ایران ازجمله کشورهای جزء جوامع جمع‌گرا می‌باشد. در فرهنگ‌های جمع‌گرا، مدیر ایده‌آل کسی که در نقش «پدری خیرخواه» (مدیریت پدرانه) پذیرفته شود. کارمندانی احساس رضایت شغلی بیشتری می‌کنند که مسئولین مافوق خود را در نقش پدر خیرخواه کارمندی ادراک کنند و رضایت شغلی مدیرانی در نقش پدر خانواده کارمندی ادراک می‌شوند که نسبت به کلیه زیردستان خود احساس مسئولیت کنند.
در جامعه جمع‌گرایی مثل ایران مدیرانی که برای کارایی سازمان و افرایش خشنودی اعضا کوشش می‌کنند موفق‌ترین مدیران محسوب می‌شوند. مدیرانی که به یکی از دو جنبه توجه می‌کنند در رتبه دوم قرار می‌گیرند و ناموفق‌ترین مدیران آن‌هایی هستند که به هر دو جنبه کم‌توجه هستند (مرتضوی، ۱۳۷۱).
به‌طورکلی می‌توان نتیجه گرفت که سن، ارشدیت و سابقه تأثیر فراوان ای بر رضایت شغلی دارند. علاوه بر این افرادی که در سلسله‌مراتب نیازهای مزلو در سطح بالاتر قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت (مقیمی، ۱۳۷۷).
رضایت‌مندی شغلی:
رضایت‌مندی شغلی در طول زمان با منحنی U شکل منطبق است؛ یعنی در سال‌های اولیه بالا است، سپس کاهش می‌یابد و بعد مجدداً افزایش پیدا می‌کند. این مقوله در خصوص کارگران مرد و زن به یک اندازه صادق است، اگرچه در بین یافته‌های محققان اختلافاتی مشاهده می‌گردد. یک روند رایج دیگر کاهش ثانویه در رضایت‌مندی شغلی در طول ۵ سال قبل از بازنشستگی[۶۳] است (ماهر، ۱۳۶۹).
پیامدهای رضایت شغلی:
ـ عملکرد (باروری):
در نظر بسیاری از مدیران، یکی از پیامدهای مهم و محتمل رضایت شغلی بارآوری یا کارکرد است. این دیدگاه بر پایه این نظریه قرار دارد که متأسفانه این نظریه در اغلب پژوهش‌های تجربی رد شده است. مرور شاهدهای پژوهشی معمولاً دال بر عدم ارتباط رضایت‌مندی و بارآوری است. باوجوداین به‌طور سنتی پذیرفته شده است که رضایت‌مندی به باروری می‌انجامد.
پرتر و لالر شیوه دیگری برای بررسی ارتباط رضایت‌مندی ـ بارآوری پیشنهاد می‌کنند. آن‌ها مدعی‌اند که با آوری باید به‌عنوان یکی از عوامل رضایت‌مندی شغلی در نظر گرفته شود. دلیل این ارتباط آن است که بارآوری بالا اغلب به پاداش‌هایی مثل درآمد بالا، شناسایی و ترفیع و نیز ایفای ارزش‌های شغلی مهم کارگر مثل موفقیت و پیشرفت، منجر می‌شود این عمل‌ها نیز به‌نوبه خود موجب رضایت‌مندی شغلی می‌گردد (همان: ۲۷۵).
گروهی از مدیران شاید گمان برند که رضایت شغلی بالا منجر به کارکرد بالا می‌شود، ولی این گمان نادرست است. کارگران راضی می‌توانند تولیدکنندگانی بالاتر از بالا، میانه یا حتی پایین باشند و کار را به همان اندازه‌ای که از آن رضایت به دست می‌آورند دنبال کنند.
پیوند میان رضایت با عملکرد پیچیده‌تر از آن است که بر سخن ساده رضایت به کارکرد می‌انجامد بگنجد. توالی کار به این صورت است که کارکرد بهتر پاداش‌های اقتصادی و جامعه‌شناسی و روان‌شناختی بالاتر می‌انجامد. اگر این پاداش‌ها از دیدگاه کارکنان عادلانه تلقی شود آنگاه رضایت بیشتر پدید می‌آید، زیرا کارکنان احساس می‌کنند که آنان متناسب کار و کوشش خود پاداش دریافت می‌دارند. از سوی دیگر اگر احساس شود که پاداش‌ها ناعادلانه بوده است، نارضایتی پدیدار می‌شود. به‌هرحال میزان رضایت فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می‌کند (دیویس، ۱۹۶۹).
