بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی بر رفتار خرید مصرف کننده محصولات لبنی در استان مازندران با استفاده …

۱ – ۱۲٫ ابزارهای گردآوری داده
در تحقیق حاضر داده های ابتدایی بر اساس داده های اولیه موجود و به کمک مصاحبه های صورت پذیرفته با برخی از فعالین صنایع لبنی بدست آمده، و سپس با کمک پرسشنامه هایی که امکان امتیاز دهی از ۱ تا ۵ را دارا بودند، معیار های مورد نظر بدست آمد .در نهایت با کمک پرسشنامه سلسله مراتبی معیارهای بدست آمده دو به دو با هم مقایسه گردید و با کمک نرم افزارانتخاب خبره به تحلیل داده ها پرداخته شد.
۱ – ۱۳٫ روش تجزیه و تحلیل داده ها
با توجه به این که در این پژوهش از روش سلسله مراتبی استفاده گردیده به این منظور برای بررسی و تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارانتخاب خبره استفاده گردیده است که امکان وزن دهی به معیار های مورد نظر و مقایسه آنها را فراهم کرده است .
۱ – ۱۴٫ جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق خریداران محصولات لبنی می باشند. منظور از خریداران, کلیه مصرف کنندگانی می باشند که به شیوه های مختلف کانال توزیع, اقدام به تهیه و مصرف محصولات لبنی می کنند.
۱ – ۱۵٫ مبانی تدوین فرضیه
فرضیات تحقیق حاضر با توجه به بررسی های مقدماتی به عمل آمده ،تدوین گردیده است. ودر واقع حاصل مصاحبه مقدماتی با دست اندرکاران صنایع لبنی ،تحقیقات کتابخانه ایی ودیدگاه اساتید راهنما ونگارنده می باشد.
۱ – ۱۶٫ فرضیه های تحقیق
بین آمیخته قیمت محصول لبنی و میزان فروش آن رابطه معناداری وجود دارد.
بین آمیخته کانال های توزیع و میزان فروش محصول رابطه معناداری وجود دارد.
بین آمیخته ترفیع و میزان فروش محصول رابطه معناداری وجود دارد.
بین آمیخته محصول لبنی و میزان فروش آن رابطه معناداری وجود دارد.
بین آمیخته بازاریابی و میزان فروش محصول لبنی رابطه معناداری وجود دارد.
بین آمیخته محصول لبنی و اعتماد مصرف کنندگان رابطه معناداری وجود دارد.
بین آمیخته ترفیع و اعتماد مصرف کنندگان رابطه معناداری وجود دارد.
بین آمیخته قیمت و اعتماد مصرف کنندگان رابطه معنا داری وجود دارد.
بین آمیخته کانال توزیع و اعتماد مصرف کنندگان رابطه معناداری وجود دارد.
بین آمیخته بازاریابی و اعتماد مصرف کنندگان رابطه معناداری وجود دارد.
۱ – ۱۷٫ تعریف واژه ها و متغیرهای تحقیق
بازارمحلی برای مبادلات بالقوه بازار نامیده می شود. اگر برای محصول یا خدمت حتی یک نفر هم وجود داشته باشد می توانیم بگوییم که بازار وجود دارد.
بازاریابی. جستجو برای مناسب ترین بازار و بخش هایی که سازمان می تواند در آن جا به صورت مفید و موثرتر حضور یافته و پاسخ گوی نیاز مشتریان باشد. به بعبارت ساده تر بازاریابی یعنی بخش بندی یا تقسیم بازارها و تعیین محصولات شرکت برای مناسب ترین بازارها.
آمیخته بازاریابی[۲]: فلیپ کاتلر[۳](۱۹۹۱) آمیخته بازاریابی را مجموعه ای از متغییر های (ابزارهای) قابل بازار یابی می داند که شرکت آنها را برای پاسخ گویی به بازار هدف در هم می آمیزد.آمیخته بازاریابی در برگیرنده همه کارهایی است که شرکت می تواند انجام دهد تا بر میزان تقاضا برای محصولاتش اثر بگذارد.
قیمت. حساس ترین عنصر بازاریابی, عبارتست از مبالغی که مشتریان در قبال تحویل گرفتن محصول پرداخت می کنند.
محصول. محصول چیزی است که شرکت به بازار عرضه می کند و شامل طرح محصول، کیفیت, مشخصات, نام تجاری و بسته بندی آن می شود.
توزیع. کلیه فعالیت های است که با هدف رسانیدن محصول به دست مشتری انجام می شود.
ترفیع. به منظور ارتباط موثر با مشتری بکار رفته بگونه ای که عمدع فعالیت ها بر محور تشویق مشتری برای خرید و اعتماد به محصول و نام تجاری می باشد.
کیفیت. درجه ای از رضایت مشتری نسبت به محصول ارائه شده از سوی شرکت می باشد.
فصل ۲ – بازاریابی و رفتار مصرف کننده
۲ – ۱٫ مقدمه
بازاریابی یک وظیفه مدیریتی است و با تامین اهداف مشتریان و در عین حال تحقق اهداف سازمانی ارتباط دارد. این وظیفه با درک نیازهای مشتریان, توسعه اثر بخش خدمات ،مطلع کردن مشتریان از وجود این خدمات ،تحویل خدمات به مشتری با شکل مطلوب و اطمینان حاصل کردن از تامین رضایت مشتری در حین و پس از فرآیند مبادله آغاز می شود. انجمن بازاریابی آمریکا, بازاریابی را به عنوان فرآیند برنامه ریزی و اجرای مفاهیم قیمت گذاری, ترفیع و توزیع ایده ها, محصولات و خدمات برای ایجاد تغییراتی که اهداف فردی و سازمانی را تامین می کند تعریف کرده است. لذا بازاریابی با سازماندهی نقاط قوت و ضعف, تجربیات و منابع شرکت به منظور ایجاد رضایت برای مشتریان خود با سطح قابل قبولی از سود ارتباط دارد.
۲ – ۲٫ مفهوم بازاریابی
اکثر مردم به طور اشتباه، بازاریابی را فقط به عنوان فروش و فعالیت‏های پیشبرد فروش مثل تبلیغات، تصور می‏کنند ولی فروش تنها یکی از وظایف بازاریابی می‏باشد و مهمترین جزء به شمار نمی‏رود. اگر بازاریاب بتواند با یک بررسی کامل در شناخت کالاهای موردنیاز مصرف‏کننده توفیق یافته و میزان توسعه کالاهای مرغوب، قیمت‏گذاری و توزیع کردن را به نحو موثری انجام دهد، کالاها به سادگی به فروش خواهند رفت، هر کسی اطلاعاتی در مورد کالاهایی که موردتوجه مصرف‏کنندگان است دارد، مثلا وقتی که ایستمن کداک دوربین اینستاماتیک خودش را طراحی کرد، وقتی که آتاری نخستین بازیهای ویدیویی را طراحی کرد و وقتی که هندا اتومبیل آکورد خود را تولید کرد، این تولیدکنندگان با درخواست‏های خرید مواجه شدند. آنها به جای طراحی کالاهایی برای استفاده شخصی، محصولاتی مناسب با خواست عموم تولید کردند.
پیتر دراکر یکی از صاحب نظران و اندیشمندان مدیریت هدف بازاریابی را بدین شرح بیان می‏کند: «هدف بازاریابی این است که بیشترین فروش را انجام دهد و این ممکن نخواهد شد تا موقعی که مشتری را آنطور که خدمات یا تولیدات دقیقا متناسب با خواسته‏های او باشد، بشناسیم و درک کنیم []. این بدین معنی نیست که فروش و تبلیغات مهم نیستند زیرا گذشته از اینکه قسمتی از مجموعه فعالیت‏های زنجیره‏ای بازاریابی هستند، به صورت ابزارهای بازاریابی با هم به کار می‏روند تا بر بازار تاثیر بگذارند.
۲ – ۳٫ تعریف بازار با دید بازاریابی کاربردی 
بازار محلی است که در آنجا کالا جهت تبادل وجود داشته باشد یا به عبارت دیگر مکانی که شامل حضور مشتری و عرضه باشد. مشتری باید دارای ۱ – پول ۲ – نیاز ۳ – میل به خرید باشد.
۲ – ۴٫ بازاریابی 
تعریف کلاسیک بازاریابی شامل آن دسته از فعالیت‏هایی است که کالاها و خدمات را از واحد تولیدی و خدماتی به مصرف‏کننده می‏رساند چنین تعریفی ناقص بوده و فعالیت‏های بازاریابی را محدود به انجام وظایفی که صرفا مابین تولید و مصرف قرار گرفته‏اند می‏نماید []. از جمله این فعالیت‏ها می‏توان بسته‏بندی کالاها، نامگذاری و علائم تجاری فراورده‏های کانال‏های توزیع (نظیر فروش مستقیم به مصرف‏کننده نهایی، عمده فروش، واسطه، خرده‏فروش) ترابری، انبارداری، روش‏های فروش، آگهی‏های بازرگانی، قیمت‏گذاری و اعتبارات مصرفی را نام برد. امروزه این امر مسلم شده است که یک مدیر بازاریابی موفق نمی‏تواند فعالیت‏های خود را از زمانی که کالا تولید گردیده و آماده پخش است آغاز نموده و با تحویل کالا به مصرف‏کننده به پایان برساند [].
قسمتی از فعالیت‏های عمده بازاریابی به کارهای پیش تولیدی معطوف می‏شود ازجمله فعالیت‏های بازاریابی پیش‏تولیدی، شناخت مصرف‏کنندگان و رفتار آنان در بازار را می‏توان نامبرد. فعالیت دیگر شامل بررسی بازار کالا جهت تولید و فروش مقرون به صرفه آنها می‏باشد باز هم قبل از اینکه واحد تولیدی به ساخت محصول اقدام کند مدیر بازاریابی باید کالا را طوری طرح‏ریزی کند که پس از تولید موردپسند مصرف‏کنندگان قرار گرفته و نیازها و خواسته‏های آنها را برآورده سازد [].

