قابل اغماض) است.p آستانه ترجیح (کوچکترین تفاوتی که نشان دهنده ترجیح قطعی یک گزینه بر گزینه دیگر) است.s فقط در تابع نوع شش استفاده می شود و معمولا بین p وq مشخص می شود.
 
شکل ۳-۳ توابع ترجیحی شش گانه برانس و همکاران
برای تعیین ترجیح گزینه a و b ،(a ,b) بر اساس تمام معیارها وبا اعمال وزن شاخص ها ( ) از رابطه زیر استفاده می شود:
ترجیح گزینه a بر گزینه b براساس مجموع معیار ها می باشد و ترجیح گزینه b بر گزینه a بر اساس مجموع معیار ها می باشد. بنابراین ترجیح خالص گزینه a در برابر گزینه b عبارت است از :
اما برای ماتریسی که گزینه های آن بیش از دو تا باشد مقایسه ای که برای دو گزینه ی a و b بیان شد ، برای تمام گزینه های متعلق به مجموعه A انجام می گیرد. بدین ترتیب هر گزینه مانند a با n-1 گزینه دیگر مقایسه می شود. بنابراین برای گزینه a جریان مثبت و جریان منفی[۵۱] خواهیم داشت که عبارتند از :
۱-جریان مثبت:
۲-جریان منفی:
نمره غالب بودن گزینه a بر سایر گزینه ها :میزان مغلوب بودن گزینه a در برابر سایر گزینه ها می باشد . بدین ترتیب نقطه خالص و نهایی برای گزینه a عبارت است از:
اگر آنگاه a بر b مرجح است(aPb)، و اگر آنگاه a بر b مرجح نیست((aIb(دایاس،۱۹۹۸).
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱-مقدمه
یکی از مهمترین بخشها در هر پژوهش علمی ،تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از جامعه مورد بررسی می باشد. این بخش از تحقیق اصلی ترین فعالیت پژوهشگر حساب می شود.تبیین داده های خام بدون تحلیل آن ها امری دشوار یا نا ممکن است . نخست باید داده هارا تجزیه و تحلیل کرد و سپس نتایج را مورد تفسیر قرار داد.کار تحلیل این است که مجموعه های وسیع پیچیده و حتی غیر قابل درک داده هارا به واحد ها،الگوها و شاخص های قابل فهم در مسایل پژوهشی تحلیل نماید . بنابر این مقصود اصلی از تحلیل عبارت از تنظیم و خلاصه کردن داده ها به صورت اطلاعاتی روشن ،خوانا،مستدل و تفسیر پذیر به گونه ای که بتوان روابط موجود در مسائل پژوهشی را کشف و بررسی کرد.
۴-۲-تجزیه وتحلیل نتایج
۴-۲-۱-شناسایی و تعیین عوامل موثربر اثربخشی سازمانی
از بررسی مطالعات گذشته و مرور ادبیات می توان عوامل متعددی را که بر روی اثربخشی سازمان تاثیر گذار هستند شناسایی و معرفی نمود. تعدد بالای عوامل، موجب می شود تا از بین تعداد زیاد عوامل، تعداد معینی که ارجحیت بیشتری از نظر انجام مطالعه دارند را در نظر بگیریم. به منظور انتخاب مهمترین عوامل اثر گذار بر اثربخشی از بین ۲۰ عامل معرفی شده، از ابزار تحلیل سلسله مراتبی بهره می گیریم. به این صورت که پرسشنامه مناسب جهت اخذ نظر خبرگان(۲۰ نفر از اساتید دانشگاه شهید صدوقی) تهیه و بین خبرگان توزیع گردید.
شکل ۴-۱ مدل سازی سلسله مراتبی تصمیم
هدف
شاخص
عوامل
در جدول ۴-۱ ماتریس میانگین هندسی نظرات خبرگان ارائه شده است.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

سامانه پژوهشی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۵

۲-اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟
۱-۶-روش تحقیق
در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد ۲۰ عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار ۲۰نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل ۱۰سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،۸ عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی بهره گرفته است.
