علمی : بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی بر رفتار خرید مصرف کننده محصولات لبنی در استان …

۲ – ۱۹ – ۱٫ سن و مرحله زندگی
مردم در طول زندگی خود خریدار کالاها و خدمات متفاوتی هستند. در دوران طفولیت, مصرف کننده غذای کودک هستند. در دوران رشد و بلوغ همه نوع غذایی را مصرف می کنند و در سال های واپسین احتمالا به رژیم های خاص غذایی پناه می برند. سلیقه مردم در انتخاب لباس, اثاثیه و تفریحات نیز تحت تاثیر سن آن ها قرار دارد.
۲ – ۱۹ – ۲٫ شغل
شغل هرکس, نوع کالا یا خدماتی را که خریداری می کند, تحت تاثیرقرار می دهد. یک کارگر کفش لباس و وسایل ناهار خوری کارگری می خرد و تفریحات او نیز ممکن است در بسیاری بازی های ساده و مسافرت های کوچک ختم شود در صورتی که یک مدیر عامل کفش و پوشاک گران تری خریداری کرده و نوع و میزان تفریحات وی نیز بسیار متفاوت و پرهزینه تر خواهد بود.
۲ – ۱۹ – ۳٫ وضعیت اقتصادی
شرایط اقتصادی یک نفر تاثیر قابل ملاحظه ای بر انتخاب کالا می گذارد. بازاریابان کالاهایی را که در قبال تغییر درآمد دارای حساسیت زیادند, از نزدیک روند درآمد, پس انداز و نرخ های بهره بانک را زیر نظر می گیرند.
۲ – ۱۹ – ۴٫ سبگ زندگی
مردمانی که متعلق به خورده فرهنگ ها و طبقه اجتماعی مشابه و حتی مشاغل یکسانی هستند, ممکن است از سبک زندگی متفاوتی برخوردار باشند. سبک زندگی یک الگوی فردی است که در فعالیت ها, دلبستگی ها و افکار شخصی بیان می شود. سبک زندگی چیزی بیش از شخصیت یا طبقه اجتماعی شخص فرد است. سبک زندگی شامل الگوی کاملی از عمل و عکس العمل فرد در جهان است.
۲ – ۱۹ – ۵٫ شخصیت و تصور شخصی
شخصیت کاملا متمایز هر فرد, اعم از زن و مرد, رفتار خرید او را تحت تاثیر قرار می دهد. شخصیت, مجموعه خصوصیات روانی منحصر به فردی است که به واکنش های نسبتا پایدار و دائمی یک فرد نسبت به محیط اطراف می انجامد. شخصیت معمولا بر حسب ویژگی های از قبیل: اعتماد به نفس, استقلال, تغییر, وابستگی, خلاقیت و غیره تعریف می شود. بسیاری از بازاریابان ازمفاهیم وابسته به شخصیت استفاده می کنند. تصور شخصی یا ذهنی از جمله همین مفاهیم است. واقعیت این است که دارایی های مردم بیانگر هویت آنان است. به عبارت دیگر ما هرچه داریم همان هستیم. از این رو برای پی بردن به رفتار مصرف کننده بازاریاب باید نسبت به رابطه بین تصور شخصی و دارایی های مصرف کننده آگاهی های لازم را به دست آورد.
۲ – ۲۰٫ عوامل روانی
انتخاب و خرید شخص, تحت تاثیر چهار عامل روانی عمده شامل انگیزش, درک, یادگیری و باورها و عقاید نیز قرار می گیرد.
۲ – ۲۰ – ۱٫ انگیزش
یک شخص در آن واحد نیازهای متفاوتی دارد. بعضی از این نیازها فیزیولوژیکی هستند و از احساس گرسنگی, تشنگی و ناراحتی ناشی می شوند. بعضی از این نیازها روانی اند و از نیاز به شناخته شدن, احترام یا احساس تعلق ناشی می شوند. اکثر این نیازها در یک زمان برای تحریک فرد به انجام یک عمل خاص فاقد شدت کافی اند. یک نیاز, زمانی به محرک تبدیل می شود که از شدت کافی برخوردار باشد. یک محرک یا انگیزش عبارت از نیازی است که برای هدایت شخص در امر تامین رضایت او از شدت کافی برخوردار باشد.
۲ – ۲۰ – ۲٫ درک
یک فرد آماده عمل است. نحوه عمل فرد تحت تاثیر درک او از محیط قرار می گیرد. دو نفر با دارا بودن انگیزش مشابه و در شرایطی یکسان, نحوه عمل متناقض دارند, زیرا درک آن ها از محیط متفاوت است.
۲ – ۲۰ – ۳٫ یادگیری
یادگیری تغییراتی است که در رفتارهای شخص در اثر تجربه به وجود می آید. بر اثر تئوری یادگیری, بیشتر رفتار بشر آموختنی است. یادگیری در اثر تاثیر متقابل تمایلات, محرک ها, اوضاع و احوال, واکنش ها و عامل تقویت تحقق می یابد. میل عبارتست از یک محرک قوی داخلی که اقدامی را طلب می کند. میل زمانی به انگیزه تبدیل می شود که به طرف یک شی محرک هدایت شود. اوضاع و احوال از محرک های کوچکی تشکیل می شوند که زمان, مکان و نحوه انگیزش شخص را تعیین می کنند.
۲ – ۲۰ – ۴٫ باورها و عقاید
مردم باورها و عقاید خود را از راه عمل و یادگیری کسب می کنند. این باورها و عقاید نیز به نوبه خود بر رفتار خرید آنان تاثیر می گذارد. یک باور عبارت است از یک عقیده توصیفی که یک فرد نسبت به چیزی دارد. به عنوان مثال برتر بودن کیفیت کالاهای ساخت ژاپن و آلمان یک باور و عقیده در بین افراد می باشد. بازاریابان به باورهای مردم درباره کالاها و خدماتی خاص و چگونگی شکل گرفتن این باورها علاقه مند هستند. همین باورها چون هاله ای گرداگرد کالا و تصویر ذهنی مارک قرار می گیرند و مردم نیز براساس باورهای خود عمل می کنند. اگر بعضی از این باورها به دلیل نادرست بودن مناع خرید شوند, بازاریاب باید با توسل به برنامه خاصی نسبت به تعدیل و اصلاح آنها اقدام کند.
مردم درباره دین, سیاست, پوشاک, موسیقی و تقریبا هر چیز دیگری اعتقاداتی دارند. یک عقیده, احساسات و تمایلات نسبتا پایدار یک شخص را نسبت به یک کالا یا یک طرز فکر نشان می دهد. این اعتقادات است که مردم را به چیزی علاقه مند یا از آن متنفر می کند و باعث رفتن به طرف چیزی یا گریز از چیزی می شود. تغییر عقیده کاری بسیاری دشوار و پر هزینه است. عقاید یک شخص همه به سان یه پیکر واحد اند, از این رو تغییر در یک عقیده ممکن است مستلزم انجام تعدیلات دشواری در سایر عقاید می باشد.
