جستجوی مقالات فارسی – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۱۵

افرادی که دل‌بسته به شغل هستند کار یک جنبه مرکزی از هویت شخصی‌شان است و به‌طور عمیقی به کارشان کشش دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسائل مربوط به شغلشان فکر می‌کنند حتی وقتی‌که کار نمی‌کنند.
این افراد رضایتشان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل، حرفه و سازمانشان متعهد هستند. آن‌ها به‌ندرت به تغییر کارفرمایشان فکر می‌کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی‌شان با اهداف سازمانشان سازگار است (ژانت مانتلر و استیون مورفی، ۲۰۰۵).
افرادی که به شغل خود دل‌بسته می‌شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای سطح بالای روان‌شناختی خود می‌پایند. مثلاً برای رشد، پیشرفت، معناداری، شناسایی و ایمنی، دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به‌وسیله برانگیختن آن‌ها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیتشان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن، افزایش می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷). برحسب صفات شخصیتی افراد دل‌بسته به شغل گرایش دارند به این‌که در انگیزش درونی و عزت‌نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشی نهایی در خودش دارند. این افراد کار را با معنا و پرچالش می‌یابند و در وظایف پیچیده‌ای که تنوعی از مهارت‌ها را بکار می‌برد، کار می‌کنند.
افراد دل‌بسته به شغل به‌طورمعمول رضایت شغلی بیشتری تجربه می‌کنند، مخصوصاً با محتوای شغل که آن‌ها ذاتاً رضایت‌بخش می‌یابند. این رضایت شغلی حتی مواقعی که سرپرستان توجهی به آنان ندارند و یا کم‌حرف و استبدادی هستند، غالب است.
از طرف دیگر دلبستگی شغلی به نظر نمی‌رسد که اثرات جانبی منفی سیستماتیکی مانند بیماری‌های فیزیکی، اجتماعی و روان‌شناختی که همانندسازی شدید فرد با کارش ناشی می‌شود را ایجاد کند.
استرس، اضطراب، شکایات جسمانی و تعارضات خانواده – کار به نظر نمی‌رسد که نظام‌داری مرتبط با دلبستگی شغلی باشد (براون، ۲۰۰۷). همچنین این افراد به نظر نمی‌رسد که نسبت به افراد کمتر دل‌بسته به شغل، از زندگی به‌طورکلی بیشتر راضی باشند و یا در سایر فعالیت‌های خارج از کار به درجه بالایی دل‌بسته باشند (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
۲ـ۱ـ۲۲ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی
تئوری مبتنی بر کارراهه دلبستگی شغلی (مک کلوی و سکارن، ۱۳۸۶[۹۴]) ثابت می‌کند که دلبستگی شغلی به‌عنوان یک پیامدی از سازگاری بین کار، شخصیت، شغل و ویژگی‌های سازمانی است. (آری[۹۵]، ۱۳۷۳).
دلبستگی شغلی یک جنبه از انگیزش کاری است و یک سری از متغیرهایی مانند خدمات انگیزشی عمومی، فرصت‌های پیشرفت، وضوح نقش، کار روزمره شغل و فرهنگ گروهی برای انگیزش کاری مهم هستند (موینیهان و سنجی[۹۶]، ۲۰۰۷).
دلبستگی شغلی با انگیزش و خشنودی شغلی رابطه تنگاتنگی دارد. معمولاً دلبستگی شغلی از خشنودی شغلی مهم‌تر است. دلبستگی شغلی به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است (مهداد، ۱۳۸۹).
در بین دیدگاه‌های متنوع درباره دلبستگی شغلی واقع‌بین‌ترین آن تابعی از شخصیت و جوسازمانی است (آلن کوماران، ۲۰۰۴)، شخصیت به الگوی پایدار رفتاری و شناختی در طی زمان و در میان موقعیت‌ها اشاره دارد (کتل، ۱۹۶۵ به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳)؛ بنابراین منطقی است که انتظار داشته باشیم که ویژگی‌های شخصیتی، ارزش‌ها و نگرش‌های افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد (الور و مورادین، ۲۰۰۳، به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳).
دلبستگی کاری نگرش‌ها و ارزش‌ها به سمت یک جنبه خاص از زندگی را بازتاب می‌کند بنابراین این باید با ویژگی شخصیتی مرتبط باشد و بسیاری از نویسندگان معاصر ازجمله (الوی و پریپینگ، ۱۹۹۹)، به‌عنوان اولین فرد موافق این موضوع هستند.
