سامانه پژوهشی – بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

جدول ۴-۲ آمار توصیفی – سن پاسخ دهندگان……………………………………………………………………………………………….
جدول ۴-۳ آمار توصیفی – سابقه کار پاسخ دهندگان ……………………………………………………………………………………….
جدول ۴-۴ آمار توصیفی – میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………………
جدول ۴-۵ آمار توصیفی – وضعیت استخدام پاسخ دهندگان …………………………………………………………………………….
جدول ۴-۶ توصیف آماری متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………
جدول ۴-۷ نرمال بودن ………………………………………………………………………………………………………………………………..
جدول ۴-۸ نتایج مدل اندازه گیری پژوهش……………………………………………………………………………………………………..
جدول ۴-۹ خلاصه نتایج شاخص ها…………………………………………………………………………………………………………….
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۲-۱ مسیرهای تعاملی سازمان و محیط ………………………………………………………………………………………………….
نمودار ۴-۱ آمار توصیفی – جنسیت پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………………………….
نمودار ۴-۲ آمار توصیفی – سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………………………..
نمودار ۴-۳ آمار توصیفی – سابقه کار پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………………..
نمودار ۴-۴ آمار توصیفی – میزان تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………
نمودار ۴-۵ آمار توصیفی – وضعیت استخدام پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل ۱-۱ مدل تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………….
شکل ۲-۱ حیطه های رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………
شکل ۲-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………….
شکل ۲-۳ – مدل نیهوف و مورمن ………………………………………………………………………………………………………………..
شکل ۲-۴ – مدل ارگان ……………………………………………………………………………………………………………………………..
شکل ۲-۵ مدل پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….
شکل ۴-۱ بارهای عاملی مدل اندازه گیری برازش یافته………………………………………………………………………………………
شکل ۴-۲ مقادیر t برای بررسی معنی داری بارهای عاملی مدل اندازه گیری برازش یافته…………………………………………
شکل ۴-۳ مقادیر استاندارد برای بررسی معنی داری ضرایب مسیر برآورد شده در مدل مسیر…………………………………….
شکل ۴-۴ مقادیر t-value برای بررسی معنی داری ضرایب مسیر برآورد شده در مدل مسیر……………………………………
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
در دنیای پُر چالش کنونی، سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس مییابد، مشارکت کارکنان در برنامهها را تحت تاثیر قرارخواهد دا د و میتواند عاملی موثر بر تعهد شغلی و عزت نفس باشد.این تلاش های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی یاد میشود. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم مسلماً باعث شده است که سازمانها نوآور، منعطف، بهرهور و در برابر بقایشان مسئول باشند. حال بروز چنین رفتاری چگونه امکانپذیر است؟ (ابیلی، ۱۳۸۷)
عدالت سازمانی عاملی است که در بروز چنین رفتاری بسیار نقش به سزایی ایفا میکند.عدالت سازمانی عبارت است از این که با چه شیوهای با کارکنان رفتار شود که احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است که شامل ادراک منصفانه بودن پرداخت ها و برابر در رویه های سازمانی و عادلانه بودن رفتار های بین شخصی و کافی بودن اطلاعات و منابع در سازمان می باشد. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد موثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است. (دانایی فرد، ۱۳۸۷)
رفتارهای فراتر از وظیفه و فرانقشی براساس ادراک از واقعیت شکل میگیرد نه خود واقعیت .در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد و احساس کنند در سازمان هیچ تبعیضی وجود ندارد و عدالت بهطورکامل اجرا میشود در کارکنان موجب ایجاد یک تعهد شغلی میگردد درواقع تعهد شغلی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار میدهد و تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به شغل و سازمان است وقتی که فرد احساس تعهد شغلی میکند رفتارهای فرانقشی یا درواقع همان رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا خواهد کرد که این امر درنهایت به بهرهوری سازمان و عملکرد مناسب آن منجر میشود. لذا دراین تحقیق تعهد شغلی به عنوان نقش تعدیلگر قرار گرفته است که ازاین طریق رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی مورد بررسی گردد. (حسین زاده، ۱۳۹۰)
۱-۱- بیان مسئله تحقیق
ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد. رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به شغل و سازمان و به دنبال آن بروز رفتار شهروندی موثر، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان میشود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند مینماید. (علی اصغر فانی،حسن دانایی فرد، ۱۳۹۰)
با توجه به مشکلات کنونی در سیستم بانکی کشور و فسادهای مالی میلیاردی که هر چند وقت در رسانهها به گوش میرسد همواره این دغدغه را برای مدیران به وجود خواهد آورد که در هر برهه از زمان نگران بروز یک فساد مالی باشند. یکی از مسائلی که موجب چنین فسادهای مالی میشود میتواند منشا در عدالتی باشد که در سازمانها حاکم است. بانک به عنوان یک سیستم مالی بسیار حساس برای یک کشور همواره باید از دقیقترین و مناسبترین سیستم مدیریتی برخوردار باشد. (نعامی ۱۳۸۵)
وجود ناعدالتی و همچنین اثر آن بر تعهد کارکنان این بانک و همچنین عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان همواره یکی از مشکلات مهم و تاثیرگذار در پیشرفت و رسیدن به چشمانداز سازمانی این بانک میباشد. لذا تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت به دلیل ارتباط تنگاتنگ محقق با این بانک همواره از دغدغهها بوده و اینکه آیا این تعهد در یک گام بالاتر موجب رفتار شهروندی سازمانی میشود و در نتیجه آیا تخلفات بانکی کاهش پیدا میکند؟
بنابراین در این تحقیق تلاش خواهد شد تا میزان رابطه مؤلفههای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری تعهد شغلی بررسی شود و پاسخ پرسشهای زیر را بیابیم:
آیا تعهد شغلی کارکنان را به بروز رفتار شهروندی موثر ترغیب میکند ؟
آیا عدالت سازمانی موجب بهبود تعهد شغلی و افزایش رفتار شهروندی سازمانی میگردد؟
کدام شکل از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی را ارتقا میبخشد؟

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

فایل – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت …

۲ـ۱ـ۱۵ـ تعاریف دل‌بستگی شغلی
(کانونگو، ۱۹۸۲[۷۳])، دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می‌داند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند (کارملی، ۲۰۰۵)، تعاریف ارائه‌شده در مورد دل‌بستگی شغلی بسیار شبیه به هم می‌باشند. دل‌بستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است.
(دوبین[۷۴] ۱۹۶۱)، دل‌بستگی شغلی را عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد.
(لودال و کی نر ۱۹۶۵)، در تحقیق خود دل‌بستگی را این‌طور تعریف می‌کند: میزان تأثیراتی که انجام کار بر روی عزت‌نفس فرد می‌گذارد.
(رابینز و کولتر[۷۵]، ۱۹۹۹)، در تعریف خود گفته‌اند: دل‌بستگی شغلی عبارت است از میزانی که یک کارکن با کارش همانندسازی می‌کند به‌طور فعال در شغلش فعالیت می‌کند و به عملکرد شغلش به‌عنوان چیز مهمی جهت ارزش‌ها به خود قائل توجه می‌کند.
دل‌بستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل می‌شود. این تعلق روانی خاطر را می‌توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس به‌ویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به‌طور مثال برخی یافته‌ها نشان می‌دهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت‌های سازمان موجب دل‌بسته‌شدن مدیران به سازمان می‌باشد (لوداهل و کجنر[۷۶] ۱۹۶۵). واژه‌ی دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش‌های شخص تعریف کرده‌اند (میشرا و شاین ۲۰۰۵). در تعریف دیگری توسط (لاول و هال[۷۷]۱۹۷۰) دل‌بستگی شغلی به‌عنوان، هویت‌یابی روان‌شناختی یک فرد با کارش و درجه‌ای که موقعیت شغلی برای هویت فرد نقش محوری دارد بیان می‌شود. دل‌بستگی شغلی به‌عنوان نیرومندی رابطه بین کار شخص و خود پنداره وی تعریف گردیده است.