۲ – ۲۱٫ مدل رفتار خرید مصرف کننده
معمولاً هر مصرف کننده در هر روز با تصمیمات خرید زیادی مواجه است. بیشتر شرکتهایی که در باره رفتار خرید مصرف کنندگان به تحقیق می‌پردازند می‌کوشند در باره آنچه مصرف کنندگان می خرند روش و تعداد خرید، مکان خرید و علت خرید آنها پاسخهای مناسبی بیابند. بازاریابان می توانند برای یافتن پاسخهایی در مورد نوع خرید، مقدار و محل خرید مصرف کننده تحقیقات و مطالعاتی انجام دهند ولی آگاه شدن از علتهای رفتار مصرف کننده یا خریدار چندان ساده نیست زیرا اغلب پاسخهای مربوط به این سوالات در ذهن، فکر و مغز مصرف کننده وجود دارد.
نقطه آغازین این مطالعات مدل محرک- پاسخ است. رفتار مصرف کننده بر این اساس شکل می گیرد که عوامل تحریک کننده و انگیزشی بسیاری به همراه عوامل و محرکهای بازاریابی (مقصود همان آمیخته بازاریابی که در فصل بعد بررسی خواهد شد) وارد جعبه سیاه مصرف کننده می‌شوند و او واکنشهای مشخصی از خود نشان می‌دهد.
بازاریاب می‌خواهد بداند این محرکها چگونه تغییر می‌کنند و در داخل جعبه سیاه مصرف کننده به‌صورت واکنشهای مختلف در می‌آیند. جعبه سیاه مصرف کننده از دو بخش تشکیل شده است. نخست ویژگیهای شخصی خریدار است که بر شیوه‌ای که او این محرکها را به تصویر در می‌آورد و در برابر آنها از خود واکنش نشان می‌دهد اثر می‌گذارد و دوم فرایند تصمیم‌گیری خریدار است که بر رفتار او اثر می‌گذارد.
۲ – ۲۱ – ۱٫ فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کننده
زمانی که کالایی خریداری می‌شود مصرف کننده معمولاٌ از فرایند تصمیم گیری که در پایین به آن اشاره شده است پیروی می‌کند.
شناخت مشکل
جمع آوری اطلاعات
ارزیابی گزینه‌ها
خرید
ارزیابی پس از خرید
این پنج مرحله نشان دهنده یک فرایند عمومی هستند که مصرف کننده از شناسایی یک محصول یا خدمت مورد نیاز تا ارزیابی آن و خرید طی می‌کند .این فرایند راهنمایی برای مطالعه نحوه تصمیم‌گیری مصرف کنندگان است. به یاد داشتن اینکه مصرف کننده در تصمیم گیری خود لزوماً نباید همه این مراحل را طی کند نکته‌ای حایز اهمیت است. در حقیقت مصرف کننده هر لحظه ممکن است به این فرایند خاتمه دهد و حتی ممکن است خرید نکند.
از دیگر مواردی که در فرایند خرید استنباط می‌شود این است که فرایند خرید پیش از تحقق خود خرید آغاز می‌شود و پس از انجام آن نیز ادامه دارد. بنابراین بازاریاب باید به‌جای توجه صرف به عواملی که موجب تصمیم‌گیری خرید می‌شود، به کل فرایند رفتار خرید مصرف کننده توجه کند
۲ – ۲۱ – ۱ – ۱٫ شناخت مشکل
اولین مرحله در فرایند تصمیم گیری مصرف کننده، شناخت مشکل است. مشکل زمانی شناسایی می شود که مصرف کننده اختلاف عمده‌ای میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب یا ایده‌آل خود احساس کند. مصرف کننده این وضعیت را به عنوان مشکل تلقی و سعی می کند آن را برطرف کند. شناسایی مشکل زمانی شروع می شود که مصرف کننده تحت تآثیر محرکهای درونی و بیرونی قرار دارد. این چنین خواسته هایی معمولاً توسط آگهی های تجاری و دیگر اقدامات تبلیغاتی ایجاد می شوند.
۲ – ۲۱ – ۱ – ۲٫ جمع آوری اطلاعات
پس از شناسایی مشکل، مصرف کنندگان به جمع‌آوری اطلاعات در مورد گزینه‌های مختلف موجود، به منظور بر طرف کردن خواسته‌هایشان می‌پردازند. جمع آوری اطلاعات می‌تواند داخلی، خارجی یا به هر دو صورت باشد. جمع آوری اطلاعات داخلی عبارت است از فرایند یادآوری اطلاعات ذخیره شده در حافظه. این اطلاعات ذخیره شده تا حدود زیادی از تجربیات پیشین فرد از مصرف محصول نشأت می‌گیرد. در مقابل فرد در جمع آوری اطلاعات خارجی به دنبال اطلاعاتی است که در محیط خارجی وجود دارد. دو منبع عمده جمع آوری اطلاعات خارجی عبارت‌اند از منابع اطلاعاتی کنترل شده و کنترل نشده بازاریابی. منبع اطلاعاتی کنترل نشده بازاریابی، ارتباطی با تبلیغات بازاریابان در مورد محصول ندارد.
منابع اطلاعاتی کنترل شده شامل رسانه‌ها (مانند آگهی‌های رادیویی و تلویزیونی و همچنین آگهی های موجود در روزنامه‌ها و مجلات) پیشبرد فروش (مانند نمایشگاه، اعطای جایزه و …)، فروشندگان و همچنین بسته بندی و برچسب روی محصولات است. به عنوان مثال فردی ممکن است کامپیوتر شخصی IBM را به دوستش توصیه کند، چون خود او آن را خریده و از آن راضی است. منابع اطلاعاتی کنترل نشده بازاریابی شامل تجربیات شخصی (آزمایش یا مشاهده کالای جدید)، منابع شخصی (خانواده، دوستان، آشنایان و یا بدهکاران) و منابع عمومی مانند کتابخانه‌های دانشگاهها و نظر مصرف کنندگان است. از سوی دیگر منبع اطلاعاتی کنترل شده شامل آگهی‌های تبلیغاتی مقدار زمانی را که فرد صرف جمع آوری اطلاعات خارجی می کند وابسته به میزان خطر پذیری، معلومات، تجربیات پیشین و سطح رضایتی است که از مصرف کالا یا خدمت به دست می‌آورد. معمولاً هر قدر خرید کالا و خدمات خطر بیشتری داشته باشد، مصرف کنندگان بیشتر به مشاهده و جستجوی مارکهای گوناگون خواهند پرداخت.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی عوامل انگیزشی و بررسی سطح رضایت گردشگران خارجی از سفر به استان کرمان- قسمت …