(بوزینلوس، ۲۰۰۳)، دلبستگی شغلی تا حدودی از شخصیت، ویژگی‌های فردی محیط سازمان، طراحی شغل رفتار سرپرستی ناشی می‌شود (براون، ۲۰۰۷).
مهم‌ترین ویژگی‌های شخصیتی در دلبستگی شغلی عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی (مهداد، ۱۳۸۹)، کانون کنترل درونی و نیاز برای پیشرفت (براون، ۲۰۰۷)،
کارگران مسن معمولاً به دلیل مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، بیشتر به شغل خود وابسته‌اند. کارگران مسن‌تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کارکردن پایبندتر باشند. کارگران جوان‌تر نوعاً در سطح اولیه، برانگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، ۱۳۸۹).
کارکنان وقتی به شغل خود وابسته می‌شوند که: کار آن‌ها علاقه مرکزی زندگی آن‌هاست، به‌طور فعال در آن مشارکت می‌کنند، عملکرد خود را ارزشمند و دارای عزت‌نفس درک می‌کنند، عملکرد خود را هماهنگ با خودانگاره درک می‌کنند (صالح و هوشنگ، ۱۹۷۹، به نقل از ورد و پارک، ۲۰۰۹).
به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند درنتیجه ویژگی‌های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می‌کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی‌ها عبارت‌اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت (مهداد، ۱۳۸۹) و از بین این ابعاد شغل، هویت، وظیفه و خودمختاری بر دلبستگی شغلی مؤثرتر هستند (کاترین لی و همکاران، ۲۰۰۹).
همچنین عوامل موقعیتی مانند طراحی شغل، جو روان‌شناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تأثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می‌رسد تأثیر قوی‌تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روان‌شناختی دارند، می‌گذارد (براون، ۲۰۰۹).
عوامل اجتماعی شغل نیز می‌تواند دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد، کارکنانی که در گروه‌های کار می‌کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده‌اند با کارکنانی که به‌تنهایی کار می‌کنند.
مشارکت در تصمیم‌گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می‌کنند دلبستگی شغلی ارتباط دارند. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می‌دهد. (مهداد، ۱۳۸۹).
۲ـ۱ـ۲۳ـ روش‌های پرورش دلبستگی شغلی
با توجه به ویژگی‌های افراد دل‌بسته شغل می‌توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مبتنی به بار خواهد آورد و می‌تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد.
تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی می‌توانند کمک کنند پیشنهاد کرده‌اند:
۱ـ جو روان‌شناختی
۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۱ـ جو روان‌شناختی
جو روان‌شناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می‌کنند اثر می‌گذارد. درواقع جو روان‌شناختی بر درک ارتباط جنبه‌های محیطی کار با ارزش‌ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان تأثیر دارد.
دو بعد جو روان‌شناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد: امنیت روان‌شناختی و معناداری کارکنان محیط کار خود را وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می‌کنند.
ـ امنیت روان‌شناختی:
سه عنصر اساسی که می‌توانند امنیت روان‌شناختی شغلی را تأمین کنند عبارت‌اند از:
مدیریت حمایتی، وضوح نقش، اظهار وجود (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
ـ مدیریت حمایتی:
یک سبک مدیریت حمایتی باعث می‌شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالاً خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند و هرجایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند و البته بررسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند.
ـ وضوح نقش:
وضوح نقش نیز به‌نوبه خود در ایجاد آرامش روانی افراد از این نظر که آن‌ها می‌دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آن‌ها انتظار می‌رود و پیوسته در اضطراب روبه‌رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تأثیر بسزایی دارد.
ـ اظهار وجود:
اظهار وجود هنگامی میسر می‌شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه‌های فردی خود را ابراز کنند. در این صورت است که افراد می‌توانند شغل خود را درونی کرده و با آن به‌عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می‌کنند.
ـ معناداری:
کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می‌کنند که شغل آن‌ها ویژگی‌های چالش‌انگیزی، ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنین هنگامی‌که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله‌ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند، شغل خود را بیشتر معنادار می‌یابند.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی
اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی به‌طور نزدیکی با جو روان‌شناختی مرتبط است و تأثیر مهمی بر دلبستگی شغلی و تولید و عملکرد سازمانی دارد.