در صورتی می‌گویند شخص به شغلش دل‌بسته است که وی:
فعالانه در انجام آن مشارکت جوید
به‌عنوان علاقه محوری در زندگی با آن برخورد نماید
عملکرد در آن را برای عزت‌نفس خودش مهم تلقی کند.
عملکرد آن را با خود پنداره خود یکسان بداند (پیندر[۷۸]، ۱۹۹۸به نقل از ارشدی، ۱۳۸۷).
دل‌بستگی شغلی این است که چطور مردم می‌بینند شغلشان را به‌عنوان یک رابطه با محیط کاری و چطور کار و زندگی‌شان باهم درآمیخته است. کسانی که دل‌بستگی شغلی پائینی دارند، احساس بیگانگی از هدف می‌کنند. بیگانگی در سازمان با احساس جداگانه بین اینکه چطور کارکنان می‌بینند خودشان را به‌عنوان «زندگی» و آنچه در شغل انجام می‌دهند. بیگانگی در کار و دل‌بستگی در شغل با یکدیگر همبسته هستند (هایرسچ فیلد و فایلد، ۲۰۰۰، رابینوتز و هال[۷۹]، ۱۹۸۱). دل‌بستگی شغلی از موضوعات تحقیقی جالب رو به رشد می‌باشد به‌عنوان باور خلاصه‌ای از شغل کنونی تعریف ‌شده است که منجر به عمل می‌شود و می‌تواند نیازهای حاضر شخص را برآورده سازد
(مانتلر، ۲۰۰۵، گورین، وورف و فلد، ۱۹۶۰)، تحت تأثیر نظریه‌های انگیزشی عمده مانند (هرزبرگ[۸۰]، ماستر، اسنایدرمن[۸۱] ۱۹۵۹ و مازلو، ۱۹۵۴ نقل از گورین و دیگران، ۱۹۶۰)، دل‌بستگی شخصی در نقش‌های شغلی را به‌عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده‌اند.
(اتکینسون و لیتوین[۸۲]، ۱۹۶۰، نقل از لیتنگر، ۱۹۸۲)، با تأیید وجود رابطه بین دل‌بستگی شغلی و انگیزه پیشرفت کارکنان دارای دل‌بستگی شغلی بالا را به‌عنوان افرادی هدفمند و کارکنان با سطح دل‌بستگی پایین را به‌عنوان افرادی که از شکست به‌شدت می‌ترسند، توصیف کرده‌اند. بر مبنای این نظریه دل‌بستگی ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد؛ اما درعین‌حال نمی‌توان اهمیت نقش زمینه‌ها و استعدادهای فردی را مانند انگیزه پیشرفت که تحت تأثیر محیط واقعی با مداخله‌های شغلی قرار نمی‌گیرند، نادیده گرفت.
مفهوم دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک بازخورد، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان کمک می‌کند. هر چه سطح دل‌بستگی شغلی کارکنان یک سازمان بالا باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت. به‌منظور افزایش سطح دل‌بستگی شغلی باید به تعیین‌کننده‌های آن نگاهی واقع‌نگر و همه‌جانبه داشته باشیم. در بین دیدگاه‌های مختلف، واقع‌نگرترین دیدگاه دل‌بستگی شغلی تابعی از شخصیت و فضای سازمانی است (لانکوماران به نقل از بلنج، ۲۰۱۰). دل‌بستگی به شغل یک باور هنجاری است و علت آن پیشینه فردی، به نقل از بلیج، قرارداد و آن را با اخلاق‌گرایی پرتستانیکی دانسته‌اند (کانونگو، ۱۹۸۲). دل‌بستگی به شغل به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری مرتبط است. مهم‌ترین ویژگی‌های شخصی در دل‌بستگی به شغل عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی، کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بی‌شمار و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، به‌طورمعمول بیشتر به شغل خود دل‌بسته‌اند. کارگران مسن‌تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کار کردن بها دهند. کارگران جوان‌تر به‌طور نوعی در سطح اولیه، برانگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است. در آمریکا، انگلیس، ژاپن، ترکیه و تایلند همبستگی مثبت زیاد میان سن و دل‌بستگی شغلی به‌دست ‌آمده است (مورر و مک گراگور، ۱۹۸۷).
فانس (۱۹۵۹) می‌نویسد: دل‌بستگی به شغل عبارت است از تعهد فرد به مجموعه خاصی از تکالیف است که نقش عملکرد مثبت در آن به‌عنوان هدف و به‌عنوان وسیله‌هایی برای رسیدن به هدف تلقی می‌شود. دل‌بستگی شغلی با این نوع از تعهد عزت‌نفس مورد آزمون از طریق عملکرد در نقش شغلی خاصی قرار می‌گیرد؛ که برحسب ارزشیابی درونی و به محصول بیرونی نقش عملکرد است؛ بنابراین ازنظر فانس دل‌بستگی شغلی عبارت از میزانی است که در آن شکست و موفقیت در ایفای نقش شغلی بر خودانگاره فرد تأثیر می‌گذارد (به نقل از باقری، ۱۳۸۸).
وروم[۸۳] (۱۹۶۲) فرد را در شغل با تکلیف خود به میزانی دل‌بسته می‌داند که عزت‌نفس او تحت تأثیر عملکرد او قرار گیرد؛ یعنی با عملکرد خوب خود افزایش و با عملکرد بد کاهش یابد.
لاولر (۱۹۶۹) از واژه‌ی درونی برای توصیف دل‌بستگی به شغل استفاده می‌کند و منظور از آن عبارت میزانی است که شاغل برای انجام کار خود با توجه به برخی از یادداشت‌های ذهنی و با احساس‌های درونی برانگیخته می‌شود؛ بنابراین لاولر انگیزش درونی را عبارت از آن می‌داند که عزت‌نفس احساس رشد و چیزهایی از این قبیل به عملکرد بستگی داشته باشد. در طرف دیگر، دل‌بستگی به شغل مؤلفه‌ای از خودانگاره در نظر گرفته شده است و منظور از آن میزان همانندسازی فرد با کار و اهمیت کار در پدیدایی خودانگاره وی می‌باشد (لودال و کجنر؛ لاولر و هال ۱۹۷۰) نیز همانندسازی فرد با کار خود را دل‌بستگی به شغل می‌دانند. ازنظر آن‌ها موقعیت شغلی برای پدیدایی هویت فرد نقش اصلی را دارد.
مورر (۱۹۶۹) از واژه انگیزش نقش شغلی برای توصیف دل‌بستگی به شغل استفاده می‌کند. ازنظر او میزانی که نقش شغلی فرد برای او مهم است و از آن برای تعریف و ارزشیابی خود استفاده می‌کند، دل‌بستگی به کار وی است.
لودال (۱۹۶۴)، فرض می‌کند که تعیین‌کننده اصلی دل‌بستگی به شغل، جهت‌گیری ارزشی به کار است که در اولین فرایند اجتماعی شدن فرد در سازمان صورت می‌گیرد. وی تصور می‌کند که اخلاق پروتستانی وبر راهی مناسب برای عملیاتی کردن تعریف دل‌بستگی به شغل است چارچوب نظری دیگر دل‌بستگی به شغل را تابع موقعیت می‌داند.
لاولر و هال (۱۹۷۱)، تصور می‌کنند که دل‌بستگی به کار تابعی از تعامل بین شغل و فرد است. هرچند تفاوت‌های فردی مهم است، تمام عوامل موقعیتی نیز تأثیرگذار هستند. ازنظر آن‌ها هرچند بسته به توانایی‌ها و ویژگی‌ها فردی دل‌بستگی به شغل بین افراد متفاوت است و به همین دلیل بر نقش تفاوت‌های فردی تأکید می‌کنند، اما از طرف دیگر در صورت مساوی بودن ویژگی‌ها و توانایی‌های فرد. اگر افراد بتوانند این توانایی‌ها استفاده کنند دل‌بستگی به شغل بیشتری خواهند داشت و این بر عهده سازمان است که چنین فضایی را ایجاد کند.