ایران

۲۰۳۴

۸۴۱۸

جمهوری آذربایجان

۱۸۳۰

۵۱۶

کویت

۲۵۹

۸۳۴۱

منبع: شاخص های توسعه بانک جهانی،۲۰۱۰
۲-۹ اهمیت و نقش گردشگری بر روند توسعه همه جانبه
در عصر پست مدرن کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه دیگر نگرش حراج منابع ملی را برای بدست اوردن ارز دنبال نمی کنند و اگر نمی توانند کالای صنعتی را با کیفیت بالا صادر کنند یا سهم بالایی از تولید جهانی را به دست اورند،راه حل سومی در اختیار دارند که همان روی اوردن به فعالیت های گردشگری است (خانی و کروبی،۱۳۹۰).
صنعت گردشگری همواره به صورت صنعتی تلقی شده که از عوامل کار بیش از عوامل تولید استفاده می کند و با تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است،به اثبات رسیده است.لذا صنعت گردشگری صادرات نامریی هر کشوری محسوب می شود و منبع درامد ملی مهمی برای کشورهای مختلف دنیاست. گردشگری دارای خاصیت ویژه ای است می توان ان را به منزله ی نیروی محرک توسعه اقتصادی در تمام کشورها به حساب آورد (لطفی و ترابی،۱۳۸۹).
گردشگری واقعا پدیده ای چند وجهی و بسیار پیچیده است . بنابر این موفقیت در بازار گردشگری به ویژه در عرصه بین المللی آن علاوه بر شناخت عمیق از بسترها و توانهای موجود مقاصد گردشگری، مدیون و مرهون نیاز سنجی (خواسته ها و نیازها) گردشگران و شناخت مهم ترین چالش ها و تنگناهایی است که گردشگران در برخورداری از منابع گردشگری و جاذبه های جامعه میزبان دارند تا بتوان بر اساس شناخت حاصل راهکارهای کارامد برای رفع ان ها ارایه کرد (صالحی فرد،۱۳۹۰).
جهانگردی بنا به پیش بینی سازمان جهانی جهانگردی از پویاترین بخش های اقتصادی جهان است که در چندسال آینده از نظر درامد در راس صنایع موجود دنیا قرار می گیرد و بخش عمده ای از تجارت بین المللی را به خود اختصاص می دهد.رونق جهانگردی بهبود وضعیت شاخص های اقتصادی مانند تولید و اشتغال در بخش های کشاورزی و صنعت از طریق افزایش تولید مواد غذایی و محصولات صنعتی مورد نیاز جهانگردان و بخش خدمات از طریق رونق زیر بخش های هتل داری،رستوران داری،حمل و نقل و بازرگانی می شود و از این جهت به مانند بخش پیشرو در اقتصاد عمل می کند (مداح،۱۳۸۶).
حجم مبادلات گردشگری بین المللی بیش از ۲۰% از کل مبادلات بین المللی است. رشد مسافرت های بین المللی رویداد جدیدی است. در سال۱۹۵۰،بیست و پنج میلیون نفر به خارج از کشور خود مسافرت کردند که این تعداد در سال ۱۹۶۰، تقریبا ۷۰ میلیون نفر ،در سال ۱۹۷۰، به ۱۶۰ میلیون نفر ،در سال ۱۹۸۰ به ۵۶۳ میلیون نفر و در سال ۲۰۰۰ به ۷۰۲ میلیون نفر و سازمان جهانگردی پیش بینی می کند در سال ۲۰۱۰ به بیش از یک میلیارد نفر و در سال ۲۰۲۰ به یک میلیارد و ششصد میلیون نفر خواهد رسید (سلیمانزاد،۱۳۹۰).
گردشگری در عصر حاضر نه به عنوان یک مسافرت ، سیاحت ، تفنن و … بلکه به یک فعالیت عظیم اقتصادی بدل گشته است.آنچه در این مقوله از اهمیت اساسی برخوردار است ، آن است که گردشگری با تمامی انواع و اشکالش در حال تبدیل به فعالیت اقتصادی پیشتاز جهان در ربع اول قرن ۲۱ و   مهم ترین وسودآورترین تجارت جهان است ( پاپلی یزدی و سقایی، ۱۳۸۶).
نگاره شماره ۴: نمودار پیش بینی تعداد گردشگران برای سال ۲۰۲۰ میلادی در مناطق مختلف جهان
 
منبع: سازمان جهانی گردشگری،۲۰۱۰
نگاره شماره۵ : جدول پیش بینی رشد سالانه گردشگری در مناطق مختلف جهان

سال پایه
۱۹۹۵
پیش بینی
دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

پژوهش دانشگاهی – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت …

 

طرح بازنشستگی نیازهای ایمنی ثبات

 

حقوق مبنا نیاز فیزیولوژیکی سرپناه

ب) نظریه انتظارات:
انتظار فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند، اگر انتظارات فرد از شغلش خیلی زیاد باشد، در این حالت رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌شود. به‌طور مثال ممکن است فرد در صورتی در شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارش از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. به‌طور مسلم چنین افرادی به‌مراتب دیرتر فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نائل خواهد شد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه میزان و نوع آن را مورد بررسی قرار داد.
ج) نظریه شخصی:
در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌گردد؛ به‌عبارت‌دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای شخص خاص ناشی می‌گردد.
۲ـ۱ـ۲ـ ۸ ـ نظریه ویژگی‌های ضروری شغل
در سال‌های میانی دهه ۱۹۶۰، دو پژوهشگر به نام‌های ترنر و لارنس درباره ویژگی‌های شغل تحقیق کردند. آن‌ها برای سنجش و اندازه‌گیری اثر انواع مشاغل بر دو پدیده رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک موضوع تحقیقی ارائه نمودند. آنان پیش‌بینی کردند که کارکنانی که مشاغل را ترجیح می‌دهند که پیچیده و چالشی باشند؛ یعنی چنین مشاغلی می‌توانند بر میزان رضایت شغلی افراد بیفزایند و میزان غیبت آنان را کاهش دهند آنان پیچیدگی مشاغل را برحسب شش ویژگی به شرح زیر بیان کردند:
۱ـ تنوع یا گوناگونی
۲ـ خودمختاری
۳ـ مسئولیت
۴ـ دانش و مهارت
۵ـ روابط متقابل اجتماعی از نوع ضروری
۶ـ تعامل یا روابط متقابل اجتماعی از نوع اختیاری
از دیدگاه این دو پژوهشگر، هرقدر یک شغل ازنظر این ویژگی‌ها نمره بالاتری بگیرد پیچیدگی بیشتری خواهد داشت. نتایج تحقیق آنان توانست پدیده پیش‌بینی غیبت را تأیید کند، کارکنانی که در مشاغل بسیار پیچیده کار می‌کردند غیبت کمتری داشتند. ولی آنان نتوانستند همبستگی بین پیچیدگی شغلی و رضایت شغلی را تعیین نمایند. هنگامی‌که آنان تفاوت زادگاه یا محل زندگانی کارکنان را در محاسبات خود منظور کردند به نتایج ملموسی دست یافتند. کارکنانی که از شهر‌ها و مناطق پرجمعیت آمده بودند در مشاغلی که پیچیدگی کمتری داشت ابراز رضایت شغلی بیشتری می‌کردند. کارکنانی که زمینه روستایی داشتند در مشاغلی که بسیار پیچیده بود ابراز بیشترین رضایت را می‌نمودند (ترنر و لارنس، ۱۹۶۰).
دو پژوهشگر مزبور به این نتیجه رسیدند که افراد جوامع بزرگ‌تر نوع علاقه غیر کاری داشتند، بنابراین تحت تأثیر کار خود قرار می‌گرفتند و از این بابت انگیزه کمتری داشتند. برعکس افرادی که از شهرهای کوچک‌تر آمده بودند علاقه کاری بیشتری داشتند، بنابراین بیشتر پذیرای کارهای سخت، پیچیده و مشکل بودند.
مدل ویژگی‌های شغلی:
هاک من و اولدهام مطرح کردند که چگونه ویژگی‌های شغل و تفاوت‌های فردی با رضایت، انگیزش و بهره‌وری در کار ارتباط دارند. این دو با ایجاد پیمایش تشخیصی شغل پنج بعد اساسی شغل را شناسایی نمودند. این الگو بر این ایده مبتنی است که افراد به شغل یکسان به‌طور متفاوت پاسخ خواهند داد. افراد با اشتیاق شدید برای ارضای نیازهای سطح بالا وقتی به بهترین وجه فعالیت می‌نمایند که در مشاغلی با خصوصیات خاص گمارده شوند؛ بنابراین با تغییر خصوصیات مشاغل می‌توان انگیزش، رضایت و عملکرد کارکنان را افزایش داد (هاک من و اولدهام، ۱۹۸۳).
۲ـ۱ـ۲ـ۹ـ نظریه‌های امید و انتظار
ـ تئوری برابری[۲۸]
تئوری برابری که اولین بار توسط اس تی سی آدامز نام‌گذاری شد بر این پایه استوار است که اشخاص می‌خواهند با آن‌ها به عدالت رفتار شود. در این تئوری، برابری به‌عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است، تعریف می‌شود؛ و نابرابری یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگران با انصاف رفتار نشده است.
تئوری برابری یکی از موضوعات نظری است که از فرایندهای مقایسه اجتماعی به‌دست ‌آمده است. مقایسه‌های اجتماعی شامل ارزشیابی موقعیت خویش در عرصه موقعیت دیگران می‌باشد (گریفین، ترجمه الوانی، ۱۳۷۵).

