فایل – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت …

۲ـ۱ـ۱۵ـ تعاریف دل‌بستگی شغلی
(کانونگو، ۱۹۸۲[۷۳])، دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می‌داند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند (کارملی، ۲۰۰۵)، تعاریف ارائه‌شده در مورد دل‌بستگی شغلی بسیار شبیه به هم می‌باشند. دل‌بستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است.
(دوبین[۷۴] ۱۹۶۱)، دل‌بستگی شغلی را عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد.
(لودال و کی نر ۱۹۶۵)، در تحقیق خود دل‌بستگی را این‌طور تعریف می‌کند: میزان تأثیراتی که انجام کار بر روی عزت‌نفس فرد می‌گذارد.
(رابینز و کولتر[۷۵]، ۱۹۹۹)، در تعریف خود گفته‌اند: دل‌بستگی شغلی عبارت است از میزانی که یک کارکن با کارش همانندسازی می‌کند به‌طور فعال در شغلش فعالیت می‌کند و به عملکرد شغلش به‌عنوان چیز مهمی جهت ارزش‌ها به خود قائل توجه می‌کند.
دل‌بستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل می‌شود. این تعلق روانی خاطر را می‌توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس به‌ویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به‌طور مثال برخی یافته‌ها نشان می‌دهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت‌های سازمان موجب دل‌بسته‌شدن مدیران به سازمان می‌باشد (لوداهل و کجنر[۷۶] ۱۹۶۵). واژه‌ی دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش‌های شخص تعریف کرده‌اند (میشرا و شاین ۲۰۰۵). در تعریف دیگری توسط (لاول و هال[۷۷]۱۹۷۰) دل‌بستگی شغلی به‌عنوان، هویت‌یابی روان‌شناختی یک فرد با کارش و درجه‌ای که موقعیت شغلی برای هویت فرد نقش محوری دارد بیان می‌شود. دل‌بستگی شغلی به‌عنوان نیرومندی رابطه بین کار شخص و خود پنداره وی تعریف گردیده است.
در صورتی می‌گویند شخص به شغلش دل‌بسته است که وی:
فعالانه در انجام آن مشارکت جوید
به‌عنوان علاقه محوری در زندگی با آن برخورد نماید
عملکرد در آن را برای عزت‌نفس خودش مهم تلقی کند.
عملکرد آن را با خود پنداره خود یکسان بداند (پیندر[۷۸]، ۱۹۹۸به نقل از ارشدی، ۱۳۸۷).
دل‌بستگی شغلی این است که چطور مردم می‌بینند شغلشان را به‌عنوان یک رابطه با محیط کاری و چطور کار و زندگی‌شان باهم درآمیخته است. کسانی که دل‌بستگی شغلی پائینی دارند، احساس بیگانگی از هدف می‌کنند. بیگانگی در سازمان با احساس جداگانه بین اینکه چطور کارکنان می‌بینند خودشان را به‌عنوان «زندگی» و آنچه در شغل انجام می‌دهند. بیگانگی در کار و دل‌بستگی در شغل با یکدیگر همبسته هستند (هایرسچ فیلد و فایلد، ۲۰۰۰، رابینوتز و هال[۷۹]، ۱۹۸۱). دل‌بستگی شغلی از موضوعات تحقیقی جالب رو به رشد می‌باشد به‌عنوان باور خلاصه‌ای از شغل کنونی تعریف ‌شده است که منجر به عمل می‌شود و می‌تواند نیازهای حاضر شخص را برآورده سازد
(مانتلر، ۲۰۰۵، گورین، وورف و فلد، ۱۹۶۰)، تحت تأثیر نظریه‌های انگیزشی عمده مانند (هرزبرگ[۸۰]، ماستر، اسنایدرمن[۸۱] ۱۹۵۹ و مازلو، ۱۹۵۴ نقل از گورین و دیگران، ۱۹۶۰)، دل‌بستگی شخصی در نقش‌های شغلی را به‌عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده‌اند.
(اتکینسون و لیتوین[۸۲]، ۱۹۶۰، نقل از لیتنگر، ۱۹۸۲)، با تأیید وجود رابطه بین دل‌بستگی شغلی و انگیزه پیشرفت کارکنان دارای دل‌بستگی شغلی بالا را به‌عنوان افرادی هدفمند و کارکنان با سطح دل‌بستگی پایین را به‌عنوان افرادی که از شکست به‌شدت می‌ترسند، توصیف کرده‌اند. بر مبنای این نظریه دل‌بستگی ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد؛ اما درعین‌حال نمی‌توان اهمیت نقش زمینه‌ها و استعدادهای فردی را مانند انگیزه پیشرفت که تحت تأثیر محیط واقعی با مداخله‌های شغلی قرار نمی‌گیرند، نادیده گرفت.
مفهوم دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک بازخورد، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان کمک می‌کند. هر چه سطح دل‌بستگی شغلی کارکنان یک سازمان بالا باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت. به‌منظور افزایش سطح دل‌بستگی شغلی باید به تعیین‌کننده‌های آن نگاهی واقع‌نگر و همه‌جانبه داشته باشیم. در بین دیدگاه‌های مختلف، واقع‌نگرترین دیدگاه دل‌بستگی شغلی تابعی از شخصیت و فضای سازمانی است (لانکوماران به نقل از بلنج، ۲۰۱۰). دل‌بستگی به شغل یک باور هنجاری است و علت آن پیشینه فردی، به نقل از بلیج، قرارداد و آن را با اخلاق‌گرایی پرتستانیکی دانسته‌اند (کانونگو، ۱۹۸۲). دل‌بستگی به شغل به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری مرتبط است. مهم‌ترین ویژگی‌های شخصی در دل‌بستگی به شغل عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی، کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بی‌شمار و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، به‌طورمعمول بیشتر به شغل خود دل‌بسته‌اند. کارگران مسن‌تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کار کردن بها دهند. کارگران جوان‌تر به‌طور نوعی در سطح اولیه، برانگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است. در آمریکا، انگلیس، ژاپن، ترکیه و تایلند همبستگی مثبت زیاد میان سن و دل‌بستگی شغلی به‌دست ‌آمده است (مورر و مک گراگور، ۱۹۸۷).