فعالیت‌های منابع انسانی، فعالیت‌های عینی و واقعی سازمان را در رابطه با کارکنان ارائه می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

ایران ازجمله کشورهای جزء جوامع جمع‌گرا می‌باشد. در فرهنگ‌های جمع‌گرا، مدیر ایده‌آل کسی که در نقش «پدری خیرخواه» (مدیریت پدرانه) پذیرفته شود. کارمندانی احساس رضایت شغلی بیشتری می‌کنند که مسئولین مافوق خود را در نقش پدر خیرخواه کارمندی ادراک کنند و رضایت شغلی مدیرانی در نقش پدر خانواده کارمندی ادراک می‌شوند که نسبت به کلیه زیردستان خود احساس مسئولیت کنند.
در جامعه جمع‌گرایی مثل ایران مدیرانی که برای کارایی سازمان و افرایش خشنودی اعضا کوشش می‌کنند موفق‌ترین مدیران محسوب می‌شوند. مدیرانی که به یکی از دو جنبه توجه می‌کنند در رتبه دوم قرار می‌گیرند و ناموفق‌ترین مدیران آن‌هایی هستند که به هر دو جنبه کم‌توجه هستند (مرتضوی، ۱۳۷۱).
به‌طورکلی می‌توان نتیجه گرفت که سن، ارشدیت و سابقه تأثیر فراوان ای بر رضایت شغلی دارند. علاوه بر این افرادی که در سلسله‌مراتب نیازهای مزلو در سطح بالاتر قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت (مقیمی، ۱۳۷۷).
رضایت‌مندی شغلی:
رضایت‌مندی شغلی در طول زمان با منحنی U شکل منطبق است؛ یعنی در سال‌های اولیه بالا است، سپس کاهش می‌یابد و بعد مجدداً افزایش پیدا می‌کند. این مقوله در خصوص کارگران مرد و زن به یک اندازه صادق است، اگرچه در بین یافته‌های محققان اختلافاتی مشاهده می‌گردد. یک روند رایج دیگر کاهش ثانویه در رضایت‌مندی شغلی در طول ۵ سال قبل از بازنشستگی[۶۳] است (ماهر، ۱۳۶۹).
پیامدهای رضایت شغلی:
ـ عملکرد (باروری):
در نظر بسیاری از مدیران، یکی از پیامدهای مهم و محتمل رضایت شغلی بارآوری یا کارکرد است. این دیدگاه بر پایه این نظریه قرار دارد که متأسفانه این نظریه در اغلب پژوهش‌های تجربی رد شده است. مرور شاهدهای پژوهشی معمولاً دال بر عدم ارتباط رضایت‌مندی و بارآوری است. باوجوداین به‌طور سنتی پذیرفته شده است که رضایت‌مندی به باروری می‌انجامد.
پرتر و لالر شیوه دیگری برای بررسی ارتباط رضایت‌مندی ـ بارآوری پیشنهاد می‌کنند. آن‌ها مدعی‌اند که با آوری باید به‌عنوان یکی از عوامل رضایت‌مندی شغلی در نظر گرفته شود. دلیل این ارتباط آن است که بارآوری بالا اغلب به پاداش‌هایی مثل درآمد بالا، شناسایی و ترفیع و نیز ایفای ارزش‌های شغلی مهم کارگر مثل موفقیت و پیشرفت، منجر می‌شود این عمل‌ها نیز به‌نوبه خود موجب رضایت‌مندی شغلی می‌گردد (همان: ۲۷۵).
گروهی از مدیران شاید گمان برند که رضایت شغلی بالا منجر به کارکرد بالا می‌شود، ولی این گمان نادرست است. کارگران راضی می‌توانند تولیدکنندگانی بالاتر از بالا، میانه یا حتی پایین باشند و کار را به همان اندازه‌ای که از آن رضایت به دست می‌آورند دنبال کنند.
پیوند میان رضایت با عملکرد پیچیده‌تر از آن است که بر سخن ساده رضایت به کارکرد می‌انجامد بگنجد. توالی کار به این صورت است که کارکرد بهتر پاداش‌های اقتصادی و جامعه‌شناسی و روان‌شناختی بالاتر می‌انجامد. اگر این پاداش‌ها از دیدگاه کارکنان عادلانه تلقی شود آنگاه رضایت بیشتر پدید می‌آید، زیرا کارکنان احساس می‌کنند که آنان متناسب کار و کوشش خود پاداش دریافت می‌دارند. از سوی دیگر اگر احساس شود که پاداش‌ها ناعادلانه بوده است، نارضایتی پدیدار می‌شود. به‌هرحال میزان رضایت فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می‌کند (دیویس، ۱۹۶۹).