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

مقاله – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

یکی از جنبه‌های عینی‌تر، معنی‌داری و اهمیت تکلیف[۵۰] یعنی اثر کار بر زندگی دیگر مردم است. برای نمونه، کارگری که بال‌های هواپیما را تمیز می‌کند، بیش از کسی است که به کار تمیز کردن کانتینر‌های آشغال می‌پردازد، اهمیت شغلی دارد و لذا احساس رضایت‌مندی بیشتر نیز می‌کند محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیع‌تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‌شود که آن نیز به‌نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع‌تر باعث ابهام و استرس می‌شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‌شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است؛ زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آن‌ها می‌رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آن‌ها فراهم می‌گردد[۵۱] (مقیمی، ۱۳۷۷).
ـ کاربرد مهارت[۵۲]:
خصوصیات شغلی دیگری است که در رضایت‌مندی از کار دخالت دارد. در خطوط تولید زنجیره‌ای و انبوه و دیگر شغل‌هایی که متضمن کار تکراری است. میزان تنوع در کار اغلب ارتباط مثبتی با رضایت‌مندی شغلی داشته است. کارگران سرویس‌کار و دیگر کارگرانی که شغلشان چرخشی و متنوع است، بیش از آن‌هایی که در طول روز تنها به انجام یک کار می‌پردازند، احساس رضایت‌مندی می‌کنند. این یافته‌ها اساس بسیاری از طرح‌های (غنی‌سازی شغل[۵۳]) قرار گرفته است.
جنبه دیگر شغل که به مهارت مربوط می‌شود یکنواختی شغل[۵۴] است. به کارگر گفته می‌شود که کی و چگونه کار را انجام دهد. یک صفت کاری مشابه با یکنواختی شغلی، هویت تکلیف[۵۵] است؛ یعنی انجام کل یک کار یا حداقل بخشی از آن در جایی که مشارکت شخصی روشن و ملموسی است معلوم شده است که این دو عامل به‌طور مثبت با رضایت‌مندی شغلی مرتبط‌اند.
کارهایی که متضمن حداقل کلنجار و خلاقیت است، مثل کارهای کاملاً خودکار، معمولاً به کسالت، بیزاری و رضایت‌مندی ناچیز منجر می‌شود. باوجوداین، وجود کلنجاری که بیش از توان کارگر باشد نیز به شکست و ناکامی و امور ناراحت‌کننده منجر می‌گردد. لذا موفقیت و پیشرفت در رسیدن به معیار قابل‌قبول شایستگی در یک شغل عامل مهمی در رضایت‌مندی محسوب می‌شود، هرچند که در اینجا نیز تفاوت‌های فردی این عامل را به عاملی نه‌چندان مهم برای افرادی تبدیل می‌کند که نیاز زیادی از برای پیشرفت احساس نمی‌کنند. بااینکه موفقیت معمولاً می‌تواند توسط خود کارگران مورد داوری و ارزیابی قرار گیرد تا شناسایی بیرونی بر موفقیت کارگر مهر تأیید زده و نیز پسخوراندی است از برای سطح پیشرفت او.
البته شناسایی در شکل جایزه، ترفیع یا پاداش، بخشی از شرایط کلی کار و نیز بخشی از جنبههای بین شخص شغل محسوب می‌شود. ازاین‌رو تلویحات متعددی در تعیین سطح رضایت‌مندی دارد. صفت نهایی کار که در رضایت‌مندی مؤثر است نبود کشش جسمی است. این یکی از مزیت‌های عمده خودکاری در بسیاری از شغل‌های صنعتی است. برای برخی کارگران و برخی شغل‌ها این امر می‌تواند مبدأ زیان خود کاری یعنی ارتقای سطح خستگی و کسالت باشد.
ـ دستمزد:
برای تقریباً همه گروه‌های شغلی یکی از شرایط کاری به شمار می‌آید اما در این باب شاهدها متناقض‌اند. در برخی مطالعات، معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در رضایت‌مندی شغلی گروه‌های مشخصی از کارگران محسوب می‌شود. گرونبرگ نتیجه می‌گیرد که: (به نظر می‌رسد که پول برای گروه‌های مختلف معانی متفاوت داشته باشد و به‌احتمال برای افرادی که نمی‌توانند رضایت دیگری از کارشان کسب کنند، حائز اهمیت بیشتری است.)
راولر (۱۹۷۱) با مرور مطالعات پژوهشی دریافت که دستمزد آن جنبه شغلی است که بخش عمده‌ای از مستخدمان از آن ناراضی‌اند. این امر با ادعای نظری هرزبرگ منطبق است. بر طبق نظریه او دستمزد یک (عامل سلامتی) است که می‌تواند درصورتی‌که پایین باشد موجب نارضایتی شود، اما زمانی که بالاست به رضایت‌مندی منجر نمی‌شود. باوجوداین، چنین دیدگاهی بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارگران، مثل علائم پیشرفت، شناسایی، قدرشناسی و ارزش دادن به کارگران را که می‌تواند در رضایت‌مندی شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.
مع‌هذا، دستمزد فقط یک عامل ساده و عینی نیست. برخلاف نظریه‌های دترمینیسم اقتصادی روان‌شناسان تأکید می‌کنند که در معنی دهی به پول، تفاوت‌های فردی متعددی وجود دارد، این تفاوت‌ها با تغییر سطح زندگی، تجربه‌های شخصی، وضع اقتصادی و خصوصیات فردی تغییر می‌کنند. لذا هیچ فرمول واحدی نمی‌تواند رضایت‌مندی مردم را با توجه به دستمزد تعیین کند.
زمینه شخصی یا سطح واقعی دستمزد هرچه باشد، به نظر می‌رسد که رضایت‌مندی از دستمزد معمولاً در مقایسه با دیگر کارگران، بیشتر تابعی از سطح نسبی دستمزد باشد تا سطح مطلق آن. باوجوداین، فرایندهایی که فرد از آن راه گروه مرجعی را جهت مقایسه خودش انتخاب می‌کند هنوز به‌خوبی شناخته نشده است. نسبی بودن رضایت‌مندی از دستمزد با اصل نظریه برابری و انصاف همخوانی دارد؛ اما از سوی دیگر، نظریه برابری و انصاف نیز نارضایتی را در نزد کسانی که دستمزد اضافی دریافت کرده‌اند، پیش‌بینی می‌کند و در وقوع این امر بسیار بعید می‌نماید.