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

شناسایی عوامل انگیزشی و بررسی سطح رضایت گردشگران خارجی از سفر به استان کرمان- قسمت …

ایران

۲۰۳۴

۸۴۱۸

جمهوری آذربایجان

۱۸۳۰

۵۱۶

کویت

۲۵۹

۸۳۴۱

منبع: شاخص های توسعه بانک جهانی،۲۰۱۰
۲-۹ اهمیت و نقش گردشگری بر روند توسعه همه جانبه
در عصر پست مدرن کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه دیگر نگرش حراج منابع ملی را برای بدست اوردن ارز دنبال نمی کنند و اگر نمی توانند کالای صنعتی را با کیفیت بالا صادر کنند یا سهم بالایی از تولید جهانی را به دست اورند،راه حل سومی در اختیار دارند که همان روی اوردن به فعالیت های گردشگری است (خانی و کروبی،۱۳۹۰).
صنعت گردشگری همواره به صورت صنعتی تلقی شده که از عوامل کار بیش از عوامل تولید استفاده می کند و با تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است،به اثبات رسیده است.لذا صنعت گردشگری صادرات نامریی هر کشوری محسوب می شود و منبع درامد ملی مهمی برای کشورهای مختلف دنیاست. گردشگری دارای خاصیت ویژه ای است می توان ان را به منزله ی نیروی محرک توسعه اقتصادی در تمام کشورها به حساب آورد (لطفی و ترابی،۱۳۸۹).
گردشگری واقعا پدیده ای چند وجهی و بسیار پیچیده است . بنابر این موفقیت در بازار گردشگری به ویژه در عرصه بین المللی آن علاوه بر شناخت عمیق از بسترها و توانهای موجود مقاصد گردشگری، مدیون و مرهون نیاز سنجی (خواسته ها و نیازها) گردشگران و شناخت مهم ترین چالش ها و تنگناهایی است که گردشگران در برخورداری از منابع گردشگری و جاذبه های جامعه میزبان دارند تا بتوان بر اساس شناخت حاصل راهکارهای کارامد برای رفع ان ها ارایه کرد (صالحی فرد،۱۳۹۰).
جهانگردی بنا به پیش بینی سازمان جهانی جهانگردی از پویاترین بخش های اقتصادی جهان است که در چندسال آینده از نظر درامد در راس صنایع موجود دنیا قرار می گیرد و بخش عمده ای از تجارت بین المللی را به خود اختصاص می دهد.رونق جهانگردی بهبود وضعیت شاخص های اقتصادی مانند تولید و اشتغال در بخش های کشاورزی و صنعت از طریق افزایش تولید مواد غذایی و محصولات صنعتی مورد نیاز جهانگردان و بخش خدمات از طریق رونق زیر بخش های هتل داری،رستوران داری،حمل و نقل و بازرگانی می شود و از این جهت به مانند بخش پیشرو در اقتصاد عمل می کند (مداح،۱۳۸۶).
حجم مبادلات گردشگری بین المللی بیش از ۲۰% از کل مبادلات بین المللی است. رشد مسافرت های بین المللی رویداد جدیدی است. در سال۱۹۵۰،بیست و پنج میلیون نفر به خارج از کشور خود مسافرت کردند که این تعداد در سال ۱۹۶۰، تقریبا ۷۰ میلیون نفر ،در سال ۱۹۷۰، به ۱۶۰ میلیون نفر ،در سال ۱۹۸۰ به ۵۶۳ میلیون نفر و در سال ۲۰۰۰ به ۷۰۲ میلیون نفر و سازمان جهانگردی پیش بینی می کند در سال ۲۰۱۰ به بیش از یک میلیارد نفر و در سال ۲۰۲۰ به یک میلیارد و ششصد میلیون نفر خواهد رسید (سلیمانزاد،۱۳۹۰).
گردشگری در عصر حاضر نه به عنوان یک مسافرت ، سیاحت ، تفنن و … بلکه به یک فعالیت عظیم اقتصادی بدل گشته است.آنچه در این مقوله از اهمیت اساسی برخوردار است ، آن است که گردشگری با تمامی انواع و اشکالش در حال تبدیل به فعالیت اقتصادی پیشتاز جهان در ربع اول قرن ۲۱ و   مهم ترین وسودآورترین تجارت جهان است ( پاپلی یزدی و سقایی، ۱۳۸۶).
نگاره شماره ۴: نمودار پیش بینی تعداد گردشگران برای سال ۲۰۲۰ میلادی در مناطق مختلف جهان
 
منبع: سازمان جهانی گردشگری،۲۰۱۰
نگاره شماره۵ : جدول پیش بینی رشد سالانه گردشگری در مناطق مختلف جهان