فاریس (۱۹۷۱)، تصور می‌کند که دل‌بستگی به شغل تابع تعامل بین فرد و محیط وی است.
لودال و کجنر (۱۹۶۵)، نیز چنین دیدگاهی دارند و می‌نویسند: واضح است که دل‌بستگی به شغل تحت تأثیر شرایط محلی سازمان و نیز جهت‌گیری ارزشی است که در فرایند اجتماعی شدن اولیه آموخته می‌شود. این تفاوت‌ها در تعریف دل‌بستگی به شغل و نظریه‌پردازی مربوط به آن سبب شده است که چنین پارادایم موازی در مورد دل‌بستگی به شغل وجود داشته باشد که سبب ابهام در رسیدن به یک نتیجه قطعی در مورد آن شده است (صالح و هسک[۸۴] ۱۹۷۶، به نقل از رحیمیان ۱۳۸۳).
دل‌بستگی به شغل به‌عنوان یک باور خاص رابطه فرد با شغل کنونی او را در نظر می‌گیرد که از تعهد سازمانی متفاوت است (پرتز، استیرز، ماودی، بولیان[۸۵] ۱۹۷۴)؛ که مربوط به نگرش عمومی فرد نسبت به سازمان به‌عنوان یک کل می‌باشد.
دل‌بستگی شغلی مذکور یک ویژگی مطلوب است. درواقع افراد دارای دل‌بستگی شغلی بالا ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیه مثبتی در کار نشان می‌دهد و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز می‌کند. (کارسون، کارسون ویدین، ۱۹۹۵؛ کوهن ۱۹۹۵).
چنین افرادی به‌ندرت به انصراف از شغل خود می‌اندیشند و انتظار می‌رود سال‌ها برای سازمان متنوع خود کار کنند (براون، ۱۹۹۶). طبق تعریف کانونگو (۱۹۸۲)، دل‌بستگی شغلی سهم مهمی در هویت روان‌شناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای دل‌بستگی شغلی بالا با هویت‌ها، رغبت‌ها و هدف‌های زندگی آنان پیوند تنگاتنگی دارد.
کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی‌های خاص محیط کاری با شغل خود درگیر شوند (میر‌هاشمی‌، ۱۳۸؛ میرهاشمی‌ و شریفی، وینتر و ساروس، ۲۰۰۲)، یا اینکه واحد مجموعه‌ای از نیازها، ارزش‌ها، با خصیصه‌هایی باشند که زمینه دل‌بستگی شغلی را فراهم می‌آورد (رابینو و هال، ۱۹۷۷).
دل‌بستگی به کار توسط لودال و کجنر (۱۹۶۵) و صالح و هسک (۱۹۷۶)، نیز مقیاس‌های مربوط به ارزش کار از قبیل (بولود، ۱۹۶۹) وجود دارد. در این مقیاس‌ها دو کلمه شغل و کار را می‌توان به‌جای یکدیگر به کار برد و یک اشکال این مقیاس‌ها این است که معلوم نیست پاسخ‌دهندگان این دو واژه را به‌طور یکسان معنی کنند.
عوامل متعددی ممکن است دل‌بستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند به عقیده برخی از دانشمندان دل‌بستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و دل‌بستگی روان‌شناختی حاصل می‌شود. این دل‌بستگی روان‌شناختی را می‌توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند ایجاد تصمیمات حساس، به‌ویژه در مورد مدیران ارشد به دست آورد. علاوه بر این درگیری بیشتر مدیران در تنظیم راهبردها بر روی احساس خوشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دل‌بستگی شغلی و سازمانی اثر می‌گذارد (ازوالد[۸۶]، ۱۹۹۴). علاوه بر این درگیری بیشتر مدیران در تنظیم راهبردها بر روی احساس رضایت شغلی، تعهد سازمانی و دل‌بستگی شغلی و سازمانی اثر می‌گذارد.
یافته‌های یک محقق نشان می‌دهد که ایجاد دل‌بستگی حیاتی و اصولی در افراد مستلزم افزایش دل‌بستگی عاطفی و روانی آنان نسبت به کار و سازمانشان است. به همین دلیل مدیرانی که در تنظیم راهبردهایی سازمانی بیشتر درگیر بوده‌اند به سازمان خود بیشتر متعهد شده و به کارشان دل‌بسته گشته‌اند (تقی‌زاده، ۱۳۷۷).
به نظر ریچارد و استیرز[۸۷] تعهد و دل‌بستگی را می‌توان هم ناشی از عوامل شخصی مانند، سن و سابقه خدمت در سازمان دانست و هم ناشی از ویژگی‌های سازمانی مانند میزان آزادی کارکنان در تصمیم‌گیری و احساس امنیت شغلی. ازاین‌رو مدیران باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری گروهی و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان و تعهد و دل‌بستگی شغلی و سازمانی کارکنان را بیشتر کنند (مورهد و گریتین، ۱۹۸۹).
الگوی دل‌بستگی شغلی کازمیر[۸۸] (۱۹۸۲) که در سه مرحله ارائه شده است نشان می‌دهد که ویژگی‌های شغلی که هر فرد با خودش به محیط کار می‌آورد متغیرهای شخصی ـ روانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
متغیرهای شخصی ـ روانی نظیر جایگاه مهار، برجستگی نقش کار و نیاز به پیشرفت به‌نوعی در دل‌بستگی شغلی مؤثرند. علاوه بر آن کاربر در الگوی خود نشان می‌دهد که شرایط کاری از قبیل چالشی بودن شغل، رفتار رهبر و سرپرست، رضایت شغلی، حمایت سازمانی و ابهام نقش اثرات قابل‌توجهی در دل‌بستگی شغلی دارند.
آخرین متغیری که توسط کازمیر عنوان شده است عبارت است از ادراک متعادل از دل‌بستگی شغلی. به نظر وی مسائلی نظیر رفتار و نقش ادراک‌شده توسط فرد مانند ارضای نیازها در دل‌بستگی شغلی و تعهد مؤثر است (نقی‌زاده، ۱۳۷۷).
از طرفی پلک[۸۹] (۱۹۷۷)، معتقد است رابطه خاصی بین مسائل زندگی خانوادگی و مسائل زندگی کاری کارکنان وجود دارد و به همین دلیل مسائل خانوادگی بر دل‌بستگی شغلی آنان مؤثر واقع می‌شود. مسائلی نظیر موقعیت اجتماعی همسر، حمایت و پشتیبانی همسر، انتظارات و درخواست‌های والدین، نقش‌های مربوط به کار و خانواده در دل‌بستگی شغلی افراد مؤثر واقع می‌گردند؛ اما به عقیده گروهی نمی‌توان گفت الزاماً موقعیت همسر در دل‌بستگی شغلی مؤثرند. (کازمیر، ‌هالندبیک، لوئنس[۹۰])، در بین عوامل فوق از همه مهم بر فشارهای احتمالی خانوادگی اثرات زیادی بر دل‌بستگی شغلی و سازمانی دارد. تضادهای کار و خانواده آن‌هایی هستند که ذاتاً فرد قادر نیست تعادلی بین خواسته‌های نقش شغلی و خانوادگی برقرار سازد (مولایی، ۱۳۷۸).
۲ـ۱ـ۱۶ـ الگوی مؤثر بر دل‌بستگی شغلی (بون و کورتز)
بون و کورتز[۹۱] (۱۹۹۶)، در الگوی خود نشان دادند که از طریق قدرت دادن و تعویض اختیار و کار گروهی و آموزش و کارآموزی می‌توان دل‌بستگی شغلی را در کارکنان ایجاد کرد.