جنبه دیگر دستمزد، سیستمی است که بدان طریق دستمزدها تعیین می‌گردند. اغلب مطالعات نشان داده‌اند گه ازنظر کارگران مزد ساعتی در سیستم‌های مقاطعه‌کاری برتر است و حقوق ثابت و مشخص در طرح‌های فشرده برتری دارد.
یکی از دلایل این امر، آن است که سیستم‌های مقاطعه‌کاری موجب گسیختگی ارتباطات اجتماعی در شغل می‌گردد که این امر منبع عمده دیگری برای رضایت‌مندی کارگران است (مقیمی، ۱۳۷۷).
ـ پول:
همان‌گونه که قبلاً نیز اشاره شد پول انگیزه‌ای است بس پیچیده، زیرا آن‌چنان با دیگر انگیزه‌ها ازجمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم شده است که به اشکال گوناگون می‌توان بر اهمیت آن مهر تأیید گذاشت. مثلاً در بعضی موارد پول می‌تواند برای افراد اشیاء مادی خاصی تهیه نماید، چیزهایی از قبیل اتومبیل‌های اسپرت آن‌چنانی که با داشتن آن احساس اعتبار کنند (با راه پیدا کردن به یک کلوپ اتومبیل‌رانی) و بازشناسی (سمبل مقام) و حتی خود شکوفایی (راننده برجسته اتومبیل اسپرت شدن) ویژه‌ای برخوردار است. پول حتی می‌تواند تعیین‌کننده ارزش فرد در سازمان باشد (الوانی، ۱۳۷۵).
ویلیام اف وایت[۵۶] از تحقیقات جامعی که بر روی جداول انگیزه پول انجام داد و به این نتیجه رسیده است که پول، این ابزار «قدیمی و مورد اعتماد» انگیزاننده، آن‌چنان هم که تصور می‌رفته است «قادر توانا» نیست. بخصوص برای کارگران مولد.
بر اساس کشف مایو[۵۷] برای هر کارگر عامل کلیدی دیگری وجود دارد که نامش گروهی است که در آن کار می‌کند.
بر طبق نظر گلرمن مهم‌ترین وجه مشخصه پول قدرت آن است به‌عنوان یک سمبل، مشهورترین قدرت سمبلیک آن در بازار است؛ یعنی آنچه پول می‌تواند بخرد، نه خود پول که به آن ارزش می‌دهد. البته قدرت سمبلیک پول به ارزش بازاری آن خلاصه نمی‌شود. ازآنجاکه پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد می‌تواند سمبل تقریباً همه نیازها باشد که انسان از آن در ذهن خود مجسم می‌کند؛ به‌عبارت‌دیگر پول می‌تواند همان معنایی را داشته باشد که مردم می‌خواهند (بلانچارد، ۱۳۶۹).
پول، بی‌شک، نخستین عامل انگیزش است زیرا بدون آن اگر نگوییم هیچ‌کس بی‌تردید کمتر کسی سر کار حاضر می‌شود. ولی پول به‌تنهایی همیشه کافی برای انگیزش عملکرد در حد بالا نیست (پورتر، ۱۳۷۲).
پول عاملی انگیزش است. پول به‌عنوان وسیله مبادله محملی است که کارکنان می‌توانند بدان وسیله چیزهایی را که موردنیاز و خواستشان است خریداری کنند. از این گذشته، پول در زندگی کارگر یا کارمند، نقش تابلو محاسبات را ایفا می‌کند؛ یعنی افراد، ارزشی را که سازمان به کار آن‌ها می‌دهد، بر روی تابلو می‌نویسند و سپس ارزش‌های خود را با یکدیگر مقایسه می‌کنند. ارزش پول، به‌عنوان یک وسیله مبادله بسیار روشن است. امکان دارد که افراد تنها به خاطر پول کار کنند، ولی اگر پول حذف شود، چه تعداد از افراد سر کار حاضر خواهند شد؟
ازنظر اکثریت قاطع نیروی کار، چک حقوقی از ضروریات قطعی است که آنان بدان وسیله می‌توانند نیازهای فیزیولوژیکی خود را تأمین کنند.
در نظریه برابری، علاوه بر این‌که پول وسیله مبادله است به آن یک ارزش نمادین هم داده می‌شود. فرد برای قضاوت دراین‌باره که آیا با وی رفتاری عادلانه می‌شود یا خیر، چک حقوقش را به مقدار کوشش آنچه را که برای تحصیل آن صرف کرده است مقایسه می‌کند.
در نظریه انتظار، نقش پول به‌عنوان یک عامل انگیزش بدین گونه تفسیر می‌شود که پول می‌تواند نیازهای شخصی فرد را تأمین کند. البته این مسئله به معیار عملکرد فرد وابسته است. بهترین نمونه‌ای پول را که می‌توان در رابطه با نقش انگیزشی پول ارائه کرد، تحقیقاتی که ادوین لاک (از دانشگاه مری لند) انجام داد. این پژوهشگر برای ایجاد انگیزش درباره عملکرد کارگران یا کارمندان، چهار روش را مورد مطالعه قرارداد؛ پول، تعیین هدف مشارکت در تصمیم‌گیری و تجدید سازمان به‌منظور واگذاری مسئولیت‌های سنگین‌تر به کارکنان.
او به نتایج زیر رسید: عملکرد فرد به‌صورت متوسط در رابطه با پول، ۳۰% بهبود یافت، تعیین هدف موجب که عملکرد افراد ۶۰% افزایش یابد، مشارکت توانست عملکرد را به میزان ۶۰% افزایش یابد، مشارکت توانست عملکرد را به میزان کمتر از ۱% بهبود بخشد و تجدید سازمان اثری بسیار مثبت بر عملکرد افراد داشت و به‌طور متوسط آن را ۷۰% بالا برد. این پژوهشگر تحقیق خود را تجدید کرد و پول را به‌عنوان یک وسیله انگیزش بکار برد که در نسخه شاهد افزایش عملکرد بود. البته باید شرایط خاصی وجود داشته باشد تا پول موجب انگیزش کارکنان گردیده است و بر عملکرد آنان اثر بگذارد. نخست از دیدگاه فرد، پول باید مهم باشد. دوم، ازنظر فرد، پول باید به‌عنوان پاداش مستقیم برای عملکرد تلقی شود. سوم، فرد باید این‌طور فکر کند که مقدار پولی که در ازای عملکرد به او داده می‌شود اهمیت زیادی دارد. سرانجام، مدیریت سازمان باید حق کسانی که عملکرد‌های عالی‌تر دارند با پرداخت پول بیشتر ادا کند (اعرابی، ۱۳۷۷).