سال پایه
۱۹۹۵
پیش بینی
دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

مقاله – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

یکی از جنبه‌های عینی‌تر، معنی‌داری و اهمیت تکلیف[۵۰] یعنی اثر کار بر زندگی دیگر مردم است. برای نمونه، کارگری که بال‌های هواپیما را تمیز می‌کند، بیش از کسی است که به کار تمیز کردن کانتینر‌های آشغال می‌پردازد، اهمیت شغلی دارد و لذا احساس رضایت‌مندی بیشتر نیز می‌کند محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیع‌تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‌شود که آن نیز به‌نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع‌تر باعث ابهام و استرس می‌شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‌شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است؛ زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آن‌ها می‌رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آن‌ها فراهم می‌گردد[۵۱] (مقیمی، ۱۳۷۷).
ـ کاربرد مهارت[۵۲]:
خصوصیات شغلی دیگری است که در رضایت‌مندی از کار دخالت دارد. در خطوط تولید زنجیره‌ای و انبوه و دیگر شغل‌هایی که متضمن کار تکراری است. میزان تنوع در کار اغلب ارتباط مثبتی با رضایت‌مندی شغلی داشته است. کارگران سرویس‌کار و دیگر کارگرانی که شغلشان چرخشی و متنوع است، بیش از آن‌هایی که در طول روز تنها به انجام یک کار می‌پردازند، احساس رضایت‌مندی می‌کنند. این یافته‌ها اساس بسیاری از طرح‌های (غنی‌سازی شغل[۵۳]) قرار گرفته است.
جنبه دیگر شغل که به مهارت مربوط می‌شود یکنواختی شغل[۵۴] است. به کارگر گفته می‌شود که کی و چگونه کار را انجام دهد. یک صفت کاری مشابه با یکنواختی شغلی، هویت تکلیف[۵۵] است؛ یعنی انجام کل یک کار یا حداقل بخشی از آن در جایی که مشارکت شخصی روشن و ملموسی است معلوم شده است که این دو عامل به‌طور مثبت با رضایت‌مندی شغلی مرتبط‌اند.
کارهایی که متضمن حداقل کلنجار و خلاقیت است، مثل کارهای کاملاً خودکار، معمولاً به کسالت، بیزاری و رضایت‌مندی ناچیز منجر می‌شود. باوجوداین، وجود کلنجاری که بیش از توان کارگر باشد نیز به شکست و ناکامی و امور ناراحت‌کننده منجر می‌گردد. لذا موفقیت و پیشرفت در رسیدن به معیار قابل‌قبول شایستگی در یک شغل عامل مهمی در رضایت‌مندی محسوب می‌شود، هرچند که در اینجا نیز تفاوت‌های فردی این عامل را به عاملی نه‌چندان مهم برای افرادی تبدیل می‌کند که نیاز زیادی از برای پیشرفت احساس نمی‌کنند. بااینکه موفقیت معمولاً می‌تواند توسط خود کارگران مورد داوری و ارزیابی قرار گیرد تا شناسایی بیرونی بر موفقیت کارگر مهر تأیید زده و نیز پسخوراندی است از برای سطح پیشرفت او.
البته شناسایی در شکل جایزه، ترفیع یا پاداش، بخشی از شرایط کلی کار و نیز بخشی از جنبههای بین شخص شغل محسوب می‌شود. ازاین‌رو تلویحات متعددی در تعیین سطح رضایت‌مندی دارد. صفت نهایی کار که در رضایت‌مندی مؤثر است نبود کشش جسمی است. این یکی از مزیت‌های عمده خودکاری در بسیاری از شغل‌های صنعتی است. برای برخی کارگران و برخی شغل‌ها این امر می‌تواند مبدأ زیان خود کاری یعنی ارتقای سطح خستگی و کسالت باشد.
ـ دستمزد:
برای تقریباً همه گروه‌های شغلی یکی از شرایط کاری به شمار می‌آید اما در این باب شاهدها متناقض‌اند. در برخی مطالعات، معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در رضایت‌مندی شغلی گروه‌های مشخصی از کارگران محسوب می‌شود. گرونبرگ نتیجه می‌گیرد که: (به نظر می‌رسد که پول برای گروه‌های مختلف معانی متفاوت داشته باشد و به‌احتمال برای افرادی که نمی‌توانند رضایت دیگری از کارشان کسب کنند، حائز اهمیت بیشتری است.)
راولر (۱۹۷۱) با مرور مطالعات پژوهشی دریافت که دستمزد آن جنبه شغلی است که بخش عمده‌ای از مستخدمان از آن ناراضی‌اند. این امر با ادعای نظری هرزبرگ منطبق است. بر طبق نظریه او دستمزد یک (عامل سلامتی) است که می‌تواند درصورتی‌که پایین باشد موجب نارضایتی شود، اما زمانی که بالاست به رضایت‌مندی منجر نمی‌شود. باوجوداین، چنین دیدگاهی بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارگران، مثل علائم پیشرفت، شناسایی، قدرشناسی و ارزش دادن به کارگران را که می‌تواند در رضایت‌مندی شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.
مع‌هذا، دستمزد فقط یک عامل ساده و عینی نیست. برخلاف نظریه‌های دترمینیسم اقتصادی روان‌شناسان تأکید می‌کنند که در معنی دهی به پول، تفاوت‌های فردی متعددی وجود دارد، این تفاوت‌ها با تغییر سطح زندگی، تجربه‌های شخصی، وضع اقتصادی و خصوصیات فردی تغییر می‌کنند. لذا هیچ فرمول واحدی نمی‌تواند رضایت‌مندی مردم را با توجه به دستمزد تعیین کند.
زمینه شخصی یا سطح واقعی دستمزد هرچه باشد، به نظر می‌رسد که رضایت‌مندی از دستمزد معمولاً در مقایسه با دیگر کارگران، بیشتر تابعی از سطح نسبی دستمزد باشد تا سطح مطلق آن. باوجوداین، فرایندهایی که فرد از آن راه گروه مرجعی را جهت مقایسه خودش انتخاب می‌کند هنوز به‌خوبی شناخته نشده است. نسبی بودن رضایت‌مندی از دستمزد با اصل نظریه برابری و انصاف همخوانی دارد؛ اما از سوی دیگر، نظریه برابری و انصاف نیز نارضایتی را در نزد کسانی که دستمزد اضافی دریافت کرده‌اند، پیش‌بینی می‌کند و در وقوع این امر بسیار بعید می‌نماید.
جنبه دیگر دستمزد، سیستمی است که بدان طریق دستمزدها تعیین می‌گردند. اغلب مطالعات نشان داده‌اند گه ازنظر کارگران مزد ساعتی در سیستم‌های مقاطعه‌کاری برتر است و حقوق ثابت و مشخص در طرح‌های فشرده برتری دارد.
یکی از دلایل این امر، آن است که سیستم‌های مقاطعه‌کاری موجب گسیختگی ارتباطات اجتماعی در شغل می‌گردد که این امر منبع عمده دیگری برای رضایت‌مندی کارگران است (مقیمی، ۱۳۷۷).
ـ پول:
همان‌گونه که قبلاً نیز اشاره شد پول انگیزه‌ای است بس پیچیده، زیرا آن‌چنان با دیگر انگیزه‌ها ازجمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم شده است که به اشکال گوناگون می‌توان بر اهمیت آن مهر تأیید گذاشت. مثلاً در بعضی موارد پول می‌تواند برای افراد اشیاء مادی خاصی تهیه نماید، چیزهایی از قبیل اتومبیل‌های اسپرت آن‌چنانی که با داشتن آن احساس اعتبار کنند (با راه پیدا کردن به یک کلوپ اتومبیل‌رانی) و بازشناسی (سمبل مقام) و حتی خود شکوفایی (راننده برجسته اتومبیل اسپرت شدن) ویژه‌ای برخوردار است. پول حتی می‌تواند تعیین‌کننده ارزش فرد در سازمان باشد (الوانی، ۱۳۷۵).
ویلیام اف وایت[۵۶] از تحقیقات جامعی که بر روی جداول انگیزه پول انجام داد و به این نتیجه رسیده است که پول، این ابزار «قدیمی و مورد اعتماد» انگیزاننده، آن‌چنان هم که تصور می‌رفته است «قادر توانا» نیست. بخصوص برای کارگران مولد.
بر اساس کشف مایو[۵۷] برای هر کارگر عامل کلیدی دیگری وجود دارد که نامش گروهی است که در آن کار می‌کند.
بر طبق نظر گلرمن مهم‌ترین وجه مشخصه پول قدرت آن است به‌عنوان یک سمبل، مشهورترین قدرت سمبلیک آن در بازار است؛ یعنی آنچه پول می‌تواند بخرد، نه خود پول که به آن ارزش می‌دهد. البته قدرت سمبلیک پول به ارزش بازاری آن خلاصه نمی‌شود. ازآنجاکه پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد می‌تواند سمبل تقریباً همه نیازها باشد که انسان از آن در ذهن خود مجسم می‌کند؛ به‌عبارت‌دیگر پول می‌تواند همان معنایی را داشته باشد که مردم می‌خواهند (بلانچارد، ۱۳۶۹).
پول، بی‌شک، نخستین عامل انگیزش است زیرا بدون آن اگر نگوییم هیچ‌کس بی‌تردید کمتر کسی سر کار حاضر می‌شود. ولی پول به‌تنهایی همیشه کافی برای انگیزش عملکرد در حد بالا نیست (پورتر، ۱۳۷۲).
پول عاملی انگیزش است. پول به‌عنوان وسیله مبادله محملی است که کارکنان می‌توانند بدان وسیله چیزهایی را که موردنیاز و خواستشان است خریداری کنند. از این گذشته، پول در زندگی کارگر یا کارمند، نقش تابلو محاسبات را ایفا می‌کند؛ یعنی افراد، ارزشی را که سازمان به کار آن‌ها می‌دهد، بر روی تابلو می‌نویسند و سپس ارزش‌های خود را با یکدیگر مقایسه می‌کنند. ارزش پول، به‌عنوان یک وسیله مبادله بسیار روشن است. امکان دارد که افراد تنها به خاطر پول کار کنند، ولی اگر پول حذف شود، چه تعداد از افراد سر کار حاضر خواهند شد؟
ازنظر اکثریت قاطع نیروی کار، چک حقوقی از ضروریات قطعی است که آنان بدان وسیله می‌توانند نیازهای فیزیولوژیکی خود را تأمین کنند.
در نظریه برابری، علاوه بر این‌که پول وسیله مبادله است به آن یک ارزش نمادین هم داده می‌شود. فرد برای قضاوت دراین‌باره که آیا با وی رفتاری عادلانه می‌شود یا خیر، چک حقوقش را به مقدار کوشش آنچه را که برای تحصیل آن صرف کرده است مقایسه می‌کند.
در نظریه انتظار، نقش پول به‌عنوان یک عامل انگیزش بدین گونه تفسیر می‌شود که پول می‌تواند نیازهای شخصی فرد را تأمین کند. البته این مسئله به معیار عملکرد فرد وابسته است. بهترین نمونه‌ای پول را که می‌توان در رابطه با نقش انگیزشی پول ارائه کرد، تحقیقاتی که ادوین لاک (از دانشگاه مری لند) انجام داد. این پژوهشگر برای ایجاد انگیزش درباره عملکرد کارگران یا کارمندان، چهار روش را مورد مطالعه قرارداد؛ پول، تعیین هدف مشارکت در تصمیم‌گیری و تجدید سازمان به‌منظور واگذاری مسئولیت‌های سنگین‌تر به کارکنان.
او به نتایج زیر رسید: عملکرد فرد به‌صورت متوسط در رابطه با پول، ۳۰% بهبود یافت، تعیین هدف موجب که عملکرد افراد ۶۰% افزایش یابد، مشارکت توانست عملکرد را به میزان ۶۰% افزایش یابد، مشارکت توانست عملکرد را به میزان کمتر از ۱% بهبود بخشد و تجدید سازمان اثری بسیار مثبت بر عملکرد افراد داشت و به‌طور متوسط آن را ۷۰% بالا برد. این پژوهشگر تحقیق خود را تجدید کرد و پول را به‌عنوان یک وسیله انگیزش بکار برد که در نسخه شاهد افزایش عملکرد بود. البته باید شرایط خاصی وجود داشته باشد تا پول موجب انگیزش کارکنان گردیده است و بر عملکرد آنان اثر بگذارد. نخست از دیدگاه فرد، پول باید مهم باشد. دوم، ازنظر فرد، پول باید به‌عنوان پاداش مستقیم برای عملکرد تلقی شود. سوم، فرد باید این‌طور فکر کند که مقدار پولی که در ازای عملکرد به او داده می‌شود اهمیت زیادی دارد. سرانجام، مدیریت سازمان باید حق کسانی که عملکرد‌های عالی‌تر دارند با پرداخت پول بیشتر ادا کند (اعرابی، ۱۳۷۷).
ـ ترفیعات[۵۸]:
ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر) کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم‌گیری است به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد (به‌ویژه در سطوح عالی‌تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.
ـ ساختار سازمانی:
ساختار سازمانی مشتمل بر جنبه‌های متعددی است. اندازه سازمانی اغلب با ارزش شخصی در نفوذ در رضایت‌مندی شغلی در کنش متقابل است؛ به‌عبارت‌دیگر اندازه سازمان اغلب به شیوه‌های واژگونه با خشنودی شغلی پیوند دارد. برای نمونه کارگران در سازمان‌های بسیار بزرگ بر سطوح بالای دستمزد خود می‌بالند، درحالی‌که کارگرانی که در مؤسسات بسیار کوچک به کار مشغول‌اند، بیشتر توسط تنوع شغلی و ارتباط‌های اجتماعی برانگیخته می‌شوند.
ساختارهای بوروکراتیک و سلسله مراتبی با سطوح بسیار شغلی می‌توانند به ارتباط ضعیف و بیگانگی کارگران بیانجامد. به‌ویژه، مدیران، معلمان و فروشندگان سازمان‌های غیر بوروکراتیک بیشتر احساس رضایت می‌کنند تا در سازمان‌های بزرگ و بوروکراتیک درحالی‌که سازمان‌ها بزرگ می‌شوند. گونه‌هایی در دست است که خشنودی شغلی به‌آرامی ‌رو به کاهش می‌گذارد، مگر آنکه کنش اصلاحی برای خنثی کردن این گرایش صورت گیرد. با گام‌های اصلاحی برای حفظ پاسخگویی انسانی، سازمان به‌گونه‌ای که در زمان کوچک بودن اندازه سازمان وجود داشت، می‌توان بر روند کاهش خشنودی ناشی بزرگی سازمان چیره شود. خشنودی کارکنان شرکت‌های بزرگ به‌خودی‌خود پایین نیست، خشنودی پایین زمانی پدید می‌آید که شرکت‌ها راه بی‌دقتی (بی‌توجه به انسان) می‌پیمایند و پاسخگویی انسانی را در درون خود از دست می‌دهند (ماهر، ۱۳۶۹).
ـ روابط همکاران:
روابط و مناسبت‌های همکاران مهم‌ترین عامل در تعیین رضایت‌مندی یا نارضایتی شغلی است. در مطالعه‌ای[۵۹] هنگامی‌که مستخدمان اجازه یافتند همکاران شغلی خود را انتخاب کنند. رضایت‌مندی شغلی افزایش یافت و در عوض هزینه‌های کار و سرمایه کاهش پیدا کرد. در یک مطالعه جدیدتر که در آن گروه‌های کار بر اساس سطوح مهارت برابر شکل‌بندی شدند، نیز رضامندی شغلی و بارآوری افزایش پیدا نمود. در دیگر مطالعات نیز معلوم شد که رضایت‌مندی شغلی به‌طور مثبت تحت تأثیر محبوبیت و شهرت در بین دیگر کارگران و میزان همبستگی گروهی قرار دارد. سرانجام، حتی مناسبت‌های غیر شغلی می‌تواند در رضایت‌مندی یا نارضایتی شغلی مؤثر افتد (رجایی، ۱۳۷۳).
ـ سرپرستی[۶۰]:
به‌طور سنتی، سرپرستی به‌عنوان یک بعد مهم شغلی مطرح شده است، هرچند گزارش‌های مستخدمان نشان می‌دهد که اهمیت آن کمتر از ارتباط‌های همکاران است. سرپرستی «با ملاحظه» و «مستخدم ـ مدار» ازنظر مکتب مدیریت مناسبت‌های انسانی، ایده‌آل است. در حمایت از این نظریه، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهند که سرپرستی با ملاحظه بیش از سرپرستی کارمدار موجب رضایت‌مندی شغلی می‌شود؛ و سرپرستان برجسته در هر دو بعد، بیشتر محبوب‌اند. باوجوداین، برخی کارگران دارای ساختار شخصیتی سلطه‌جو، رهبر اتوکراتیک و آمرانه را برتری می‌دهند. مستخدمان سطح بالا، تحت سرپرستی رهبران کارـ مدار رضایت‌مندی بیشتر و کارکرد بهتر دارند. میس‌هاوک[۶۱] (۱۹۷۱) دریافت که تمام سطوح کارگران مهارت‌های فن و اجرایی سرپرستان را بعلاوه مهارت‌های آن‌ها در مناسبت‌های انسانی عامل مهمی در رضایت‌مندی خود تلقی می‌کنند.
۲ـ۱ـ۱۲ـ تفاوت‌های فردی و رضایت‌مندی شغلی
ـ سن:
کارکنان مسن‌تر از کارشان رضایت بیشتری دارند، برای این حالت دلیل‌هایی وجود دارد مانند آنکه براثر اندوختن تجربه در کار توقعات آنان پایین می‌آید و سازگاری بهتر با موقعیت کاری خود پیدا می‌کنند (طوسی، ۱۳۷۰).
ـ جنسیت:
شولر[۶۲] دریافت که زنان کارگر بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها می‌دهند درحالی‌که کارگران مرد بیش از زنان برای فرصت مشورت با دیگران و تأثیر بر تصمیمات مهم ارزش قائل‌اند. لذا انواع متعدد شغل‌ها هر دو جنس را به درجه‌های متفاوت راضی می‌کند.
مطالعات همچنین نشان می‌دهند که مردان بیش از زنان به خط‌مشی‌های بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند. باوجوداین تفاوت‌های مربوط به جنسیت تا حد زیادی ناشی از سطوح متفاوت شغلی است که به‌طور سنتی توسط مردان و زنان اشغال می‌شود. برای نمونه، زنان در شغل‌های منشی‌گری معمولاً توجه بیشتری به روابط اجتماعی شغل دارند، درحالی‌که مردان در حوزه مدیریت توجه بیشتری به هدف‌های بلندمدت مبذول می‌کنند. هنگامی‌که مردان و زنان در شغل‌های مشابهی اشتغال دارند، تفاوت در رضایت‌مندی شغلی آن‌ها به حداقل می‌رسد (ماهر، ۱۳۶۹).
تخصص:
مطالعات نشان می‌دهند که کارکنانی که با تخصص بالا و ماهر از کارشان راضی‌تر هستند، به‌طور طبیعی آنان حقوق بهتری دریافت می‌دارند و از شرایط کاری بهتری برخوردارند و از توانایی‌هایشان بهترین بهره در کار گرفته می‌شود و ازاین‌روی آنان دلیل‌های خوبی برای رضایت دارند (ماهر، ۱۳۶۹).
۲ـ۱ـ۱۳ـ رضایت شغلی در ایران

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

پژوهش – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

 

 

 

 

 

بیست عامل معرفی شده توسط تحلیل سلسله مراتبی و با کمک نرم افزار Expert Choice رتبه بندی شدند. که خروجی نرم افزار به صورت زیر است. در نمایه ۴-۲-عوامل بر اساس درجه اهمیت رتبه بندی نمایش داده شده اند.
 