ـ غیبت:
پژوهش‌های متفاوت رابطه بین رضایت‌مندی و کاهش غیبت را تأیید کرده‌اند. تحقیقات (پورتر و استیریز ۱۹۷۳)[۶۴] بیان می‌کند که یک همبستگی بین کاهش غیبت و رضایت‌مندی وجود دارد؛ به‌عبارت‌دیگر هرچه فردی دارای رضایت شغلی بیشتری باشد میزان غیبت او از کار کمتر است (استوارت ازکمپ، ترجمه فرهاد ماهر، ۱۳۶۹: ۲۷۵).
به‌طورکلی کارمندانی که رضایت شغلی کمتری دارند، گرایش دارند که بیشتر غیبت کنند؛ اما رضایت شغلی نمی‌تواند همان نفوذ نیرومندی را که بر جایگزینی و انتقال دارد بر غیبت‌ها نیز داشته باشد زیرا برخی از غیبت‌ها درست و معتبر است. درواقع کارکنان ناخشنود به‌ضرورت دست به غیبت نمی‌زنند بلکه بیشتر به فرصت‌هایی که غیبت را می‌طلبد پاسخ می‌دهند. این‌گونه غیبت‌های دلخواه را می‌توان با فراهم آوردن انگیزش‌هایی برای حضور کاهش داد.
ـ نقل‌وانتقال:
همان‌گونه که انتظار می‌رود رضایت شغلی بالا به کاهش نقل‌وانتقال (جایگزینی) کارکنان ارتباط دارد. جایگزینی کارکنان عبارت است از نسبت کارکنانی که کار خود را در سازمان رها می‌کنند. کارکنانی که از کار رضایت بیشتری دارند، احتمال دارد که زمان بیشتری را با کارفرمای خود بگذرانند. در مقابل کارکنانی که از رضایت اندکی برخوردارند به‌طورمعمول به نرخ‌های بالای انتقال گرفتارند. این‌گونه کارکنان احتمال دارد چشم به‌جاهای دلخواه‌تر بدوزند و کارفرمای خود را رها سازند. در مدارس هنگامی‌که رضایت شغلی پایین باشد میزان تقاضای نقل‌وانتقال به مدرسه دیگر بالا می‌رود که این تقاضا بسیار شبیه ترک شغل است (کیت دیویس، ترجمه طوسی، ۱۳۷۰).
ـ ترک شغل:
ترک شغل اغلب امتداد یا مرحله نهایی محسوب شده است. در برخی از مطالعات معلوم شده است که غیبت نشانگر ترک شغل در آینده است. باوجوداین، این ماجرا تنها در موقعیت‌هایی صادق است که در آن فرصت‌های شغلی دیگری وجود داشته باشد. مطالعات نشان می‌دهند که رضایت‌مندی پایین، ترک شغل مستخدم را تسریع می‌کند (تنعمی، ۱۳۷۲).
برخلاف نتایج برخی از تحقیقات گذشته، متغیرهای شخصی و رضایت شغلی، تأثیر مستقیم کمی در افزایش تصمیم به ترک خدمت کارکنان دارد. اثر این متغیرها بر ترک خدمت از طریق تأثیر آن‌ها بر تمایل به ترک خدمت انجام می‌شود که نزدیک‌ترین پیش‌بینی کننده ترک خدمت است (تنعمی، ۱۳۷۲).
همبستگی کاملی بین عدم رضایت شغلی و میزان ترک خدمت وجود ندارد. در بسیاری موارد، یک شرکت برای به دست آوردن میزان ترک خدمت پایین تلاش می‌کند، زیرا فکر می‌کند که این نرخ پایین، حاکی از آن است که کارکنانش از شغلشان راضی و خشنود هستند. این رابطه به‌هیچ‌عنوان الزامی نیست. یک نرخ پایین ممکن است دقیقاً اثر یک بازار از کساد باشد یا شاید شرکت از طریق یک طرح پاداش که مزایای به تعویق افتاده را مورد تأکید قرار می‌دهد، دست بندهای طلایی بر دست کارکنانش زده است. (قاضی‌زاده، ۱۳۸۱)
ـ تشویش[۶۵]:
تشویش در یک شرایط کلی است که خشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب‌آلود شود، فراموش‌کار شود، در کار بی‌دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای بگذارد.