ـ ترفیعات[۵۸]:
ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر) کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم‌گیری است به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد (به‌ویژه در سطوح عالی‌تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.
ـ ساختار سازمانی:
ساختار سازمانی مشتمل بر جنبه‌های متعددی است. اندازه سازمانی اغلب با ارزش شخصی در نفوذ در رضایت‌مندی شغلی در کنش متقابل است؛ به‌عبارت‌دیگر اندازه سازمان اغلب به شیوه‌های واژگونه با خشنودی شغلی پیوند دارد. برای نمونه کارگران در سازمان‌های بسیار بزرگ بر سطوح بالای دستمزد خود می‌بالند، درحالی‌که کارگرانی که در مؤسسات بسیار کوچک به کار مشغول‌اند، بیشتر توسط تنوع شغلی و ارتباط‌های اجتماعی برانگیخته می‌شوند.
ساختارهای بوروکراتیک و سلسله مراتبی با سطوح بسیار شغلی می‌توانند به ارتباط ضعیف و بیگانگی کارگران بیانجامد. به‌ویژه، مدیران، معلمان و فروشندگان سازمان‌های غیر بوروکراتیک بیشتر احساس رضایت می‌کنند تا در سازمان‌های بزرگ و بوروکراتیک درحالی‌که سازمان‌ها بزرگ می‌شوند. گونه‌هایی در دست است که خشنودی شغلی به‌آرامی ‌رو به کاهش می‌گذارد، مگر آنکه کنش اصلاحی برای خنثی کردن این گرایش صورت گیرد. با گام‌های اصلاحی برای حفظ پاسخگویی انسانی، سازمان به‌گونه‌ای که در زمان کوچک بودن اندازه سازمان وجود داشت، می‌توان بر روند کاهش خشنودی ناشی بزرگی سازمان چیره شود. خشنودی کارکنان شرکت‌های بزرگ به‌خودی‌خود پایین نیست، خشنودی پایین زمانی پدید می‌آید که شرکت‌ها راه بی‌دقتی (بی‌توجه به انسان) می‌پیمایند و پاسخگویی انسانی را در درون خود از دست می‌دهند (ماهر، ۱۳۶۹).
ـ روابط همکاران:
روابط و مناسبت‌های همکاران مهم‌ترین عامل در تعیین رضایت‌مندی یا نارضایتی شغلی است. در مطالعه‌ای[۵۹] هنگامی‌که مستخدمان اجازه یافتند همکاران شغلی خود را انتخاب کنند. رضایت‌مندی شغلی افزایش یافت و در عوض هزینه‌های کار و سرمایه کاهش پیدا کرد. در یک مطالعه جدیدتر که در آن گروه‌های کار بر اساس سطوح مهارت برابر شکل‌بندی شدند، نیز رضامندی شغلی و بارآوری افزایش پیدا نمود. در دیگر مطالعات نیز معلوم شد که رضایت‌مندی شغلی به‌طور مثبت تحت تأثیر محبوبیت و شهرت در بین دیگر کارگران و میزان همبستگی گروهی قرار دارد. سرانجام، حتی مناسبت‌های غیر شغلی می‌تواند در رضایت‌مندی یا نارضایتی شغلی مؤثر افتد (رجایی، ۱۳۷۳).
ـ سرپرستی[۶۰]:
به‌طور سنتی، سرپرستی به‌عنوان یک بعد مهم شغلی مطرح شده است، هرچند گزارش‌های مستخدمان نشان می‌دهد که اهمیت آن کمتر از ارتباط‌های همکاران است. سرپرستی «با ملاحظه» و «مستخدم ـ مدار» ازنظر مکتب مدیریت مناسبت‌های انسانی، ایده‌آل است. در حمایت از این نظریه، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهند که سرپرستی با ملاحظه بیش از سرپرستی کارمدار موجب رضایت‌مندی شغلی می‌شود؛ و سرپرستان برجسته در هر دو بعد، بیشتر محبوب‌اند. باوجوداین، برخی کارگران دارای ساختار شخصیتی سلطه‌جو، رهبر اتوکراتیک و آمرانه را برتری می‌دهند. مستخدمان سطح بالا، تحت سرپرستی رهبران کارـ مدار رضایت‌مندی بیشتر و کارکرد بهتر دارند. میس‌هاوک[۶۱] (۱۹۷۱) دریافت که تمام سطوح کارگران مهارت‌های فن و اجرایی سرپرستان را بعلاوه مهارت‌های آن‌ها در مناسبت‌های انسانی عامل مهمی در رضایت‌مندی خود تلقی می‌کنند.
۲ـ۱ـ۱۲ـ تفاوت‌های فردی و رضایت‌مندی شغلی
ـ سن:
کارکنان مسن‌تر از کارشان رضایت بیشتری دارند، برای این حالت دلیل‌هایی وجود دارد مانند آنکه براثر اندوختن تجربه در کار توقعات آنان پایین می‌آید و سازگاری بهتر با موقعیت کاری خود پیدا می‌کنند (طوسی، ۱۳۷۰).
ـ جنسیت:
شولر[۶۲] دریافت که زنان کارگر بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها می‌دهند درحالی‌که کارگران مرد بیش از زنان برای فرصت مشورت با دیگران و تأثیر بر تصمیمات مهم ارزش قائل‌اند. لذا انواع متعدد شغل‌ها هر دو جنس را به درجه‌های متفاوت راضی می‌کند.
مطالعات همچنین نشان می‌دهند که مردان بیش از زنان به خط‌مشی‌های بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند. باوجوداین تفاوت‌های مربوط به جنسیت تا حد زیادی ناشی از سطوح متفاوت شغلی است که به‌طور سنتی توسط مردان و زنان اشغال می‌شود. برای نمونه، زنان در شغل‌های منشی‌گری معمولاً توجه بیشتری به روابط اجتماعی شغل دارند، درحالی‌که مردان در حوزه مدیریت توجه بیشتری به هدف‌های بلندمدت مبذول می‌کنند. هنگامی‌که مردان و زنان در شغل‌های مشابهی اشتغال دارند، تفاوت در رضایت‌مندی شغلی آن‌ها به حداقل می‌رسد (ماهر، ۱۳۶۹).
تخصص:
مطالعات نشان می‌دهند که کارکنانی که با تخصص بالا و ماهر از کارشان راضی‌تر هستند، به‌طور طبیعی آنان حقوق بهتری دریافت می‌دارند و از شرایط کاری بهتری برخوردارند و از توانایی‌هایشان بهترین بهره در کار گرفته می‌شود و ازاین‌روی آنان دلیل‌های خوبی برای رضایت دارند (ماهر، ۱۳۶۹).
۲ـ۱ـ۱۳ـ رضایت شغلی در ایران