۱-۷-جامعه آماری
جامعه آماری پرسنل حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (۴۶۰نفر)است که به روش نمونه گیری تصادفی انجام شد.حجم نمونه باتوجه به فرمول کوکران و سطح خطای ۰۵/۰ درصد ۱۸۹نفر می باشد.فرمول کوکران یکی از پرکاربرد ترین روش ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است که به طریق زیر محاسبه می گردد:
جامعه=N 1.96=t 05/0=d 7/0=p 3/0=q حجم نمونه=n
روش جمع آوری داده ها از طریق توزیع پرسشنامه صورت گرفت.
۱-۸-قلمرو
قلمرو موضوعی
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی به عنوان قلمرو موضوعی این تحقیق مد نظر قرار گرفته است زیرا شناخت آنها برای نیل به اهداف سازمانی ضروری است.
قلمرو مکانی
دانشگاه علوم پزشکی یزد
قلمرو زمانی
سه ماهه اول سال ۹۳
۱-۹-روش گرد آوری داده ها
در این تحقیق گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه ماتریس مقایسات دو به دو گزینه ها انجام شد و پس از به دست آوردن ماتریس مقایسات نرمال شده، وزن های نسبی را محاسبه کرده و سپس به بررسی شاخص ناسازگاری مقایسات پرداخته شد.
۱-۱۰-روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این مطالعه عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی رتبه بندی شدند. برای این کار از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی که در نرم افزار Expert Choiceو تکنیک پرومتی که در نرم افزار Decision Lab قابل اجراست استفاده شد.
۱-۱۱-تعریف واژه های کلیدی
اثربخشی:بررسی میزان موثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده(Anthony,1998)
پرومتی:یکی از روش های آماری که جهت ارزیابی و اولویت بندی گزینه های گسسته واز طریق مقایسات زوجی انجام می گیرد(مومنی و شریفی سلیم،۱۳۹۱).
تحلیل سلسله مراتبی:یکی ازروش های تصمیم گیری چند معیاره است که به اهمیت نسبی شاخص ها وسپس رتبه بندی آن ها می پردازد(مهرگان،۱۳۹۰).
سلامت سازمانی: مجوعه ای از خصایص نسبتا پایدار که انطباق با شرایط محیط،روحیه بالای نیروی کار،کفایت برای حل مشکلات،سرعت عمل و… را به همراه داردو توانایی سازمان رادر حفظ بقا و سازش با محیط نشان می دهد(رمضانی وطالب پور،۱۳۹۱).
نوآوری: فرایند کسب اندیشه های خلاق و به اجرا در آمدن آن ها(زارعی،۱۳۷۳).
اخلاق سازمانی: قواعد و اصول اخلاقی که کارکنان را در تصمیم گیری ها راهنمایی می کند تا بتواند برای دست یابی به هدف مشترک آن هارا متقاعد سازد(میرکمالی،۱۳۸۸).
رضایت شغلی: حالتی مطبوع و مثبت از ارزیابی و نگرش های فرد نسبت به شغلش(میرکمالی و ناستی زایی،۱۳۸۹).
فرهنگ سازمانی: مدلی از هنجارها،ارزش ها ،باورها ونگرش هایی که بررفتار سازمانی تاثیر می گذارند(مجیدیان،۱۳۸۸).
مدیریت دانش: فرایندی که به سازمان کمک می کند تا مهمترین مهارت ها واطلاعات مورد نیاز در زمان مناسب در اختیار افراد سازمان قرار گیرد(Peters and Waterman,1982).
فن آوری:کاربرد منظم مهارت ها ، دانش ها،توانایی ها،ماشین و ابزارهاست که برای انجام وظایف در اختیار افراد سازمان قرار می گیرد(محمدی،۱۳۸۱).