منظور از قدرت دادن یا تعویض اختیار عملی است که در آن به کارکنان اجازه داده می‌شود تا تصمیمات مربوط به کار خودشان بدون نیاز به دخالت دیگران خودشان ایجاد نمایند و در این صورت کارکنان که به آن‌ها قدرت داده شده در مورد اهداف و راهبردهای کلیدی سازمان احساس مسئولیت بیشتری خواهند کرد. این مسئله موجب می‌شود نیروی فکری کارکنان در جهت حل مسائل سازمانی به کار افتد و ظرفیت حل مسئله آن‌ها توسعه باید و خود در پی مسائل و مشکلات مسائل خود برآیند. یکی از راهکارهای پیشنهادی جهت افزایش دل‌بستگی شغلی و سازمانی آموزش است. درک نقش و جایگاه سازمانی و فراسازمانی هر شغل بستگی تمام به آموزش‌های ارائه شده و اطلاعات موردنیاز کارکن دارد؛ چه در ابتدای کار و چه در جریان دوره زندگی کاری یا مسیر حرفه‌ای یک فرد از طریق دریافت آموزش‌های پذیرفته شده قادر خواهد بود نقش سازمانی خود را به‌خوبی درک کرده و انتظارات شغلی خود را شناسایی نماید.
راه دیگر افزایش دل‌بستگی شغلی و سازمانی توسعه کارهای گروهی است. یک تیم گروهی کوچک با مهارت‌های مکمل هم از افراد انسانی است که با اهداف مشترک و دیدگاه مشترکی گرد هم آمده‌اند و همگی خود را برای نیل به هدف مسئول می‌دانند. در یک گروه سازمانی با کیفیت کارکنان شیوه‌های ایجاد و اداره گروه را یاد می‌گیرند و از طریق کار دسته‌جمعی سطح بالایی از عملکرد را اجرا کرده و به نیاز ارباب‌رجوع با انصاف بیشتری پاسخ می‌دهند.
۲ـ۱ـ۱۷ـ مفاهیم دل‌بستگی شغلی
الف) دل‌بستگی به‌عنوان ارتباط بین عزت‌نفس ـ عملکرد:
اولین طبقه از تعاریف دل‌بستگی شغلی به میزانی که عزت‌نفس تحت تأثیر سطح عملکرد شغلی قرار می‌گیرد، اشاره دارد. بسیاری از واژه‌هایی که در بالا ذکر شدند با این تعریف هماهنگ هستند. همچنین، اصطلاح دل‌بستگی را به‌عنوان میزانی که عملکرد بر عزت‌نفس اثر می‌گذارد، تعریف می‌کنند. بر اساس دیدگاه وروم (۱۹۶۲)، می‌توان گفت دل‌بستگی شغلی زمانی وجود دارد که عزت‌نفس فرد در اثر انجام خوب کار، افزایش می‌یابد و با انجام نامطلوب کار، کاهش می‌یابد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

منابع مقالات علمی : شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

۶-جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت جو؛ به جای اینکه سهل‌انگار باشند.
۸- ثبات: میزانی که فعالیتهای سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.
هر یک از این خصیصه‌ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنـگ سازمانی به‌دست می‌آید( پور کاظمی و شاکری،۱۳۸۸)
۲-۲-۷-مدیریت دانش
Jones (2003) رویکردی یکپارچه و نظام مند در جهت تشخیص، مدیریت و تسهیم کلیه دارایی های فکری شامل پایگاه های داده، مستندات، رویه ها و سیاست ها و تجارب موجود در ذهن افراد است. O Dell (2000) مدیریت دانش رویکردی نظام مند، جهت یافتن، درک و استفاده از دانش جهت خلق ارزش می باشد. Smith (2003)ساز و کاری جهت ایجاد محیط کاری که در آن دانش و تخصص به آسانی توزیع شود و ایجاد شرایطی که دانش و اطلاعات بتواند در زمان مناسب در اختیار افراد قرار گیرد به گونه ای که آنها بتوانند بصورت موثرتر و با کارایی بیشتر فعالیت کنند. دانش به عنوان یک عامل رقابتی ،با فریادی بلند،سرلوحه محیط های کسب و کارامروزی شده است و نقش مهمی را در شکل دهی آینده سازمان ها ایفا می کند(Mcphile,2008).سویبی [۲۹]معتقد است دانش چیزی نیست که بتوان آن را مدیریت کردومدیران دانش محور نمی تواند دانش را مدیریت کنند،زیرا آن غیر ممکن است،اما محیطی که درآن دانش خلق می شود را می توان مدیریت کرد(Goerge and Jones,2002).مدیریت دانش به مجموعه فرایند هایی اطلاق می شود که در نتیجه آنها دانش،کسب،نگهداری و استفاده می شود.هدف از مدیریت دانش،بهره برداری از دارایی های فکری به منظور افزایش بهره وری،ایجادارزش های جدید و بالا بردن قابلیت رقابت پذیری است.
(Berson and Dyir,2005).از نظر هولم مدیریت دانش،عبارت است از به کارگیری اطلاعات درست برای افرادی که نیاز دارند ودر زمان مورد نیاز به افراد کمک می کند تا دانش را ایجاد و پخش کنندو بر اساس آن عمل نمایند(Kotter and Heskett,1992). از نظر گوپتا[۳۰] نیز مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان کمک می کندتا مهمترین مهارت ها و اطلاعات مورد نیاز و ضروری را برای انجام فعالیت هایشان انتخاب،سازماندهی و توزیع کنند و آن را به دیگران انتقال دهند(پیتر و واترمن،۱۹۸۲).
مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است(Wickramasinghe &Rubit,2007)
دانشگاه مدیریت دانش تگزاس، مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند: مدیریت دانش، فرایند سیستماتیک و نظام مند کشف، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و ارائه اطلاعات است؛ به گونه ای که شناخت افراد را در حوزه‌ی مورد علاقه اش بهبود می بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت خود را بر کسب ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری، از این دانش بهره گیرد. مدیریت دانش نه تنها از زوال دارایی های فکری و مغزی جلوگیری می کند، بلکه به طور مداوم بر این ثروت می افزاید.
مدیریت دانش، رسیدن به اهداف سازمانی از طریق ایجاد انگیزه در کارگران دانش و ایجاد تسهیلات برای آنها با توجه به استراتژی شرکت است تا توانایی آنها برای تفسیر داده ها و اطلاعات (با استفاده از نتایج موجود اطلاعات، تجربه، مهارت ها، فرهنگ، شخصیت، خصوصیات فردی، احساسات و غیره) از طریق معنا بخشی به داده ها و اطلاعات افزوده شود.
مدیریت دانش، مدیریت صریح و سیستماتیک دانش حیاتی و فرایندهای مربوط به ایجاد، سازماندهی، انتشار و استفاده و اکتشاف دانش است (Grover and Madhavm,1998).
۲-۲-۸-رهبری تحول آفرین
اگر ادبیات سازمانی را بررسی کنیم با مقوله های مهم و اساسی تاثیر گذار بر آن مواجه می شویم که هر یک نیاز به بررسی جامع از زوایای مختلف دارد. یکی از این مقوله ها «رهبری» است که در ادبیات سازمانی به لحاظ اهمیت دارای جایگاه خاصی می باشد و مدت ها است که نظر پژوهش گران و متخصصین امر را به خود جلب کرده است. با توجه به تغییرات روز افزون در سازمانها در دهه های اخیر، موضوع مدیریت و رهبری سازمان ها یکی از بحث های چالش برانگیزی است که مورد توجه بسیاری از صاحبنظران در حوزه مطالعات سازمانی می باشد. بیشتر صاحبنظران با این موضوع که بقای سازمان در دنیای کنونی وابسته به توانایی پاسخ اثربخش به تغییرات می باشد، توافق نظر دارند. بقاء و موفقیت سازمان های آینده وابسته به توسعه مهارتهای رهبری اثربخش در تمام سطوح سازمانی می باشند ( Copland,2003). اصطلاح رهبری تحول گرا برای اولین بار توسط Denton (1973) بکار رفت، اگر چه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک ها به وسیله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد( چوپانی، ۱۳۹۰). کلمه تحول به معنی تغییر ماهیت ، عملکرد یا موقعیت جدید می باشد. قلب رهبری تحولی تعهد رهبر به ایجاد تغییر یا ایجاد تحول در سازمان یا سیستم می باشد. به تعبیری دیگر رهبری تحولی بعنوان فرایندی که رهبران و پیروان ، یکدیگر را به سطوح بالای اخلاقیات و انگیزش رهنمون می سازد، تعریف می گردد( ,۲۰۰۶ Rezoana ).
