بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی …

عدالت رویهای کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
عدالت تعاملی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
نیلسن در مقاله خود با عنوان (واکاوی در مفهوم عدالت) اشاره میکند که یک جامعه کاملاً عادلانه چه ترکیبی از اشتراک خود مختاری فردی و برابری را خواهد داشت؟ و کدامیک از اینها در یک جامعه عادلانه پدیدار خواهند شد؟ حداقل نوعی از برابری به نظری منصفانه میرسد. اما چه نوع و به چه مقدار باید باشد؟ آیا طبق نظر محافظهکاران تنها برابری در فرصت ها کفایت میکند؟ اگر چنین است چگونه حاصل می شود؟ یا اینکه همانگونه که سوسیال دموکراتها معتقدند مستلزم برابری در شرایط خواهد بود؟ اگر چنین است چگونه فهم میشود و گستره آن چه میزان است؟
همچنین سید مهدی الوانی – علی اصغر پورعزت – ابوالقاسم سیار در یک مطالعه موردی در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی این چنین عنوان میشود که احساس عدالت به مثابه نتیجه قضاوت افراد متعاقباً موجب میشود که در یک رفتار واکنشی، افراد رفتاری محبتآمیز و تعهدآور از خود بروز دهند. واضح است که نتیجه چنین تعاملی، استواری هویت جمعی مجموعه مورد نظر خواهد دبود و در رویکرد سیستمی به «تعهد سازمانی» (یعنی تعهد جزء نسبت به سیستم) تعبیر میشود.
شکرکن و انعامی(۱۳۸۲) نشان دادند که: عدالت سازمانی کلی با خشنودی شغلی کلی دارای رابطهای معنیدار است، و علاوه بر آن بین مولفههای عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کلی نیز رابطهای معنادار وجود دارد.
ایمانی (۱۳۸۶) بیان میدارد: عدالت سازمانی بهصورت کلی با رضایت شغلی دارای رابطهای معنادار بوده و علاوه بر آن بین مولفههای عدالت سازمانی با رضایت شغلی کلی نیز رابطهای معنادار وجود دارد.
مریم یعقوبی و همکاران (۱۳۸۷) در پژوهشی نشان دادند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کلی رابطه وجود دارد.
۲-۴-۲- پژوهشهای انجام شده در خارج کشور
اسکول،کوپرومکی نا(۱۹۸۷) دامنه همبستگیهای بین عدالت شغلی(مقایسه خود با افرادی که مشاغل مشابه دارند)، عدالت سازمانی(مقایسه خود با کارکنان شاغل در مشاغل مشابه در سازمانهای دیگر)، عدالت تحصیل(مقایسه خود با افراد دارای تحصیلات مشابه)، عدالت در سیستم (مقایسه وضعیت فعلی با آنچه از سیستم انتظار میرود) و رضایت شغلی را ۲۵/۰ تا ۴۵/۰ یافتهاند.
نتایج مطالعات تاملینسون و جانکینز (۱۹۹۲) نشان داده است که توجه به انواع تعهد(عاطفی و مستمر) میتواند در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت داوطلبانه و قابل اجتناب مفید باشد.
نوپ (۱۹۹۵) در یک نمونه ۱۷۱ نفری از سرپرستان وجود همبستگی معنیدار بین ابعاد تعهد سازمانی و رضایت شغلی را گزارش کرده است.
تامپسون(۲۰۰۱) در تحقیقی رابطه بین عدالت و رضایت مشتری را سنجیده است در این تحقیق عدالت را از سه بعد عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی مورد بررسی قرار داده است و به این نتیجه رسیده است که عدالت توزیعی بهترین پیشگو کننده رضایت میباشد.
آری و همکاران (۲۰۰۴) در پژوهشی نشان دادند مشارکت در تصمیمگیری با عدالت رویهای ارتباط مثبتی دارد اما با سیاستهای سازمانی ارتباط منفی دارد. همچنین عدالت رویهای با سیاستهای سازمانی مرتبط نبود. بین عدالت سازمانی و عملکرد ارتباط مثبت معن داری به دست آمد.
وارنر(۲۰۰۵) در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که عدالت رویهای بهترین پیشگوکننده رضایت شغلی است و در این میان گرچه عدالت توزیعی نیز مؤثر است ولیکن تأثیر کمتری دارد.
کالکویت و همکاران(۲۰۰۶) نشان دادند که عدالت رویهای، توزیعی و تعاملی بر عملکرد شغلی و رفتار تولیدی در سازمان تأثیر مثبتی میگذارند.
دی و کارول(۲۰۰۵) نشان داد که بین رفتار مدنی سازمانی و رفتار منجر به تولید ارتباط مثبتی وجود دارد.
دالال (۲۰۰۵) نیز نشان داد که بین رفتار مدنی سازمانی و رفتار منجر به تولید ارتباط مثبتی وجود دارد.
دی گروت و همکاران (۲۰۰۶) نشان دادند که ساختار سازمانی بر رفتار مدنی سازمان تأثیر میگذارد.
کوهن (۲۰۰۶) نشان داد که ارزشهای فرهنگی با عملکرد شغلی و رفتار مدنی سازمان ارتباط قوی دارد ۱۶درصد عملکردشغلی و رفتار مدنی سازمانی از طریق تعهدات و ارزش های فرهنگی تبیین شد. باچراچ و همکاران(۲۰۰۶) بهدست آوردند که بین رفتار مدنی سازمانی و ارزیابیهای عملکرد ارتباط وجود دارد. به عبارت دیگر، رفتار مدنی سازمانی ارزیابیهای مرتبط با عملکرد را در سازمان افزایش می دهد. آنها نشان دادند که ارتباط بین کمک کردن و عملکرد گروهی بستگی به رفتار مدنی در سازمان دارد.
در پژوهشی که توسط اکپرا و وین(۲۰۰۸)صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی ازوجود رابطه معنادار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود.
۲-۵- جمعبندی پایه های تجربی
از نقاط قوت پژوهشهای خارجی و داخلی مذکور، جمعآوری اطلاعات موضوعی و مقیاسهای اندازهگیری آنها میباشد که بسترهای مناسب و مفید را برای اجرای بهتر تحقیق را آشکار میسازند، هرچند هیچ کدام از بیشینههای مطرح شده مستقیما با موضوع مورد مطالعه این پژوهش ارتباط ندارند و هرکدام از موضوعات مطرح شده از ابعاد دیگری استفاده شده است. اما بیشینههای مطرح شده هم از نظر موضوعی و هم محتوایی زمینهها و زاویههای دید مناسب را برای اجرای بهتر تحقیق فراهم کرده است به طوری که ابعاد عدالت سازمانی، تعهد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی براساس ادبیات موضوعی و پیشینههای تحقیق مطرح شده استخراج گردیدهاند.
۲-۶- مدل تحلیلی پژوهش
باتوجه به مفاهیمی که پیشتر تشریح شده و همچنین پیشینهای که از مدلهای عدالت سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی ارائه گردید و کاستیهایی که درخصوص هر مدل برشمرده شد، مدل پیشنهادی به شرح ذیل ارائه میگردد:
(شکل ۲-۵) مدل پژوهش
۲-۷- معرفی بانک تجارت
تا قبل از پیروزی انقلاب اسلامی ، از ۳۶ بانک فعال در کشور ۸ بانک دارای مالکیت دولتی، ۱۶ بانک دارای مالکیت خصوصی صددرصد ایرانی و ۱۲ بانک دارای مالکیت مختلط ایرانی و خارجی بودند. پس از پیروزی انقلاب اسلامی در تاریخ هفدهم خردادماه ۱۳۵۸،شورای انقلاب به منظور حفظ سرمایههای ملی، بهکار انداختن چرخهای تولیدی کشور و تضمین سپردهها و پسانداز مردم در بانکها “بانکهای کشور را ملی اعلام کرد و سپس به جهت کنترل و نظارت دقیقتر بر سیستم بانکی و اجرای صحیح سیاستهای پولی و اعتباری، برخی از بانکها در یکدیگر ادغام گردیدند. بانک تجارت به موجب لایحه قانونی اداره امور بانکها مصوب مهرماه ۱۳۵۸ از ادغام یازده بانک خصوصی داخلی و مشترک داخلی – خارجی با سرمایهای بالغ بر ۳۹ میلیارد ریال در تاریخ ۲۹ آذرماه سال ۱۳۵۸ تاسیس و سپس در سال ۱۳۶۰ بانک ایران و روس نیز به آن ملحق گردید.
بانک تجارت از بدو تاسیس با استفاده از دو مزیت نسبی” نیروی انسانی متخصص” و “روشهای پیشرفته بانکی” که حاصل تجربیات بانکهای تشکیلدهنده بود، امکان انتخاب و استفاده از بهترین سیستمها و شیوهها را داشته است. به کارگیری و استفاده از برخی سیستمهای نرمافزاری و سختافزاری که بعضا تاکنون نیز ادامه دارد( مانند SGB)، دارا بودن ارتباطات بینالمللی قوی به واسطه داشتن شبکه وسیع کارگزاری و زیر ساختهای غنی در زمینه بانکداری بین الملل(اولین بانک کشور در زمینه به کارگیری SWIFT) برتری این بانک را طی سالیان متوالی از لحاظ حجم عملیات بانکی داخلی و بین المللی حفظ نموده است.
درحال حاضر بانک تجارت بابیش از ۳۰ سال فعالیت بانکی و با دارا بودن شبکه وسیع وپیشرفته شعب با بیش از ۲۰۰۰ شعبه در داخل و خارج کشور و ارتباط با صدها کارگزار خارجی است، در زمره یکی از موسسات مالی بزرگ کشور بوده و مورد اعتماد بانکهای معتبر بینالمللی میباشد.
فصل سوم
روش اجرایی تحقیق
مقدمه
هرگز نمیتوان ادعا نمود و مطمئن بود که شناختهای بهدست آمده حقیقت دارند زیرا زمینه شناخت مورد پژوهش نامحدود و آگاهی و روشهای ما برای کشف حقیقت محدود هستند. حال اگر فرض براین باشد که هدف فعالیتهای پژوهشی حقیقتجویی است و پژوهشگران با صداقت به دنبال این هدف میباشند آنچه را که ایشان انجام میدهند و مییابند. میتوان کوششی برای نزدیکی به حقیقت دانست( رفیع پور، ۱۳۸۳).
دستیابی به هدفهای تحقیق میسر نخواهد بود، مگر زمانی که جستجوی شناخت یا روششناسی درست صورت پذیرد. « دکارت دراین رابطه روش را راهی میداند که بهمنظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود»( خاکی ، ۱۳۸۲ ، ۱۹۴ – ۱۹۳).