ـ غیبت:
پژوهش‌های متفاوت رابطه بین رضایت‌مندی و کاهش غیبت را تأیید کرده‌اند. تحقیقات (پورتر و استیریز ۱۹۷۳)[۶۴] بیان می‌کند که یک همبستگی بین کاهش غیبت و رضایت‌مندی وجود دارد؛ به‌عبارت‌دیگر هرچه فردی دارای رضایت شغلی بیشتری باشد میزان غیبت او از کار کمتر است (استوارت ازکمپ، ترجمه فرهاد ماهر، ۱۳۶۹: ۲۷۵).
به‌طورکلی کارمندانی که رضایت شغلی کمتری دارند، گرایش دارند که بیشتر غیبت کنند؛ اما رضایت شغلی نمی‌تواند همان نفوذ نیرومندی را که بر جایگزینی و انتقال دارد بر غیبت‌ها نیز داشته باشد زیرا برخی از غیبت‌ها درست و معتبر است. درواقع کارکنان ناخشنود به‌ضرورت دست به غیبت نمی‌زنند بلکه بیشتر به فرصت‌هایی که غیبت را می‌طلبد پاسخ می‌دهند. این‌گونه غیبت‌های دلخواه را می‌توان با فراهم آوردن انگیزش‌هایی برای حضور کاهش داد.
ـ نقل‌وانتقال:
همان‌گونه که انتظار می‌رود رضایت شغلی بالا به کاهش نقل‌وانتقال (جایگزینی) کارکنان ارتباط دارد. جایگزینی کارکنان عبارت است از نسبت کارکنانی که کار خود را در سازمان رها می‌کنند. کارکنانی که از کار رضایت بیشتری دارند، احتمال دارد که زمان بیشتری را با کارفرمای خود بگذرانند. در مقابل کارکنانی که از رضایت اندکی برخوردارند به‌طورمعمول به نرخ‌های بالای انتقال گرفتارند. این‌گونه کارکنان احتمال دارد چشم به‌جاهای دلخواه‌تر بدوزند و کارفرمای خود را رها سازند. در مدارس هنگامی‌که رضایت شغلی پایین باشد میزان تقاضای نقل‌وانتقال به مدرسه دیگر بالا می‌رود که این تقاضا بسیار شبیه ترک شغل است (کیت دیویس، ترجمه طوسی، ۱۳۷۰).
ـ ترک شغل:
ترک شغل اغلب امتداد یا مرحله نهایی محسوب شده است. در برخی از مطالعات معلوم شده است که غیبت نشانگر ترک شغل در آینده است. باوجوداین، این ماجرا تنها در موقعیت‌هایی صادق است که در آن فرصت‌های شغلی دیگری وجود داشته باشد. مطالعات نشان می‌دهند که رضایت‌مندی پایین، ترک شغل مستخدم را تسریع می‌کند (تنعمی‌، ۱۳۷۲).
برخلاف نتایج برخی از تحقیقات گذشته، متغیرهای شخصی و رضایت شغلی، تأثیر مستقیم کمی در افزایش تصمیم به ترک خدمت کارکنان دارد. اثر این متغیرها بر ترک خدمت از طریق تأثیر آن‌ها بر تمایل به ترک خدمت انجام می‌شود که نزدیک‌ترین پیش‌بینی کننده ترک خدمت است (تنعمی، ۱۳۷۲).
همبستگی کاملی بین عدم رضایت شغلی و میزان ترک خدمت وجود ندارد. در بسیاری موارد، یک شرکت برای به دست آوردن میزان ترک خدمت پایین تلاش می‌کند، زیرا فکر می‌کند که این نرخ پایین، حاکی از آن است که کارکنانش از شغلشان راضی و خشنود هستند. این رابطه به‌هیچ‌عنوان الزامی نیست. یک نرخ پایین ممکن است دقیقاً اثر یک بازار از کساد باشد یا شاید شرکت از طریق یک طرح پاداش که مزایای به تعویق افتاده را مورد تأکید قرار می‌دهد، دست بندهای طلایی بر دست کارکنانش زده است. (قاضی‌زاده، ۱۳۸۱)
ـ تشویش[۶۵]:
تشویش در یک شرایط کلی است که خشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب‌آلود شود، فراموش‌کار شود، در کار بی‌دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای بگذارد.