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

نظریه سلسله مراتب نیازها. روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیازدر نظریه مازلو، در بررسی رضایتمندی شغلی کاربرد پذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کندکه به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی عمومی، نیازهای تأمین و ایمنی، نیازهای اجتماعی، نیازهای منزلت و احترام، و خودشکوفایی. رضایتمندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضایتمندی در افراد شود( ماهر، ۱۳۸۶).
نظریه نیازها. این نظریه به مقدارزیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است،تاجایی که میتوان آنهارایکی به حساب آورد. البته ناگفته نماندکه نظریه نیازهای مازلو عام تراست ورضایت شغلی میتوانددردایره ومحدوده آن قرارگیرد. براساس نظریه نیازها،میزان رضایت شغلی هرفردکه ازاشتغال حاصل میشود،به دوعامل بستگی دارد:
۱) آن مقدارازنیازهایی که ازطریق کار واحراز موقعیت موردنظرتأمین میگردد؛
۲) آن مقدارازنیازهاکه ازطریق اشتغال به کارموردنظر،تأمین نشده باقی میماند. نتیجه ای که ازبررسی عوامل اول ودوم حاصل میشود،میزان رضایت فردرامعین میکند( شفیع آبادی، ۱۳۸۱).
نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها. یکی از تحقیقات اساسی در رابطه با رضایت شغلی، مربوط به کار هرزبرگ و همکاران او در مؤسسه خدمات روان شناسان« پیتسبورگ»[۲۰] است( میرکمالی،۱۳۸۶). در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل مؤثر بر رضایت شغلی خویش، برخوردی دوگانه دارد. گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آوردن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد؛ به طوری که به تدریج به بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد. این مجموعه از عوامل را« حافظ وضع موجود» یا « نگه دارنده» یا « تأمین کننده بهداشت روانی» می نامند. افراد رفع این گونه نیازها را جز حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند، این نیازها معمولاً به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند. در کنار این نیازها، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضای آن ها بی تفاوتند( ناراضی نمی شوند)، ولی در صورت ارضای آن ها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند. این نیازها معمولاً به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند. اگر این گونه رضایت مندی ها به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند، تثبیت خواهند شد. با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند( رضاییان، ۱۳۸۵).
نظریه هالند. هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است: ۱)انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد. ۲)انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد( خلیل زاده، ۱۳۷۵).
از آن چه تاکنون مطالعه شد می توان چنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی اشاره دارد به برداشتی که افراد از کار خود دارند. درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است. اما به طور کلی آن ها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می دهند:۱- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیت های واقعی؛۲- میزان برآورده شدن نیازهای جسمی و روانی؛ و۳- سطح ابقای ارزش های مهم( نارنجی ثانی، ۱۳۸۶).
۲-۲-۵-فن آوری
اصطلاح فناورى اطلاعات را نخستین بار ویسل و لیودت[۲۱] (۱۹۸۵) به کار برده اند. آنها این واژه را به منظور بیان نقش رایانه در پشتیبانی از تصمیم گیری‌ها و پردازش اطلاعات در سازمان‌ها به کار گرفته شد (Newhouse,2002).هرچند این اصطلاح جدید است، اما از لحاظ مفهومى قدمت آن به قدمت اشتیاق انسان به برقرارى ارتباط مى رسد (بهان و هولمز[۲۲]، ترجمه آذرخش و مهرداد، ۱۳۸۱). با پیدایش خط، دانش مدون پدید آمد و هر نسلى بر انبوه دانش و اطلاعات افزود. قرن ها انسان داشته ها و دانسته هاى خود را به صورت هاى گوناگون ضبط کرده است. گاهى روى لوح، سنگ و طومارهاى پادروس و… (جعفر نژاد، ۱۳۷۹). قدم هاى بعدى در شکل گیرى فناورى اطلاعات، پیدایش رایانه بود. که رشد فناورى اطلاعات ابعاد تازه ای به خود گرفت. در واقع مى توان گفت که تنها در دهه ۱۹۷۰ بود که فناورى اطلاعات در سطحى گسترده انتشار یافتند(سعادت،۱۳۸۳). فناورى اطلاعات از دو واژه اطلاعات و فناورى، ترکیب یافته است که ابتدا تعریف مفهومى این دو واژه بررسى مى شود. اطلاعات عبارت است از، هر چیزى که با آن سر و کار داریم و ما را نسبت به حوادث، مسائل، موضوعات و امور مختلف آگاه مى کند. به عبارت دیگر داده‌های پردازش شده را اطلاعات گویند. اما فناورى را مجموعه دانش، مهارت و یا روش فنى در بهره بردارى از اطلاعات را گویند ( بهان و هولمز، ترجمه آذرخش و مهرداد، ۱۳۸۱).منظور از فناورى اطلاعات، همانا کامپیوتر و تمامى ابزارهایى است که ما را قادر مى سازد تا بتوانیم اطلاعات را مورد استفاده قرار دهیم (جیمز و همکاران [۲۳]ترجمه متواضع، ۱۳۸۳). از دیدگاه Curtain (2002) اصطلاح فناورى اطلاعات به مجموعه اى از ابزارها و روش ها اطلاق مى شود که به منظور تسهیل و انجام فرایند تولید و گردآورى، سازماندهى، ذخیره و بازیابى و نشر اطلاعات به کار گرفته مى شوند. فناورى اطلاعات و ارتباطات، به پردازش و توزیع داده‌ها با استفاده از سخت‌افزار و نرم‌افزارهاى رایانه‌اى و تجهیزات ارتباط از راه دور گفته مى شود (Anthony,2002).از نظر UNESCO (2002) فناورى اطلاعات براى توصیف ابزارها و فرآیندها به منظور دسترسى، بازیافت، ذخیره، سازماندهى، کنترل، تولید، ارائه و تغییر اطلاعات به وسیله ابزار الکترونیکى به کار مى رود.درحال حاضر فناورى اطلاعات را با توجه به پیشرفت هاى کامپیوترى و الکترونیکى، معادل اینترنت و کامپیوتر و نرم افزارهای کامپیوترى مى دانند (محمدى،۱۳۸۱).در یک تعریف آموزشى تر از فناورى اطلاعات مى توان گفت که فناورى اطلاعات طرح ریزى و تسهیل استفاده از رایانه، نرم‌افزارها، اینترنت و وسایل ارتباطى است که به راههاى گوناگون، تدریس، یادگیرى و فعالیت‌های دیگر آموزشى را در بر مى گیرد. به عنوان مثال فعالیت‌هاى مرتبط با فناورى اطلاعات شامل موارد زیر مى شود:
– نوارهای کاست ویدئویی یا لوح هاى فشرده به عنوان منابع اطلاعاتى در گذشته
– میکرو رایانه‌ها به همراه صفحه کلیدهاى اختصاصى و دیگر وسایل جهت تدریس
– ابزارهایی به منظور ایجاد ارتباط آسان تر براى کسانى که نیازهاى ویژه دارند
– بازى هاى الکترونیکى جهت تقوبت فضاسازى سه بعدى و کنترل روانى- مکانیکى
– پست الکترونیکى جهت جلب انگیزه در نوشتن و به اشتراک گذاشتن منابع
– ویدئو کنفرانس براى تدریس روزآمد زبانهاى خارجى
– جست وجوى اینترنتى