اساس واقعی پژوهش علمی، تبیین رابطه میان متغیرهاست. دو روش اصلی که برای تعیین روابط در اختیار است معمولاً از چند جهت با هم تفاوت دارند. یکی از این دو روش، روش توصیفی است و شامل مجموعه روشهایی است که هدف از آن توصیف کردن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیمگیری میباشد( سرمد ، مرتضی ، ۱۳۸۰).
تحقیق حاضر به بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران میپردازد.
۳-۱- نوع و روش تحقیق
از آنجا که تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق براساس هدف به دلیل این که به دنبال توسعه دانش در یک زمینه خاص است، کاربردی میباشد.(خاکی،۱۳۷۹)
ازحیث روش به این دلیل که صرفاٌ آنچه که هست بیان میشود و تغییری در متغیرها ایجاد نمیشود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیمگیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق از نوع پیمایشی است. پیش فرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روشهای علمی میتوان از طریق مطالعهی یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد.(کومار،۱۳۷۴، ۴۸)
۳-۲- جامعه آماری مورد بررسی
۳-۲-۱ جامعه آماری
مجموعه واحدهایی که حداقل در یک صفت مشترک باشند یک جامعه آماری را تشکیل میدهند (خاکی، ۱۳۷۸).

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

متن کامل – بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب …

عدالت رویهای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری دیگر مدلهای توزیعی در شرح عکسالعملهای افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویهای را برای محیطهای کاری این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، ۱۹۹۸) افراد از عادلانه بودن رویههای جاری در تصمیمگیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، ۱۳۸۴). به عبارتی عدالت رویهای به انصاف ادراک شده از رویهها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص مییابند(کلولند و لندی، ۱۹۸۰)، کشف مربوط میشود کردند که انصاف درکشده از رویههای ارزیابی کارمندان، فارغ ازاینکه آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، برای آنها بسیار مهم است.زیرا نهتنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم میباشد بلکه آنها همچنین درباره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه مینمایند. بهعبارتی، عدالت رویهای بیان میکند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روشها و فراگردهای غیرعادلانه تحقیقات نشان میدهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویهها زمانی منصفانه ادارک میشوند که بهطور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. بهنظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروی از آنها، رویههای حاصل عادلانهتر خواهند بود.
قانون ثباتکه به ثابت بودن رویههای تخصیص برای همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزیکه به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛
قانون درستیاشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛
قانون قابلیت تصحیحاشاره دارد به اینکه باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛
قانون نمایندگیبیان میکند که نیازها، ارزشها و چشماندازهای همه بخشهای متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛
قانون اخلاقیبیان میکند که فرایند تخصیص باید با ارزشهای اخلاقی و وجدانی ادراککننده سازگار باشد؛ (لونتال، ۱۹۹۸)
عدالت مراودهای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بینشخصی درطول اجرای رویهها تمرکز میکند. این مفهوم از گزارشهایکارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهای بینفردی متمرکز میشد تا عوامل ساختاری، مشتق شده است. عدالت مراودهای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل میشود.عدالت مراودهای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. بهدلیل اینکه توسط رفتار مدیریت تعیین میشود، بهنظر میرسد این نوع عدالت با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا بهعبارتدیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانیکه یک کارمند بیعدالتی مراودهای را درک مینماید، پیشبینی میشود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، بهجای اینکه نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد. (کاراش و اسپکتور[۹] ،۲۰۰۴)
۲-۱-۱-۳- عدالت مراودهای[۱۰]:
نهایتاً عدالت مراودهای، برمبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بینشخصی مرتبط با رویههای سازمانی و کیفیت ارتباطات بینشخصی تعریف میشود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیمگیرندگان را در فراگرد تصمیمگیری سازمانی مد نظر قرار میدهد. عدالت مراودهای بر رفتار سرپرستان و نقش آنها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و بهطور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ درحالیکه عدالت رویهای بهطور مفهومی مشابه با تصمیمگیری رسمی است.
۲-۱-۱-۴- عدالت اطلاعاتی[۱۱] :
دال براینکه توزیع اطلاعات درباره رویهها، مراودات و توزیـع نتـایج بایـد عادلانه باشد؛ با تأکید بر اینکه امروزه، اطلاعات یکی از پرارجترین سرمایههای موجود بـرای توسـعه سرمایههای انسانی و اقتصادی است. (Colquitt et al; 2001)
۲-۱-۱-۵- عدالت احساسی[۱۲] :
دال براینکه در فراگرد نیل به عدالت باید جوانب امر بهگونهای محاسبه شـود که دستاورد احساسی افراد به ویژه از حیث احترام و حرمت و حتی شهرت برابر، عادلانـه باشـد؛ یعنـی فراگرد توسعه عدالت نباید بهگونه ای طراحی شود که برای یکی حرمت و احتـرام و شـهرتی بـیش از دیگران فراهم آورد. (قلیپور،۱۳۸۶)
۲-۱-۱-۶- عدالت مشاهدهای:
دال براینکه فراگرد نیل به عدالت و توزیع نتـایج و احـساسات، و ماهیـت رفتارها و مراودات انسانی و سیستمی در سازمان، باید احساس عادلانهای را در مشاهدهکننده بیرونـی ایجاد نماید و توسعه دهد؛ بهطوری که قضاوت احساسی فرد از وضعیت عادلانه بوده، موجـب تـرویج عدالت در سازمان شود و سرمایههای انـسانی و اجتمـاعی سـازمان را بـه توسـعه عـدالت برانگیزانـد. (پورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۱-۷- عدالت زبانشناختی[۱۳] :
دال براینکه ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سـازمان و در سطوح گوناگون آن باید عادلانه بوده، رفتارهایی عادلانه را درمیان آنـان تـرویج نماینـد(پـورعزت، ۱۳۸۷). دراین بعد ازعدالت، برجنبههای زبانی مـراودات تاکیـد شـده، نوع واژگـان و اصـطلاحات متداول بین افراد مدنظر قرار میگیرد واژگانی که ممکن است علیرغـم تـداول و پذیرفتـهشـدگی در جامعه سازمانی، موجد نوعی تبعیض و نابرابری در اعماق فرهنگ جامعه باشد. ضمن اینکه عدالت باید به توزیع فرصتهای برابر و موقعیتهای اجتماعی عادلانه در همه عرصههـای اجتماعی، منجر شود؛ یعنی همگام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت در توزیع فرصتهای سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد.
بنابراین نظریه عدالت باید نظریهای جامع و فراگیر باشد و بتواند جزئیـات رفتارهـا و مـراودههـای گوناگون سازمان و افراد، «مدیران و کارکنان»، «همکاران با یکـدیگر»، «افـراد و اربـاب رجـوع سازمان و محیط و خرده سیستمهای فعال در آن»، و به ویژه «سازمان و حکومت» را تعریف نماید.
 
نمودار (۲-۱) مسیرهای تعاملی سازمان و محیط (به ویژه افراد، ارباب رجوع، حکومت و رقبا) (پـورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۲- ساختار سازمان عدالتگرا
اگر نحوه تعریف و شیوه تجزیه و تحلیل ساختار از دیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، میتوان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزامآور سرو کار دارد. ابعاد محتوایی ساختار عبارتند از تمرکـز، رسـمیت و پیچیـدگی و عوامـل الـزامآور آن عبارتنـد از اهداف استراتژی ها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل(دافت ۲۰۰۶). بدین ترتیب باید بتوان به گونهای نظریه تدوین شده درباره عدالت را تفسیر کرد که درباره مختصات هریک از این ابعاد، تعریفی داشته باشد. درهمین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را بهگونهای تعریف نماید که امکان نیـل بـه رفتارهای عادلانه را تسهیل کند؛ یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد. مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شـدت بـر هزینههای اداری سازمان میافزاید، اگر عدالت برقرار گـرفتن هـرشـی در جـای خـود (ر.ک نهـج البلاغه، ۴۳۷؛.حکیم سبزواری، ۵۴٫؛مولوی، ۱۱۶۹) دلالت داشته باشد، نظریه عدالت بایـد مـشخص کند که هر سازمان تا چه حد میتواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و در عـین حـال متعهد به عدل باقی بماند. رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلـوب رسـمیت سـازمان بـسیار قابل تأمل است. عدالت در تعریف رسمیت باید به گونهای مدنظر قرار گیـرد کـه از هـرگونـه اسـتفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه میشود که نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عـدالت رویـهای ارتباط مییابد. با این مقدمه میتوان مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمانها در تحقـق عـدالت را در پرتـو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
۲-۱-۲-۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت درنظر گرفته شود، مـدیریت چنـدان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصههای فاقد محدودیت، همواره میتوان مدیر موفقی بود. درواقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیـل به آنها بسیار سادهتر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویههای عادلانه باشد! زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید» (ر.ک نهج البلاغه،نامه ۵۳ ). بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزامآور به عدالت، بـرای عـدالتمحـور شـدن رفتـار و کـردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویهای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خطمشیها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلیترین و محـوریتـرین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمانها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ بهویژه توجه بهاین که در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همـت و انـرژی سـازمانها، بـه تحقـق اهـداف معطوف میشود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بیعدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بیعدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جـاری میشوند که مستمراً عدالت را تخطئه میکنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خطمشیهـا و برنامـههـا ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمتو سو میدهند.
۲-۱-۲-۲- محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منـابعی اسـت کـه بـرای تحقـق عـدالت در آن ظرفیتسازی میکند یا عدالت سازمانی را تحتالشعاع خود قرار میدهد. آثار محیط گاهی بهطور غیرمستقیم(از طریق تحولات ساختاری)و گاهی بـهطـور مـستقیم، بـرروند تحقق عدالت تأثیر میگذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین میآید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نـسبت بـه بـازار، موجـب رضـایت خـاطر آنـان میشود، درحالیکه ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت،۱۳۸۲).
بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن اسـت بـه تحریـف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حقمداری حکم میکند که حداقل حقوق پرداختـی درازای یک شیفت کار، بهاندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، درحالیکه وا قعیت بشرساخته یا تصادفی محـیط اقتضاء میکند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود.