ـ فعالیت اتحادیه[۶۶]:
مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به‌عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه‌گرایی است.
ـ بازنشستگی زودرس[۶۷]:
مطالعات «اشمیت و مک لن[۶۸]» ارتباط رضایت شغلی بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند.
کارکنانی که پست‌های سازمانی بالاتر دارند کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی، ۱۳۷۷: ۳۸۷).
ـ سلامت جسمی:
گزارش‌های متعدد نشانگر پیوند نارضایتی شغلی و علائم بیماری‌های جسمی است که از خستگی و سردرد تا بیماری‌های قلبی را در برمی‌گیرد و ازآنجاکه نارضایتی شغلی می‌تواند منبع فشار باشد و فشار موجب بیماری‌های متعدد جسمی می‌شود. این پیوند منطقی به نظر می‌رسد (بورک[۶۹]، ۱۹۷۰).
ـ بهداشت روانی:
هرچه رضایت شغلی بیشتر باشد سلامت روانی نیز بیشتر است و برعکس.
۲ـ۱ـ۱۴ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی
بررسی رضایت شغلی می‌تواند آثار مثبت، بی‌طرفانه یا منفی داشته باشد، اگر این بررسی‌ها به‌خوبی برنامه‌ریزی و کار برده شود به‌طورکلی مزایای زیر را به دنبال خواهد داشت.
ـ رضایت شغلی کلی:
یکی از آثار بکار بستن بررسی آن است که مدیریت را از میزان کلی رضایت کارکنان آگاه می‌سازد. همچنین قلمرو ویژه رضایت یا نارضایتی در بین کارکنان را به‌خوبی آشکار می‌سازد. (بخش خدمات یا بخش‌های دیگر) به‌عبارت‌دیگر یک بررسی نشان می‌دهد که کارکنان درباره کارشان چه احساسی دارند و به چه بخشی از کارشان این احساس‌ها مربوط می‌شود. کدام بخش به‌طور خاص دارای مشکلاتی است و احساس‌های چه کسانی در این رهگذر رنجیده است (سرپرستان، کارکنان یا کارشناسان ستادی).
ـ بهبود نگرش:
یک بهره دیگر که اغلب دور از انتظار است، بهبود نگرش‌هاست، براتی بسیاری از مردم، بررسی یک دریچه اطمینان، یک تخلیه عاطفی و یک وسیله آرام ساختن دل است. برای گروهی دیگر بررسی یک نشانه آشکار از علایق مدیریت به رفاه کارکنان است.
ـ به کار بستن بررسی کارکنان دست‌آویزی می‌دهد تا نسبت به مدیریت در خود احساس بهتری را بپردازند (کیت دیویس، ۱۳۷۰: ۱۸۰).
ـ دل‌بستگی شغلی:
سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس[۷۰]، ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۲)، (گوری، ۲۰۰۱)، به‌طورکلی سطح دل‌بستگی مورد علاقه مدیران و سیاست‌مداران است به خاطر اینکه دل‌بستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی مؤثر است. (ورد و بارک، ۲۰۰۹)؛ به نقل از (آرگریس[۷۱]، ۱۹۶۴). دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، ۲۰۰۴). دل‌بستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تأثیر درجه‌ای که به کار دل‌بسته یا از آن بیزار می‌شوند قرار می‌گیرند (ورد و بارک، ۲۰۰۹)؛ به نقل از (آرگریس، ۱۹۶۴). به‌طورکلی دل‌بستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‌گذارد. از دید سازمانی دل‌بستگی شغلی به‌عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می‌شود. دل‌بستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان به‌طور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می‌کند (براون، ۲۰۰۷).
تجزیه‌وتحلیل و ادراک مدل نگرش‌های مرتبط با کار مانند دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، ۲۰۰۹، به نقل از چرنز و داویس[۷۲]، ۱۹۷۵).
| برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید. |