بر اساس نظریه رهبری تحولی، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا ، هدف رهبری تحولی آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده، موانع بالقوه درون سیستم را بر طرف می کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می کند(Boenke& et al,2003)
رهبران تحولی به دنبال فرصت برای تغییر به منظور رشد، نوآوری و بهبود محیط شان می باشند. رهبران تحولی دارای چشم انداز جمعی شفاف بوده و ارتباطات بین کارکنان را به صورت اثربخش اداره کرده و ایشان را به تحرک وا می دارند که در انجام فعالیتهای خود نوآور و خلاق باشند . (Pounder,2006) این نوع رهبری فراتر از نوع سنتی رهبری تبادلی است که تاکید بر فعالیتهای اصلاحی مبادله دو طرفه و پاداش ها دارد. بنابراین می توان چنین بیان داشت که رهبری تحولی، فرایند تاثیر تغییرات عمده در نگرش و مفروضات اعضای سازمان و ایجادکننده تعهد برای تغییرات عمده در اهداف و استراتژی می باشد. استدلال گسترده ای وجود دارد که تغییرات پویا و پیچیده مانند تغییرات فرهنگی که برای بهبود پایدار سازمان الزامی است، به احتمال زیاد پیامد رهبری تحولی هستند. این سبک رهبری بر مشارکت افراد و ارتباطات آنها تاکید دارد و نیازمند رویکردی است که احساسات ، نگرش ها و باورها را متحول سازد. رهبری تحولی صرفاً ساختار را مدیریت نمی کند بلکه به طور هدفمند به دنبال تاثیر بر فرهنگ سازمان به منظور تغییر آن می باشدHopkins,2000) ( .رهبران تحول آفرین بینش سازمانی پویایی را به وجود می آورند که اغلب موجب دگرگونی در ارزش های فرهنگی می شود که نوآوری بزرگتر را منعکس کنند. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال پیوند بین علایق فردی و جمع می باشند تا به زیردستان اجازه می دهد برای اهداف متعالی تر کار کنند Burns.(Bigreh,2006) (1978) رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی می داند که رهبران و پیروان یکدیگر را توانمند کرده تا به سطح بالایی از انگیزش و روحیه برسند (الحسینی، ۲۰۰۶).
نظریه رهبری تحول آفرین برنز :
طبق آنچه Burns (۱۹۷۸) گفته است رهبری بایستی با اهداف جمعی هماهنگ شود و رهبران اثربخش باید براساس توانایی خود در ایجاد تغییرات اجتماعی مورد قضاوت قرار گیرند. او معتقد است نقش رهبر و پیرو از لحاظ مفهومی متحد است و فرایند رهبری در واقع کنش و واکنش تضاد و قدرت است(چوپانی،۱۳۹۰). واژه رهبرى‏تحول‏آفرین زمانى شهرت یافت که Burns (1978)آن براى تشریح رویکرد مهمى در عرصه رهبرى سازمانى به کار گرفت.برنز در اثر مشهور خود موسوم به رهبرى‏ تلاش کرد دو نقش متمایز رهبرى و پیروى را به یکدیگر پیوند دهد. برنز دو نوع اصلی رهبری را معین می کند: رهبری تحول آفرین و تبادلی. و مفهوم رهبرى تحول‏آفرین را نقطه مقابل رهبرى تبادلى عنوان مى‏کند.در فرایند رهبرى تبادلى، رهبر در تلاش است تا پیروان را به منظور تأمین حداکثر منافع شخصى خویش برانگیزاند. بدین منظور، رهبر معیارهاى روشنى را براى حسن عملکرد و کارکرد ایده‏آل، پیش روى پیروان مى‏نهد و سپس در ازاء تحقق آن، امتیازات و پاداش‏هاى مناسبى را براى پیروان منظور مى‏کند.در نتیجه، این نوع فرایند رهبرى در چارچوب توافقات قراردادى بین رهبران و پیروان شکل مى‏گیرد. در حالی که در رهبرى تحول‏آفرین، پیوند رهبر و پیروان از مقوله دیگرى است.رهبر همواره در تلاش است تا با شناسایى، تحریک، و فعال کردن مراتب بالاترى از سطوح نیازمندى و انگیزش پیروان، آنان را به سوى شکوفا ساختن و فعلیت بخشیدن حداکثر استعدادهاى خویش سوق دهد و در ادامه، در مقابل مشاهده و دریافت باز خورد مناسب از عملکرد پیروان، رفتار و عملکرد خویش را نیز تعدیل کند.در فرایند رهبرى تحول‏آفرین، چنین روابط متقابل و روبه رشدى پیوسته بین رهبر و پیروان در جریان است. از نظر برنز، رهبرى تحول‏آفرین در مقایسه با رهبرى تبادلى از اقتدار به مراتب بیشتر و فرایند پیچده‏ترى برخوردار است(سنجقی،۱۳۸۰ ).
نظریه رهبری تحول آفرین باس و آوالیو[۳۱] (۱۹۸۵- ۱۹۹۹):
باس در سال ۱۹۸۵ به ادامه فعالیت های برنز و گسترش پژوهش ها و توسعه رهبری تحول آفرین پرداخت. باس اظهار داشت که رهبران تحول آفرین هنگامی پیش می آید که رهبران علایق کارکنان شان را گسترش و توسعه می دهند. هنگامی که آن ها آگاهی و پذیرش اهداف و مأموریت را در گروه ایجاد می کنند، و زمانی که کارکنانشان را نسبت به ترجیح منافع شخصی شان تحریک نمایند، این رهبری حاصل می شود(Politis,2004). در واقع باس با استناد به یافته‏هاى برنز، مفهوم توسعه یافته‏ترى از رهبرى تحول‏آفرین را ارائه کرد. برخلاف نظر برنز، که دو مفهوم رهبرى تبادلى و رهبرى تحول‏آفرین را مانعه الجمع و دو حد نهایى و متضاد یک طیف قلمداد مى‏کرد، باس بین این دو مفهوم پیوند قائل شد و بر این نظر بود که رهبر در موقعیتى تبادلى و در موقعیت دیگر مى‏تواند تحول‏آفرین باشد.وى در آثار بعدى خود، رهبرى تحول‏آفرین را مکمل رهبرى تبادلى قلمداد کرد. در واقع باس مدلی از رهبری را ارائه نمود که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری تبادلی و تحول آفرین را تجویز می کرد.باس و آوالیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند و اولین تلاش های رسمی خود را برای شناسایی و تعیین شاخص هایی که بتوان به کمک آنها رفتار رهبران اندازه گیری نمود، انجام دادندو ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی را مشخص کرده و حتی این مدل را در قالب پرسشنامه ای با نام« پرسشنامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی در آوردند. در این مدل ابعاد رهبری تحول آفرین شامل: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش ، و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی نیز عبارتند از: پاداش های مشروط و مدیریت بر مبنای استثناء (چوپانی،۱۳۹۰). امروزه تحقیقات زیادی در زمینه رهبری با استفاده از پرسشنامه« چند عاملی رهبری» صورت می گیرد و پژوهشگران سعی می کنند علاوه بر سنجش رفتار رهبران به مدد آن، اصلاحات و تغییرات لازم و ضروری را نیز به منظور بهبود و اثربخش این ابزار مهم انجام دهند(الوداری،۱۳۸۹).