۲-۱-۲-۳- فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز بهطور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکلدهی روابط شغل و شـاغل و ارتباطات درونسازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تـأثیر مـیگـذارد (وندی و انجلی[۱۴]، ۲۰۰۳) تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دههها قبل مورد توجه اقتصاددانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت میشد که بـا توسـعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش مییابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تـصور را تایید نمیکردند؛ بنابراین فناوری به دو نوع سرمایهاندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و مؤثر برکاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. بهطوری که به تدریج اهمیت تأثیر فنـاوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان، و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفـت؛ حتـی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مـؤثر بـوده، آن را تحـت تأثیر قرار میدهد؛ بهویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتـدار تخصـصی و حرفـهای جدیـدی در سازمانها شکل گرفت و متخصصان سختافزار و نرمافزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند؛ البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، برحسب سطح تخصص و میزان عرضـه نیـروی کـار متخـصص درقلمرو حرفهای موردنظر، متغیر بود؛ بااینحال این اقتدار همچنان از اهمیت قابـل تـوجهی برخـوردار است؛ زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار میگیرند و صرفنظر از ارزش کار، کارهـای حساسی را بر عهده میگیرند؛ بهطوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یـا تهدیـد منـافع سازمان، ممکن است به خسارتهای جبرانناپذیری برای سازمان منجر شود. درواقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمانها، ساخت اقتدار، و اهمیت نقـش صـاحبان تخصصهای جدید در آنها اثر داشته، ممکن اسـت موجـب تغییـر بـسیاری از مفروضـات موجـود در سازمانها شود. البته این آثار را میتوان به مثابه یکی از آثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فناوری به حدی است که میتوان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کـرد و جـدا از سـایر عوامـل محیطی در نظر گرفت.
۲-۱-۲-۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریـق تـأثیر بـر سـاختار و بافـت ارتباطـات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تأثیر بر رویهها و روشها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت برحـسب تنـوع کمتـر مـشاغل و تعـداد کمتـر کارکنان، سادهتر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار سادهای نبوده و نیست؛ ولی بهطور بـدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفهها، وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش مییابد، بـر مـصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده میشود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شـده آن بـرایـن مـوارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه بـه هـم انجـام دهنـد و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، میتوان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفـع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سـازمان کـم باشـد ولـی هر یـک کـار متنـوعی انجام دهند، میتوان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایزبخش، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانـه را در مواجهه «سازمان با کارکنان» و «کارکنان با یکدیگر»، فراهم آورد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش مییابد و برقراری عدالت درمیان تعداد فزونتر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر میشود؛ زیرا بدینترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش مییابد و مقایسه وضعیتها و نسبتهای «آوردهها و دریافتهای هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار میشود. زیرا این مهم در مرحله اول، مستلزم جمعآوری مستمر اطلاعات و دادهها دربـاره افـراد گونـاگون، وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها، وضـعیت زنـدگی آنهـا و نظـایر آن، و در مرحله بعدی، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد، با نیروهای داخلی و خـارجی سـازمان خواهـد بود.
۲-۱-۲-۵- ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراودهای افزوده میشود. ساخت قدرت نیز هم به طـور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم بهطور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افـراد و گروهها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.گروههای فشار، و گروههای منفعتی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی برروند و سـاخت توزیـع قـدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههـایی در سـازمان وجـود نداشـته باشـند، سـاختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز میشود، ولی اگر تعداد افـراد تشکیلدهنده این گروهها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یـک نفـر خـارج شـده، در دست یک یا چند گروه قرار میگیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سـالاری بـه وجـود میآید. در حالیکه با تکثر گروههای قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطفتر، پاسخگوتر و دموکراتیکتر تبدیل میشود. البته گاهی نیز شبکههای تودرتوی الیگارشیک شکل میگیرند! در ایـن حالت، روند توسعه و تکثر گروهها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل مـیگیـرد (پورعزت، ۱۳۸۷) بدیهی است که در ساختهای دموکراتیکتر بر احتمال تسری عدالت مراودهای افزوده میشود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار درمیان افراد و گروههای بیشتری توزیع میگردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالتپذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.
۲-۱-۲-۶- فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکلگیری شبکههای تـودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوقالعاده زبان و سایر مؤلفههای فرهنگـی، بهتـر است که فرهنگ عدالتپذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالتپذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش مییابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفافتر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوههای گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانهتر افزایش مییابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکلدهنده سازمان، از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانهتر و عادلانهتر افزایش مییابد. درواقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالتپذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی تأثیر میگذارد.
۲-۲- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.(رکنی نژاد، ۱۳۸۶) همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان میتواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴). باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر میرسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان و کشور میباشد و در جهت کوچکسازی وادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی[۱۵]۲- وابستگی شغلی[۱۶] ۳- تعهد سازمانی[۱۷] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[۱۸] به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمیآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میکنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان میدانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف میکنند (رنجبریان ،۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد (استرون ،۱۳۷۶ ).
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میکند: نگرش یا جهتگیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میکند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند ( به نقل ازاسماعیلی، ۱۳۸۰). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ها حفظ کند (به نقل ازساروقی ،۱۳۷۵). بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان میداند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فینفسه جدای از ارزش ابزاری آن(به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵). به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوقالعاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را بهطور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، ۱۳۷۵).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

تحقیق دانشگاهی – بررسی وضعیت استفاده مشتریان از موبایل بانک و ارتباط آن با ویژگی های …

طراحی و ابزار جمع آوری داده ها
جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها
جمع بندی و نتیجه گیری
نمودار(۱-۱):فرایند تحقیق
۱-۱۱جمع بندی
با توجه به اینکه این تحقیق شامل ۵ فصل می باشد پس از فصل نخست که از نظر گذشت به ترتیب فصول زیر قرار دارند
فصل ۲) مروری بر ادبیات تحقیق: این فصل در پنج بخش طوری تنظیم شده است تا بتواند در انتها مفاهیمی از متغیر های تحقیق را به خواننده القا نماید و جایگاه نظری این مفاهیم را در ادبیات پژوهش نشان دهد
فصل ۳) روش اجرای تحقیق: این فصل به بیان راهبرد پژوهش پرداخته است همچنین به روش های گردآوری و تحلیل داده ها و نیز شیوه های روایی و پایایی تحقیق ،جامعه و شیوه نمونه گیری را تشریح نموده است.
فصل ۴) تجزیه و تحلیل داده ها : این فصل در قالب دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی عنوان شده است و فرضیات پژوهش طرح و بر اساس داده های کمی مورد آزمون قرار گرفته و پذیرفته شدن یا نشدن آنها بیان می گردد.
فصل۵) نتیجه گیری و پیشنهادها :این فصل به طور خلاصه به نتایج و یافته های پژوهش اشاره و در پایان پیشنهادهای کاربردی و محدودیتهای عنوان می گردد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
۲-۱ مقدمه
در دهه گذشته پیشرفت تکنولوژی های گوناگون باعث تغییر در ارائه خدمات به وسیله سازمان ها شده است. یکی از حوزه هایی که صنعت بانکداری را تحت تاثیر خود قرار داده است، حوزه فناوری اطلاعات می باشد (حسن زاده و همکاران ۱۳۹۱،۵۷ ).توسعه و کاربری فناوری اطلاعات در حوزه های مختلف به ویژه در حوزه بانک داری، حاصل قابلیت های فناوری اطلاعات است که امروزه در دنیای کسب و کار با اقبال فراوان رو به رو شده است. انسان هزاره سوم در تلاش است با شتا بدادن به روند توسعه و کاربری فناوری اطلاعات در بخش های مختلف نظام اجتماعی از الگوی سنتی فاصله بگیرد و الگویی جدید، متناسب با الزامات عصر اطلاعات ایجاد کند. در این زمینه و همانند اکثر تأمین کنندگان خدمات، نظام بانکی طی دهه های اخیر به سرعت به سمت سرمایه گذاری بر روی فناوری های نوین ارائه خدمات به مشتریان؛ به عنوان راهی برای کنترل هزینه ها، جذب مشتریان جدید و تحقق انتظارات مشتریان روی آورده است (یعقوبی و شاکری ۱۳۸۸، ۱۳۲)، بانک ها نیز دریافته اند که تنها ارائه خدمات ، فعلی و فعالیت های روزمره کنونی کافی نیست. به همین منظور، روش های سنتی سروی سدهی به مشتریان مبدل به روش هایی شد که به نحوی از خدمات الکترونیکی بهره می گیرند (غفاری آشتیانی و اسدی ۱۳۹۰، ۱). این امر باعث شده است که بانک ها بتوانند محصولات و خدمات متمایزی را برای مشتریان خود فراهم کنند (تقوی فرد و ترابی، ۱۳۸۹، ۱۳۷ ). تکنولوژی ارتباط بیسیم یکی از زیر مجموعه های حوزه فناوری است که در سال های گذشته پیشرفت چش مگیری داشته است و منجر به ارائه خدمت موبایل بانک شده است (حسن زاده و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۷).
هدف از این بخش، بررسی پژوهش ها و مطالعاتی است که در زمینه وضعیت استفاده مشتریان از موبایل بانک و ویژگی های جمعیت شناختی انجام گرفته است. این قسمت از تحقیق خواننده را با کارها و زمینه های قبلی و همچنین با حیطه موضوع مورد مطالعه آشنا می سازد. این فصل به دو بخش تقسیم شده است در بخش اول به مطالعه مبانی نظری درباره بانکداری الکترونیک، موبایل بانک و ویژگی های جمعیت شناختی پرداخته شده است و در بخش دوم مطالعات و بررسی های انجام شده در رابطه با موضوع تحقیق ذکر می شود.
۲-۲ مبانی نظری
۲-۲-۱ تعاریف بانکداری الکترونیک
برای بانکداری الکترونیک تعاریف گوناگونی ارائه شده که از آن جمله می توان به تعاریف زیر اشاره کرد:
۱- فراهم آوردن امکان دسترسی مشتریان به خدمات بانکی با استفاده از واسطه های ایمن و بدون حضور فیزیکی
۲- استفاده مشتریان از اینترنت برای سازماندهی، آزمایش و یا انجام تغییرات در حساب های بانکی خود و یا سرمایه گذاری در بانک ها برای ارائه عملیات و سرویس های بانکی
۳- ارایه مستقیم خدمات و عملیات جدید و سنتی به مشتریان از طریق کانال های ارتباطی متقابل الکترونیک (بصیری و ربیع، ۱۳۸۶).
به طور کلی بانکداری الکترونیک عبارت است از فراهم آوردن امکاناتی برای مشتریان که با استفاده از آن ها بتوانند بدون نیاز به حضور فیزیکی در بانک، در هر ساعت از شبانه روز (۲۴ ساعته) از طریق شبکه های ارتباطی ایمن و با اطمینان، عملیات بانکی دلخواه خود را انجام دهند (ایادی ۲۰۱۰، ۴۵).