شکل ۴-۲-رتبه بندی عوامل موثر براثربخشی
همانطور که مشاهده می شود از دید جامعه کوچک اساتید رضایت شغلی[۵۲] مهمترین عامل و مشارکت عمومی[۵۳] کمترین اهمیت را در اثربخشی سازمانی دارند. حال ما به دنبال رتبه بندی ۸ عامل نخست در بین جامعه بزرگتر کارکنان یعنی کارمندان دانشگاه شهید صدوقی هستیم.
به منظور طراحی پرسشنامه نظرسنجی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان دانشگاه شهید صدوقی از بین ۲۰ عامل معرفی شده، ۸ شاخص با رتبه بالاتر به عنوان عوامل مورد پرسش در پرسشنامه اصلی پرسنل مورد استفاده قرار می گیرد.
ضریب ناسازگاری مربوط به نظرات ۲۰ خبره بسیار پایین و کمتر از ۱٪ محاسبه شده است.
در بخش بعد رتبه بندی عوامل (۸ عامل اصلی) بر اساس نظر کارمندان دانشگاه شهید صدوقی ارائه شده است.
۴-۲-۲-رتبه بندی عوامل موثر اثربخشی سازمانی با استفاده از ابزار تحلیل سلسله مراتبی(AHP)
توضیح مدل مورد استفاده
در اینجا هدف اولویت بندی و رتبه بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی است. ار اینرو عوامل شناسایی شده در جایگاه گزینه ها(پایین ترین سطح مدل) در مدل قرار می گیرند و هر یک از افراد پاسخ دهنده در جایگاه شاخص (سطح میانی) قرار می گیرند.
در اینجا دو رویکرد می توان برای ساخت مدل به کار گرفت. مدل اول ساخت مدل با در نظر گرفتن هر یک از پاسخ دهندگان به عنوان یک شاخص و انجام مقایسات زوجی است. رویکرد دوم استفاده از ماتریس میانگین هندسی نظرات کلیه افراد پرسش شونده است. در این رویکرد میانگین نمره ارجحیت کلیه پاسخ دهندگان مبنای اولویت بندی قرار می گیرد. در ادامه خروجی هز دو مدل ارائه و مورد ارزیابی قرار می گیرد.
الف – رتبه بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی با در نظر گرفتن نظرات افراد پاسخ دهنده به صورت مستقل
در این حالت اولویت بندی عوامل به صورت ذیل خواهد بود. همانگونه که از خروجی نرم افزار اکسپرت چویس مشاهده می گردد سلامت سازمانی بیشترین تاثیر و فن آوری کمترین تاثیر را در اثر بخشی سازمانی دارد.
 
شکل ۴-۳-نتیجه رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان – مدل چند شاخصی
در اینجا باید به بررسی در مورد شاخص ناسازگاری مقایسات صورت پذیرد . در نمایه زیر شاخص ناسازگاری برای کل مدل و برای برخی ماتریس ها رتبه بندی که توسط افراد پاسخ دهنده ارائه شده است نشان داده شده است. همانگونه که از خروجی اجرا مدل مشاهده می گردد شاخص ناسازگاری کل مدل بسیار ناچیز و از اینرو مطلوب می باشد. اما این در حالی است که شاخص ناسازگاری مقایسات برای برخی از افراد پرسش شونده نسبتا بالاست. این موضوع می تواند در نتیجه سختی انجام مقایسات زوجی از سوی پرسش شوندگان بوده باشد.برخی از نود ها که بیشتر از ۱/۰بود حذف شدند.
جدول ۴-۱-شاخص ناسازگاری کل مدل و نودها

کل مدل (تابع هدف) نود ۱ نود ۲ نود ۴ نود ۵ نود ۶ نود۷ نود ۸ نود۹ نود۱۰
دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

در تصمیم گیری هایی که مقایسه تفاوت های بین گزینه ها و یا شاخص ها حساسیت کمتری دارد به جای استفاده از مقیاس های نه گانه فوق از مقیاس پنج گانه (۹،۷،۵،۳،۱) می توان استفاده کرد.
اگر عنصر سطر i ام n مرتبه نسبت به عنصر ستون j ام مهمتر باشد یا رجحان داشته باشد ، آنگاه عنصر j ام نسبت بهi ام، مهمتر است یا ترجیح داده می شود(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-۳-محاسبه وزن های نسبی
گام بعدی در فرایند سلسله مراتبی انجام دادن محاسبات لازم برای تعیین اولویت هر یک از عناصر تصمیم با استفاده از اطلاعات ماتریس های مقایسات زوجی است. خلاصه عملیات به صورت زیر است:
۱-مجموع اعداد هرستون ماتریس مقایسات زوجی را محاسبه،سپس هر عنصر ستون را بر مجموع اعداد آن تقسیم کرده ،ماتریس جدیدی که به این صورت به دست می آید، ماتریس مقایسات نرمال شده نامیده می شود.
۲-میانگین اعداد هر سطر ماتریس مقایسات نرمال شده را پیدا کرده،. این میانگین وزن نسبی عناصر تصمیم متناظر با سطر های ماتریس را نشان می دهد.
۳-۶-۲-۴-سازگاری در قضاوت ها
تقریبا تمامی محاسبات مربوط به فرایند سلسله مراتبی بر اساس قضاوت اولیه تصمیم گیرنده ، که در قالب ماتریس مقایسات زوجی ظاهر می شود، صورت می پذیرد و هر گونه خطا و ناسازگاری در مقایسه و تعیین اهمیت بین گزینه ها و شاخص ها نتیجه نهایی حاصل از محاسبات را مخدوش می سازد.نسبت سازگاری[۴۳] وسیله ای است که سازگاری قضاوت ها را مشخص ساخته و نشان می دهد که تا چه حد می توان به اولویت های حاصل از مقایسات اعتماد کرد.برای مثال اگر گزینه A نسبت بهB مهمتر (دارای ارزش ترجیحی ۵) و Bنسبت به C نسبتا مهمتر(دارای ارزش ترجیحی ۳) باشد،آنگاه باید انتظار داشت A نسبت به C خیلی مهمتر(دارای ارزش ترجیحی ۷ یا بیش تر) ارزیابی گردد.یا اگر ارزش ترجیحی A نسبت به B ،۲ و Bنسبت به C ،۳ باشد آن گاه ارزش ترجیحی A به C باید ۶ باشد. شاید مقایسه دو گزینه و برای یک مورد امری ساده باشد، اما وقتی که تعداد مقایسات افزایش یابد اطمینان از سازگاری مقایسات به راحتی میسر نیست و باید با به کار گیری نسبت سازگاری به این اعتماد دست یافت. تجربه نشان داده است که اگر نسبت سازگاری کمتر از ۱/۰ باشد سازگاری مقایسات قابل قبول است ودر غیر این صورت مقایسه ها باید دوباره انجام گیرد. گام های زیر برای محاسبه نسبت سازگاری به کار می رود:
گام اول. محاسبه بردار مجموع وزنی. ماتریس مقایسات زوجی را در بردار ستونی وزن هاز نسبی ضرب کنید. بردار جدیدی را که به این طریق به دست می آورید ، بردار مجموع وزنی[۴۴] بنامید.
گام دوم. محاسبه بردار سازگاری. عناصر بردار مجموع وزنی را بر بردار اولویت نسبی نقسیم کنید. بردار حاصل بردار سازگاری [۴۵] نامیده می شود.
گام سوم. بدست آوردن بزرگترین مقدار ویژه ماتریس مقایسات زوجی ) (
میانگین عناصر برداری سازگاری را به دست می دهد.
گام چهارم. محاسبه شاخص سازگاری[۴۶] که به صورت زیر تعریف می شود:
nعبارت است از تعداد گزینه های موجود در مسئله.
گام پنجم.محاسبه نسبت سازگاری. نسبت سازگاری[۴۷]از تقسیم شاخص سازگاری بر شاخص تصادفی [۴۸]به دست می آید.
نسبت سازگاری ۱/۰ یا کمتر سازگاری در مقایسات را بیان می کند. شاخص تصادفی از جدول ۳-۲ استخراج می شود(مهرگان،۱۳۹۰).
جدول ۳-۲ شاخص تصادفی

۱۰ ۹ ۸ ۷ ۶ ۵ ۴ ۳ ۲ ۱ N
۵۱/۱ ۴۵/۱ ۴۱/۱ ۳۲/۱
برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