نظریه رهبرى تحول‏آفرین بنیس و نانونس[۳۲] (۱۹۸۵):
این دو دانشمند موفق شدند در فرجام تحقیقى گسترده و میدانى، که طى آن عملکرد ۹۰ نفر از رهبران پویا و کارآمد سازمانى مورد مطالعه قرار گرفته بود، چهار رویکرد یا شگرد خاص را به مثابه وجوه مشترک کیفیت عمل این رهبران، که حاکى از رمز موفقیت آنان بوده است، شناسایى کنند و برشمارند.در ذیل چکیده‏اى از هر یک از این وجوه مشترک ارائه مى‏شود( سنجقی،۱۳۸۰).تمامى رهبران مورد مطالعه، چشم‏انداز روشن و نوید بخشى را فراروى سازمان‏هاى خویش نهاده و درصدد بوده‏اند تا انرژى جمعى اعضاى سازمان را در جهت رسیدن به چشم‏انداز موردنظر هم‏آهنگ و هدایت کنند.این دو دانشمند به این نتیجه دست یافتند که چشم‏اندازى مطلوب و انرژى بخش باید از تجارب و یافته‏هاى اعضاى سازمان برخاسته باشد تا بتواند در سراسر سازمان به مثابه منبعى الهام بخش و تحول‏آفرین مورد توجه و حمایت جدى قرار گیرد.به زعم این دو نظریه پرداز، ترسیم این نوع چشم‏اندازها به اعضاى سازمان‏ها اقتدار زیادى خواهد بخشید و موجب خواهد شد تا آنها خد را به عنوان رکن مهمى از کلیت سازمان خویش به حساب آورند.رهبران موردنظر موفق شده‏اند با پیش گرفتن جهت‏گیرى مشخصى در روند حرکتى سازمان، هنجارها و ارزش‏هاى جدیدى را در قاطبه اعضاى سازمانى حاکم گردانند و در راستاى آن منابع انسانى سازمان را به منظور رسیدن به هویت جدید سازمانى بسیج کنند.بنیس و نانوس در جمع‏بندى کلى از یافته‏هاى خود بر این نکته تأکید دارند که عامل اصلى در رهبرى، برخوردارى از ظرفیتى است که بتواند معانى مطرح در روابط حاکم بر اعضاى سازمانى را تحت تأثیر قرار دهد و سازماندهى کند.
نظریه رهبری تحول آفرین کازس و پاسنر[۳۳](۱۹۸۷):
کازس و پاسنر برای عملیاتی کردن سازه رهبری از مفاهیم جدیدی کمک گرفتند، آنان در تحقیقات خود که
حدود بیست سال بطول انجامید، به این نتیجه رسیدند که رهبری یک موقعیت یا پست و مقام سازمانی نیست، بلکه آن مجموعه از رفتارها، اعمال و اقدامات است که بعنوان یک راهنما برای رهبران عمل می کند تا آنان بتوانند از طریق آنها به اهداف سازمانی نائل شده و کارهای شگفت انگیز و خارق العاده انجام دهند. به نظر آنها، ایین اعمال و اقدامات اجزاء اصلی تشکیل دهنده مفهوم رهبری تحول آفرین هستند. در این رابطه آنان کار خود را از طریق تحقیقات گسترده ای که بر روی اعمال و رفتار بزرگان زمان خود انجام دادند، توسعه بخشیدند. رهبران مورد بررسی آنها کسانی بودند که به جهت انجام اقدامات و کارهای بزرگ، از سوی اکثر محققان موجود بعنوان رهبران اثربخش شناخته شده بودند(الوداری،۱۳۸۹).
۲-۲-۹-نوآوری
امروزه به دلیل تغییرات روز افزون و پرشتاب جوامع بشری و نقش کلیدی تعلیم و تربیت در نسل خلاق به منظور توان رو به رو شدن با این تغییرات اهمیت و ضرورت خلاقیت و عوامل موثر بر آن در تعلیم و تربیت بیش ازهر زمان دیگری آشکار شده است. خلاقیت و نوآوری از مهمترین اهداف و جز مهمترین رسالت سازمان ها است نقش مدیران در این زمینه بسیار مهم است، مدیر می تواند در سازمان، محیطی دوستانه و مملو از امنیت عاطفی فراهم آورد که افراد با آزادی توام با مسئولیت پذیری عمل کنند و با همکاری یکدیگر، فضای به معنی واقعی علمی، فعال و مناسب برای یادگیری ایجاد نماید. بدین ترتیب مدیر می تواند زمینه های زیادی برای پرورش خلاقیت فراهم آورد(میرکمالی ، ۱۳۸۷ ).
فرآیند خلاقیت تعامل فرد با محیط است، محیط منجر به تحریک فیزیکی و اجتماعی می شود و خلاقیت را در اعضا تقویت می کند، در حال حاضر، خلاقیت منجر به کسب مزیت رقابتی برای سازمان می شود و سازمان ها برای پرورش اعضای خلاق با هم رقابت می کنند و درصدد ایجاد و پرورش سازمان خلاق می باشد، و با توجه به اهمیت انگیزش افراد در خلاقیت، نظام آموزشی با کمک فرآیندهای مدیریت دانش می تواند حرکت لازم را در این قلمرو بوجود آورد.(Whittom and Roy,2009)
Runco(2007 )بیان می کند که خلاقیت ایجاد ارتباط بین ایده های نو و دانش جدید است، به آنچه امروزه به عنوان دانش نامیده می شود. تجارب و مهارت ها و اطلاعات است، اما در آینده فرآیندهای خلاق دانش نامیده می شود و خلاقیت افراد بوسیله چگونگی استفاده از دانش اندازه گیری می شود. رابینز (۱۹۹۱) می گویدخلاقیت به معنای توانایی ترکیب اندیشه ها و نظرات در یک روش منحصر به فرد با ایجاد پیوستگی بین آنها می باشد(مال امیری،۱۳۸۸ ). تفکر خلاق عبارت است از مهارتی که شخصی از تلفیق مهارت های حل مسئله و تصمیم گیری از افکار یا روابط میان فردی برخوردار شده و قدرت کشف و انتخاب راه حل های جدید را پیدا می کند (میرکمالی و خورشیدی،۱۳۸۷).Gilford(1950) خلاقیت را مجموعه ‌ای از توانایی ها و خصیصه هاست که موجب تفکر خلاق می شود و مستلزم روانی ،و انعطاف پذیری و اصالت می باشد(فیضی، ۱۳۸۸ ).Morhed and Grighen(1989) خلاقیت را فرایند ایجاد دیدگاه های اصیل و تصویری روشن از موقعیت ها دانسته ‌اند، از نظر آنها ذهنی آفریینده و مولد از طریق تصور و به تصویر کشیدن موقعیت ها خلاقیت نام دارد( میرکمالی،۱۳۸۷).
تایلور[۳۴] خلاقیت را بر اساس پنج سطح، تقسیم بندی کرده است:
۱-خلاقیت بیانی: بیان فی البداهه بدون توجه به کیفیت، ابتکار و تولید
۲-خلاقیت تولیدی: توانایی تولید چیزهای ابداعی
۳-خلاقیت اختراعی: توانایی استفاده بدیع از چیزهای قدیمی
۴-خلاقیت ابداعی:توانایی تولید ایده های جدید و مفهوم سازی
۵-خلاقیت:عالی ترین سطح خلاقیت که به ندرت قابل دستیابی است(ملکی آورسین و اسدزاده،۱۳۸۸).
۲-۳-پیشینه تحقیق
۲-۳-۱-تحقیقات داخلی
شناسایی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی و اولویت بندی آن ها براساس روش پرومتی برای اولین بار است که به وسیله این تحقیق وبا کمک تکنیک های ریاضی انجام می شود. تحقیقات مشابهی در زمینه اولویت بندی در واحد های مختلف سازمان ها با روش های گوناگون صورت گرفته که به طور اختصار آنها را بیان کرده و سپس به تحقیقاتی درمورد عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی می پردازیم.