با توجه به تعاریف موجود در این زمینه، می توان چنین استنباط کرد که همگی آن ها بر دسترسی آسان مشتریان به حساب های بانکی، بدون محدودیت زمانی و مکانی تاکید دارند (میشرا و کیرانمای ۲۰۰۹، ۵۵-۶۵).
بانکداری الکترونیک به معنای یکپارچه سازی بهینه فعالیت های یک بانک از طریق به کارگیری فن آوری نوین اطلاعات مبتنی بر فرآیند های بانکی، منطبق بر ساختار سازمانی بانک هاست که امکان ارائه خدمات مورد نیاز مشتریان را فراهم می کند بانکداری الکترونیک را می توان به عنوان فراهم آورنده امکاناتی برای مشتریان که بدون نیاز به حضور فیزیکی در بانک و با استفاده از واسطه های ایمن بتوانند به خدمات بانکی دسترسی یابند، تعریف کرد.
بانکداری الکترونیکی استفاده از فناوری اطلاعات در جهت حذف دو قید زمان و مکان از خدمات بانکی است. بانکداری الکترونیک را می توان استفاده از فناوری پیشرفته شبکه ها و مخابرات جهت انتقال منابع (پول) در نظام بانکداری معرفی نمود (حیدرپور و طهماسبی گتابی ۱۳۸۸، ۸۶).
بانکداری الکترونیک شامل سیستم هایی است که مشتریان موسسه های مالی را قادر می سازد تا در سه سطح اطلاع رسانی، ارتباط و تراکنش، از خدمات و سرویس های بانکی استفاده کنند. بانک در سطح اطلاع رسانی، اطلاعات مربوط به خدمات و عملیات بانکی خود را از طریق شبکه های عمومی یا خصوصی معرفی می کند. در سطح ارتباطات، امکان انجام مبادلات بین سیستم بانکی و مشتری فراهم می شود. در سطح تراکنش، مشتری در یک ارتباط متقابل قادر است عملیاتی چون: پرداخت صورت حساب، صدور چک، انتقال وجه و افتتاح حساب را انجام دهد (کارا، ۲۰۱۱، ۲۸۵-۲۹۶).
۲-۲-۲ تحولات بانکداری الکترونیک
طی دهه های اخیر تحولات شگرفی در نظام بانکداری به وجود آمده است که چهار دوره را شامل می شود. در هر دوره تا حدی کامپیوتر و نرم افزار جایگزین انسان ها و کاغذ شده اند. هر دوره از تکامل برای مدیران نظام بانکی این امکان را فراهم نموده است که اوقات تلف شده را در شرایط کار رقابتی به حداقل برسانند و در گستره بالاتری به ارائه خدمت بپردازند. به عبارت دیگر فناوری جدید و الکترونیکی شدن بانکداری به آن ها این امکان را می دهد که سرعت، کیفیت، دقت، هزینه و تنوع خدمات خود را افزایش دهند.
الف) دوره اول: اتوماسیون پشت باجه
در این دوره که نقطه آغازین کاربرد کامپیوتر در نظام بانکداری می باشد با استفاده از رایانه مرکزی، اطلاعات و اسناد کاغذی تولید شده در شعب، بصورت دسته ای به مرکز ارسال و شبانه روز پردازش روی آن ها انجام می شود. پیشرفت اتوماسیون پشت باجه باعث شد که به جای ارسال اسناد کاغذی به مرکز، عملیات روزانه شعب، از طریق ثبت آن ها بر روی محیط های مغناطیسی به مرکز ارسال گردد و پردازش اطلاعات و به روز رسانی حساب ها کماکان در اتاق های رایانه مرکزی صورت می گرفت. در این دوره عملیات اتوماسیون، تاثیری در جهت رفاه مشتریان بانک ها ایجاد ننموده و تاثیر رقابتی نیز بین بانک ها بر جای نگذاشت و فقط باعث ایجاد دقت و سرعت در موازنه حساب ها گردید.
ب) دوره دوم: اتوماسیون جلوی باجه
این دوره از زمانی آغاز می گردد که کارمند شعبه در حضور مشتری عملیات بانکی را به صورت الکترونیکی ثبت و دنبال می کند. امکان انتقال پیوسته اطلاعات از طریق بکارگیری ترمینال ها که ظاهرا شبیه رایانه های شخصی امروزی بودند، از طریق خطوط مخابراتی و رایانه های بزرگ مرکزی صورت گرفت امکان انتقال اطلاعات به صورت موثر در بین شبکه های بزرگ رایانه ای و ترمینال های ورودی و خروجی به وجود آمد. شبکه های مخابراتی و اطلاعاتی، ترمینال های بانکی شعب را به مراکز رایانه پشت باجه مرتبط و متصل می ساخت با این وجود در این دوره، هنوز تمایل به استفاده از اسناد کاغذی وجود داشت. در این دوره بانک ها نتوانستند کارکنان خود را کاهش دهند زیرا نیازی به افرادی که پاسخگوی مراجعین به بانک ها باشند، محسوس بود. از سوی دیگر نرم افزار های بکار گرفته شده در این دوره کماکان غیریکپارچه و جزیره ای بودند و ارتباط نرم افزارها با یکدیگر محدود بود (بصیری و ربیع، ۱۳۸۶).
ج) دوره سوم: متصل کردن مشتریان به حساب هایشان
در این دوره که از اواسط دهه ۸۰ آغاز شد امکان دسترسی مشتریان به حساب هایشان فراهم گردید. یعنی مشتری از طریق تلفن یا مراجعه به دستگاه خودپرداز و استفاده از کارت هوشمند یا کارت مغناطیسی یا کامپیوتر شخصی به حسابش دسترسی پیدا می کند و ضمن انجام عملیات دریافت و پرداخت، نقل و انتقال وجوه به صورت الکترونیکی انجام می دهد.
د) دوره چهارم: یکپارچه سازی سیستم ها و مرتبط کردن مشتری با تمامی عملیات بانکی: آخرین دوره تحول در نظام بانکی زمانی آغاز می شود که همه نتایج به دست آمده از سه دوره قبل به طور کامل مورد توجه قرار گیرد و مشکلات آن ها برطرف گردد و کلیه عملیات بانکی به طور الکترونیکی انجام شود. در این دوره هم بانک و هم مشتریان می توانند به طور دقیق و منظم اطلاعات مورد نیازشان را کسب نمایند. گرچه آهنگ این تحولات متفاوت است اما این چهار دوره به طور یکسان در صنعت بانکداری روی خواهد داد. لازمه ورود به این مرحله داشتن امکانات و بستر های مخابراتی و ارتباطی پیشرفته و مطمئن است (حیدرپور و طهماسبی گتابی ۱۳۸۸، ۸۸-۸۷).
۲-۲-۳ مقایسه بانکداری الکترونیکی و سنتی
در جدول (۱) برخی از تفاوت های بانکداری الکترونیکی و سنتی نشان داده شده است (فراست، ۲۰۰۹).
جدول (۲-۱). مقایسه بانکداری الکترونیکی و سنتی

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

مقاله – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

یکی از جنبه‌های عینی‌تر، معنی‌داری و اهمیت تکلیف[۵۰] یعنی اثر کار بر زندگی دیگر مردم است. برای نمونه، کارگری که بال‌های هواپیما را تمیز می‌کند، بیش از کسی است که به کار تمیز کردن کانتینر‌های آشغال می‌پردازد، اهمیت شغلی دارد و لذا احساس رضایت‌مندی بیشتر نیز می‌کند محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیع‌تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می‌شود که آن نیز به‌نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری. تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع‌تر باعث ابهام و استرس می‌شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‌شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است؛ زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آن‌ها می‌رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آن‌ها فراهم می‌گردد[۵۱] (مقیمی، ۱۳۷۷).
ـ کاربرد مهارت[۵۲]:
خصوصیات شغلی دیگری است که در رضایت‌مندی از کار دخالت دارد. در خطوط تولید زنجیره‌ای و انبوه و دیگر شغل‌هایی که متضمن کار تکراری است. میزان تنوع در کار اغلب ارتباط مثبتی با رضایت‌مندی شغلی داشته است. کارگران سرویس‌کار و دیگر کارگرانی که شغلشان چرخشی و متنوع است، بیش از آن‌هایی که در طول روز تنها به انجام یک کار می‌پردازند، احساس رضایت‌مندی می‌کنند. این یافته‌ها اساس بسیاری از طرح‌های (غنی‌سازی شغل[۵۳]) قرار گرفته است.
جنبه دیگر شغل که به مهارت مربوط می‌شود یکنواختی شغل[۵۴] است. به کارگر گفته می‌شود که کی و چگونه کار را انجام دهد. یک صفت کاری مشابه با یکنواختی شغلی، هویت تکلیف[۵۵] است؛ یعنی انجام کل یک کار یا حداقل بخشی از آن در جایی که مشارکت شخصی روشن و ملموسی است معلوم شده است که این دو عامل به‌طور مثبت با رضایت‌مندی شغلی مرتبط‌اند.
کارهایی که متضمن حداقل کلنجار و خلاقیت است، مثل کارهای کاملاً خودکار، معمولاً به کسالت، بیزاری و رضایت‌مندی ناچیز منجر می‌شود. باوجوداین، وجود کلنجاری که بیش از توان کارگر باشد نیز به شکست و ناکامی و امور ناراحت‌کننده منجر می‌گردد. لذا موفقیت و پیشرفت در رسیدن به معیار قابل‌قبول شایستگی در یک شغل عامل مهمی در رضایت‌مندی محسوب می‌شود، هرچند که در اینجا نیز تفاوت‌های فردی این عامل را به عاملی نه‌چندان مهم برای افرادی تبدیل می‌کند که نیاز زیادی از برای پیشرفت احساس نمی‌کنند. بااینکه موفقیت معمولاً می‌تواند توسط خود کارگران مورد داوری و ارزیابی قرار گیرد تا شناسایی بیرونی بر موفقیت کارگر مهر تأیید زده و نیز پسخوراندی است از برای سطح پیشرفت او.
البته شناسایی در شکل جایزه، ترفیع یا پاداش، بخشی از شرایط کلی کار و نیز بخشی از جنبههای بین شخص شغل محسوب می‌شود. ازاین‌رو تلویحات متعددی در تعیین سطح رضایت‌مندی دارد. صفت نهایی کار که در رضایت‌مندی مؤثر است نبود کشش جسمی است. این یکی از مزیت‌های عمده خودکاری در بسیاری از شغل‌های صنعتی است. برای برخی کارگران و برخی شغل‌ها این امر می‌تواند مبدأ زیان خود کاری یعنی ارتقای سطح خستگی و کسالت باشد.