سامانه پژوهشی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۲۵

۲۴/۱

۱۲/۱

۹/۰

۵۸/۰

۰

۰

RI

۳-۶-۳-استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی برای تصمیم گیری گروهی
در استفاده ازفرایند تحلیل سلسله مراتبی به منظور تصمیم گیری در مسائل شرکت ، استفاده از قضاوت های فقط یک مدیر در تشکیل ماتریس مقایسات زوجی، که مبنای تصمیم گیری است، ممکن است دقیق نباشد. شاید نظام تصمیم گیری منطقی و جامع در سازمان ها ، همکاری و تشریک مساعی گروهی باشد. سازمان های جدید چنان وسیع و گسترده اند که مدیریت آن از عهده یک فرد خارج است و مدیران مجبورند در تصمیم گیری ها و اداره امور سازمان،از کمک های دیگران بهره جویند.
تصمیمات مدیریتی به دلیل پیچیدگی ، نیازمند مشارکت و استفاده از افراد متعددبا تخصص های متنوع و موقعیت های شغلی مختلف است. میانگین هندسی ضمن در نظر گرفتن قضاوت هر فرد، از آن جا که مقایسات زوجی به صورت نسبت صورت می گیرد از نظر ریاضی بهترین میانگین را ارائه می نماید. میانگین هندسی به صورت زیر محاسبه می شود:
دستور العمل محاسبه شاخص سازگاری برای مقایسات گروهی به صورت زیر است:(مهرگان،۱۳۹۰)
۳-۶-۴- پرومتی[۴۹]
مدل های تصمیم گیری،جهت کمک به تصمیم درست و علمی گسترش پیدا کرده اند و به دو گروه مدل های چند هدفه و مدل های چند شاخصه تقسیم می شوند. مدل های چند هدفه(مانند برنامه ریزی آرمانی) غالبا به منظور طراحی، هدف گذاری و بهینه کردن همزمان چندین هدف مورد استفاده قرار می گیرند(مومنی،۱۳۸۷). مدل های چند شاخصه به منظور ارزیابی، اولویت بندی و انتخاب از میان گزینه های مختلف براساس معیارهای مشخص(ودر بعضی موارد متناقض)که معمولا با وزن دهی نیز همراه است،مورد استفاده قرار می گیرند(Chou and et al,2004).این معیارها معمولا تبیین گر ویژگی گزینه ها می باشند.مدل های تصمیم گیری چند شاخصه دارای تکنیک های مختلفی می باشد که یکی از آنها خانواده پرومتی می باشد که توسط برانس[۵۰] وهمکاران ایجاد و توسعه یافته است.خانواده پرومتی شش نوع می باشد:پرومتی آلترناتیوها را بصورت جزئی رتبه بندی می کند ، پرومتی آلترناتیوهای گسسته را بصورت کامل رتبه بندی می کند ، پرومتی روابط ترجیح و غیرترجیح را بر اساس میانگین و انحراف معیار شاخص های ترجیح تعریف می کند ، پرومتی می تواند برای گزینه های نا محدود کاربرد داشته باشد ، پرومتی یک روش چند معیاره برای انتخاب گزینه ها همراه با لحاظ کردن محدودیت ها تعریف می کند و پرومتی الگویی از مغز انسان است.(Hu,2010)
برای ارزیابی و اولویت بندی گزینه های گسسته و انتخاب بهترین گزینه روش پرومتی بکار می رود
(Chou and et al,2004).این روش در جایی که باید گزینه های بیشماری بر اساس چند معیار کمی و کیفی و اغلب متناقض ارزیابی شود سازگار و کارا می باشد(Albadvi and et al,2007). در این روش ابتدا هر معیار تصمیم ، بر اساس تابع مجزا و بدون ارتباط با سایر معیارها مورد توجه قرار می گیرد. پرومتی برای تفاوت های دو به دو ی گزینه ها بر اساس هر معیار ، آستانه های معنی داری و غیر معنی داری تفاوت ها را تعریف کرده و بدین ترتیب تفاوت های اندک (کمتر ازq)که احتمال دارد ناشی از تصادف باشد را حذف می کند ، از طرف دیگر در مورد تفاوت های بزرگ ، تفاوت بیشتر از مقدار p را برابر p در نظر می گیرد.(d>p=p) ، به عبارت دیگر تفاوت بیشتر از مقدار آستانه (p) مزیت و نمره اضافی تر برای یک گزینه در یک معیار محسوب نمی شود. با توجه به این که پرومتی با هر معیار در ابتدای محاسبات ، برخورد مجزا و بدون ارتباط با دیگر معیار ها دارد ، بنا بر این کسب نمره تفاوت خیلی زیاد در یک معیار ، تاثیری در نمره گزینه در معیار های دیگر ندارد و لذا یک گزینه ایده آل باید حداقل ها را از تمام معیار ها کسب کند. ماتریس ارزیابی نقطه شروع اکثر تکنیک های ارزیابی چند معیاره می باشد که در آن m گزینه(سطر) بر اساس n معیار(ستون) ارزیابی می شوند(Hunjak,1997). فرض کنید دو گزینه a و b که عضوی از مجموع گزینه های مورد مقایسه ، مورد ارزیابی نسبی قرار می گیرد . برای هر a و b متعلق به داریم:
P،I وR به ترتیب نماینگر “ترجیح”،”بی تفاوت” و”غیر قابل مقایسه بودن” گزینه ها می باشد. اگر گزینه a براساس معیار s و گزینه b براساس معیار r برتر باشد ، بدون اطلاعات اضافی، قضاوت درباره برتری هر یک از آنها غیر ممکن است. بنابراین دو گزینه غیر قابل مقایسه هستند. در روش پرومتی ، این اطلاعات اضافی که شامل اطلاعات بین معیارها (درباره اهمیت نسبی در مقایسه با یکدیگریا وزن معیارها) و اطلاعات درون هر معیار(نشان دهنده ترجیح تصمیم گیرنده یا تابع ترجیح)،می باشد توسط تصمیم گیرنده به مدل تزریق می شود(Brans and et al,2005).اساس روش پرومتی مقایسات زوجی است، در این مورد تفاوت عددی بین گزینه ها در هر یک از معیارها مورد توجه قرار می گیرند، بدین صورت که تصمیم گیرنده برای تفاوت های کوچک، ترجیح کوچکی به گزینه بهتر اختصاص می دهد. اگر تفاوت جزئی باشد دو گزینه را از نظر آن معیارمساوی فرض می کند و اگر تفاوت ها بزرگ باشد ،ترجیح و نمره بزرگ تری به گزینه بهتر اختصاص می دهد. دامنه نمره های ترجیح بین صفر تا یک قرار دارد.در واقع بر اساس این نوع اطلاعات ، تصمیم گیرنده یک تابع ترجیحی برای خود انتخاب می کند. این تابع تفاوت بین دو گزینه را به دامنه ترجیح صفر تا یک انتقال می دهد. برانس و همکاران برای تسهیل موضوع ، شش نوع تابع ترجیحی برای تصمیم ارائه کرده اند. (شکل۳-۳)معمولا تابع ۱و۲ برای متغیر های اسمی و توابع دیگر برای متغیرهای با مقیاس اندازه گیری بالاتر بکار می رود. در هر یک از این توابع ،باید پارامتر های ترجیحی(p، qیا s) تعیین شوند.q آستانه بی تفاوتی (بزرگ ترین تفاوت قابل اغماض) است.p آستانه ترجیح (کوچکترین تفاوتی که نشان دهنده ترجیح قطعی یک گزینه بر گزینه دیگر) است.s فقط در تابع نوع شش استفاده می شود و معمولا بین p وq مشخص می شود.
 