ـ فعالیت اتحادیه[۶۶]:
مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به‌عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه‌گرایی است.
ـ بازنشستگی زودرس[۶۷]:
مطالعات «اشمیت و مک لن[۶۸]» ارتباط رضایت شغلی بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر این‌که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند.
کارکنانی که پست‌های سازمانی بالاتر دارند کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی‌، ۱۳۷۷: ۳۸۷).
ـ سلامت جسمی:
گزارش‌های متعدد نشانگر پیوند نارضایتی شغلی و علائم بیماری‌های جسمی است که از خستگی و سردرد تا بیماری‌های قلبی را در برمی‌گیرد و ازآنجاکه نارضایتی شغلی می‌تواند منبع فشار باشد و فشار موجب بیماری‌های متعدد جسمی ‌می‌شود. این پیوند منطقی به نظر می‌رسد (بورک[۶۹]، ۱۹۷۰).
ـ بهداشت روانی:
هرچه رضایت شغلی بیشتر باشد سلامت روانی نیز بیشتر است و برعکس.
۲ـ۱ـ۱۴ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی
بررسی رضایت شغلی می‌تواند آثار مثبت، بی‌طرفانه یا منفی داشته باشد، اگر این بررسی‌ها به‌خوبی برنامه‌ریزی و کار برده شود به‌طورکلی مزایای زیر را به دنبال خواهد داشت.
ـ رضایت شغلی کلی:
یکی از آثار بکار بستن بررسی آن است که مدیریت را از میزان کلی رضایت کارکنان آگاه می‌سازد. همچنین قلمرو ویژه رضایت یا نارضایتی در بین کارکنان را به‌خوبی آشکار می‌سازد. (بخش خدمات یا بخش‌های دیگر) به‌عبارت‌دیگر یک بررسی نشان می‌دهد که کارکنان درباره کارشان چه احساسی دارند و به چه بخشی از کارشان این احساس‌ها مربوط می‌شود. کدام بخش به‌طور خاص دارای مشکلاتی است و احساس‌های چه کسانی در این رهگذر رنجیده است (سرپرستان، کارکنان یا کارشناسان ستادی).
ـ بهبود نگرش:
یک بهره دیگر که اغلب دور از انتظار است، بهبود نگرش‌هاست، براتی بسیاری از مردم، بررسی یک دریچه اطمینان، یک تخلیه عاطفی و یک وسیله آرام ساختن دل است. برای گروهی دیگر بررسی یک نشانه آشکار از علایق مدیریت به رفاه کارکنان است.
ـ به کار بستن بررسی کارکنان دست‌آویزی می‌دهد تا نسبت به مدیریت در خود احساس بهتری را بپردازند (کیت دیویس، ۱۳۷۰: ۱۸۰).
ـ دل‌بستگی شغلی:
سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس[۷۰]، ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۲)، (گوری، ۲۰۰۱)، به‌طورکلی سطح دل‌بستگی مورد علاقه مدیران و سیاست‌مداران است به خاطر اینکه دل‌بستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی مؤثر است. (ورد و بارک، ۲۰۰۹)؛ به نقل از (آرگریس[۷۱]، ۱۹۶۴). دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، ۲۰۰۴). دل‌بستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تأثیر درجه‌ای که به کار دل‌بسته یا از آن بیزار می‌شوند قرار می‌گیرند (ورد و بارک، ۲۰۰۹)؛ به نقل از (آرگریس، ۱۹۶۴). به‌طورکلی دل‌بستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‌گذارد. از دید سازمانی دل‌بستگی شغلی به‌عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می‌شود. دل‌بستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان به‌طور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می‌کند (براون، ۲۰۰۷).
تجزیه‌وتحلیل و ادراک مدل نگرش‌های مرتبط با کار مانند دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، ۲۰۰۹، به نقل از چرنز و داویس[۷۲]، ۱۹۷۵).