شالی(۱۳۸۰)درتحقیق خود با عنوان” شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی مدیریت واحد تحقیق وتوسعه وارزیابی عملکرد آن ها ” عوامل موثر براثربخشی مدیریت واحد تحقیق وتوسعه را شناسایی و برای هر یک از ابعاد یا معیارهای اصلی فوق چندین زیر معیار به وسیله پرسشنامه ای مشابه دلفی استخراج نمود و سپس به کمک پرسشنامه مقایسات زوجی وبه روش AHP اقدام به ارجحیت بندی معیارهای اصلی و فرعی شناسایی شده نمود.
خیاط جدیدی (۱۳۸۱) در تحقیق خود به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در مدارس راهنمایی دخترانه شهر تهران پرداخت. نتایج این تحقیق نشان داد که بین کلیه ابعاد سلامت سازمانی و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد واگر مدیران مدارس در به کار بردن روش های ایجاد سلامت سازمانی تلاش کنند،اثربخشی مدارس آن ها در تمام ابعاد بهبود خواهد یافت.
آهنچیان (۱۳۸۱) در تحقیق خود به بررسی رابطه اثربخشی مدیران باسلامت سازمانی در مدارس راهنمایی و متوسطه استان زنجان پرداخت وبه این نتیجه رسید که رابطه معنی داری بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد وبا نظر به ابعاد هفت گانه سلامت، بیشترین میانگین به بعد تاکید علمی و کمترین آن به بعد حمایت منابع مرتبط بود.
مصدق راد در تحقیق خود (۱۳۸۲)نتیجه گرفته است که سبک رهبری مدیران یکی از عوامل موثر در افزایش اثر بخشی وبهره وری سازمان هاست و سبک مدیریت مشارکتی در افزایش بهره وری بیمارستان ها موثر بوده است زیرامشارکت کارکنان که از شاخص های سلامت سازمان است رابطه مثبت و مستقیم با اثربخشی سازمانی دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

پژوهش – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

تحقیق فلاح همت آبادی(۱۳۸۲) در مورد تاثیر فنآوری اطلاعات بر ابعاد ساختار سازمانی انجام داد نشان داد که فنآوری اطلاعات با تمرکز در تصمیم گیری های استراتژیک رابطه معنادار و مثبتی دارد.
کرامتی، میرکمالی و زاده غلام(۱۳۸۵-۱۳۸۴) در پژوهشی رابطه ویژگی های شغلی و نگرش کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار دادند.آنها دریافتند که رابطه ویژگی های عاطفی، شناختی و رفتاری نگرش با رضایت شغلی معنادار است ودر نهایت رضایت شغلی موجب افزایش اثر بخشی در سازمان خواهد شد.
خاوری(۱۳۸۶)در پایان نامه تحصیلی خود با موضوع”تبیین رابطه اخلاق کاروعملکرد کارکنان”دریافته است که اخلاق کار،مهارت های بین فردی،پیش قدم بودن و قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد.یافته های جانبی این پژوهش نشان می دهد که بین دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق کار تفاوتی وجود ندارد،درسطح تحصیلات متفاوت،سطح اخلاق برابر می باشد؛بین زنان و مردان با توجه به اخلاق کار وشاخص های آن تفاوت معنا داری وجود ندارد وبین اخلاق کار و سنوات خدمت و سن افراد هیچ رابطه معنا داری وجود ندارد.
عطاریان(۱۳۸۶)در تحقیقی با عنوان”بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و رضایت شغلی”به این نتیجه رسیده است که بین دو متغیر اخلاق سازمانی و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد؛بدین معنی که هر چه اخلاق سازمانی در سازمان بیشتر رعایت شود میزان رضایت از پرداخت ها نیز بالاتر می باشد.
فضلی(۱۳۹۱)درتحقیق خود با عنوان بررسی تاثیر دوره های آموزشی فنآوری اطلاعات بربهبود عملکرد کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی مازندران به این نتیجه رسید که پیشرفت تکنولوژی ایجاب می کند که افراد در زمینه های شغل خود اهمیت کاربرد آن را درک کنند که آگاهی یافتن از آن مستلزم برنامه های آموزشی است و نشان داد که آموزش فن آوری اطلاعات بر افزایش مهارت های جدید، افزایش دقت و اثربخشی در انجام کار،افزایش سرعت و مقدار انجام کار، افزایش موفقیت شغلی، افزایش جاذبه و علاقه مندی در انجام کار و کاهش استرس شغلی کارکنان تاثیر شگفتی داشته است.
محمدی(۱۳۸۵) به بررسی رابطه جو سازمانی و یادگیری سازمانی با خلاقیت کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمان پرداخته است، نتایج آن بیانگر است که جو سازمانی و ابعاد آن و یادگیری سازمانی و ابعاد آن با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد(نیک نامی و همکاران ،۱۳۸۸).
باغبانی(۱۳۸۷)در پژوهش خود باعنوان “اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی با رویکرد عوامل استراتژیک به روش تاپسیس “در شرکت مورد نظر به وسیله پرسشنامه وبا استفاده از تکنیک AHP مقایسات زوجی عوامل را انجام داد وسپس با لحاظ نمودن اوزان بوسیله تاپسیس آنها را رتبه بندی نمود.
میرکمالی و ملکی نیا ( ۱۳۸۷ ) درپژوهشی به بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران پرداختند. سوال اصلی تحقیق این بود که آیا بین مشارکت کارکنان وسلامت سازمانی دبیرستان های دولتی تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ روش تحقیق توصیفی همبستگی می باشد و انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است .نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
محمدی (۱۳۸۷)در تحقیق خود نشان داده است که میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس دوره متوسطه استان کردستان از دیدگاه دبیران ،ارتباط مثبت وجود دارد واز میان متغیر های کیفیت زندگی کاری،تامین فرصت رشد،بیشترین تاثیر را بر سلامت سازمانی دارد.
هاشمی (۱۳۸۸) طی بررسی رابطه بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد به این نتیجه رسید که خلاقیت برای هر سازمانی لازم است و به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور مهمترین عامل اثربخشی در سازمان می باشد و بین خلاقیت و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.
تاجیک(۱۳۸۸)در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ،ساختار واستراتژی سازمانی با اثر بخشی مدیریت دانش و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وبه این نتیجه رسید که بین مدیریت دانش واثربخشی سازمانی وهمچنین بین مدیریت دانش وراهبرد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد وساختار سازمانی بر مدیریت دانش وراهبرد سازمانی تاثیر منفی دارد.
نهاوندی و همکاران (۱۳۸۹)در تحقیق خودبا عنوان “شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی ایران با رویکرد تطبیقی “پس از دریافت نظرهای متخصصان از طریق مصاحبه های عمیق وبررسی آن ها سنجه های تاثیر گذار براثربخشی مدیریت دانش در مراکز پژوهشی استخراج شدند ودرقالب ۶ معیار اصلی و۳۴ زیر معیار بر اساس فرایند تصمیم گیری چند شاخصه اولویت بندی شدند. نتایج نشان داد که معیار منابع انسانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت را در ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش دارد.
حسینی طبقدهی(۱۳۸۹) تاثیر به کارگیری فن آوری اطلاعات بر کارایی و اثربخشی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان مازندران را مورد بررسی قرارداد و به این نتیجه رسید که کاربرد فنآوری اطلاعات برکارایی و اثربخشی و تصمیم گیری گروهی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای تاثیر مثبت دارد.
امیدی(۱۳۸۹) در تحقیق خود جهت انتخاب اعضای تیم پروژه بر مبنای معیارهای اثر بخشی از روش پرومته بهره گرفته است.
کاظمی (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان”ارزیابی وضعیت نوآوری در منطقه جنوب غرب آسیا و تعیین جایگاه ایران ” جهت اولویت بندی کشورها از روش پرومته ۲ استفاده نموده است.که براساس آن ایران در حد وسط قرار دارد.