شکل ۳-۳ توابع ترجیحی شش گانه برانس و همکاران
برای تعیین ترجیح گزینه a و b ،(a ,b) بر اساس تمام معیارها وبا اعمال وزن شاخص ها ( ) از رابطه زیر استفاده می شود:
ترجیح گزینه a بر گزینه b براساس مجموع معیار ها می باشد و ترجیح گزینه b بر گزینه a بر اساس مجموع معیار ها می باشد. بنابراین ترجیح خالص گزینه a در برابر گزینه b عبارت است از :
اما برای ماتریسی که گزینه های آن بیش از دو تا باشد مقایسه ای که برای دو گزینه ی a و b بیان شد ، برای تمام گزینه های متعلق به مجموعه A انجام می گیرد. بدین ترتیب هر گزینه مانند a با n-1 گزینه دیگر مقایسه می شود. بنابراین برای گزینه a جریان مثبت و جریان منفی[۵۱] خواهیم داشت که عبارتند از :
۱-جریان مثبت:
۲-جریان منفی:
نمره غالب بودن گزینه a بر سایر گزینه ها :میزان مغلوب بودن گزینه a در برابر سایر گزینه ها می باشد . بدین ترتیب نقطه خالص و نهایی برای گزینه a عبارت است از:
اگر آنگاه a بر b مرجح است(aPb)، و اگر آنگاه a بر b مرجح نیست((aIb(دایاس،۱۹۹۸).
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱-مقدمه
یکی از مهمترین بخشها در هر پژوهش علمی ،تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از جامعه مورد بررسی می باشد. این بخش از تحقیق اصلی ترین فعالیت پژوهشگر حساب می شود.تبیین داده های خام بدون تحلیل آن ها امری دشوار یا نا ممکن است . نخست باید داده هارا تجزیه و تحلیل کرد و سپس نتایج را مورد تفسیر قرار داد.کار تحلیل این است که مجموعه های وسیع پیچیده و حتی غیر قابل درک داده هارا به واحد ها،الگوها و شاخص های قابل فهم در مسایل پژوهشی تحلیل نماید . بنابر این مقصود اصلی از تحلیل عبارت از تنظیم و خلاصه کردن داده ها به صورت اطلاعاتی روشن ،خوانا،مستدل و تفسیر پذیر به گونه ای که بتوان روابط موجود در مسائل پژوهشی را کشف و بررسی کرد.
۴-۲-تجزیه وتحلیل نتایج
۴-۲-۱-شناسایی و تعیین عوامل موثربر اثربخشی سازمانی
از بررسی مطالعات گذشته و مرور ادبیات می توان عوامل متعددی را که بر روی اثربخشی سازمان تاثیر گذار هستند شناسایی و معرفی نمود. تعدد بالای عوامل، موجب می شود تا از بین تعداد زیاد عوامل، تعداد معینی که ارجحیت بیشتری از نظر انجام مطالعه دارند را در نظر بگیریم. به منظور انتخاب مهمترین عوامل اثر گذار بر اثربخشی از بین ۲۰ عامل معرفی شده، از ابزار تحلیل سلسله مراتبی بهره می گیریم. به این صورت که پرسشنامه مناسب جهت اخذ نظر خبرگان(۲۰ نفر از اساتید دانشگاه شهید صدوقی) تهیه و بین خبرگان توزیع گردید.
شکل ۴-۱ مدل سازی سلسله مراتبی تصمیم
هدف
شاخص
عوامل
در جدول ۴-۱ ماتریس میانگین هندسی نظرات خبرگان ارائه شده است.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱-مقدمه
تحقیق عبارت است از یک عمل منظم که در نتیجه آن پاسخ هایی برای پرسش های مورد نظر و مطرح شده پیرامون موضوع تحقیق به دست آید.توجه به شناسایی ویژگی ها و عوامل درون سازمانی که برای موفقیت سازمان حیاتی هستند یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود. از جمله مهمترین عوامل که در گذشته به آن به صورت مجزا پرداخته شده است می توان به فرهنگ سازمانی،اخلاق سازمانی،مدیریت دانش،سلامت سازمانی ،رضایت شغلی،سبک رهبری،نوآوری و فن آوری اطلاعات اشاره نمود. این عوامل به عنوان عناصر اصلی دستیابی به اثر بخشی مطلوب سازمان می باشند. بنابراین مدیران باید این عوامل را شناسایی کنند و با بکار گیری ساختار مناسب که پشتیبانی کننده این عوامل هستند موجب اثر بخشی سازمان شوند.این تحقیق با داده های دانشگاه علوم پزشکی یزد سرو کار دارد.روش تحلیل سلسله مراتبی مانند آنچه در مغز انسان انجام می شود به تحلیل مسائل می پردازد و تصمیم گیرندگان را یاری می کند تا اولویت ها را برپایه اهداف، دانش و تجربه خود تنظیم کند.این روش ساختار و چارچوبی را برای همکاری و مشارکت گروهی در تصمیم گیری ها به وجود می آورد.فرایند تحلیل سلسله مراتبی روشی انعطاف پذیر است که در نرم افزار Expert Choice قابل اجراست.روش پرومتی یکی از روش های چند شاخصه،روش ساختار یافته رتبه بندی ترجیحی برای غنی سازی ارزیابی هاست. تعیین وزن شاخص های مختلف کاری لازم در همه مسائل تصمیم گیری چند شاخصه است.در این روش رتبه بندی گزینه ها با مقایسات زوجی گزینه ها در هر شاخص انجام می شود که در نرم افزار Decision Lab قابل اجرا ست.در طی این فصل هدف تحقیق در قالب پرسش تحقیق ودر نهایت متغیرهای تحقیق بیان شده است ودر ادامه نیز به جامعه و نمونه آماری ، چگونگی جمع آوری داده های مورد نظر پرداخته شده است.
۳-۲-روش تحقیق
در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد، ۲۰ عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار ۲۰نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل ۱۰سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،۸ عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی بهره گرفته است.
۳-۳-جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر را حوزه ستادی(۴۶۰نفر) دانشگاه علوم پزشکی یزد تشکیل می دهد. برای تعیین نمونه از فرمول کوکران استفاده شد وحجم نمونه ۱۸۹ نفرتعیین شد که به صورت نمونه گیری تصادفی انجام شد.
۳-۴-روش گرد آوری اطلاعات
گرد آوری اطلاعات آغاز فرایندی است که طی آن محقق یافته های خود را از نتایج مختلف گرد آوری کرده وآنها را فشرده و طبقه بندی نموده و سپس به تجزیه و تحلیل می پردازد و نهایتا نتیجه گیری می کند. در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات تئوری از کتاب ها،پایان نامه ها ، مقالات علمی و پایگاههای اطلاعات استفاده شده است وسپس با استفاده از نظر خبرگان ۲۰عامل از مهمترین عوامل تاثیر گذار جمع آوری شدند و با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی که تحت اختیار خبرگان قرار گرفت نهایتا ۸ عامل اول که بیشترین رتبه را آورده بودند اتنخاب شدند در مرحله بعد با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی که در اختیار جامعه آماری قرار گرفت ،اطلاعات جمع آوری شد.
۳-۵-چارچوب نظری تحقیق
۳-۶-روش تجزیه و تحلیل
تحقیق حاضر درصدد اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی است که با توجه به متغیرهای کیفی ابتدا به روش AHP پس از محاسبه وزن دهی و شاخص ناسازگاری عوامل رتبه بندی شدند و سپس از خروجی AHP جهت ورودی پرومتی استفاده و رتبه بندی شدند.
شکل۳-۱-متدولوژی تحقیق
۳-۶-۱- مفاهیم اولیه
تصمیم گیری با معیارهای چند گانه:
در بسیاری از موارد،نتیجه تصمیم گیری ها وقتی مطلوب و مورد رضایت تصمیم گیرنده است که تصمیم گیری بر اساس چندین معیار بررسی و تجزیه و تحلیل شده باشد.برای مثال در انتخاب شغل،معیارهایی مانند”درآمد ماهانه،محل کار،شان اجتماعی و…” ویا در برنامه ریزی تولید اهدافی مانند “حداکثر کردن درآمد،حداقل کردن هزینه،کاهش ضایعات،افزایش رضایت کارکنان و…” مد نظر است.
از مجموعه تکنیک های تحقیق در عملیات،تکنیک های تصمیم گیری با معیارهای چند گانه [۳۵]عهده دار حل این گونه مسایل در تصمیم گیری است.در مدل هایی مانند برنامه ریزی خطی،برنامه ریزی عدد صحیح،تخصیص و… فقط یک معیار ماندد سود،هزینه،بهره وری،زمان و… مورد توجه قرار می گیرد،حال آنکه در مدل های تصمیم گیری با معیارهای چندگانه،همزمان چند معیار با یکدیگر در تعیین بهترین گزینه مورد استفاده قرار می گیرد.
معیارها ممکن است کمی یا کیفی بوده و به دلیل وجود مقیاس های مختلف اندازه گیری،باهم قابل مقایسه نباشند.دربعضی از مسایل معیارها ممکن است با یکدیگر متضاد باشند،یعنی افزایش یک عامل یا معیار موجب کاهش عامل دیگر شود.تصمیم گیری با معیارهای چند گانه معمولا به دنبال گزینه ای است که بیشترین مزیت را برای تمامی معیارها ارائه می کند.
در تعیین گزینه های مختلف تصمیم منظور از معیار ،عواملی است که تصمیم گیرنده به منظور افزایش مطلوبیت و رضایت خود،مد نظر قرار می دهد.به عبارت دیگر معیار،استانداردهاوقوانینی است که یرای قضاوت مورد استفاده قرار گرفته و میزان اثر بخشی [۳۶]را در تصمیم گیری بیان می دارد.معیار در تصمیم گیری ممکن است به دو صورت شاخص [۳۷]و یا هدف[۳۸] ارائه گردد.
شاخص:عبارت است از ویژگی ها ، کیفیات یا پارامترهای عملکردی که برای انتخاب گزینه های تصمیم مطرح است. شاخص ها ممکن است کمی یا کیفی باشند. شاخص های کیفی معمولا با الفاظ بیان می شوند. کلماتی مانند کم ، زیاد ، متوسط ، ارزان ، گران ، کوچک ، بزرگ و … الفاظی است که میزان دست یابی به هر شاخص را بیان می کند . ولی شاخص های کمی با عدد بیان می شوند. برای بررسی یا مقایسه شاخص های کیفی می توان آن ها را به اعداد تبدیل نمود. برای این کار باید توصیفات هر شاخص را با الفاظی مانند کم ، متوسط ، زیاد و خیلی زیاد مرتب کرده ، به نقاط ابتدایی و انتهایی ( کم و خیلی زیاد ) عدد نسبت داده و نقاطی میانی را نیز بر این اساس مشخص کرد.
هدف از مقایسه شاخص ها ، تعیین اهمیت هریک در انتخاب جواب است . نهایتا پس از تعیین وزن شاخص ها در تصمیم گیری ، انتخاب با توجه به امتیازی که یک گزینه نسبت به سایر گزینه ها دارد صورت می گیرد. در صورتی که تصمیم گیری بر اساس چندین شاخص انجام گیرد ، با مسائلی معروف به تصمیم گیری با شاخص های چند گانه [۳۹] مواجه خواهیم شد.
هدف:عبارت است از تمایلات و خواسته های تصمیم گیرنده که می تواند با عباراتی مانند حراکثر کردن سود ، حداقل کردن هزینه و … بیان می گردد. تصمیم گیرنده در مواجهه با مسائل ممکن است همزمان چندین هدف را دنبال کند. این[۴۰]می توان بررسی کرد. در این مسائل هدف تصمیم گیرنده ، به صورت چندین تابع هدف بیان شده و راه حل ، بهینه سازی این توابع است. اهداف ممکن است با مقیاس های اندازه گیری متفاوت بیان گردد. نکته مهم این که اهداف ممکن است به یک میزان مهم نبوده و ارجحیت متفاوتی داشته باشد که در حل مسائل باید مورد توجه قرار گیرد.
در متون تحقیق در عملیات ، مدل ها و الگوریتم های متعددی جهت تصمیم گیری های چند گانه ارائه شده است که در اینجا مدل فرآیند تحلیل سلسله مراتبی[۴۱] از مجموعه تکنیک های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه توضیح داده می شود(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-فرآیند تحلیل سلسله مراتبی
فرآیند تحلیل سلسله مراتبی یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چندگانه است که به منظور تصمیم گیری و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های متعدد تصمیم با توجه به شاخص هایی که تصمیم گیرنده تعیین می کند به کار می رود. این روش در سال۱۹۸۰ به همت توماس ساتی [۴۲]ابداع و ارائه گردید . فرآیند تحلیل سلسله مراتبی منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است .این تکنیک مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می دهد و آن ها را به شکلی ساده تبدیل کرده ، به حل آن می پردازد.
به کارگیری این روش مستلزم چهار گام عمده زیر است:
گام اول. مدل سازی.در این گام،مسئله و هدف از تصمیم گیری به صورت سلسه مراتبی از عناصر تصمیم که باهم در ارتباط هستند،در می آید. عناصر تصمیم شامل شاخص های تصمیم گیری و گزینه های تصمیم است.
گام دوم.قضاوت ترجیحی. مقایسه بین گزینه های مختلف تصمیم،بر اساس هر شاخص صورت گرفته ودر مورد اهمیت شاخص تصمیم با انجام زوجی.
گام سوم.محاسبات وزن های نسبی. وزن و اهمیت عناصر تصمیم نسبت به هم از طریق مجموعه ای از محاسبات عددی تعیین می شود.
گام چهارم.ادغام وزن های نسبی. این گام به منظور رتبه بندی گزینه های تصمیم صورت می پذیرد(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-۱-مدل سازی مسئله تصمیم
فرایند سلسله مراتبی نیازمند شکستن یک مسئله تصمیم با چندین شاخص به سلسله مراتبی از سطوح است.سطح اول بیان گر اهداف اصلی فرایند تصمیم گیری است. سطح دوم نشان دهنده شاخص های عمده و اساسی است(که ممکن است به شاخص های فرعی و جزیی تر در سطح بعدی شکسته شود). سطح سوم گزینه های تصمیم را ارائه می کند(مهرگان،۱۳۹۰).
شکل۳-۲-نمایش سلسله مراتبی مسئله تصمیم
هدف تصمیم
سطح ۱
سطح ۲
سطح ۳