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

فایل دانشگاهی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

جدول۲-۲-مدل‌های اثربخشی سازمانی ۲۰
جدول۳-۱ ارزش گذاری شاخص ها نسبت به هم ۵۶
جدول ۳-۲ شاخص تصادفی ۵۸
جدول ۴-۱-شاخص ناسازگاری کل مدل و نودها ۶۹
جدول ۴-۲-میانگین هندسی نظر خبرگان ۷۰
جدول ۴-۳- شاخص ناسازگاری مدل تک شاخص ۷۱
جدول۴-۴-فرمت داده های خام ورودی مدل ۷۲
جدول ۴-۵-جریان های ترجیحی مدل ۷۴
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل۳-۱-متدولوژی تحقیق ۵۲
شکل۳-۲-نمایش سلسله مراتبی مسئله تصمیم ۵۵
شکل ۳-۳ توابع ترجیحی شش گانه برانس و همکاران ۶۱
شکل ۴-۱ مدل سازی سلسله مراتبی تصمیم ۶۵
شکل ۴-۲-رتبه بندی عوامل موثر براثربخشی ۶۷
شکل ۴-۳-نتیجه رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان – مدل چند شاخصی ۶۸
شکل۴-۴ تحلیل حساسیت مدل ۶۹
شکل ۴-۵- رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان با استفاده ازماتریس میانگین هندسی ۷۱
شکل ۴-۶-خروجی نرم افزار و رتبه بندی عوامل با روش پرومتی ۷۳
شکل ۴-۷-نمودار شبکه مدل ۷۵
شکل۴-۸-نمودارGAIAسلامت سازمانی ۷۶
شکل۴-۹-نمودار GAIAرضایت شغلی ۷۷
شکل ۴-۱۰-نمودار GAIA فن آوری ۷۸
چکیده
اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین، توجه خاصی به آن مبذول شده است.آگاهی مدیران از میزان اثربخشی سازمان و عوامل موثر برآن، در موفقیت،شادابی کارکنان و مسئولان می تواند نقش موثری داشته باشد.در این مطالعه توصیفی ـ ریاضی جامعه آماری ۴۲۰نفر کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد در سال ۹۳ است که حجم نمونه با محاسبه فرمول کوکران ۱۸۹ نفر و به صورت تصادفی انتخاب شدند.عوامل موثر براثربخشی سازمانی با نظر خبرگان شناسایی شدند که شامل فن آوری،اخلاق سازمانی،نوآوری،سلامت سازمانی،رضایت شغلی،فرهنگ سازمانی،رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش بود. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه ماتریس مقایسات زوجی استفاده شد و سپس ارزیابی و اولویت بندی گزینه ها و انتخاب بهترین گزینه با استفاده از روش های AHP و PROMETHEE از طریق نرم افزارهای Expert Choice و Decision Lab صورت گرفت.در میان هشت عامل موثر شناسایی شده در میزان اثربخشی، عامل سلامت سازمانی بالاترین جایگاه و رهبری تحول آفرین کمترین جایگاه را به خود اختصاص داد.سلامت سازمانی به عنوان معیاری موثر برای تعیین اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد مطرح است.بنابراین برای اینکه بتواند اثربخش باشد باید قبل از هرچیز بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و همواره با حفظ توانایی های بقای خود آن را رشد وتوسعه دهد.به تعبیری از سلامتی سازمانی برخوردار باشد.
کلید واژه ها: اثر بخشی، سلامت سازمانی،PROMETHEE، AHP
فصل اول
کلیات و طرح تحقیق
۱-۱- مقدمه
درزمان حاضر،اساس کار مدیران نه برمحور تاکیدهای متداول مدیریت، بلکه برمحوری دگرگونه که همانا مدیریت تحول است،دور می زند.این بدین معنی است که مدیریت هرسازمان چگونه می تواندکشتی سازمانی رادرآب های متلاطم وموج هایی غیردوستانه به سمت هدف هایی پذیرا هدایت کند(زمردین،۲۰۰۵).در دوره ای از تحولات و تغییرات فاحش مانند دوره ای که ما در آن زندگی می کنیم ،تغییرودگرگونی ،هنجار و قاعده ای پذیرفته شده و رایج است.در عصر تغییرات ساختاری سریع،تنها آنانی که رهبران و پیشگامان تغییر و دگرگونی اند،جان سالم به در خواهند برد.چالش محوری مدیریت در قرن ۲۱ این است که سازمان ،نقشی پیشگام در امر دگرگونی داشته باشد (Drucker,2000). باید توجه داشت که تغییرات وتحولات سازمانی دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییروتحول مواجه می شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید.شاید ژرف ترین تغییرات موثر بر افراد،تغییراتی نظیر تغییردر باورها ،ارزش ها و مفروضات باشد (Sadler,2000).که نتیجه آن تاثیر گذاری برعملکرد افراد ودر نتیجه تاثیر گذاری بر اثربخشی سازمانی است.تغییرات می تواند انگیزه و شوق و نگرش کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و روی عملکرد آنان تاثیر بگذارندو اثربخشی سازمانی را دستخوش تغییر نمایند (کیانپور،۱۳۸۱).مفهوم اثربخشی از مهمترین موضوعات در درک حوزه رفتار سازمانی است(Chelladurai,1991).صاحب نظران و محققان بر این اعتقادند که اثربخشی موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل سازمانی است و تصور سازمانی بدون ساخت اثربخشی مشکل است.همچنین صاحب نظران توجه به موضوع اثربخشی را باعث توسعه تئوری سازمانی و اثربخشی را موضوع اصلی در فضای عملی می دانند(کاظمی،۱۳۷۵).اندیشمندان مدیریت و رفتار سازمانی اثربخشی را میزان دست یابی به اهداف تعریف می کنند(Main,2008). عملکرد سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه تنگاتنگی بایکدیگر دارند به گونه ای که تحقیقات مربوط به مقالات ومجلات مدیریتی در طی ۳۵ سال گذشته نشان داده است که دو مفهوم عملکرد و اثربخشی از یکدیگر مستقل نبوده و درهم تنیده اند(Schenhav,1994).همه سازمان ها در جهت حصول اهداف مشخصی به وجود می آیند و این اهداف مشخص کننده فعالیتی است که سازمان باید انجام دهد (توفیقی،۱۳۹۰).یکی از معیارهای سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی ،اثربخشی می باشد که با رویکرد مختلف می توان به آن دست یافت.برجسته ترین تعریف اثربخشی میزان دستیابی به اهداف سازمانی است.به عبارتی دیگر در کجا هستیم و در کجا باید قرار بگیریم،این دو جمله تعیین کننده میزان تحقق اهداف سازمانی است(حقی،۱۳۷۶).دو شاخص اثربخشی و کارایی برای ارزیابی عملکرد سازمانی به کار برده می شود.پیتر دراکر دو واژه یادشده را چنین تعریف می کند:کارایی یعنی انجام کارها به نحو شایسته یا مناسب و اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای شایسته یا مناسب(استونروفریمن،۱۳۷۵)[۱].
۱-۲-بیان مسئله
گسترش روبه رشد سازمان ها وتسلط آنها بر تمامی جنبه های زندگی بشری در طول حیات بر کسی پوشیده نیست.انسان امروزی برای انجام هر کاری نیازمند تشکیلاتی به نام “سازمان”است وسازمان ها که خود ساخته و پرداخته دست انسان می باشند و برای رفع نیازها و فراهم نمودن تسهیلات لازم جهت امورات زندگی بشری به وجود آمده اند،امروزه رفتار انسان را به طور کلی تحت تاثیر خود قرار داده اند (تنهایی،۱۳۷۹).اثر بخشی سازمانی ،موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاک های ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می شود.مفهوم اثر بخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد(زارعی،۱۳۸۳).نظریات و نوشته های موجود در این زمینه حکایت از این دارد که اثر بخشی پدیده ای است چند بعدی که از دیدگاه پارسونز این ابعاد عبارتند از:دستیابی به اهداف، حفظ و تداوم سیستم ،انسجام و وحدت اجزا،قابلیت انطباق و ایجاد تغییرات که با یک یا دو عامل نمی توان آن را سنجید(اخبارفر،۱۳۷۹).اثر بخشی سازمانی موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثربخشی نباشد ،مشکل است (Quinn,1983). درک هدف های سازمان از نخستین گام هایی است که باید در راه اثربخشی سازمانی برداشت.هدف های سازمان باید نشان دهنده علت وجودی آن و آنچه را که در پی دستیابی به آن است، باشد(دفت،۱۳۷۴)[۲].دراکر معتقد است که باید عملکرد سازمان را با دوشاخص اثربخشی و کارایی مورد ارزیابی قرار داد.او از میان این دو شاخص، اثربخشی را مهمتر به حساب می آورد زیرا اگر هدف های نادرستی انتخاب شده باشد با هیچ میزان و مقداری از کارایی نمی توان آن را جبران کرد(استونر،۱۳۷۵)[۳].در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم کردن رضایت انسان از تلاش های انجام شده و کارایی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است.ملاحظه می شود که کارایی جنبه کمی ولی اثربخشی جنبه کیفی دارد(Cameron,1979).