رهبری تحول آفرین: فرایندی که در آن رهبران در تلاشند تا به طور آگاهانه در افراد نفوذ کرده و بتوانند با ایجاد انگیزش تغییر و تحول در وضع موجود سازمان به وجود آورند(چوپانی،۱۳۹۰).
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱-مقدمه
هر سازمان برای رفع نیازی از نیازهای جامعه شکل می گیرد و بدون قصد و هدف معنا ندارد،در واقع سازمان به وجود می آید تا هدف یا اهدافی رادرجامعه محقق سازد.اثر بخشی سازمانی از جمله موضوعاتی است که همواره مورد توجه سازمان ها و عوامل مربوط به آنها بوده است چرا که افزایش اثر بخشی در سازمان به معنای افزایش درجه دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان می باشد.مطالعات انجام شده درباره اثربخشی نشان می دهد که بهترین راه برای اثر بخشی وجود ندارد بلکه به دیدگاه مدیریت هر سازمان نسبت به اثر بخشی بستگی دارد اما آنچه که می توان در همه سازمان های موفق مشاهده کرد و وجه اشتراک آنهاست ،توجه به رضایت مراجعین است وبرای نیل به این اهداف باید مدیریت بکوشد تا ویژگی های مربوط به اثربخشی به صورت دیدگاهی مشترک برای افراد سازمان نهادینه شود در این حالت است که می توان سازمان را به سوی اثر بخشی سوق داد(نجف بیگی،۱۳۸۷).
هدف اصلی مدیران سازمان ها دستیابی به اثربخشی سازمانی از طریق تعریف راهبردهای مناسب و به کارگیری ابزارهایی چون فرهنگ،مدیریت دانش،اخلاق،رضایت و… است تا از این طریق به حداکثر اثر بخشی دست یابند.
حیات سازمانی منوط به آن است که سازمان در انجام هرکاری،اصل بقا را مد نظر قراردهد.بدیهی است که مرگ هر سازمان دارای دلایل احتمالی ویژه ای است که تعیین علل احتمالی آن برای سازمانها به این سادگی و وضوح نیست . بسیاری از سازمان ها اثربخشی ملموس ندارند اما زنده اندویا بسیاری را می بینیم که با اعمال تغییرات اساسی ،حیات پیشین خود را به خطر انداخته و حیاتی دوباره می گیرند،اما اثربخشی خود را نه تنهاحفظ میکنند بلکه در برخی شرایط نیز افزایش می دهند.مطالعاتی که در خصوص اثر بخشی صورت گرفته ۳۰معیار متفاوت را به عنوان عوامل اثر بخشی مشخص کرده که با توجه به تنوع در میان آن ها در می یابیم که اثر بخشی سازمانی می تواند معانی متفاوتی داشته باشد.ازمعیارهای اثر بخشی می توان به بهره وری،کارایی،کیفیت،غیبت وبی نظمی،رضایت شغلی، روحیه، انگیزش، کنترل، مشارکت، آموزش،مدیریت اطلاعات و ارتباطات، مهارت های وظیفه ای مدیریت،رشدو ترقی،منابع انسانی،انسجام،خلاقیت،نقش و هنجار غالب،توالی اهداف ، میزان دانش و…اشاره کرد(Robbins,1990). بنابراین هرسازمانی برای کسب یک یا چند هدف مشخص تشکیل شده است و می توان معیار اثر بخشی آن را با توجه به میزان نیاز به آن اهداف تعیین کرد.