ـ دستمزد:
برای تقریباً همه گروه‌های شغلی یکی از شرایط کاری به شمار می‌آید اما در این باب شاهدها متناقض‌اند. در برخی مطالعات، معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در رضایت‌مندی شغلی گروه‌های مشخصی از کارگران محسوب می‌شود. گرونبرگ نتیجه می‌گیرد که: (به نظر می‌رسد که پول برای گروه‌های مختلف معانی متفاوت داشته باشد و به‌احتمال برای افرادی که نمی‌توانند رضایت دیگری از کارشان کسب کنند، حائز اهمیت بیشتری است.)
راولر (۱۹۷۱) با مرور مطالعات پژوهشی دریافت که دستمزد آن جنبه شغلی است که بخش عمده‌ای از مستخدمان از آن ناراضی‌اند. این امر با ادعای نظری هرزبرگ منطبق است. بر طبق نظریه او دستمزد یک (عامل سلامتی) است که می‌تواند درصورتی‌که پایین باشد موجب نارضایتی شود، اما زمانی که بالاست به رضایت‌مندی منجر نمی‌شود. باوجوداین، چنین دیدگاهی بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارگران، مثل علائم پیشرفت، شناسایی، قدرشناسی و ارزش دادن به کارگران را که می‌تواند در رضایت‌مندی شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.
مع‌هذا، دستمزد فقط یک عامل ساده و عینی نیست. برخلاف نظریه‌های دترمینیسم اقتصادی روان‌شناسان تأکید می‌کنند که در معنی دهی به پول، تفاوت‌های فردی متعددی وجود دارد، این تفاوت‌ها با تغییر سطح زندگی، تجربه‌های شخصی، وضع اقتصادی و خصوصیات فردی تغییر می‌کنند. لذا هیچ فرمول واحدی نمی‌تواند رضایت‌مندی مردم را با توجه به دستمزد تعیین کند.
زمینه شخصی یا سطح واقعی دستمزد هرچه باشد، به نظر می‌رسد که رضایت‌مندی از دستمزد معمولاً در مقایسه با دیگر کارگران، بیشتر تابعی از سطح نسبی دستمزد باشد تا سطح مطلق آن. باوجوداین، فرایندهایی که فرد از آن راه گروه مرجعی را جهت مقایسه خودش انتخاب می‌کند هنوز به‌خوبی شناخته نشده است. نسبی بودن رضایت‌مندی از دستمزد با اصل نظریه برابری و انصاف همخوانی دارد؛ اما از سوی دیگر، نظریه برابری و انصاف نیز نارضایتی را در نزد کسانی که دستمزد اضافی دریافت کرده‌اند، پیش‌بینی می‌کند و در وقوع این امر بسیار بعید می‌نماید.
جنبه دیگر دستمزد، سیستمی است که بدان طریق دستمزدها تعیین می‌گردند. اغلب مطالعات نشان داده‌اند گه ازنظر کارگران مزد ساعتی در سیستم‌های مقاطعه‌کاری برتر است و حقوق ثابت و مشخص در طرح‌های فشرده برتری دارد.
یکی از دلایل این امر، آن است که سیستم‌های مقاطعه‌کاری موجب گسیختگی ارتباطات اجتماعی در شغل می‌گردد که این امر منبع عمده دیگری برای رضایت‌مندی کارگران است (مقیمی، ۱۳۷۷).
ـ پول:
همان‌گونه که قبلاً نیز اشاره شد پول انگیزه‌ای است بس پیچیده، زیرا آن‌چنان با دیگر انگیزه‌ها ازجمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم شده است که به اشکال گوناگون می‌توان بر اهمیت آن مهر تأیید گذاشت. مثلاً در بعضی موارد پول می‌تواند برای افراد اشیاء مادی خاصی تهیه نماید، چیزهایی از قبیل اتومبیل‌های اسپرت آن‌چنانی که با داشتن آن احساس اعتبار کنند (با راه پیدا کردن به یک کلوپ اتومبیل‌رانی) و بازشناسی (سمبل مقام) و حتی خود شکوفایی (راننده برجسته اتومبیل اسپرت شدن) ویژه‌ای برخوردار است. پول حتی می‌تواند تعیین‌کننده ارزش فرد در سازمان باشد (الوانی، ۱۳۷۵).
ویلیام اف وایت[۵۶] از تحقیقات جامعی که بر روی جداول انگیزه پول انجام داد و به این نتیجه رسیده است که پول، این ابزار «قدیمی و مورد اعتماد» انگیزاننده، آن‌چنان هم که تصور می‌رفته است «قادر توانا» نیست. بخصوص برای کارگران مولد.
بر اساس کشف مایو[۵۷] برای هر کارگر عامل کلیدی دیگری وجود دارد که نامش گروهی است که در آن کار می‌کند.
بر طبق نظر گلرمن مهم‌ترین وجه مشخصه پول قدرت آن است به‌عنوان یک سمبل، مشهورترین قدرت سمبلیک آن در بازار است؛ یعنی آنچه پول می‌تواند بخرد، نه خود پول که به آن ارزش می‌دهد. البته قدرت سمبلیک پول به ارزش بازاری آن خلاصه نمی‌شود. ازآنجاکه پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد می‌تواند سمبل تقریباً همه نیازها باشد که انسان از آن در ذهن خود مجسم می‌کند؛ به‌عبارت‌دیگر پول می‌تواند همان معنایی را داشته باشد که مردم می‌خواهند (بلانچارد، ۱۳۶۹).
پول، بی‌شک، نخستین عامل انگیزش است زیرا بدون آن اگر نگوییم هیچ‌کس بی‌تردید کمتر کسی سر کار حاضر می‌شود. ولی پول به‌تنهایی همیشه کافی برای انگیزش عملکرد در حد بالا نیست (پورتر، ۱۳۷۲).
پول عاملی انگیزش است. پول به‌عنوان وسیله مبادله محملی است که کارکنان می‌توانند بدان وسیله چیزهایی را که موردنیاز و خواستشان است خریداری کنند. از این گذشته، پول در زندگی کارگر یا کارمند، نقش تابلو محاسبات را ایفا می‌کند؛ یعنی افراد، ارزشی را که سازمان به کار آن‌ها می‌دهد، بر روی تابلو می‌نویسند و سپس ارزش‌های خود را با یکدیگر مقایسه می‌کنند. ارزش پول، به‌عنوان یک وسیله مبادله بسیار روشن است. امکان دارد که افراد تنها به خاطر پول کار کنند، ولی اگر پول حذف شود، چه تعداد از افراد سر کار حاضر خواهند شد؟
ازنظر اکثریت قاطع نیروی کار، چک حقوقی از ضروریات قطعی است که آنان بدان وسیله می‌توانند نیازهای فیزیولوژیکی خود را تأمین کنند.
در نظریه برابری، علاوه بر این‌که پول وسیله مبادله است به آن یک ارزش نمادین هم داده می‌شود. فرد برای قضاوت دراین‌باره که آیا با وی رفتاری عادلانه می‌شود یا خیر، چک حقوقش را به مقدار کوشش آنچه را که برای تحصیل آن صرف کرده است مقایسه می‌کند.
در نظریه انتظار، نقش پول به‌عنوان یک عامل انگیزش بدین گونه تفسیر می‌شود که پول می‌تواند نیازهای شخصی فرد را تأمین کند. البته این مسئله به معیار عملکرد فرد وابسته است. بهترین نمونه‌ای پول را که می‌توان در رابطه با نقش انگیزشی پول ارائه کرد، تحقیقاتی که ادوین لاک (از دانشگاه مری لند) انجام داد. این پژوهشگر برای ایجاد انگیزش درباره عملکرد کارگران یا کارمندان، چهار روش را مورد مطالعه قرارداد؛ پول، تعیین هدف مشارکت در تصمیم‌گیری و تجدید سازمان به‌منظور واگذاری مسئولیت‌های سنگین‌تر به کارکنان.
او به نتایج زیر رسید: عملکرد فرد به‌صورت متوسط در رابطه با پول، ۳۰% بهبود یافت، تعیین هدف موجب که عملکرد افراد ۶۰% افزایش یابد، مشارکت توانست عملکرد را به میزان ۶۰% افزایش یابد، مشارکت توانست عملکرد را به میزان کمتر از ۱% بهبود بخشد و تجدید سازمان اثری بسیار مثبت بر عملکرد افراد داشت و به‌طور متوسط آن را ۷۰% بالا برد. این پژوهشگر تحقیق خود را تجدید کرد و پول را به‌عنوان یک وسیله انگیزش بکار برد که در نسخه شاهد افزایش عملکرد بود. البته باید شرایط خاصی وجود داشته باشد تا پول موجب انگیزش کارکنان گردیده است و بر عملکرد آنان اثر بگذارد. نخست از دیدگاه فرد، پول باید مهم باشد. دوم، ازنظر فرد، پول باید به‌عنوان پاداش مستقیم برای عملکرد تلقی شود. سوم، فرد باید این‌طور فکر کند که مقدار پولی که در ازای عملکرد به او داده می‌شود اهمیت زیادی دارد. سرانجام، مدیریت سازمان باید حق کسانی که عملکرد‌های عالی‌تر دارند با پرداخت پول بیشتر ادا کند (اعرابی، ۱۳۷۷).
ـ ترفیعات[۵۸]:
ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر) کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم‌گیری است به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد (به‌ویژه در سطوح عالی‌تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.
ـ ساختار سازمانی:
ساختار سازمانی مشتمل بر جنبه‌های متعددی است. اندازه سازمانی اغلب با ارزش شخصی در نفوذ در رضایت‌مندی شغلی در کنش متقابل است؛ به‌عبارت‌دیگر اندازه سازمان اغلب به شیوه‌های واژگونه با خشنودی شغلی پیوند دارد. برای نمونه کارگران در سازمان‌های بسیار بزرگ بر سطوح بالای دستمزد خود می‌بالند، درحالی‌که کارگرانی که در مؤسسات بسیار کوچک به کار مشغول‌اند، بیشتر توسط تنوع شغلی و ارتباط‌های اجتماعی برانگیخته می‌شوند.