کرم دخت (۱۳۹۰) در تحقیقی باعنوان بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه درشهرستان بابلسر انجام داد به این نتیجه رسید که بین اخلاق سازمانی و اثربخشی رابطه مثبت وجود دارد.او ازطریق نمونه گیری تصادفی از جامعه معلمان و استفاده از دو پرسشنامه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی توانست به نتیجه فوق برسد.
نیک پور و زارع کاسب(۱۳۹۰) در پژوهشی کتابخانه ای تحت عنوان گزینش اسلامی کارکنان کلید موفقیت سازمان های امروز به این نتیجه رسیدند که گزینش کارکنان براساس معیارهای اسلامی نقش مهمی در بهره وری ،موفقیت و اثربخشی سازمان دارد.
مرادی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان رابطه سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحو ل آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین نتایج ضریب همبستگی نشان داد که سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی دارند. تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است. مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. با توجه به اینکه رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند.
رمضانی وطالب پور (۱۳۹۱) درتحقیق خود باعنوان بررسی سلامت سازمانی و اثربخشی در دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه های دولتی تهران به این نتیجه رسیدند که یکی از مولفه های اثربخشی سازمانی ،سلامتی جو سازمان است. این تحقیق به روش توصیفی همبستگی و به شکل میدانی اجرا شده واز پرسشنامه سلامت سازمانی و اثربخشی که توسط آزمون آلفای کرونباخ روایی وپایایی آن سنجش شد جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شدو سپس داده ها از طریق نرم افزار spss تحلیل شدند. نتایج نشان داد رابطه معنا داری بین سلامت سازمانی و اثر بخشی در دانشکده های تربیت بدنی وجود دارد.
شعبانی بهار و امیر تاش (؟) ارتباط بین رضایت شغلی و اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین آنها وجود دارد.
۲-۳-۲-تحقیقات خارجی
چون وی چو(۲۰۱۳) درپژوهش خود رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی را مورد بررسی قرار داد. مشخص شده است که فرهنگ سازمانی بسیاری از جنبه های رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. او چهار فرهنگ نتیجه گرا،قانون مدار،رابطه محور،ریسک پذیر را پیشنهاد می دهد و این چهار فرهنگ را که بخشی از فرهنگ سازمانی می باشند بررسی کرده ودر نهایت به این نتیجه می رسد که میتوانند تاثیر خود را بر رفتار سازمانی واثربخشی سازمانی داشته باشند .
کیم و همکاران (۲۰۱۱)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارتباط معناداری بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی وجود دارد.
ژنگ وهمکاران (۲۰۱۰)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش تاثیر واسطه ای برفرهنگ و اثربخشی سازمانی دارد بر ساختار و راهبرد سازمانی تاثیر اندکی دارد..
آرمناکیس و شوک (۲۰۰۹) نیز نشان دادندفرهنگ سازمانی به طور مستقیم تاثیر مثبت و معنی داری بررضایت افراد دارد و در کل ،فرهنگ تاثیری غیر مستقیم بر اثربخشی سازمانی دارد.
کریشنان و آرورا ( ۲۰۰۸) نیز در تحقیق خود که با استفاده از کارکنان و مدیران پانزده سازمان مختلف شامل هتل ها، بانک ها، شرکتهای فناوری اطلاعات و کارخانه های صنعتی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معناداری بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد.
هیند (۲۰۰۸ ) در پژوهش خود به بررسی رابطه نقش مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان می دهد که مدیریت دانش دارای اثرات مثبت و معناداری بر خلاقیت و نوآوری است که خود باعث افزایش اثربخشی می شود.
نتایج تحقیق کوانتز و بوگلارسکی (۲۰۰۷) نشان داد فرهنگ سازمانی توانایی کارکنان را برای کسب رضایت درونی ودر نتیجه ،رضایت شغل افزایش می دهد ودر کل بین،فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه معنا داری وجود دارد.
نتایج تحقیق دفتر تحقیقات دپارتمان حمل ونقل داکوتای جنوبی(۲۰۰۶)نشان داده است که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها می توان موجب افزایش رضایت شغلی،کار گروهی و تیمی،اعتماد کارکنان به مدیران و ارتباطات مناسب بین کارکنان شد. دخالت دادن کارکنان در برنامه ریزی های سازمانی از اجزای سلامت سازمانی بوده و از تغییرات سازمانی تاثیر می پذیرد.
مادهو کریشنان (۲۰۰۵) در پژوهش تجربی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را در چند کارخانه تولیدی در هند مورد آزمون قرار دادند. آنها دریافتند که رهبری تحول آفرین رفتارهای نوع دوستی و وظیفه شناسی کارکنان را افزایش و رفتار فضیلت مدنی را کاهش می دهد. این نوع رهبری رفتارجوانمردانه را به طور غیرمعنی داری کاهش می دهد. رهبری تحول آفرین تأثیری بر رفتار، ادب و مهربانی کارکنان ندارد.
در تحقیقی که تورینگان (۲۰۰۲) تحت عنوان سلامت سازمانی دانشکده های پرستاری وبررسی رابطه سلامت سازمانی دانشکده ها بااثربخشی وعملکرد انجام داد چنین نتیجه گرفت که رابطه مثبتی بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد.
اسنیدر(۲۰۰۱) در تحقیق خود سلامت سازمانی دبیرستان ها و اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وتوانست همبستگی مثبت و قوی بین این دومتغیر را به دست آورد.
پژوهشی توسط چی کو و همکارانش (۲۰۰۱) با موضوع رابطه میان اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در سنگاپور انجام گرفته است . از جمله یافته های مهم این پژوهش این است که اخلاق سازمانی دست یابی به رضایت شغلی را موجب گشته که به نوبه خود کار گریزی ، جایگزینی و نقل و انتقال کارکنان را کاهش میدهد که اینها تا حد زیادی برای سازمان مضر میباشند و منجر به تولید کمتر و روحیه پائین تر و هزینه بیشتر میگردند(فصلنامه رهبری و مدیریت،۱۳۹۰).
تحقیق جانیس.تی.اس (۲۰۰۰) در زمینه ارتباط سلامت سازمانی با محیط اجتماعی شغل نشان داده است که خوشایند بودن محیط کار واثربخش بودن بازرسی ها که از مولفه های محیط اجتماعی شغل هستند،از عوامل موثر بر سلامت سازمانی به شمار می آیند.
تحقیقات بهان و هولمز(۲۰۰۰)نشان می دهد که فنآوری اطلاعات در یک سازمان به کارکنان امکان می دهد کارایی و اثر بخشی خود را بالا ببرند و همچنین موجبات اثربخشی سیستم های مدیریت کاراتر و پیشرفته تر را در سازمان فراهم نمایند.
در مطالعات ویت و دیگران (۲۰۰۰) مشخص شد که بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد که خود نهایتا باعث افزایش اثربخشی سازمانی خواهد شد.
تحقیقات لاودن وپرایس(۲۰۰۰)بیانگر آن است که فن آوری اطلاعات هزینه به دست آوردن و تجزیه و تحلیل اطلاعات را کاهش داده و اجازه می دهد تا سازمان از هزینه های مربوط به جمع آوری و توزیع اطلاعات و همچنین هزینه های بی رویه مدیریت بکاهد و ساختار سازمان را دگرگون کند که در نتیجه آن اثربخشی افزایش می یابد.
سیبلی(۱۹۹۷) با مرور نوشته های خود در زمینه کارایی فن آوری اطلاعات به این نتیجه رسید که استفاده از فن آوری اطلاعات موجب افزایش رضایت مندی استفاده کننده،انسجام برنامه های ساده تر و سریع تر،پاسخ سریع و روند عملیاتی ساده تر می شود.همچنین نشان داد که فن آوری اطلاعات برعملکرد آنان تاثیر مثبت داشته و عملکرد کارکنان بهبود یافته و سبب بازدهی و اثربخشی بیشتر می شود.
۲-۳-۳-جمع آوری خلاصه تحقیقات به صورت جدول
الف)تحقیقات داخلی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.