– سیستم هاى یادگیرى سازگار جهت تدریس
– فناورى اطلاعات جهت مبادلات ادارى و ارزیابى داده‌ها (خوشکنار، ۱۳۸۳).
۲-۲-۶-فرهنگ سازمانی
از مهمترین عوامل تاثیر گذار در اثربخشی سازمان ها می توان به فرهنگ سازمانی اشاره کرد.مشاهده می شود که گاهی اعمال استراتژی های تغییر به منظور توسعه واثربخشی سازمانی به دلیل مخالفت فرهنگ سازمان که مجموعه ای از اعتقادات و باور های سازمان است،به تاخیر می افتدیا پذیرفته نمی شود(دهقان،۱۳۸۷). فرهنگ، واژه‌ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است.«فر» پیشوند و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی سنگبه معنای کشیدن سنگینی و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است. به عقیده تیلور، فرهنگ مجموعه آموخته و پیچیده و نظام یافته‌ای از دانستنیها، هنرها، باورها، آیینها، حقوق و آداب و رسوم، منشأ خوبیها و بسیاری چیزهاست که انسان از جامعه خودش کسب کرده است.فرهنگ، سازمان و اعمال آن را راه‌اندازگیری می‌کند. آن، چیزی شبیه «سیستم عمل» سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس و عمل کردن هدایت می‌کند. فرهنگ، پویا و سیال است و هرگز ثابت نمی‌شود. فرهنگ ممکن است تحت مجموعه‌ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثرگذار نباشد(پورکاظمی و شاکری نوائی،۱۳۸۸).
به گفته میر کمالی فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان که بر اساس ارزش ها، اعتقادات، عادات افراد پدید آمده و مورد حمایت اکثریت افراد قرار می گیرد و تحت تاثیر عواملی چون نظارت، کنترل،ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاری، رعایت ارزش های اجتماعی و نظایر آن قرار دارد(استاد حسنلو،۱۳۹۰).لوییس[۲۴] فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند مجموعه ای از دریافت ها وتفاهم های مشترک برای سازمان دادن کنش هاست که زبان و دیگر محمل های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می رود(ایران زاده، ۱۳۷۷).استانلی دیویس[۲۵] فرهنگ سازمانی را چنین تعریف کرده است: فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باور های مشترکی است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنها در سازمان دستور هائی فراهم می آورد(میرسپاسی،۱۳۸۱).پیترز و واترمن[۲۶] فرهنگ را مجموعه ای از ارزشهای مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی است که با وسایل نمادین مانند داستان ها، افسانه ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می شود، تعریف کرده اند(عاقل، ۱۳۸۳).دنیسون [۲۷]فرهنگ سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه های مشترکی می داند که نگرش و رفتار اعضا را ادر سازمان شکل می دهد و سپس هدایت می کند(Dennison,2006).فرهنگ سازمان، عبارت است از مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، درک و استنباط و شیوه تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند (دفت،۱۳۸۰).فرهنگ سازمانی مجموعه ای از نمادها،مراسم و افسانه های اساطیری که مبادله می شوند تا ارزش ها و باورهای یک سازمان را به اعضایش بشناساند(دفت، ۱۳۸۰).دنیسون فرهنگ سازمانی را در ارزش ها ی اساسی، باور ها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگو های رفتاری که از بین این ارزش های مشترک ناشی می شود و نماد های که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سازمان اند، میداند(Dennison,2006).فرهنگ سازمانی به عنوان نظامی از ارزش های مشترک، اعتقادات، عادات در یک سازمان که با ساختار رسمی سازمان در جهت ارائه هنجار های رفتاری تعامل دارند، شناخته می شود(سیدجوادین،۱۳۷۸).فرهنگ سازمانی، الگوی رفتار و بارور ها، تلقی های مشترک و جمعی و ارزش های که اکثریت اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ سازمانی را می توان در رفتار، زبان، اندیشه و اهداف سازمان مشاهده کرد و روش ها و قوانین و رویه های سازمان تبلور آن را احساس نمود( الوانی، ۱۳۸۶).
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از مفروضات، باور ها و ارزش های مشترک و هنجار های پذیرفته شده بین اعضای کارکنان است که رفتار آنان را هدایت می کند(قاسمی۱۳۸۸).
فرهنگ از دیدگاه رابینز:استیفن رابینز [۲۸]در کتاب خود تحت عنوان مبانی رفتار سازمانی ضمن تعریف فرهنگ سازمان به عنوان باورهای مشترک کارکنان در سازمان، ۱۲ ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگ سازمانی به شرح زیر می داند.
آزادی و استقلال فردی: درجه مسئولیت پذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضاء از آن برخوردارند.
حمایت مدیریت: میزان کمک و پشتیبانی مدیران از زیر دستان و تشویق آنها در انجام دادن امور.
هماهنگی و انسجام: میزان همانندی اعضا با یکدیگر جهت انجام دادن فعالیت های منتهی به هدف.
ساختار کنترل: تعداد قوانین و آئین نامه ها و میزان نظارت سرپرستان بر رفتار زیر دستان.
وضوح اهداف: میزان وضوح و روشنی مأموریت ها، اهداف و استراتژی های سازمان.
سیستم پاداش: میزان بستگی پاداش یعنی اضافه کاری، مزایا، جایزه و غیره به عملکرد کارکنان.
نوآفرینی و خلاقیت: میزان تشویق کارکنان به تلاش و نوآفرینی، خلاقیت و کار آفرینی در سازمان.
شناخت سیستمی: میزان شناخت اعضا پیرامون سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
الگوی های ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
۱۰- خطر پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به پذیرش خطر و ریسک پذیری در امور.
۱۱- تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهره گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.
۱۲-پذیرش هنجار ها و ارزش ها: درجه پذیرش ارزش ها، باور ها و هنجار های غالب از سوی اعضا و ترویج آنها(عاقل، ۱۳۸۳).بر طبق جدیدترین تحقیقاتی که «رابینز»انجام داد، هفت ویژگی اصلی که در مجموع در برگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ سازمانی است، بیان می‌شود:
۱- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.
۲-توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می‌رود تا از خود دقّت، تجزیه و تحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
۳- نتیجه گرایی: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می‌کند، به جای اینکه روی تکنیکها و رویه‌‌های به کار گرفته شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.
۴- توجه به افراد(مردم گرایی)میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمانها تصمیم‌گیری می‌کند.
۵-تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیتها ماوراهای تیم سازماندهی شده به جای اینکه ماوراهای افراد سازماندهی شود.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir