علمی : بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

جدول ۳-۱ سوالات تخصصی
۳-۴- روایی و پایایی پرسشنامه
۳-۴-۱- روایی یا اعتبار [۲۵]پرسشنامه
مقصود از روائی آن است که وسیله اندازهگیری، بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد. اهمیت روائی از آن جهت است که اندازهگیریهای نامناسب و ناکافی میتواند هر پژوهش علمی را بیارزش و ناروا سازد(خاکی،۱۳۷۸).
در یک پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روش روایی محتوائی، ملاکی و اعتبار سازه استفاده میشود. روایی محتوائی بیشترین کاربرد را در تعیین روائی یک مقیاس دارد. اعتبار محتوای یک ابزار اندازهگیری به سوالهای تشکیلدهنده آن بستگی دارد. برای بررسی روایی پرسشنامه از نظرات تعدادی از اساتید متخصصین و کارشناسان رشته مدیریت استفاده شده است.
۳-۴-۲- پایائی یا اعتماد[۲۶] پرسشنامه
قابلیت پایائی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازهگیری است که نشاندهنده این است که ابزار اندازهگیری تا چه اندازه نتایج یکسانی در شرایط مشابه به دست میدهد. بازآزمائی، آزمون همتا، تنصیف، کودر-ریچاردسون و آلفای کرونباخ از جمله روشهای سنجش پایائی هستند که در اینجا روش آلفای کرونباخ تشریح میشود.
یکی از روشهای محاسبه قابلیت پایایی، ضریب آلفای کرونباخ میباشد که برای محاسبه آن ابتدا باید واریانس نمرات هر سوال پرسشنامه و واریانس کل آزمون را محاسبه کرد و سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آن را محاسبه نمود(بازرگان،۱۳۷۶).
 
Α = ضریب آلفای کرونباخ  = واریانس مربوط به سوال i
K = تعداد سوالهای پرسشنامه  = واریانس کل آزمون
ضریب آلفای کرونباخ در یک پژوهش، با یک مطالعه مقدماتی با توزیع ۲۰ الی ۳۰ پرسشنامه محاسبه میشود. لازم به ذکر است چنانچه ضریب آلفای کرونباخ بیش از ۷/۰ محاسبه گردد، پایایی پرسشنامه مطلوب ارزیابی میشود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد …

جامعهی آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران میباشد.
۳-۲-۲- حجم نمونه
جامعهی آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران میباشد. تعداد ۳۵۱ نفر از طریق جدول مورگان به عنوان حجم نمونه تعیین گردید.
۳-۲-۳- روش نمونهگیری: روش نمونهگیری این تحقیق تصادفی طبقهبندی شده میباشد.
۳-۲-۴- تعیین حجم نمونه: از جدول مورگان
۳-۳- جمع‌آوری اطلاعات
زمانیکه موضوع پژوهش انتخاب شد و نوع تحقیق براساس هدف مشخص گردید ابتدا باید براساس ادبیات پژوهش به تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش پرداخت و سپس متغیرهای پژوهش باید به نوعی اندازهگیری و سنجش شوند. به طورکلی روشهای گردآوری اطلاعات در یک پژوهش را میتوان به دو دسته کتابخانهای و میدانی تقسیم نمود. درخصوص جمعآوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق از روشهای کتابخانهای و درخصوص جمعآوری اطلاعات برای تایید یا رد فرضیههای پژوهش از روش میدانی استفاده میگردد.
پرسشنامه، مصاحبه و مشاهده از ابزارهای رایج اندازهگیری متغیرها هستند اما در بسیاری از تحقیقات علوم انسانی از مقیاسهای سنجش نگرش استفاده میشود. مشهورترین مقیاسهای سنجش نگرش عبارتند از: مقیاس لیکرت، مقیاس افتراق معنائی، مقیاس ثرستون، مقیاس گاتمن و مقیاس فاصله اجتماعی بوگاردوس.
۳-۳-۱- ابزار اندازهگیری
در این پژوهش به منظور جمعآوری دادهها و اطلاعات از پرسشنامه استاندارد(یوان چو، سنگ چو و گری کلین ۲۰۱۳) استفاده گردیده است.
۳-۳-۲- پرسشنامه
اجزای پرسشنامه
الف) نامه همراه:
در این قسمت هدف از پژوهش، ضرورت همکاری پاسخدهنده در ارائه دادههای مورد نیاز و نحوه پاسخگویی به سوالات بیان شده است.
ب) سوالهای (گویههای) پرسشنامه
ب۱) سوالات عمومی:
دراین سوالات تلاش شده است تا اطلاعات کلی و جمعیتشناختی دررابطه با پاسخدهندگان جمعآوری گردد.
ب۲) سوالات تخصصی:
سوالات تخصصی شامل سه بخش میباشد بخش اول مربوط به سوالات عدالت سازمانی، بخش دوم مربوط به سوالات تعهد شغلی و بخش سوم مربوط به رفتار شهروندی سازمانی میباشد.

مولفه‌ها پایایی
عدالت توزیعی ۰٫۸۹۸
عدالت رویهایی ۰٫۹۰۳
عدالت مراودهایی ۰٫۸۸۱
تعهد شغلی ۰٫۸۸۵
رفتار شهروندی سازمانی ۰٫۸۹۶
۰٫۹۱۳=پایایی کل مولفههای سازه
برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی …

عدالت رویهای کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
عدالت تعاملی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
نیلسن در مقاله خود با عنوان (واکاوی در مفهوم عدالت) اشاره میکند که یک جامعه کاملاً عادلانه چه ترکیبی از اشتراک خود مختاری فردی و برابری را خواهد داشت؟ و کدامیک از اینها در یک جامعه عادلانه پدیدار خواهند شد؟ حداقل نوعی از برابری به نظری منصفانه میرسد. اما چه نوع و به چه مقدار باید باشد؟ آیا طبق نظر محافظهکاران تنها برابری در فرصت ها کفایت میکند؟ اگر چنین است چگونه حاصل می شود؟ یا اینکه همانگونه که سوسیال دموکراتها معتقدند مستلزم برابری در شرایط خواهد بود؟ اگر چنین است چگونه فهم میشود و گستره آن چه میزان است؟
همچنین سید مهدی الوانی – علی اصغر پورعزت – ابوالقاسم سیار در یک مطالعه موردی در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی این چنین عنوان میشود که احساس عدالت به مثابه نتیجه قضاوت افراد متعاقباً موجب میشود که در یک رفتار واکنشی، افراد رفتاری محبتآمیز و تعهدآور از خود بروز دهند. واضح است که نتیجه چنین تعاملی، استواری هویت جمعی مجموعه مورد نظر خواهد دبود و در رویکرد سیستمی به «تعهد سازمانی» (یعنی تعهد جزء نسبت به سیستم) تعبیر میشود.
شکرکن و انعامی(۱۳۸۲) نشان دادند که: عدالت سازمانی کلی با خشنودی شغلی کلی دارای رابطهای معنیدار است، و علاوه بر آن بین مولفههای عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کلی نیز رابطهای معنادار وجود دارد.
ایمانی (۱۳۸۶) بیان میدارد: عدالت سازمانی بهصورت کلی با رضایت شغلی دارای رابطهای معنادار بوده و علاوه بر آن بین مولفههای عدالت سازمانی با رضایت شغلی کلی نیز رابطهای معنادار وجود دارد.
مریم یعقوبی و همکاران (۱۳۸۷) در پژوهشی نشان دادند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کلی رابطه وجود دارد.
۲-۴-۲- پژوهشهای انجام شده در خارج کشور
اسکول،کوپرومکی نا(۱۹۸۷) دامنه همبستگیهای بین عدالت شغلی(مقایسه خود با افرادی که مشاغل مشابه دارند)، عدالت سازمانی(مقایسه خود با کارکنان شاغل در مشاغل مشابه در سازمانهای دیگر)، عدالت تحصیل(مقایسه خود با افراد دارای تحصیلات مشابه)، عدالت در سیستم (مقایسه وضعیت فعلی با آنچه از سیستم انتظار میرود) و رضایت شغلی را ۲۵/۰ تا ۴۵/۰ یافتهاند.
نتایج مطالعات تاملینسون و جانکینز (۱۹۹۲) نشان داده است که توجه به انواع تعهد(عاطفی و مستمر) میتواند در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت داوطلبانه و قابل اجتناب مفید باشد.
نوپ (۱۹۹۵) در یک نمونه ۱۷۱ نفری از سرپرستان وجود همبستگی معنیدار بین ابعاد تعهد سازمانی و رضایت شغلی را گزارش کرده است.
تامپسون(۲۰۰۱) در تحقیقی رابطه بین عدالت و رضایت مشتری را سنجیده است در این تحقیق عدالت را از سه بعد عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی مورد بررسی قرار داده است و به این نتیجه رسیده است که عدالت توزیعی بهترین پیشگو کننده رضایت میباشد.
آری و همکاران (۲۰۰۴) در پژوهشی نشان دادند مشارکت در تصمیمگیری با عدالت رویهای ارتباط مثبتی دارد اما با سیاستهای سازمانی ارتباط منفی دارد. همچنین عدالت رویهای با سیاستهای سازمانی مرتبط نبود. بین عدالت سازمانی و عملکرد ارتباط مثبت معن داری به دست آمد.
وارنر(۲۰۰۵) در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که عدالت رویهای بهترین پیشگوکننده رضایت شغلی است و در این میان گرچه عدالت توزیعی نیز مؤثر است ولیکن تأثیر کمتری دارد.
کالکویت و همکاران(۲۰۰۶) نشان دادند که عدالت رویهای، توزیعی و تعاملی بر عملکرد شغلی و رفتار تولیدی در سازمان تأثیر مثبتی میگذارند.
دی و کارول(۲۰۰۵) نشان داد که بین رفتار مدنی سازمانی و رفتار منجر به تولید ارتباط مثبتی وجود دارد.
دالال (۲۰۰۵) نیز نشان داد که بین رفتار مدنی سازمانی و رفتار منجر به تولید ارتباط مثبتی وجود دارد.
دی گروت و همکاران (۲۰۰۶) نشان دادند که ساختار سازمانی بر رفتار مدنی سازمان تأثیر میگذارد.
کوهن (۲۰۰۶) نشان داد که ارزشهای فرهنگی با عملکرد شغلی و رفتار مدنی سازمان ارتباط قوی دارد ۱۶درصد عملکردشغلی و رفتار مدنی سازمانی از طریق تعهدات و ارزش های فرهنگی تبیین شد. باچراچ و همکاران(۲۰۰۶) بهدست آوردند که بین رفتار مدنی سازمانی و ارزیابیهای عملکرد ارتباط وجود دارد. به عبارت دیگر، رفتار مدنی سازمانی ارزیابیهای مرتبط با عملکرد را در سازمان افزایش می دهد. آنها نشان دادند که ارتباط بین کمک کردن و عملکرد گروهی بستگی به رفتار مدنی در سازمان دارد.
در پژوهشی که توسط اکپرا و وین(۲۰۰۸)صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی ازوجود رابطه معنادار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود.
۲-۵- جمعبندی پایه های تجربی
از نقاط قوت پژوهشهای خارجی و داخلی مذکور، جمعآوری اطلاعات موضوعی و مقیاسهای اندازهگیری آنها میباشد که بسترهای مناسب و مفید را برای اجرای بهتر تحقیق را آشکار میسازند، هرچند هیچ کدام از بیشینههای مطرح شده مستقیما با موضوع مورد مطالعه این پژوهش ارتباط ندارند و هرکدام از موضوعات مطرح شده از ابعاد دیگری استفاده شده است. اما بیشینههای مطرح شده هم از نظر موضوعی و هم محتوایی زمینهها و زاویههای دید مناسب را برای اجرای بهتر تحقیق فراهم کرده است به طوری که ابعاد عدالت سازمانی، تعهد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی براساس ادبیات موضوعی و پیشینههای تحقیق مطرح شده استخراج گردیدهاند.
۲-۶- مدل تحلیلی پژوهش
باتوجه به مفاهیمی که پیشتر تشریح شده و همچنین پیشینهای که از مدلهای عدالت سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی ارائه گردید و کاستیهایی که درخصوص هر مدل برشمرده شد، مدل پیشنهادی به شرح ذیل ارائه میگردد:
(شکل ۲-۵) مدل پژوهش
۲-۷- معرفی بانک تجارت
تا قبل از پیروزی انقلاب اسلامی ، از ۳۶ بانک فعال در کشور ۸ بانک دارای مالکیت دولتی، ۱۶ بانک دارای مالکیت خصوصی صددرصد ایرانی و ۱۲ بانک دارای مالکیت مختلط ایرانی و خارجی بودند. پس از پیروزی انقلاب اسلامی در تاریخ هفدهم خردادماه ۱۳۵۸،شورای انقلاب به منظور حفظ سرمایههای ملی، بهکار انداختن چرخهای تولیدی کشور و تضمین سپردهها و پسانداز مردم در بانکها “بانکهای کشور را ملی اعلام کرد و سپس به جهت کنترل و نظارت دقیقتر بر سیستم بانکی و اجرای صحیح سیاستهای پولی و اعتباری، برخی از بانکها در یکدیگر ادغام گردیدند. بانک تجارت به موجب لایحه قانونی اداره امور بانکها مصوب مهرماه ۱۳۵۸ از ادغام یازده بانک خصوصی داخلی و مشترک داخلی – خارجی با سرمایهای بالغ بر ۳۹ میلیارد ریال در تاریخ ۲۹ آذرماه سال ۱۳۵۸ تاسیس و سپس در سال ۱۳۶۰ بانک ایران و روس نیز به آن ملحق گردید.
بانک تجارت از بدو تاسیس با استفاده از دو مزیت نسبی” نیروی انسانی متخصص” و “روشهای پیشرفته بانکی” که حاصل تجربیات بانکهای تشکیلدهنده بود، امکان انتخاب و استفاده از بهترین سیستمها و شیوهها را داشته است. به کارگیری و استفاده از برخی سیستمهای نرمافزاری و سختافزاری که بعضا تاکنون نیز ادامه دارد( مانند SGB)، دارا بودن ارتباطات بینالمللی قوی به واسطه داشتن شبکه وسیع کارگزاری و زیر ساختهای غنی در زمینه بانکداری بین الملل(اولین بانک کشور در زمینه به کارگیری SWIFT) برتری این بانک را طی سالیان متوالی از لحاظ حجم عملیات بانکی داخلی و بین المللی حفظ نموده است.
درحال حاضر بانک تجارت بابیش از ۳۰ سال فعالیت بانکی و با دارا بودن شبکه وسیع وپیشرفته شعب با بیش از ۲۰۰۰ شعبه در داخل و خارج کشور و ارتباط با صدها کارگزار خارجی است، در زمره یکی از موسسات مالی بزرگ کشور بوده و مورد اعتماد بانکهای معتبر بینالمللی میباشد.
فصل سوم
روش اجرایی تحقیق
مقدمه
هرگز نمیتوان ادعا نمود و مطمئن بود که شناختهای بهدست آمده حقیقت دارند زیرا زمینه شناخت مورد پژوهش نامحدود و آگاهی و روشهای ما برای کشف حقیقت محدود هستند. حال اگر فرض براین باشد که هدف فعالیتهای پژوهشی حقیقتجویی است و پژوهشگران با صداقت به دنبال این هدف میباشند آنچه را که ایشان انجام میدهند و مییابند. میتوان کوششی برای نزدیکی به حقیقت دانست( رفیع پور، ۱۳۸۳).
دستیابی به هدفهای تحقیق میسر نخواهد بود، مگر زمانی که جستجوی شناخت یا روششناسی درست صورت پذیرد. « دکارت دراین رابطه روش را راهی میداند که بهمنظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود»( خاکی ، ۱۳۸۲ ، ۱۹۴ – ۱۹۳).
اساس واقعی پژوهش علمی، تبیین رابطه میان متغیرهاست. دو روش اصلی که برای تعیین روابط در اختیار است معمولاً از چند جهت با هم تفاوت دارند. یکی از این دو روش، روش توصیفی است و شامل مجموعه روشهایی است که هدف از آن توصیف کردن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیمگیری میباشد( سرمد ، مرتضی ، ۱۳۸۰).
تحقیق حاضر به بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران میپردازد.
۳-۱- نوع و روش تحقیق
از آنجا که تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق براساس هدف به دلیل این که به دنبال توسعه دانش در یک زمینه خاص است، کاربردی میباشد.(خاکی،۱۳۷۹)
ازحیث روش به این دلیل که صرفاٌ آنچه که هست بیان میشود و تغییری در متغیرها ایجاد نمیشود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیمگیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق از نوع پیمایشی است. پیش فرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روشهای علمی میتوان از طریق مطالعهی یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد.(کومار،۱۳۷۴، ۴۸)
۳-۲- جامعه آماری مورد بررسی
۳-۲-۱ جامعه آماری
مجموعه واحدهایی که حداقل در یک صفت مشترک باشند یک جامعه آماری را تشکیل میدهند (خاکی، ۱۳۷۸).

سؤال های ۱ تا ۵ عدالت توزیعی
سؤال های ۶ تا ۸ عدالت رویهایی
سؤال های ۹ تا ۱۴ عدالت مراودهایی
سؤال های ۱۵ تا ۲۴ تعهد شغلی
سؤال های ۲۴ تا ۳۴ رفتار شهروندی سازمانی
برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

درحالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافتههای جورج پیشنهاد میکند که پژوهشهای قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداختهاند میتوانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان میپردازد در حالیکه اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکسکننده تفاوتهای پدیدار فرد درطول زمان میباشد.
علاوهبر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران( بعد نوعدوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنیدار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق میکند با اینوجود، هیچیک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.
پژوهشهای انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان میدهد: که افرادی که احساس میکنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه براین میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشیای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار میدهد. بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، درازای کمکی که فرد کمککننده ارائه میدهد، کمککننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت میکند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار میتواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سالهای اخیر پادساکوف و همکاران در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشتهاند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی درخصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی( بازخودشغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی)،بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی(نوعدوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشتهاند، بهگونهای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابهسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند.ولی به هرحال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوعدوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوعدوستی، نزاکت و وظیفهشناسی ارتباط منفی داشتهاند.
دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است:
رفتارهای رهبری تحولآفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشمانداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)
رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی)
رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر– هدف (رفتارهای تشریحکننده نقش، رویهها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر، عضو مرتبط هستند.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحولآفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعاملگرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداشدهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی میباشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر، هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفههای نوعدوستی، نزاکت، وظیفهشناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر– عضو با تمامی مولفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی میکند:
۱- وظیفهشناسی : رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت میکنند (مثلاً فرد ناهار خوردن خود را طول نمیدهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمیکند).
۲- ادب و مهربانی : رفتارهای مؤدبانهای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری میکنند ( مثلاً فرد تلاش میکند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید).
۳- نوعدوستی: رفتارهای یاری دهندهای هستند که توسط یک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام میشود و در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی ویژه است(مثلاً فرد به کسانی که کارشان سنگین است کمک میکند و با میل و رغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف کند).
شکل۲-۱ حیطههای رفتار شهروندی سازمانی (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۴- مردانگی : رفتار جوانمردانهای که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری به عمل میآورد.
۵ – خوش خویی : رفتارهای نشاندهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیتهای سازمان هستند( مثلاً فرد کارهایی انجام میدهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را بالا میبرند) با جمع این حیطهها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل میشود.
۲-۳-۴- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی عباتند از: تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهومسازی رفتار شهروندمداری سازمانی است.
لازم به ذکر است در این تحقیق عدالت سازمانی مفهومی است که مد نظر قرار داده شده تا رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی بررسی گردد.
شکل۲-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی(داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۳-۴-۱- اعتماد
یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گامهای مهم حرکت بهسوی شکلدهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. کرکر معتقد است که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد میشود که این امر تعاملات مثبت آتی را تضمین میکند. جنبههایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد میشود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروندمداری در سازمان، حوزههای دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه میشوند.
۲-۳-۴-۲- مشروعیت
مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است. به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت میشود. یکی از صاحب نظران به نام حکشر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواستههای تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بوروکراتیک و اوامر مدیریتی نمیشود.
۲-۳-۴-۳- تقابل
مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان میشود. به اعتقاد فاکس تقابل، سازوکار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی میشود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت میکند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاشهای فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی میباشد.
۲-۳-۴-۴- عدالت سازمانی
مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمههای نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد. منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود.
عدالت سازمانی اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت با موقعیتهای شغلی. یکی از انواع عدالتهای سازمانی، عدالت توزیعی است که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت میکنند اشاره میکند این عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد این نظریه به نحوه پاسخدهی افراد نسبت به مداخلهها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداشها در سازمانها توجه دارد. احتمالاً محققان سازمانی بیشترین آشنایی را با این نظریه دارند. علاوه بر عدالت توزیعی، مفهوم دیگری که اخیراً در بحث عدالت سازمانی مطرح شده است، عدالت رویهای است. در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهای دریافت شده توسط کارکنان را توصیف میکند، عدالت رویهای عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان میکند به عبارت دیگر عدالت توزیعی به عادلانه بودن منابع و امکانات توجه دارد، اما عدالت رویهای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تصمیمگیری در مورد نحوه توزیع امکانات و منابع اشاره میکند. تحقیقات جدید در مورد عدالت رویهای نشان میدهند که روشهای توزیع منابع و امکانات یک عامل تعیین کننده مهم عدالت در سازمانها محسوب میشود. لونتال معتقد است که رویههای عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص میشود: توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سوءگیری باشد، براساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل تصحیح باشد و براساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. سومین عدالت ، عدالت تعاملی است که نوعی عدالت رویهای است و اشاره به برخورد عادلانهای دارد که در مورد یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده اعمال میشود. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۳-۵- رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرارگرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت، عدالتهای رویهای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و لاتام نشان دادهاند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دورههای آموزشی فراگرفته اند، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شدهاند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری میکنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش، کمکاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ میدهند. عدالت سازمانی و حیطههای مختلف آن( عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی) پیشبینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل، تعهد سازمانی و … هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوعهای جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی کلی و حیطههای مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطههای آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. نتایج حاصل با پژوهشهای ذکر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه این پژوهش و پژوهشهای دیگری که در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده، اهمیت و نقش آن رابه عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان میکند و جا دارد که مسئولان و مدیران سازمانها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی میتوان پیشبینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان میدهند. یکی از این واکنشها افزایش یا کاهش برون داده است، به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان، عدالت اجرا نمیشود دچار نوعی تنش منفی میشوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی میکنند میزان دروندادهها و مشارکتهای خود را سازمان کاهش دهند. در چنین مواردی، ممکن است رفتار شهروندی آنها کاهش یابد. برعکس، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته میشوند تا با انجام رفتارهای یاریدهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. پودساکف مطرح کرده که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمانها رفتار میشود و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها افزیش مییابد. چنین نتایجی درکشورهای دیگر نیز حاصل شده است. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد. وی رابطه بین عدالت رویهای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی وتئوری مبادله بین۴۷۵ کارمند بیمارستان بررسی شد. آنها میخواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.(داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
ارگان در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد. وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز میدهند. محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تاثیر عدالت رویهای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان میباشد. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۴- پژوهشهای انجام گرفته پیرامون موضوع
۲-۴-۱- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور
شکرکن و همکاران (۱۳۸۰) طی پژوهشی به بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز را مورد مطالعه قرار دادند و دراین پژوهش رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز بررسی گردید. طبق فرضیههای تحقیق خشنودی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانههای اهواز رابطه مثبت دارد و این که رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی از رابطه آن با عملکرد شغلی قویتر است. نتایج تحقیق نشان میدهند که بین خشنودی شغلی و رفتار مدنی سازمانی همبستگی معنیدار بالا و با ثباتی وجود دارد.
آقایی فروشانی(۱۳۸۶) در پایاننامه کارشناسی ارشد خود به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته است. و به این نتیجه رسید که میان عدالت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و منطقی وجود دارد.
حسن شکرکن عضو هیئت علمی دانشگاه اهواز در بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی اشاره دارد که:
عدالت سازمانی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
عدالت توزیعی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب …

رشد فردی
بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفههای زیر را به عنوان شاخصهای رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود.
وفاداری
وظیفهشناسی
مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفهای و مدنی )
توجه و احترام
فداکاری
تحملپذیری( روحیه جوانمردی )
عملکرد شهروندی فعالیتهایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیتپذیری را شامل میشود. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷) که به طورخاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه مینمایند:
پشتکار توام با شور و تلاش فوقالعاده که برای تکمیل فعالیتهای کاری موفقیتآمیز ضروری است.
داوطلب شدن برای انجام فعالیتهای کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
مساعدت و همکاری با دیگران
پیروی از مقررات و رویههای سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیمبندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیقهای مختلف مورد استفاده قرار میگیرد. این ابعاد عبارتند از:
آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیاتهای اداری سازمان است.
نوع دوستیکمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوهای فراتر از آنچه انتظار میرود.
وجدان کاری: انجام امور تعیین شده به شیوهای فراتر از آنچه انتظار میرود.
جوانمردی: تأکید بر جنبههای مثبت سازمان به جای جنبههای منفی آن.
نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوعدوستی به عنوان مؤلفههای کمککننده، فعال و مثبت مطرحاند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان میدهد. آداب اجتماعی، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آنهم زمانیکه این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران میشود. گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کاری میباشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه میدهند.
نوعدوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بهطور مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک میکند. برخی صاحب نظران نوع دوستی و وظیفهشناسی را در یک طبقه قرار میدهند و آنها را «رفتارهای کمکی» تلقی میکنند.
جوانمردی و نزاکت مؤلفههایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان میباشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتنابناپذیر و اجحافهای کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد. درحالیکه نزاکت درباره اندیشیدن بهاین است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر میگذارد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
ارگان اشاره میکند که هر ۴ بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند، مثلا ممکن است افرادی که تصور میشود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوعدوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی میکنند با انجام این اعمال بر روند تصمیمگیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل میشوند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
۲-۳-۲- ویژگیهای کلیدی رفتار شهروندی
نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی میباشد
رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمیگیرد
رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع میباشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند.
دراین زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجادکننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
ازسوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند، دراین زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ )
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً برروی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند و تلاش کردهاند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
۲-۳-۳- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسیهای فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار برآن نشان دهنده تاکید بر ۴ دسته عوامل زیر بوده است:
ویژگیهای فردی کارکنان
ویژگیهای شغلی
ویژگیهای سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً برنگرشهای کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش دادهاند. اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهشهای اولیه دربرگیرنده ویژگیهای فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی میکنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است(البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی میباشد(مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد میباشد. در دهه گذشته بحثهای زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

در این تحقیق تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان میدهد. لذا به پیروی از برخی محققان(مولایی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۱- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی
۲-۲-۱-۱- مدل می یر و آلن[۱۹]
آلن و می یر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند میدهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش میدهد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه دادهاند:
۱- تعهد عاطفی[۲۰] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان میباشد. بهطوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی میکنند.
۲- تعهد مستمر[۲۱]: براساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه میکند. درواقع فرد از خود میپرسد که درصورت ترک سازمان چه هزینههایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری[۲۲]: دراین صورت کارمند احساس میکند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸) .
«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یکدیگر مستقلاند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دستهبندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای این که می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند (آلن و می یر،۱۹۹۷).
۲-۲-۱-۲- مدل “مایر و شورمن”[۲۳]
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، درصورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (می یر و شورمن ،۲۰۰۰) درحالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن میباشد.
۲-۲-۱-۳-مدل “جاروس “[۲۴] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل میشوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.( جاروس و همکاران)
۲-۲-۲- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما درقبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش مییابد. تجانس بین پاداش‌های کار(پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر میگردد (کریم زاده ، ۱۳۷۸).
طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار میشود به فعالیت‌هایی میپردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارایه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید میآید زیرا کارکنان احساس میکنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفتهاند(دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰، ۱۷۳).
لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر میگذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیرگذار است.بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیرگذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر میپذیرد و این خود میتواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیرگذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷).
براساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی درسطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی میگیرد و تعهد سازمانی را تقویت میکند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد میشود که این امر میتواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد ( چلپی ،۱۳۸۵، ۱۶۹).
کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی میماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره میگردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش‌گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین میشوند و باعث ابهام نقش درفرد میشود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی ، ۱۳۷۵).
در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرطهای تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی میشود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت ویژگیهای شغلی(مودی و همکارانش ۱۹۸۲).
ابهام نقش و فشار شغلی :
بعضی از نقشها پیچیدهتر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقشهای متعدد. کسانی که نقشهای پیچیده را بازی میکنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقشهای پیچیده میتوانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند بهخوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثر است.
براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی( حیطه نظارت و کنترل) است (به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).
مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین میآید و تعهد به گروه خودی افزایش مییابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که میتواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی براساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان موردنظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹) . اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان میشود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک میکنند (بدیعی ،۱۳۸۸).
مدنی و زاهدی( ۱۳۸۴) نشان دادهاند که متغیر درک حمایت سازمانی قویترین رابطه مستقیم و مثبت را با تعهد سازمانی کلی (شامل تعهد عاطفی، هنجاری و مستتر) دارد و متغیر احساس عدالت سازمانی همبستگی نسبتاً قوی مستقیم با تعهد سازمانی دارد و متغیر احساس امنیت شغلی همبستگی مستقیم نسبتاً ضعیف با تعهد سازمانی داشته است.
سلاجقه(۱۳۸۰) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دستهبندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافتههای تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
آلن (۱۹۹۶ ) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است.
هاریسون و هوبارد ( ۱۹۹۸) تاثیر عوامل مقدماتی را در شکلگیری تعهد کارکنان تأیید نمودهاند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.
۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته میشدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند را اینگونه تعریف میکنند:
« مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند» (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان میگردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستمهای رسمی پاداش در سازمان نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
۲-۳-۱- ابعاد رفتار شهروندی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دستهبندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم مینماید: (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلیدبری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
رفتارهای یاریگرانه
جوانمردی
نوآوری فردی
فضیلت مدنی
تعهد سازمانی
خودرضایتمندی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

تحقیق دانشگاهی – بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد …

۱-۸- جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران میباشد.
۱-۹- قلمرو تحقیق
۱-۹-۱- قلمرو زمانی: از فروردینماه ۹۴ شروع و حدوداً ۱ ماه ادامه داشت( قابل ذکر است قلمرو زمانی تحقیق بازه زمانی توزیع پرسشنامه است).
۱-۹-۲- قلمرو مکانی:شعب بانک تجارت سطح شهر تهران
۱-۹-۳- قلمرو موضوعی: درحیطه رفتار سازمانی میباشد.
۱-۱۰- روش نمونهگیری-اندازه نمونه
نمونه : جامعهی آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران میباشد. تعداد ۳۵۱ نفر ازطریق جدول مورگان به عنوان حجم نمونه تعیین گردید.
روش نمونهگیری: روش نمونهگیری این تحقیق تصادفی طبقهبندی شده میباشد.
تعیین حجم نمونه: جدول مورگان
۱-۱۱- روش و ابزار گردآوری دادهها
الف) روش کتابخانهاى: جهت جمعآوری دادههای ثانویه شامل بررسی پیشینه و مبانی نظری تحقیق بکار برده شد.
ب: روش پرسشنامه: برای جمعآوری دادههای اولیه مورد نیاز برای آزمون فرضیههای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده گردید.
۱-۱۲- روش تجزیه تحلیل دادهها
برای تحلیل اطلاعات از جداول دو بعدی و آزمون تحلیل واریانس- میانگین و انحرافمعیار( سطح سنجش متغیرها) استفاده گردید. آزمون‌های معناداری، کلموگروف- اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن و ضرایب همبستگی مرتبط با آزمون‌های پیشگفته نیز مورد استفاده قرارگرفت. بهعبارتی دیگر بهمنظور مقایسه داده‌ها از روش درصدگیری به همراه نمودار و جدول فراوانی داده‌ها استفاده شده است و بهمنظور تعیین اثر بین متغیرهای مستقل و وابسته و تعمیم نتایج از تحلیل مسیر و یا مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شد. تحلیل اول به کمک نرمافزار اسپیاساس[۵] نسخه ۲۱ و دو تحلیل دوم با استفاده از نرمافزار لیزرل[۶] نسخه ۸٫۸، صورت پذیرفت.
۱-۱۳- تعریف مفاهیم اساسی پژوهش
متغییر مستقل:
عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی عبارت است ازاینکه با چه شیوهای با کارکنان رفتار شود که احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شدهاست که شامل ادراک منصفانهبودن پرداختها و برابر در رویههای سازمانی و عادلانهبودن رفتارهای بین شخصی و کافی بودن منابع و اطلاعات در سازمان میباشد. (فولگر، ۱۹۹۸)
عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصتهای ارتقا در یک سازمان. منشا این تئوری نظریه برابری آدامز است که برانصاف درکشده از پیامدها تاکید میکند.این تئوری بیان میکند که افراد یک تعادل نسبی را با مقایسه داده ستاده خود با مقایسه داده- ستاده همکاران خود به عنوان نتیجه مطلوب در نظر میگیرند. (کاویانی، احمد، ۱۳۸۸)
عدالت رویهای:
افراد میتوانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاهمدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول بهنظر میرسد، زمانیکه تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است(گرینبرگ، ۱۹۸۷)
عدالت مراودهای:
عدالت مراودهای نوع دیگری از عدالت است که ازنظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویهای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبههای ساختاری فراگرد تصمیمگیری حساساند.(رضاییان، ۱۳۸۴،۵۹)
متغیر میانجی:
تعهد شغلی:تعهد شغلی یعنی متعهد و ملزمبودن فرد به انجام درست و معقول وظایف و مسئولیتهای شغلی و وفاداری نسبت به سازمان به گونهای که اگر ناظری هم بر کار فرد نظارت نداشته باشد، او در انجام وظایف محوله قصوری روا ندارد. (بایس و مواگ، ۱۹۸۶)
متغییر وابسته:
رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری براساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندی‌های شغلی کارمند نبوده اما درعین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی درجهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود. (رابینز و جاج، ۲۰۰۷)
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
مقدمه
دراین فصل، مفاهیم و نکات کلیدی پژوهش و تشریح عناصر مهم آنها بیان شده و موارد متعددی از تحقیقهای انجام شده توسط پژوهشگران داخلی و خارجی را در قالب پیشینه پژوهش ارائه و سپس در پایان، به جمعبندی فصل پرداخته میشود.
۲-۱- عدالت سازمانی:
درطول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است . دراین خصوص مکتبها و اندیشههای گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند و برخی از صاحبنظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهادهاند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها درمیان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را درمیان خودشان برقرار سازند (رضائیان، ۱۳۸۴) در نظریۀ برابری گفته میشود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برونداد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه میکنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است درآن صورت میگویند مساوات رعایت میشود و اگر این نسبتها نابرابر باشد در آنصورت در سازمان اجحاف میشود. بهبیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمیشود. (قربانی و چتر ،۱۳۸۶)گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان »به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای منجر گردید»(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد تحقیقات درمورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی برتوزیع پرداختها یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است. (رضائیان،۱۳۸۴)
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) بهکارگرفته شده است و بهنظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصافکاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بهکار میبرد.
۲-۱-۱- انواع عدالت سازمانی:
در تقسیمبندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراودهای مطرح شده است.
۲-۱-۱-۱- عدالت توزیعی[۷]:
عدالت توزیعی که به نگرشها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستادهها و دریافتیهایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداختها نیست، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی ارتقا، پاداشها، تنبیهها، برنامههای کاری، مزایا و ارزیابیهای عملکرد را در برمیگیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گستردهای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان، درمقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد.
۲-۱-۱-۲- عدالت رویهای[۸]:

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد …

چگونه مدیران میتوانند محیطی بر پایه عدالت ایجاد کنند؟
۱-۲- بیان اهمیت انجام تحقیق
امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود و تلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان کارمندان ما ارزشمندترین داراییهای ما هستند میباشد. نیروی انسانی توانا و کارآمد میتواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل کشور را شکوفا کند. سازمان سیستم اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیلدهنده آن است. ادراک بیعدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحتالشعاع خود قرار میدهد. همچنین سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت درحال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند. (علی رضاییان، ۱۳۸۴)
ازسوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی، بهرهوری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان را افزایش میدهد؛ کار تیمی را تشویق می‌کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش میدهد و بهطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم میآورد و اثربخشی سازمان را افزایش میدهد.
۱-۳- بیان اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف اصلی
تعیین اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی
۱-۳-۲- اهداف فرعی
تعیین اثر عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر عدالت رویهای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر عدالت مراودهای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت بر رفتار شهروندی سازمانی آنها
۱-۴- چهارچوب نظری
عدالت سازمانی:
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. دراین خصوص مکتبها و اندیشههای گوناگون بشری و الهی راهحلهای متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند و برخی از صاحبنظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهادهاند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند(رضائیان، ۱۳۸۴). در نظریۀ برابری گفته میشود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برونداد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه میکنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است در آن صورت میگویند مساوات رعایت میشود و اگر این نسبتها نابرابر باشد درآن صورت در سازمان اجحاف میشود. به بیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمیشود. (قربانی و چتر، ۱۳۸۶) گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان » به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی ۱عدالت توزیعی، ۲عدالت رویهای و ۳عدالت مراودهای منجر گردید.(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد. تحقیقات درمورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی بر توزیع پرداختها یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است.
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) بهکارگرفته شده است و بهنظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بهکار میبرد. در تقسیمبندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای مطرح شده است.
تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است(رکنینژاد، ۱۳۸۶). این نگرش درطول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. (رکنینژاد، ۱۳۸۶). همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها دریکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را برآن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است.(ساقروانی ،۱۳۸۸) اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان میتواند موردتوجه قرار گیرد.(فرهنگی ،۱۳۸۴) باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر میرسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان وکشور میباشد و درجهت کوچکسازی و ادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را ازسوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی[۱] ۲- وابستگی شغلی[۲] ۳- تعهد سازمانی[۳] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[۴] به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش(۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میکنند.
رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولینبار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته میشدند. باوجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ ) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند را این گونه تعریف میکنند:
« مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند» (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی، ۱۳۸۷)
بهعنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافهکاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما بااین وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان میگردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستمهای رسمی پاداش در سازمان نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد( نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
۱-۵- مدل تحقیق
متغییر مستقلعدالت سازمانی
متغبر میانجیگر: تعهد شغلی
متغییر وابسته: رفتار شهروندی سازمانی
شکل ۱-۱ مدل تحقیق
۱-۶- فرضیات یا سؤالات تحقیق
براساس مدل مفهومی ارائه شده در تحقیق، فرضیههای زیر تدوین شده است:
فرضیه اصلی:
عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی اثر دارد.
فرضیات فرعی:
فرضیه فرعی اول: عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی دوم: عدالت رویهای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی سوم: عدالت مراودهای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی چهارم: تعهد شغلی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی آنها اثر دارد.
۱-۷- روش تحقیق
ازآنجاکه تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق بر اساس هدف، کاربردی میباشد.(خاکی،۹۴،۱۳۷۹)
ازحیث روش بهاین دلیل که صرفاٌ آن چه که هست بیان میشود و تغییری در متغیرها ایجاد نمیشود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیمگیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق همچنین از نوع پیمایشی است. پیشفرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روشهای علمی میتوان ازطریق مطالعه یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد. (کومار،۱۳۷۴،۴۸)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