موفقیت سازمان ها در گرو شناخت محیط و ویژگی های درون سازمانی است و مدیرانی به موفقیت و اثر بخشی دست خواهند یافت که علاوه بر شناخت محیط ، کارکردها و ویژگی های درون سازمانی خود را شناخته وبرای رویارویی با تغییرات آماده شوند و سازمان را در جهت آن هدایت کنند(اعرابی،۱۳۸۶).بنابراین اثر بخشی در کنار کارایی،کارآمدی سازمان ها را موجب می شود ولیکن همواره بایستی به این نکته توجه داشت که اثر بخشی، معیاری است برای میزان توجه به خواسته ها ونیازهای جوامع از طریق تحقق اهداف سازمانی که می توان آن را مورد سنجش قرار داد.یکی از مشکلات پیش روی مدیران امروزه آن است که رابطه میان عوامل درون سازمانی همچون متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق را شناسایی وتعیین کنند. از طرف دیگر رویکردها و روش های متفاوتی برای تعیین رابطه میان معیارها وجود دارد که ازجمله آن ها می توان به روش های آماری و روش های تصمیم گیری چند معیاره اشاره کرد. هدف از این پژوهش به کارگیری رویکرد تصمیم گیری چند معیاره و تعیین اولویت متغیر های ذکر شده است.
۲-۲- مبانی نظری
۲-۲-۱-اثربخشی
درزمینه اثر بخشی سازمانی ،یک توافق عمومی برای تعریف آن وجودندارد.اثر بخشی سازمانی یک مفهوم واحد ومنفرد نیست بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی است(Herman & Renz,2004). اولین دیدگاهی که راجع به اثر بخشی ارائه گردید (احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰) بسیار ساده بود . در این دیدگاه اثر بخشی بعنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد تعریف شده بود(دفت،۱۳۷۴). اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن تر گردید . در واقع اثربخشی سازمانی یک مفهوم کلی دارد وهنگام تعیین اثربخشی سازمان،حدود یامیزانی که اهداف چند گانه تامین شده اند سنجیده یا اندازه گیری می شود و مورد قضاوت قرار می گیرد(دفت،۱۳۸۶)[۵]. اثر بخشی سازمانی عبارت است از درجه همخوانی نتایج عملی سازمانی با نتایج مورد انتظار( هوی و میسکل،۱۳۸۲)[۶]. اثر بخشی یعنی اجرای کارهای درست.ازدیدگاه دراکر [۷]اثربخشی کلید موفقیت سازمان است(ساعتچی ،۱۳۸۲). اثربخشی به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ، انجام کار صحیح در زمان صحیح ، کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.در این رابطه اثر بخشی فردی رامتغیر های خروجی میدانند که برای سنجش افراد استفاده میشوند مانند انعطاف پذیری و اثر بخشی سازمانی راتوانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعها برای کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت .(Main,2008)بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذی نفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید(دفت،۱۳۸۶)[۸].اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند(Anthony,2002). بنا به اعتقاد فایول[۹] نظم وترتیب،تساوی،عدالت،وجود ثبات شغلی،ابتکاروتقویت روحیه کارکنان موجب اثر بخشی سازمانی می شود.آلتون مایو[۱۰]معتقد بود که اثربخشی در سازمان ناشی از رضایت خاطر کارکنان است که خود حاصل توجه به نیازهای فیزیکی و روانی کارکنان است. آبراهام مازلووداگلاس مک گریگور[۱۱]به نیازهای انسان ونهایتا به موضوع خودیابی توجه داشتندکه درنتیجه بر احساس تعلق وتعهد،دلبستگی کارکنان به سازمان و بالاخره بر میزان اثر بخشی سازمان اثر مثبت خواهد داشت. بنابر این اثر بخشی سازمانی محقق نخواهد شد مگر اینکه مدیران با توجه به رسالت سازمان اهداف روشن و مشخص را تعیین وبا در نظر گرفتن کلیه عوامل به خصوص توجه واهمیت کافی به نیروی انسانی تحقق این مهم را امکان پذیر نمایند(مجله مدیریت و کارآفرینی،۱۳۹۰).اثر بخشی سازمانی در همه مکاتب مدیریتی ،بنا به دیدگاهها ونظرات آن دوره ،مورد توجه قرارگرفته است.برخی از این مکاتب ومتفکرین اصلی آنها ،به همراه شرحی مختصر از اثربخشی ونیز نمونه مشخصه های اثربخشی از دیدگاه آنان در جدول ۲-۱- نمایش داده شده است(سید اصفهانی و کاظمی،۱۳۷۶)

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است