ساختارهای بوروکراتیک و سلسله مراتبی با سطوح بسیار شغلی می‌توانند به ارتباط ضعیف و بیگانگی کارگران بیانجامد. به‌ویژه، مدیران، معلمان و فروشندگان سازمان‌های غیر بوروکراتیک بیشتر احساس رضایت می‌کنند تا در سازمان‌های بزرگ و بوروکراتیک درحالی‌که سازمان‌ها بزرگ می‌شوند. گونه‌هایی در دست است که خشنودی شغلی به‌آرامی ‌رو به کاهش می‌گذارد، مگر آنکه کنش اصلاحی برای خنثی کردن این گرایش صورت گیرد. با گام‌های اصلاحی برای حفظ پاسخگویی انسانی، سازمان به‌گونه‌ای که در زمان کوچک بودن اندازه سازمان وجود داشت، می‌توان بر روند کاهش خشنودی ناشی بزرگی سازمان چیره شود. خشنودی کارکنان شرکت‌های بزرگ به‌خودی‌خود پایین نیست، خشنودی پایین زمانی پدید می‌آید که شرکت‌ها راه بی‌دقتی (بی‌توجه به انسان) می‌پیمایند و پاسخگویی انسانی را در درون خود از دست می‌دهند (ماهر، ۱۳۶۹).
ـ روابط همکاران:
روابط و مناسبت‌های همکاران مهم‌ترین عامل در تعیین رضایت‌مندی یا نارضایتی شغلی است. در مطالعه‌ای[۵۹] هنگامی‌که مستخدمان اجازه یافتند همکاران شغلی خود را انتخاب کنند. رضایت‌مندی شغلی افزایش یافت و در عوض هزینه‌های کار و سرمایه کاهش پیدا کرد. در یک مطالعه جدیدتر که در آن گروه‌های کار بر اساس سطوح مهارت برابر شکل‌بندی شدند، نیز رضامندی شغلی و بارآوری افزایش پیدا نمود. در دیگر مطالعات نیز معلوم شد که رضایت‌مندی شغلی به‌طور مثبت تحت تأثیر محبوبیت و شهرت در بین دیگر کارگران و میزان همبستگی گروهی قرار دارد. سرانجام، حتی مناسبت‌های غیر شغلی می‌تواند در رضایت‌مندی یا نارضایتی شغلی مؤثر افتد (رجایی، ۱۳۷۳).
ـ سرپرستی[۶۰]:
به‌طور سنتی، سرپرستی به‌عنوان یک بعد مهم شغلی مطرح شده است، هرچند گزارش‌های مستخدمان نشان می‌دهد که اهمیت آن کمتر از ارتباط‌های همکاران است. سرپرستی «با ملاحظه» و «مستخدم ـ مدار» ازنظر مکتب مدیریت مناسبت‌های انسانی، ایده‌آل است. در حمایت از این نظریه، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهند که سرپرستی با ملاحظه بیش از سرپرستی کارمدار موجب رضایت‌مندی شغلی می‌شود؛ و سرپرستان برجسته در هر دو بعد، بیشتر محبوب‌اند. باوجوداین، برخی کارگران دارای ساختار شخصیتی سلطه‌جو، رهبر اتوکراتیک و آمرانه را برتری می‌دهند. مستخدمان سطح بالا، تحت سرپرستی رهبران کارـ مدار رضایت‌مندی بیشتر و کارکرد بهتر دارند. میس‌هاوک[۶۱] (۱۹۷۱) دریافت که تمام سطوح کارگران مهارت‌های فن و اجرایی سرپرستان را بعلاوه مهارت‌های آن‌ها در مناسبت‌های انسانی عامل مهمی در رضایت‌مندی خود تلقی می‌کنند.
۲ـ۱ـ۱۲ـ تفاوت‌های فردی و رضایت‌مندی شغلی
ـ سن:
کارکنان مسن‌تر از کارشان رضایت بیشتری دارند، برای این حالت دلیل‌هایی وجود دارد مانند آنکه براثر اندوختن تجربه در کار توقعات آنان پایین می‌آید و سازگاری بهتر با موقعیت کاری خود پیدا می‌کنند (طوسی، ۱۳۷۰).
ـ جنسیت:
شولر[۶۲] دریافت که زنان کارگر بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها می‌دهند درحالی‌که کارگران مرد بیش از زنان برای فرصت مشورت با دیگران و تأثیر بر تصمیمات مهم ارزش قائل‌اند. لذا انواع متعدد شغل‌ها هر دو جنس را به درجه‌های متفاوت راضی می‌کند.
مطالعات همچنین نشان می‌دهند که مردان بیش از زنان به خط‌مشی‌های بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند. باوجوداین تفاوت‌های مربوط به جنسیت تا حد زیادی ناشی از سطوح متفاوت شغلی است که به‌طور سنتی توسط مردان و زنان اشغال می‌شود. برای نمونه، زنان در شغل‌های منشی‌گری معمولاً توجه بیشتری به روابط اجتماعی شغل دارند، درحالی‌که مردان در حوزه مدیریت توجه بیشتری به هدف‌های بلندمدت مبذول می‌کنند. هنگامی‌که مردان و زنان در شغل‌های مشابهی اشتغال دارند، تفاوت در رضایت‌مندی شغلی آن‌ها به حداقل می‌رسد (ماهر، ۱۳۶۹).
تخصص:
مطالعات نشان می‌دهند که کارکنانی که با تخصص بالا و ماهر از کارشان راضی‌تر هستند، به‌طور طبیعی آنان حقوق بهتری دریافت می‌دارند و از شرایط کاری بهتری برخوردارند و از توانایی‌هایشان بهترین بهره در کار گرفته می‌شود و ازاین‌روی آنان دلیل‌های خوبی برای رضایت دارند (ماهر، ۱۳۶۹).
۲ـ۱ـ۱۳ـ رضایت شغلی در ایران

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

پژوهش – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

تحقیق فلاح همت آبادی(۱۳۸۲) در مورد تاثیر فنآوری اطلاعات بر ابعاد ساختار سازمانی انجام داد نشان داد که فنآوری اطلاعات با تمرکز در تصمیم گیری های استراتژیک رابطه معنادار و مثبتی دارد.
کرامتی، میرکمالی و زاده غلام(۱۳۸۵-۱۳۸۴) در پژوهشی رابطه ویژگی های شغلی و نگرش کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار دادند.آنها دریافتند که رابطه ویژگی های عاطفی، شناختی و رفتاری نگرش با رضایت شغلی معنادار است ودر نهایت رضایت شغلی موجب افزایش اثر بخشی در سازمان خواهد شد.
خاوری(۱۳۸۶)در پایان نامه تحصیلی خود با موضوع”تبیین رابطه اخلاق کاروعملکرد کارکنان”دریافته است که اخلاق کار،مهارت های بین فردی،پیش قدم بودن و قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد.یافته های جانبی این پژوهش نشان می دهد که بین دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق کار تفاوتی وجود ندارد،درسطح تحصیلات متفاوت،سطح اخلاق برابر می باشد؛بین زنان و مردان با توجه به اخلاق کار وشاخص های آن تفاوت معنا داری وجود ندارد وبین اخلاق کار و سنوات خدمت و سن افراد هیچ رابطه معنا داری وجود ندارد.
عطاریان(۱۳۸۶)در تحقیقی با عنوان”بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و رضایت شغلی”به این نتیجه رسیده است که بین دو متغیر اخلاق سازمانی و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد؛بدین معنی که هر چه اخلاق سازمانی در سازمان بیشتر رعایت شود میزان رضایت از پرداخت ها نیز بالاتر می باشد.
فضلی(۱۳۹۱)درتحقیق خود با عنوان بررسی تاثیر دوره های آموزشی فنآوری اطلاعات بربهبود عملکرد کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی مازندران به این نتیجه رسید که پیشرفت تکنولوژی ایجاب می کند که افراد در زمینه های شغل خود اهمیت کاربرد آن را درک کنند که آگاهی یافتن از آن مستلزم برنامه های آموزشی است و نشان داد که آموزش فن آوری اطلاعات بر افزایش مهارت های جدید، افزایش دقت و اثربخشی در انجام کار،افزایش سرعت و مقدار انجام کار، افزایش موفقیت شغلی، افزایش جاذبه و علاقه مندی در انجام کار و کاهش استرس شغلی کارکنان تاثیر شگفتی داشته است.
محمدی(۱۳۸۵) به بررسی رابطه جو سازمانی و یادگیری سازمانی با خلاقیت کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمان پرداخته است، نتایج آن بیانگر است که جو سازمانی و ابعاد آن و یادگیری سازمانی و ابعاد آن با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد(نیک نامی و همکاران ،۱۳۸۸).
باغبانی(۱۳۸۷)در پژوهش خود باعنوان “اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی با رویکرد عوامل استراتژیک به روش تاپسیس “در شرکت مورد نظر به وسیله پرسشنامه وبا استفاده از تکنیک AHP مقایسات زوجی عوامل را انجام داد وسپس با لحاظ نمودن اوزان بوسیله تاپسیس آنها را رتبه بندی نمود.
میرکمالی و ملکی نیا ( ۱۳۸۷ ) درپژوهشی به بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران پرداختند. سوال اصلی تحقیق این بود که آیا بین مشارکت کارکنان وسلامت سازمانی دبیرستان های دولتی تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ روش تحقیق توصیفی همبستگی می باشد و انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است .نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
محمدی (۱۳۸۷)در تحقیق خود نشان داده است که میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس دوره متوسطه استان کردستان از دیدگاه دبیران ،ارتباط مثبت وجود دارد واز میان متغیر های کیفیت زندگی کاری،تامین فرصت رشد،بیشترین تاثیر را بر سلامت سازمانی دارد.
هاشمی (۱۳۸۸) طی بررسی رابطه بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد به این نتیجه رسید که خلاقیت برای هر سازمانی لازم است و به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور مهمترین عامل اثربخشی در سازمان می باشد و بین خلاقیت و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.
تاجیک(۱۳۸۸)در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ،ساختار واستراتژی سازمانی با اثر بخشی مدیریت دانش و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وبه این نتیجه رسید که بین مدیریت دانش واثربخشی سازمانی وهمچنین بین مدیریت دانش وراهبرد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد وساختار سازمانی بر مدیریت دانش وراهبرد سازمانی تاثیر منفی دارد.
نهاوندی و همکاران (۱۳۸۹)در تحقیق خودبا عنوان “شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی ایران با رویکرد تطبیقی “پس از دریافت نظرهای متخصصان از طریق مصاحبه های عمیق وبررسی آن ها سنجه های تاثیر گذار براثربخشی مدیریت دانش در مراکز پژوهشی استخراج شدند ودرقالب ۶ معیار اصلی و۳۴ زیر معیار بر اساس فرایند تصمیم گیری چند شاخصه اولویت بندی شدند. نتایج نشان داد که معیار منابع انسانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت را در ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش دارد.