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

فایل دانشگاهی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

جدول۲-۲-مدل‌های اثربخشی سازمانی ۲۰
جدول۳-۱ ارزش گذاری شاخص ها نسبت به هم ۵۶
جدول ۳-۲ شاخص تصادفی ۵۸
جدول ۴-۱-شاخص ناسازگاری کل مدل و نودها ۶۹
جدول ۴-۲-میانگین هندسی نظر خبرگان ۷۰
جدول ۴-۳- شاخص ناسازگاری مدل تک شاخص ۷۱
جدول۴-۴-فرمت داده های خام ورودی مدل ۷۲
جدول ۴-۵-جریان های ترجیحی مدل ۷۴
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل۳-۱-متدولوژی تحقیق ۵۲
شکل۳-۲-نمایش سلسله مراتبی مسئله تصمیم ۵۵
شکل ۳-۳ توابع ترجیحی شش گانه برانس و همکاران ۶۱
شکل ۴-۱ مدل سازی سلسله مراتبی تصمیم ۶۵
شکل ۴-۲-رتبه بندی عوامل موثر براثربخشی ۶۷
شکل ۴-۳-نتیجه رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان – مدل چند شاخصی ۶۸
شکل۴-۴ تحلیل حساسیت مدل ۶۹
شکل ۴-۵- رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان با استفاده ازماتریس میانگین هندسی ۷۱
شکل ۴-۶-خروجی نرم افزار و رتبه بندی عوامل با روش پرومتی ۷۳
شکل ۴-۷-نمودار شبکه مدل ۷۵
شکل۴-۸-نمودارGAIAسلامت سازمانی ۷۶
شکل۴-۹-نمودار GAIAرضایت شغلی ۷۷
شکل ۴-۱۰-نمودار GAIA فن آوری ۷۸
چکیده
اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین، توجه خاصی به آن مبذول شده است.آگاهی مدیران از میزان اثربخشی سازمان و عوامل موثر برآن، در موفقیت،شادابی کارکنان و مسئولان می تواند نقش موثری داشته باشد.در این مطالعه توصیفی ـ ریاضی جامعه آماری ۴۲۰نفر کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد در سال ۹۳ است که حجم نمونه با محاسبه فرمول کوکران ۱۸۹ نفر و به صورت تصادفی انتخاب شدند.عوامل موثر براثربخشی سازمانی با نظر خبرگان شناسایی شدند که شامل فن آوری،اخلاق سازمانی،نوآوری،سلامت سازمانی،رضایت شغلی،فرهنگ سازمانی،رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش بود. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه ماتریس مقایسات زوجی استفاده شد و سپس ارزیابی و اولویت بندی گزینه ها و انتخاب بهترین گزینه با استفاده از روش های AHP و PROMETHEE از طریق نرم افزارهای Expert Choice و Decision Lab صورت گرفت.در میان هشت عامل موثر شناسایی شده در میزان اثربخشی، عامل سلامت سازمانی بالاترین جایگاه و رهبری تحول آفرین کمترین جایگاه را به خود اختصاص داد.سلامت سازمانی به عنوان معیاری موثر برای تعیین اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد مطرح است.بنابراین برای اینکه بتواند اثربخش باشد باید قبل از هرچیز بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و همواره با حفظ توانایی های بقای خود آن را رشد وتوسعه دهد.به تعبیری از سلامتی سازمانی برخوردار باشد.
کلید واژه ها: اثر بخشی، سلامت سازمانی،PROMETHEE، AHP
فصل اول
کلیات و طرح تحقیق
۱-۱- مقدمه
درزمان حاضر،اساس کار مدیران نه برمحور تاکیدهای متداول مدیریت، بلکه برمحوری دگرگونه که همانا مدیریت تحول است،دور می زند.این بدین معنی است که مدیریت هرسازمان چگونه می تواندکشتی سازمانی رادرآب های متلاطم وموج هایی غیردوستانه به سمت هدف هایی پذیرا هدایت کند(زمردین،۲۰۰۵).در دوره ای از تحولات و تغییرات فاحش مانند دوره ای که ما در آن زندگی می کنیم ،تغییرودگرگونی ،هنجار و قاعده ای پذیرفته شده و رایج است.در عصر تغییرات ساختاری سریع،تنها آنانی که رهبران و پیشگامان تغییر و دگرگونی اند،جان سالم به در خواهند برد.چالش محوری مدیریت در قرن ۲۱ این است که سازمان ،نقشی پیشگام در امر دگرگونی داشته باشد (Drucker,2000). باید توجه داشت که تغییرات وتحولات سازمانی دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییروتحول مواجه می شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید.شاید ژرف ترین تغییرات موثر بر افراد،تغییراتی نظیر تغییردر باورها ،ارزش ها و مفروضات باشد (Sadler,2000).که نتیجه آن تاثیر گذاری برعملکرد افراد ودر نتیجه تاثیر گذاری بر اثربخشی سازمانی است.تغییرات می تواند انگیزه و شوق و نگرش کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و روی عملکرد آنان تاثیر بگذارندو اثربخشی سازمانی را دستخوش تغییر نمایند (کیانپور،۱۳۸۱).مفهوم اثربخشی از مهمترین موضوعات در درک حوزه رفتار سازمانی است(Chelladurai,1991).صاحب نظران و محققان بر این اعتقادند که اثربخشی موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل سازمانی است و تصور سازمانی بدون ساخت اثربخشی مشکل است.همچنین صاحب نظران توجه به موضوع اثربخشی را باعث توسعه تئوری سازمانی و اثربخشی را موضوع اصلی در فضای عملی می دانند(کاظمی،۱۳۷۵).اندیشمندان مدیریت و رفتار سازمانی اثربخشی را میزان دست یابی به اهداف تعریف می کنند(Main,2008). عملکرد سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه تنگاتنگی بایکدیگر دارند به گونه ای که تحقیقات مربوط به مقالات ومجلات مدیریتی در طی ۳۵ سال گذشته نشان داده است که دو مفهوم عملکرد و اثربخشی از یکدیگر مستقل نبوده و درهم تنیده اند(Schenhav,1994).همه سازمان ها در جهت حصول اهداف مشخصی به وجود می آیند و این اهداف مشخص کننده فعالیتی است که سازمان باید انجام دهد (توفیقی،۱۳۹۰).یکی از معیارهای سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی ،اثربخشی می باشد که با رویکرد مختلف می توان به آن دست یافت.برجسته ترین تعریف اثربخشی میزان دستیابی به اهداف سازمانی است.به عبارتی دیگر در کجا هستیم و در کجا باید قرار بگیریم،این دو جمله تعیین کننده میزان تحقق اهداف سازمانی است(حقی،۱۳۷۶).دو شاخص اثربخشی و کارایی برای ارزیابی عملکرد سازمانی به کار برده می شود.پیتر دراکر دو واژه یادشده را چنین تعریف می کند:کارایی یعنی انجام کارها به نحو شایسته یا مناسب و اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای شایسته یا مناسب(استونروفریمن،۱۳۷۵)[۱].
۱-۲-بیان مسئله
گسترش روبه رشد سازمان ها وتسلط آنها بر تمامی جنبه های زندگی بشری در طول حیات بر کسی پوشیده نیست.انسان امروزی برای انجام هر کاری نیازمند تشکیلاتی به نام “سازمان”است وسازمان ها که خود ساخته و پرداخته دست انسان می باشند و برای رفع نیازها و فراهم نمودن تسهیلات لازم جهت امورات زندگی بشری به وجود آمده اند،امروزه رفتار انسان را به طور کلی تحت تاثیر خود قرار داده اند (تنهایی،۱۳۷۹).اثر بخشی سازمانی ،موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاک های ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می شود.مفهوم اثر بخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد(زارعی،۱۳۸۳).نظریات و نوشته های موجود در این زمینه حکایت از این دارد که اثر بخشی پدیده ای است چند بعدی که از دیدگاه پارسونز این ابعاد عبارتند از:دستیابی به اهداف، حفظ و تداوم سیستم ،انسجام و وحدت اجزا،قابلیت انطباق و ایجاد تغییرات که با یک یا دو عامل نمی توان آن را سنجید(اخبارفر،۱۳۷۹).اثر بخشی سازمانی موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثربخشی نباشد ،مشکل است (Quinn,1983). درک هدف های سازمان از نخستین گام هایی است که باید در راه اثربخشی سازمانی برداشت.هدف های سازمان باید نشان دهنده علت وجودی آن و آنچه را که در پی دستیابی به آن است، باشد(دفت،۱۳۷۴)[۲].دراکر معتقد است که باید عملکرد سازمان را با دوشاخص اثربخشی و کارایی مورد ارزیابی قرار داد.او از میان این دو شاخص، اثربخشی را مهمتر به حساب می آورد زیرا اگر هدف های نادرستی انتخاب شده باشد با هیچ میزان و مقداری از کارایی نمی توان آن را جبران کرد(استونر،۱۳۷۵)[۳].در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم کردن رضایت انسان از تلاش های انجام شده و کارایی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است.ملاحظه می شود که کارایی جنبه کمی ولی اثربخشی جنبه کیفی دارد(Cameron,1979).
اگر ما هدفی را که بیشتر محققان و اندیشمندان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرطی ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم ،آن وقت نقطه نظرات ما روشن تر می شود.این هدف ،بقا سازمان است که آن را ضابطه اثربخشی می دانند(رابینز،۱۳۷۸)[۴].پس برای موفقیت و بقا سازمان باید از مدیران عالی سازمان بخواهیم تا عوامل کلیدی مهم وموثر بر بقای سازمان را تعیین کنند و سپس آن را مورد ارزیابی قرار داده تا ببیند هر عامل تا چه حد برسازمان موثر است سپس آن هارا اولویت بندی نمایند تا بتواند اثربخشی را مورد ارزیابی قرار دهند.اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین ،توجه خاصی به آن شده است.بی تردید دانشگاه های علوم پزشکی یکی از مهمترین وموثر ترین سازمان ها می باشدکه به علت گستردگی و منحصر به فرد بودن ،از اهمیت فوق العاده ای برخوردارند. این سازمان همانند سازمان های دیگر سعی می کند در تحقق اهداف خود اثر بخشی را فراهم کند. با این وجود تعداد کمی تحقیق در این زمینه انجام شده است. در میان عوامل موثر می توان به متغیر هایی مانند اخلاق سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، نوآوری ، سلامت سازمانی ، رضایت شغلی ، فناوری ، مدیریت دانش ، سبک رهبری اشاره کرد که با توجه به ماهیت کیفی بودن معیار ها از روش پرومتی جهت رتبه بندی عوامل موثر استفاده گردید.
۱-۳-اهمیت موضوع
در جامعه چند وجهی و پیچیده امروز،ایجاد سازمان ها راه اصلی تحقق خواسته ها و نیل به هدف هایی است که به تنهایی نمی توان به آنها رسید.سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت درسازمان ها به طور کلی با عنوان اثر بخشی ارائه می شود.اثر بخشی سازمانی سومین سطح از سطوح اثر بخشی را شامل می شود که دو سطح اثر بخشی فردی و گروهی را نیز در بر می گیردو وظیفه مدیریت سازمان این است که علت های اثر بخشی فردی وگروهی را مشخص کند تا نهایتا اثر بخشی سازمانی حاصل شود(Gibson & et al,2009).اثر بخشی مشخص می کند که سازمان تا چه حد توانسته است ماموریت های خود را مشخص کند از این رو سنجش مناسب اثر بخشی می تواند نقاط ضعف و قوت سازمان را تعیین وموجب بکارگیری راهبردی ویژه ای در سازمان شود(Overholt & Jomrog,2004). توجه به شناسایی وویژگی های درون سازمانی که برای موفقیت سازمانی حیاتی هستند و نشان دادن روابط آنها یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود(رحیمیان و شامی زنجانی۱۳۸۹).Cambel(1997)در بازبینی خود از مطالعات صورت گرفته در جهت توسعه سازمانی و تعیین ویژگی هایی از سازمانی که به طور معنا داری با اثر بخشی سازمانی مرتبط هستند به کار گرفت(Kaplan & Norton,2008). یکی از مشکلات پیش روی مدیران ، امروزه آن است که رابطه میان عوامل درون سازمانی را شناسایی و اولویت بندی نمایند و از آنجا که اثر بخشی سازمانی تاثیر گذار ترین عامل می باشد این پژوهش به منظور شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی دانشگاه علوم پزشکی یزد صورت گرفته است .
۱-۴-هدف تحقیق
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد
دو هدف اصلی این پژوهش عبارتند از تعیین معیارهای اثربخشی در دانشگاه علوم پزشکی و سپس اولویت بندی این معیارها بارویکرد پرومتی. در مرحله اول با استفاده از مطالعات کتابخانه ای ،بررسی مطالعات گذشته و استفاده از تکنیک مصاحبه عوامل شناسایی شدند ودر مرحله دوم استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی به منظور دریافت نظرات متخصصان و خبرگان دانشگاه علوم پزشکی یزد وسپس پرسشنامه نهایی ماتریس مقایسات زوجی که دراختیارجامعه آماری قرار گرفت انجام شد.
۱-۵-سوال تحقیق
۱-شناسایی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