سامانه پژوهشی – بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

جدول ۴-۲ آمار توصیفی – سن پاسخ دهندگان……………………………………………………………………………………………….
جدول ۴-۳ آمار توصیفی – سابقه کار پاسخ دهندگان ……………………………………………………………………………………….
جدول ۴-۴ آمار توصیفی – میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………………
جدول ۴-۵ آمار توصیفی – وضعیت استخدام پاسخ دهندگان …………………………………………………………………………….
جدول ۴-۶ توصیف آماری متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………
جدول ۴-۷ نرمال بودن ………………………………………………………………………………………………………………………………..
جدول ۴-۸ نتایج مدل اندازه گیری پژوهش……………………………………………………………………………………………………..
جدول ۴-۹ خلاصه نتایج شاخص ها…………………………………………………………………………………………………………….
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۲-۱ مسیرهای تعاملی سازمان و محیط ………………………………………………………………………………………………….
نمودار ۴-۱ آمار توصیفی – جنسیت پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………………………….
نمودار ۴-۲ آمار توصیفی – سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………………………..
نمودار ۴-۳ آمار توصیفی – سابقه کار پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………………..
نمودار ۴-۴ آمار توصیفی – میزان تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………
نمودار ۴-۵ آمار توصیفی – وضعیت استخدام پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل ۱-۱ مدل تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………….
شکل ۲-۱ حیطه های رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………
شکل ۲-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………….
شکل ۲-۳ – مدل نیهوف و مورمن ………………………………………………………………………………………………………………..
شکل ۲-۴ – مدل ارگان ……………………………………………………………………………………………………………………………..
شکل ۲-۵ مدل پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….
شکل ۴-۱ بارهای عاملی مدل اندازه گیری برازش یافته………………………………………………………………………………………
شکل ۴-۲ مقادیر t برای بررسی معنی داری بارهای عاملی مدل اندازه گیری برازش یافته…………………………………………
شکل ۴-۳ مقادیر استاندارد برای بررسی معنی داری ضرایب مسیر برآورد شده در مدل مسیر…………………………………….
شکل ۴-۴ مقادیر t-value برای بررسی معنی داری ضرایب مسیر برآورد شده در مدل مسیر……………………………………
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
در دنیای پُر چالش کنونی، سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس مییابد، مشارکت کارکنان در برنامهها را تحت تاثیر قرارخواهد دا د و میتواند عاملی موثر بر تعهد شغلی و عزت نفس باشد.این تلاش های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی یاد میشود. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم مسلماً باعث شده است که سازمانها نوآور، منعطف، بهرهور و در برابر بقایشان مسئول باشند. حال بروز چنین رفتاری چگونه امکانپذیر است؟ (ابیلی، ۱۳۸۷)
عدالت سازمانی عاملی است که در بروز چنین رفتاری بسیار نقش به سزایی ایفا میکند.عدالت سازمانی عبارت است از این که با چه شیوهای با کارکنان رفتار شود که احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است که شامل ادراک منصفانه بودن پرداخت ها و برابر در رویه های سازمانی و عادلانه بودن رفتار های بین شخصی و کافی بودن اطلاعات و منابع در سازمان می باشد. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد موثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است. (دانایی فرد، ۱۳۸۷)
رفتارهای فراتر از وظیفه و فرانقشی براساس ادراک از واقعیت شکل میگیرد نه خود واقعیت .در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد و احساس کنند در سازمان هیچ تبعیضی وجود ندارد و عدالت بهطورکامل اجرا میشود در کارکنان موجب ایجاد یک تعهد شغلی میگردد درواقع تعهد شغلی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار میدهد و تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به شغل و سازمان است وقتی که فرد احساس تعهد شغلی میکند رفتارهای فرانقشی یا درواقع همان رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا خواهد کرد که این امر درنهایت به بهرهوری سازمان و عملکرد مناسب آن منجر میشود. لذا دراین تحقیق تعهد شغلی به عنوان نقش تعدیلگر قرار گرفته است که ازاین طریق رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی مورد بررسی گردد. (حسین زاده، ۱۳۹۰)
۱-۱- بیان مسئله تحقیق
ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد. رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به شغل و سازمان و به دنبال آن بروز رفتار شهروندی موثر، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان میشود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند مینماید. (علی اصغر فانی،حسن دانایی فرد، ۱۳۹۰)
با توجه به مشکلات کنونی در سیستم بانکی کشور و فسادهای مالی میلیاردی که هر چند وقت در رسانهها به گوش میرسد همواره این دغدغه را برای مدیران به وجود خواهد آورد که در هر برهه از زمان نگران بروز یک فساد مالی باشند. یکی از مسائلی که موجب چنین فسادهای مالی میشود میتواند منشا در عدالتی باشد که در سازمانها حاکم است. بانک به عنوان یک سیستم مالی بسیار حساس برای یک کشور همواره باید از دقیقترین و مناسبترین سیستم مدیریتی برخوردار باشد. (نعامی ۱۳۸۵)
وجود ناعدالتی و همچنین اثر آن بر تعهد کارکنان این بانک و همچنین عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان همواره یکی از مشکلات مهم و تاثیرگذار در پیشرفت و رسیدن به چشمانداز سازمانی این بانک میباشد. لذا تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت به دلیل ارتباط تنگاتنگ محقق با این بانک همواره از دغدغهها بوده و اینکه آیا این تعهد در یک گام بالاتر موجب رفتار شهروندی سازمانی میشود و در نتیجه آیا تخلفات بانکی کاهش پیدا میکند؟
بنابراین در این تحقیق تلاش خواهد شد تا میزان رابطه مؤلفههای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری تعهد شغلی بررسی شود و پاسخ پرسشهای زیر را بیابیم:
آیا تعهد شغلی کارکنان را به بروز رفتار شهروندی موثر ترغیب میکند ؟
آیا عدالت سازمانی موجب بهبود تعهد شغلی و افزایش رفتار شهروندی سازمانی میگردد؟
کدام شکل از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی را ارتقا میبخشد؟

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.