حسینی طبقدهی(۱۳۸۹) تاثیر به کارگیری فن آوری اطلاعات بر کارایی و اثربخشی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان مازندران را مورد بررسی قرارداد و به این نتیجه رسید که کاربرد فنآوری اطلاعات برکارایی و اثربخشی و تصمیم گیری گروهی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای تاثیر مثبت دارد.
امیدی(۱۳۸۹) در تحقیق خود جهت انتخاب اعضای تیم پروژه بر مبنای معیارهای اثر بخشی از روش پرومته بهره گرفته است.
کاظمی (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان”ارزیابی وضعیت نوآوری در منطقه جنوب غرب آسیا و تعیین جایگاه ایران ” جهت اولویت بندی کشورها از روش پرومته ۲ استفاده نموده است.که براساس آن ایران در حد وسط قرار دارد.
کرم دخت (۱۳۹۰) در تحقیقی باعنوان بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه درشهرستان بابلسر انجام داد به این نتیجه رسید که بین اخلاق سازمانی و اثربخشی رابطه مثبت وجود دارد.او ازطریق نمونه گیری تصادفی از جامعه معلمان و استفاده از دو پرسشنامه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی توانست به نتیجه فوق برسد.
نیک پور و زارع کاسب(۱۳۹۰) در پژوهشی کتابخانه ای تحت عنوان گزینش اسلامی کارکنان کلید موفقیت سازمان های امروز به این نتیجه رسیدند که گزینش کارکنان براساس معیارهای اسلامی نقش مهمی در بهره وری ،موفقیت و اثربخشی سازمان دارد.
مرادی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان رابطه سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحو ل آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین نتایج ضریب همبستگی نشان داد که سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی دارند. تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است. مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. با توجه به اینکه رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند.
رمضانی وطالب پور (۱۳۹۱) درتحقیق خود باعنوان بررسی سلامت سازمانی و اثربخشی در دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه های دولتی تهران به این نتیجه رسیدند که یکی از مولفه های اثربخشی سازمانی ،سلامتی جو سازمان است. این تحقیق به روش توصیفی همبستگی و به شکل میدانی اجرا شده واز پرسشنامه سلامت سازمانی و اثربخشی که توسط آزمون آلفای کرونباخ روایی وپایایی آن سنجش شد جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شدو سپس داده ها از طریق نرم افزار spss تحلیل شدند. نتایج نشان داد رابطه معنا داری بین سلامت سازمانی و اثر بخشی در دانشکده های تربیت بدنی وجود دارد.
شعبانی بهار و امیر تاش (؟) ارتباط بین رضایت شغلی و اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین آنها وجود دارد.
۲-۳-۲-تحقیقات خارجی
چون وی چو(۲۰۱۳) درپژوهش خود رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی را مورد بررسی قرار داد. مشخص شده است که فرهنگ سازمانی بسیاری از جنبه های رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. او چهار فرهنگ نتیجه گرا،قانون مدار،رابطه محور،ریسک پذیر را پیشنهاد می دهد و این چهار فرهنگ را که بخشی از فرهنگ سازمانی می باشند بررسی کرده ودر نهایت به این نتیجه می رسد که میتوانند تاثیر خود را بر رفتار سازمانی واثربخشی سازمانی داشته باشند .
کیم و همکاران (۲۰۱۱)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارتباط معناداری بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی وجود دارد.
ژنگ وهمکاران (۲۰۱۰)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش تاثیر واسطه ای برفرهنگ و اثربخشی سازمانی دارد بر ساختار و راهبرد سازمانی تاثیر اندکی دارد..
آرمناکیس و شوک (۲۰۰۹) نیز نشان دادندفرهنگ سازمانی به طور مستقیم تاثیر مثبت و معنی داری بررضایت افراد دارد و در کل ،فرهنگ تاثیری غیر مستقیم بر اثربخشی سازمانی دارد.
کریشنان و آرورا ( ۲۰۰۸) نیز در تحقیق خود که با استفاده از کارکنان و مدیران پانزده سازمان مختلف شامل هتل ها، بانک ها، شرکتهای فناوری اطلاعات و کارخانه های صنعتی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معناداری بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد.
هیند (۲۰۰۸ ) در پژوهش خود به بررسی رابطه نقش مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان می دهد که مدیریت دانش دارای اثرات مثبت و معناداری بر خلاقیت و نوآوری است که خود باعث افزایش اثربخشی می شود.
نتایج تحقیق کوانتز و بوگلارسکی (۲۰۰۷) نشان داد فرهنگ سازمانی توانایی کارکنان را برای کسب رضایت درونی ودر نتیجه ،رضایت شغل افزایش می دهد ودر کل بین،فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه معنا داری وجود دارد.
نتایج تحقیق دفتر تحقیقات دپارتمان حمل ونقل داکوتای جنوبی(۲۰۰۶)نشان داده است که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها می توان موجب افزایش رضایت شغلی،کار گروهی و تیمی،اعتماد کارکنان به مدیران و ارتباطات مناسب بین کارکنان شد. دخالت دادن کارکنان در برنامه ریزی های سازمانی از اجزای سلامت سازمانی بوده و از تغییرات سازمانی تاثیر می پذیرد.
مادهو کریشنان (۲۰۰۵) در پژوهش تجربی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را در چند کارخانه تولیدی در هند مورد آزمون قرار دادند. آنها دریافتند که رهبری تحول آفرین رفتارهای نوع دوستی و وظیفه شناسی کارکنان را افزایش و رفتار فضیلت مدنی را کاهش می دهد. این نوع رهبری رفتارجوانمردانه را به طور غیرمعنی داری کاهش می دهد. رهبری تحول آفرین تأثیری بر رفتار، ادب و مهربانی کارکنان ندارد.
در تحقیقی که تورینگان (۲۰۰۲) تحت عنوان سلامت سازمانی دانشکده های پرستاری وبررسی رابطه سلامت سازمانی دانشکده ها بااثربخشی وعملکرد انجام داد چنین نتیجه گرفت که رابطه مثبتی بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد.
اسنیدر(۲۰۰۱) در تحقیق خود سلامت سازمانی دبیرستان ها و اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وتوانست همبستگی مثبت و قوی بین این دومتغیر را به دست آورد.
پژوهشی توسط چی کو و همکارانش (۲۰۰۱) با موضوع رابطه میان اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در سنگاپور انجام گرفته است . از جمله یافته های مهم این پژوهش این است که اخلاق سازمانی دست یابی به رضایت شغلی را موجب گشته که به نوبه خود کار گریزی ، جایگزینی و نقل و انتقال کارکنان را کاهش میدهد که اینها تا حد زیادی برای سازمان مضر میباشند و منجر به تولید کمتر و روحیه پائین تر و هزینه بیشتر میگردند(فصلنامه رهبری و مدیریت،۱۳۹۰).
تحقیق جانیس.تی.اس (۲۰۰۰) در زمینه ارتباط سلامت سازمانی با محیط اجتماعی شغل نشان داده است که خوشایند بودن محیط کار واثربخش بودن بازرسی ها که از مولفه های محیط اجتماعی شغل هستند،از عوامل موثر بر سلامت سازمانی به شمار می آیند.
تحقیقات بهان و هولمز(۲۰۰۰)نشان می دهد که فنآوری اطلاعات در یک سازمان به کارکنان امکان می دهد کارایی و اثر بخشی خود را بالا ببرند و همچنین موجبات اثربخشی سیستم های مدیریت کاراتر و پیشرفته تر را در سازمان فراهم نمایند.
در مطالعات ویت و دیگران (۲۰۰۰) مشخص شد که بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد که خود نهایتا باعث افزایش اثربخشی سازمانی خواهد شد.
تحقیقات لاودن وپرایس(۲۰۰۰)بیانگر آن است که فن آوری اطلاعات هزینه به دست آوردن و تجزیه و تحلیل اطلاعات را کاهش داده و اجازه می دهد تا سازمان از هزینه های مربوط به جمع آوری و توزیع اطلاعات و همچنین هزینه های بی رویه مدیریت بکاهد و ساختار سازمان را دگرگون کند که در نتیجه آن اثربخشی افزایش می یابد.
سیبلی(۱۹۹۷) با مرور نوشته های خود در زمینه کارایی فن آوری اطلاعات به این نتیجه رسید که استفاده از فن آوری اطلاعات موجب افزایش رضایت مندی استفاده کننده،انسجام برنامه های ساده تر و سریع تر،پاسخ سریع و روند عملیاتی ساده تر می شود.همچنین نشان داد که فن آوری اطلاعات برعملکرد آنان تاثیر مثبت داشته و عملکرد کارکنان بهبود یافته و سبب بازدهی و اثربخشی بیشتر می شود.
۲-۳-۳-جمع آوری خلاصه تحقیقات به صورت جدول
الف)تحقیقات داخلی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

۴-تداوم :حفظ قداست نظام ارزشی سازمان است(صادقی و محتشمی،۱۳۸۹).
۲-الگوی فرایند مدیریت
اثربخشی سازمانی در این الگو عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایفی همچون تصمیم گیری،برنامه ریزی،بودجه بندی و…فرض این الگو این است که اثربخشی سازمانی نتیجه توسعه فرایندهای مدیریت در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آن هاست(کوله بندی،۱۳۷۴).
۳-الگوی بهبود سازمان
در این الگو اثربخشی سازمانی با استفاده ازرویکرد علوم رفتاری است.این الگو از طریق استفاده از مهارت های تشخیص و حل مسئله در بلند مدت با کمک یک مشاور خارج از سازمان وبا همکاری مدیریت سازمان انجام می شود(قاسمی،۱۳۸۲).
۴-الگوی اپشتاین
اپشتاین معتقد است که در اثربخشی سازمانی،سازمان نگاهی برون گرا به عملیات سازمان دارد که این موضوع درست برعکس کارایی است که نگاهی درون گرا به عملیات سازمانی دارد.وی معتقد است که اثربخشی وکارایی دو بعد مهم در اندازه گیری بهره وری سازمانی است.او چهار دسته ابزار اندازه گیری مفید برای سنجش اثربخشی مطرح کرده است:اندازه گیری بهبود و ارتقای شرایط جامعه،اندازه گیری خدمات ارائه شده به جامعه و مشتری سازمان،اندازه گیری ادراکات و رضایت مندی ارباب رجوع،اندازه گیری نتایج ناخواسته و منفی حاصل از خدمات سازمان(فقیهی و موسوی،۱۳۸۹).