سامانه پژوهشی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۵

۲-اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟
۱-۶-روش تحقیق
در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد ۲۰ عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار ۲۰نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل ۱۰سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،۸ عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی بهره گرفته است.
۱-۷-جامعه آماری
جامعه آماری پرسنل حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (۴۶۰نفر)است که به روش نمونه گیری تصادفی انجام شد.حجم نمونه باتوجه به فرمول کوکران و سطح خطای ۰۵/۰ درصد ۱۸۹نفر می باشد.فرمول کوکران یکی از پرکاربرد ترین روش ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است که به طریق زیر محاسبه می گردد:
جامعه=N 1.96=t 05/0=d 7/0=p 3/0=q حجم نمونه=n
روش جمع آوری داده ها از طریق توزیع پرسشنامه صورت گرفت.
۱-۸-قلمرو
قلمرو موضوعی
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی به عنوان قلمرو موضوعی این تحقیق مد نظر قرار گرفته است زیرا شناخت آنها برای نیل به اهداف سازمانی ضروری است.
قلمرو مکانی
دانشگاه علوم پزشکی یزد
قلمرو زمانی
سه ماهه اول سال ۹۳
۱-۹-روش گرد آوری داده ها
در این تحقیق گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه ماتریس مقایسات دو به دو گزینه ها انجام شد و پس از به دست آوردن ماتریس مقایسات نرمال شده، وزن های نسبی را محاسبه کرده و سپس به بررسی شاخص ناسازگاری مقایسات پرداخته شد.
۱-۱۰-روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این مطالعه عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی رتبه بندی شدند. برای این کار از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی که در نرم افزار Expert Choiceو تکنیک پرومتی که در نرم افزار Decision Lab قابل اجراست استفاده شد.
۱-۱۱-تعریف واژه های کلیدی
اثربخشی:بررسی میزان موثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده(Anthony,1998)
پرومتی:یکی از روش های آماری که جهت ارزیابی و اولویت بندی گزینه های گسسته واز طریق مقایسات زوجی انجام می گیرد(مومنی و شریفی سلیم،۱۳۹۱).
تحلیل سلسله مراتبی:یکی ازروش های تصمیم گیری چند معیاره است که به اهمیت نسبی شاخص ها وسپس رتبه بندی آن ها می پردازد(مهرگان،۱۳۹۰).
سلامت سازمانی: مجوعه ای از خصایص نسبتا پایدار که انطباق با شرایط محیط،روحیه بالای نیروی کار،کفایت برای حل مشکلات،سرعت عمل و… را به همراه داردو توانایی سازمان رادر حفظ بقا و سازش با محیط نشان می دهد(رمضانی وطالب پور،۱۳۹۱).
نوآوری: فرایند کسب اندیشه های خلاق و به اجرا در آمدن آن ها(زارعی،۱۳۷۳).
اخلاق سازمانی: قواعد و اصول اخلاقی که کارکنان را در تصمیم گیری ها راهنمایی می کند تا بتواند برای دست یابی به هدف مشترک آن هارا متقاعد سازد(میرکمالی،۱۳۸۸).
رضایت شغلی: حالتی مطبوع و مثبت از ارزیابی و نگرش های فرد نسبت به شغلش(میرکمالی و ناستی زایی،۱۳۸۹).
فرهنگ سازمانی: مدلی از هنجارها،ارزش ها ،باورها ونگرش هایی که بررفتار سازمانی تاثیر می گذارند(مجیدیان،۱۳۸۸).
مدیریت دانش: فرایندی که به سازمان کمک می کند تا مهمترین مهارت ها واطلاعات مورد نیاز در زمان مناسب در اختیار افراد سازمان قرار گیرد(Peters and Waterman,1982).
فن آوری:کاربرد منظم مهارت ها ، دانش ها،توانایی ها،ماشین و ابزارهاست که برای انجام وظایف در اختیار افراد سازمان قرار می گیرد(محمدی،۱۳۸۱).
رهبری تحول آفرین: فرایندی که در آن رهبران در تلاشند تا به طور آگاهانه در افراد نفوذ کرده و بتوانند با ایجاد انگیزش تغییر و تحول در وضع موجود سازمان به وجود آورند(چوپانی،۱۳۹۰).
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱-مقدمه
هر سازمان برای رفع نیازی از نیازهای جامعه شکل می گیرد و بدون قصد و هدف معنا ندارد،در واقع سازمان به وجود می آید تا هدف یا اهدافی رادرجامعه محقق سازد.اثر بخشی سازمانی از جمله موضوعاتی است که همواره مورد توجه سازمان ها و عوامل مربوط به آنها بوده است چرا که افزایش اثر بخشی در سازمان به معنای افزایش درجه دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان می باشد.مطالعات انجام شده درباره اثربخشی نشان می دهد که بهترین راه برای اثر بخشی وجود ندارد بلکه به دیدگاه مدیریت هر سازمان نسبت به اثر بخشی بستگی دارد اما آنچه که می توان در همه سازمان های موفق مشاهده کرد و وجه اشتراک آنهاست ،توجه به رضایت مراجعین است وبرای نیل به این اهداف باید مدیریت بکوشد تا ویژگی های مربوط به اثربخشی به صورت دیدگاهی مشترک برای افراد سازمان نهادینه شود در این حالت است که می توان سازمان را به سوی اثر بخشی سوق داد(نجف بیگی،۱۳۸۷).
هدف اصلی مدیران سازمان ها دستیابی به اثربخشی سازمانی از طریق تعریف راهبردهای مناسب و به کارگیری ابزارهایی چون فرهنگ،مدیریت دانش،اخلاق،رضایت و… است تا از این طریق به حداکثر اثر بخشی دست یابند.
حیات سازمانی منوط به آن است که سازمان در انجام هرکاری،اصل بقا را مد نظر قراردهد.بدیهی است که مرگ هر سازمان دارای دلایل احتمالی ویژه ای است که تعیین علل احتمالی آن برای سازمانها به این سادگی و وضوح نیست . بسیاری از سازمان ها اثربخشی ملموس ندارند اما زنده اندویا بسیاری را می بینیم که با اعمال تغییرات اساسی ،حیات پیشین خود را به خطر انداخته و حیاتی دوباره می گیرند،اما اثربخشی خود را نه تنهاحفظ میکنند بلکه در برخی شرایط نیز افزایش می دهند.مطالعاتی که در خصوص اثر بخشی صورت گرفته ۳۰معیار متفاوت را به عنوان عوامل اثر بخشی مشخص کرده که با توجه به تنوع در میان آن ها در می یابیم که اثر بخشی سازمانی می تواند معانی متفاوتی داشته باشد.ازمعیارهای اثر بخشی می توان به بهره وری،کارایی،کیفیت،غیبت وبی نظمی،رضایت شغلی، روحیه، انگیزش، کنترل، مشارکت، آموزش،مدیریت اطلاعات و ارتباطات، مهارت های وظیفه ای مدیریت،رشدو ترقی،منابع انسانی،انسجام،خلاقیت،نقش و هنجار غالب،توالی اهداف ، میزان دانش و…اشاره کرد(Robbins,1990). بنابراین هرسازمانی برای کسب یک یا چند هدف مشخص تشکیل شده است و می توان معیار اثر بخشی آن را با توجه به میزان نیاز به آن اهداف تعیین کرد.
موفقیت سازمان ها در گرو شناخت محیط و ویژگی های درون سازمانی است و مدیرانی به موفقیت و اثر بخشی دست خواهند یافت که علاوه بر شناخت محیط ، کارکردها و ویژگی های درون سازمانی خود را شناخته وبرای رویارویی با تغییرات آماده شوند و سازمان را در جهت آن هدایت کنند(اعرابی،۱۳۸۶).بنابراین اثر بخشی در کنار کارایی،کارآمدی سازمان ها را موجب می شود ولیکن همواره بایستی به این نکته توجه داشت که اثر بخشی، معیاری است برای میزان توجه به خواسته ها ونیازهای جوامع از طریق تحقق اهداف سازمانی که می توان آن را مورد سنجش قرار داد.یکی از مشکلات پیش روی مدیران امروزه آن است که رابطه میان عوامل درون سازمانی همچون متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق را شناسایی وتعیین کنند. از طرف دیگر رویکردها و روش های متفاوتی برای تعیین رابطه میان معیارها وجود دارد که ازجمله آن ها می توان به روش های آماری و روش های تصمیم گیری چند معیاره اشاره کرد. هدف از این پژوهش به کارگیری رویکرد تصمیم گیری چند معیاره و تعیین اولویت متغیر های ذکر شده است.
۲-۲- مبانی نظری
۲-۲-۱-اثربخشی
درزمینه اثر بخشی سازمانی ،یک توافق عمومی برای تعریف آن وجودندارد.اثر بخشی سازمانی یک مفهوم واحد ومنفرد نیست بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی است(Herman & Renz,2004). اولین دیدگاهی که راجع به اثر بخشی ارائه گردید (احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰) بسیار ساده بود . در این دیدگاه اثر بخشی بعنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد تعریف شده بود(دفت،۱۳۷۴). اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن تر گردید . در واقع اثربخشی سازمانی یک مفهوم کلی دارد وهنگام تعیین اثربخشی سازمان،حدود یامیزانی که اهداف چند گانه تامین شده اند سنجیده یا اندازه گیری می شود و مورد قضاوت قرار می گیرد(دفت،۱۳۸۶)[۵]. اثر بخشی سازمانی عبارت است از درجه همخوانی نتایج عملی سازمانی با نتایج مورد انتظار( هوی و میسکل،۱۳۸۲)[۶]. اثر بخشی یعنی اجرای کارهای درست.ازدیدگاه دراکر [۷]اثربخشی کلید موفقیت سازمان است(ساعتچی ،۱۳۸۲). اثربخشی به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ، انجام کار صحیح در زمان صحیح ، کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.در این رابطه اثر بخشی فردی رامتغیر های خروجی میدانند که برای سنجش افراد استفاده میشوند مانند انعطاف پذیری و اثر بخشی سازمانی راتوانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعها برای کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت .(Main,2008)بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذی نفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید(دفت،۱۳۸۶)[۸].اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند(Anthony,2002). بنا به اعتقاد فایول[۹] نظم وترتیب،تساوی،عدالت،وجود ثبات شغلی،ابتکاروتقویت روحیه کارکنان موجب اثر بخشی سازمانی می شود.آلتون مایو[۱۰]معتقد بود که اثربخشی در سازمان ناشی از رضایت خاطر کارکنان است که خود حاصل توجه به نیازهای فیزیکی و روانی کارکنان است. آبراهام مازلووداگلاس مک گریگور[۱۱]به نیازهای انسان ونهایتا به موضوع خودیابی توجه داشتندکه درنتیجه بر احساس تعلق وتعهد،دلبستگی کارکنان به سازمان و بالاخره بر میزان اثر بخشی سازمان اثر مثبت خواهد داشت. بنابر این اثر بخشی سازمانی محقق نخواهد شد مگر اینکه مدیران با توجه به رسالت سازمان اهداف روشن و مشخص را تعیین وبا در نظر گرفتن کلیه عوامل به خصوص توجه واهمیت کافی به نیروی انسانی تحقق این مهم را امکان پذیر نمایند(مجله مدیریت و کارآفرینی،۱۳۹۰).اثر بخشی سازمانی در همه مکاتب مدیریتی ،بنا به دیدگاهها ونظرات آن دوره ،مورد توجه قرارگرفته است.برخی از این مکاتب ومتفکرین اصلی آنها ،به همراه شرحی مختصر از اثربخشی ونیز نمونه مشخصه های اثربخشی از دیدگاه آنان در جدول ۲-۱- نمایش داده شده است(سید اصفهانی و کاظمی،۱۳۷۶)

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است