اگر ما هدفی را که بیشتر محققان و اندیشمندان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرطی ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم ،آن وقت نقطه نظرات ما روشن تر می شود.این هدف ،بقا سازمان است که آن را ضابطه اثربخشی می دانند(رابینز،۱۳۷۸)[۴].پس برای موفقیت و بقا سازمان باید از مدیران عالی سازمان بخواهیم تا عوامل کلیدی مهم وموثر بر بقای سازمان را تعیین کنند و سپس آن را مورد ارزیابی قرار داده تا ببیند هر عامل تا چه حد برسازمان موثر است سپس آن هارا اولویت بندی نمایند تا بتواند اثربخشی را مورد ارزیابی قرار دهند.اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین ،توجه خاصی به آن شده است.بی تردید دانشگاه های علوم پزشکی یکی از مهمترین وموثر ترین سازمان ها می باشدکه به علت گستردگی و منحصر به فرد بودن ،از اهمیت فوق العاده ای برخوردارند. این سازمان همانند سازمان های دیگر سعی می کند در تحقق اهداف خود اثر بخشی را فراهم کند. با این وجود تعداد کمی تحقیق در این زمینه انجام شده است. در میان عوامل موثر می توان به متغیر هایی مانند اخلاق سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، نوآوری ، سلامت سازمانی ، رضایت شغلی ، فناوری ، مدیریت دانش ، سبک رهبری اشاره کرد که با توجه به ماهیت کیفی بودن معیار ها از روش پرومتی جهت رتبه بندی عوامل موثر استفاده گردید.
۱-۳-اهمیت موضوع
در جامعه چند وجهی و پیچیده امروز،ایجاد سازمان ها راه اصلی تحقق خواسته ها و نیل به هدف هایی است که به تنهایی نمی توان به آنها رسید.سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت درسازمان ها به طور کلی با عنوان اثر بخشی ارائه می شود.اثر بخشی سازمانی سومین سطح از سطوح اثر بخشی را شامل می شود که دو سطح اثر بخشی فردی و گروهی را نیز در بر می گیردو وظیفه مدیریت سازمان این است که علت های اثر بخشی فردی وگروهی را مشخص کند تا نهایتا اثر بخشی سازمانی حاصل شود(Gibson & et al,2009).اثر بخشی مشخص می کند که سازمان تا چه حد توانسته است ماموریت های خود را مشخص کند از این رو سنجش مناسب اثر بخشی می تواند نقاط ضعف و قوت سازمان را تعیین وموجب بکارگیری راهبردی ویژه ای در سازمان شود(Overholt & Jomrog,2004). توجه به شناسایی وویژگی های درون سازمانی که برای موفقیت سازمانی حیاتی هستند و نشان دادن روابط آنها یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود(رحیمیان و شامی زنجانی۱۳۸۹).Cambel(1997)در بازبینی خود از مطالعات صورت گرفته در جهت توسعه سازمانی و تعیین ویژگی هایی از سازمانی که به طور معنا داری با اثر بخشی سازمانی مرتبط هستند به کار گرفت(Kaplan & Norton,2008). یکی از مشکلات پیش روی مدیران ، امروزه آن است که رابطه میان عوامل درون سازمانی را شناسایی و اولویت بندی نمایند و از آنجا که اثر بخشی سازمانی تاثیر گذار ترین عامل می باشد این پژوهش به منظور شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی دانشگاه علوم پزشکی یزد صورت گرفته است .
۱-۴-هدف تحقیق
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد
دو هدف اصلی این پژوهش عبارتند از تعیین معیارهای اثربخشی در دانشگاه علوم پزشکی و سپس اولویت بندی این معیارها بارویکرد پرومتی. در مرحله اول با استفاده از مطالعات کتابخانه ای ،بررسی مطالعات گذشته و استفاده از تکنیک مصاحبه عوامل شناسایی شدند ودر مرحله دوم استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی به منظور دریافت نظرات متخصصان و خبرگان دانشگاه علوم پزشکی یزد وسپس پرسشنامه نهایی ماتریس مقایسات زوجی که دراختیارجامعه آماری قرار گرفت انجام شد.
۱-۵-سوال تحقیق
۱-شناسایی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.