۵-الگوی اثربخشی سازمانی مبتنی بر فرایندهای درون سازمانی
این الگو شامل ابعادزیر است:
وجود فرهنگ بسیار قوی و غنی و جوی مساعد در سازمان
روحیه همکاری ،وفاداری به گروه و کارگروهی
اعتماد،اطمینان،تفاهم ورابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان،همدردی وهمدلی با اعضای سازمان در کارها
پاداش دادن به مدیران متناسب با عملکرد،رشد وتوسعه زیردستان ونیزایجاد گروه کاری کارآمد
رابطه متقابل(تعامل)بین اعضای سازمان و حل مسائل(دفت،۱۳۸۰).
۲-۲-۱-۵-اثربخشی در اسلام
امروزه بیشتراز هرزمان دیگر مشخص شده است که وجود منابع سرشار مادی به تنهایی سازمان و تشکیلات منسجم ،کارامد و اثربخش ایجاد نمی کند(کونتز،۱۳۷۰)[۱۴].یکی از راهکارهای اساسی برای خروج از بسیاری مشکلات توجه به مدیریت اسلامی و مطالعه وبه کارگیری مبانی و اصول این مکتب است.درواقع می توان گفت اسلام در تمام شئون زندگی انسان از جمله مدیریت خرد وکلان ،امور استخدامی ،رهبری جامعه وروابط بین الملل و قوانین اجتماعی سخن دارد وبه کارگیری آنها تعالی و رشد و موفقیت سازمانی را در پی خواهد داشت(توانایان فرد،۱۳۶۵ ). هرگاه بتوان با الهام از مبانی معنوی اسلام و دستورهای جامع و حرکت آفرین آن ،سازمان را هدایت کرد می توان انتظار ارتقای اثربخشی وبهره وری راداشت(اژدری،۱۳۸۸). از آنجا که انقلاب اسلامی ایران حاکمیت اصول و ارزش های الهی بر محیط اجتماعی از جمله نهاد ها و سازمان های مربوط به آن راضروری ساخته است،توجه به انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی از آرمان های این نظام به شمار می رود.نوبری در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای اسلامی باعث اثربخشی در سازمان های دولتی می شود. به نظر آیت الله مکارم شیرازی ابعاد انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی عبارتنداز: ایمان به هدف،علم،قدرت،امانتداری و درستکاری،صداقت و راستی،حسن سابقه،وراثت صالحه،سعه صدر،شجاعت و قاطعیت،عدالت ودادگری،پایبند بودن به اصول و ضوابط و دوری از روابط،دلسوزی و عشق به کار.که به زعم ایشان ایمان به هدف برای هر فرد در هر تشکیلات ،نخستین و مهمترین شرط موفقیت او وتشکیلات است(مکارم شیرازی،۱۳۸۰).انتخاب نابجا و غلط هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل می کندوباعث نارضایتی کارمندوترک اوازسازمان شده که خود کاستن از اثربخشی و کارایی سازمان را به همراه دارد(سعادت،۱۳۷۸).
۲-۲-۲- سلامت سازمانی
مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهدتصویر بزرگی از سالم بودن سازمان داشته باشیم.درسازمان های سالم،کارمندان ،متعهد،وظیفه شناس و سودمند هستندواز روحیه وعملکرد بالایی برخوردارند.افراد، باعلاقه به محل کارشان می آیند وبه کار کردن دراین محل افتخار می کنند.اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است ومسائل به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود.همچنین برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیت ها،آینده نگری،عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد.قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه است ودر سازمان تشریک مساعی وجود داردوصداقت در رفتارها کاملا مشهود است.تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه صورت می گیردوکانال های ارتباطی باز است.موفقیت بالا در سازمان مشهود است و مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود(کیان پور،۱۳۸۱).به نظر مایلز[۱۵]،سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن وارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. مایلز می گوید سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد،بلکه اشاره آن بر مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط،در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده ، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می دهد(اسکندری،۱۳۷۸). لایدن و کلینگل[۱۶] می نویسند سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می شود.آنها برای سلامت سازمانی ۱۱مولفه شامل؛ارتباط،مشارکت ودر گیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت،اخلاقیات، شناسایی یا باز شناسی عملکرد،مسیر هدف،رهبری،بهبود یاتوسعه کارایی کارکنان و کاربرد منابع ارایه کرده اند(جاهد،۱۳۸۴). سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می شود بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره ی خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته باشد و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
ابعاد سلامت سازمانی لایدن و کلینگل
۱- ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است و ارتباط مستمر میان همکاران و همین طور، بین زیر دستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط این دو طرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
۲- مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیم گیری سهیم می شوند به وجود می آید. کارکنان زمانی احساس مالکیت می کنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.
۳- وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار می کند که بگویند کجا کار می کنند و چه کاری انجام می دهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس می کنند که سازمان شان جای خوبی برای کار کردن است آنها به رغبت در جلسات کاری شرکت می کنند.
۴- روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه ی مناسب است که به وسیله ی یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموما همدیگر وکارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می دهند، نشان می دهد.
۵- شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروههای خارج از سازمان، با هم مشارکت می کنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان هم خارج آن برخوردار است.
۶- اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیر اخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.
۷- قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و مورد حمایت قرار می گیرند. آنها احساس می کنند که ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شود.
۸- هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولا محقق می شوند، رابطه ی بین اهداف و نقش ها روشن است.
۹- رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارند. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل می کنند رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.
۱۰- توسعه: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد می داند. کارکنان باید در برنامه ریزی مشارکت کنند و بودجه ای برای حمایت از تلاش های توسعه ای موجود باشد.
۱۱- بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفاده ی مناسب از منابع مهم است.کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب به طریق سازگار با انتظارات موفقیت بین آنها تسهیم شده است ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
براون [۱۷]در سال ۲۰۰۱براساس تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت، تعریف ابداعی جالبی از سلامت سازمان ارایه نمود.اوسلامت سازمان را در سه بعد جسمی،فکری و اجتماعی بیان می کند.از نظر براون سلامت جسمی سازمان عبارت است از سالم بودن ساختار،طراحی،به کارگیری قدرت،فرایندهای ارتباطی و تقسیم کار.همچنین سلامت فکری عبارت است از این که چگونه اهداف و سیاست های سازمان تعارضات را برطرف می کند،تغییرات را مدیریت می نماید،ناکارامدی کارکنان را درمان می کند و فرایند یادگیری در سازمان را به اجرا در می آورد.سلامت روحی و اجتماعی نیز شامل تحرک،جنبش و نیرو داشتن سازمان است(Goldman,2004).کمیسیون خدمات ملی استرالیا در سال ۲۰۰۹مدلی از سلامت سازمانی ارایه کرده است که عناصرفعال آن شامل جهت دهی،رهبری،قابلیت،حاکمیت،ارتباطات و فرهنگ است.
۲-۲-۳-اخلاق سازمانی
نظام اخلاقی یکپارچه با نگرشی کل گرا و سیستمی تمامی ابعاد اخلاقی را مدنظر قرارمی دهد و با ایجاد تعادل و توازن به ایجاد اخلاقیات قابل پذیرش و همگانی توفیق می یابد(الوانی،۱،۱۳۸۳).اگر در سازمانی ارزش های اخلاقی رعایت شود نیروی انسانی آن سازمان،وفادار به ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت در سازمان ،تمایل به آن خواهد داشت که با تمام تلاش و کوشش خود فراتر از وظایف تعیین شده در چارچوب شرح شغل فعالیت نماید.افزایش بهره وری و کارایی،ایجاد خلاقیت و نوآوری،منجربه یکپارچگی و همبستگی،بهبود کیفیت،توجه بیشتر به کارکنان و حقوقشان،جلوگیری از فساد و سواستفاده از قدرت از آثار اخلاق بر کسب و کار می باشد(SamirAhmad,2009).از این رو اخلاق سازمانی نقش مهمی بر میزان اثر بخشی سازمانی دارد.اخلاق سازمانی در واقع عبارت است از بررسی و عمل به رفتار اخلاقی در سازمان که شامل توضیح و ارزیابی ارزش های ریشه دار در سیاست ها واعمال سنتی و جستجوی مکانیزم هایی برای اخلاقی نمودن عملکردهاست .اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزشها،بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود(هس مرال، ۱۳۸۲)[۱۸].محیط اخلاقی سازمان،شامل ایدئولوژی های اخلاقی انتخاب شده توسط اعضای سازمان،ایدئولوژی های نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی و ضوابط اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می دهد.این محیط ها می توانند تحت شرایطی ،استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش دهندو رفتارهای کارکنان به موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامفهوم است را بهبود بخشند.در نتیجه سازمان به جای انتظار زیاد از کارکنان برای نظرات اخلاقی خود مسئول و پاسخ گوی جو اخلاقی نیروی کار است(دفت،۱۳۷۴).در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی،سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند.عوامل فردی شامل اخلاق شخصی،خود شناسی و خود کنترلی است. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی،فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی است.عوامل فراسازمانی شامل دولت،شرایط اقتصادی محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاق شده ودر نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد(سیدی،۱۳۸۷).رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمان هامورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان ها در آمده است. اخلاق سازمانی یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(صالح نیا و توکلی،۱۳۸۸).
۲-۲-۴-رضایت شغلی
اغلب گفته می شود که« کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت ذهنی و فیزیکی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور، رضایت نتایج دیگری نیز دارد، از جمله این که کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی، کم تر روبه رو می شوند( محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است( مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد ( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریات گوناگونی در رابطه با رضایت شغلی مطرح شده است که در این جا به برخی از این نظریه ها اشاره خواهیم داشت.
نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می شود( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریه امید و انتظار: .این نظریه با نام های نظریه« انتظارات» و نظریه« احتمال» نیز مطرح می باشد. نظریه انتظار بر این تفکر استوار است که میزان انگیزه و تلاشی که افراد برای تحقق یک هدف معین به عمل می آورند با انتظارات یا به عبارت دیگر برآوردهای احتمالی آنان از کار و نتایج کار، هم بستگی دارد. این که پس از پایان کار چه پاداشی احتمالاً به او داده خواهد شد و یا تحقق هدف تا چه میزان او را برای موفقیت های بعدی آماده می کند از مصادیق این نظریه است(میرکمالی، ۱۳۸۶).
نظریه بریل[۱۹]. بریل،معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند( خلیل زاده، ۱۳۷۵).تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.