فانس (۱۹۵۹) می‌نویسد: دل‌بستگی به شغل عبارت است از تعهد فرد به مجموعه خاصی از تکالیف است که نقش عملکرد مثبت در آن به‌عنوان هدف و به‌عنوان وسیله‌هایی برای رسیدن به هدف تلقی می‌شود. دل‌بستگی شغلی با این نوع از تعهد عزت‌نفس مورد آزمون از طریق عملکرد در نقش شغلی خاصی قرار می‌گیرد؛ که برحسب ارزشیابی درونی و به محصول بیرونی نقش عملکرد است؛ بنابراین ازنظر فانس دل‌بستگی شغلی عبارت از میزانی است که در آن شکست و موفقیت در ایفای نقش شغلی بر خودانگاره فرد تأثیر می‌گذارد (به نقل از باقری، ۱۳۸۸).
وروم[۸۳] (۱۹۶۲) فرد را در شغل با تکلیف خود به میزانی دل‌بسته می‌داند که عزت‌نفس او تحت تأثیر عملکرد او قرار گیرد؛ یعنی با عملکرد خوب خود افزایش و با عملکرد بد کاهش یابد.
لاولر (۱۹۶۹) از واژه‌ی درونی برای توصیف دل‌بستگی به شغل استفاده می‌کند و منظور از آن عبارت میزانی است که شاغل برای انجام کار خود با توجه به برخی از یادداشت‌های ذهنی و با احساس‌های درونی برانگیخته می‌شود؛ بنابراین لاولر انگیزش درونی را عبارت از آن می‌داند که عزت‌نفس احساس رشد و چیزهایی از این قبیل به عملکرد بستگی داشته باشد. در طرف دیگر، دل‌بستگی به شغل مؤلفه‌ای از خودانگاره در نظر گرفته شده است و منظور از آن میزان همانندسازی فرد با کار و اهمیت کار در پدیدایی خودانگاره وی می‌باشد (لودال و کجنر؛ لاولر و هال ۱۹۷۰) نیز همانندسازی فرد با کار خود را دل‌بستگی به شغل می‌دانند. ازنظر آن‌ها موقعیت شغلی برای پدیدایی هویت فرد نقش اصلی را دارد.
مورر (۱۹۶۹) از واژه انگیزش نقش شغلی برای توصیف دل‌بستگی به شغل استفاده می‌کند. ازنظر او میزانی که نقش شغلی فرد برای او مهم است و از آن برای تعریف و ارزشیابی خود استفاده می‌کند، دل‌بستگی به کار وی است.
لودال (۱۹۶۴)، فرض می‌کند که تعیین‌کننده اصلی دل‌بستگی به شغل، جهت‌گیری ارزشی به کار است که در اولین فرایند اجتماعی شدن فرد در سازمان صورت می‌گیرد. وی تصور می‌کند که اخلاق پروتستانی وبر راهی مناسب برای عملیاتی کردن تعریف دل‌بستگی به شغل است چارچوب نظری دیگر دل‌بستگی به شغل را تابع موقعیت می‌داند.
لاولر و هال (۱۹۷۱)، تصور می‌کنند که دل‌بستگی به کار تابعی از تعامل بین شغل و فرد است. هرچند تفاوت‌های فردی مهم است، تمام عوامل موقعیتی نیز تأثیرگذار هستند. ازنظر آن‌ها هرچند بسته به توانایی‌ها و ویژگی‌ها فردی دل‌بستگی به شغل بین افراد متفاوت است و به همین دلیل بر نقش تفاوت‌های فردی تأکید می‌کنند، اما از طرف دیگر در صورت مساوی بودن ویژگی‌ها و توانایی‌های فرد. اگر افراد بتوانند این توانایی‌ها استفاده کنند دل‌بستگی به شغل بیشتری خواهند داشت و این بر عهده سازمان است که چنین فضایی را ایجاد کند.
فاریس (۱۹۷۱)، تصور می‌کند که دل‌بستگی به شغل تابع تعامل بین فرد و محیط وی است.
لودال و کجنر (۱۹۶۵)، نیز چنین دیدگاهی دارند و می‌نویسند: واضح است که دل‌بستگی به شغل تحت تأثیر شرایط محلی سازمان و نیز جهت‌گیری ارزشی است که در فرایند اجتماعی شدن اولیه آموخته می‌شود. این تفاوت‌ها در تعریف دل‌بستگی به شغل و نظریه‌پردازی مربوط به آن سبب شده است که چنین پارادایم موازی در مورد دل‌بستگی به شغل وجود داشته باشد که سبب ابهام در رسیدن به یک نتیجه قطعی در مورد آن شده است (صالح و هسک[۸۴] ۱۹۷۶، به نقل از رحیمیان ۱۳۸۳).
دل‌بستگی به شغل به‌عنوان یک باور خاص رابطه فرد با شغل کنونی او را در نظر می‌گیرد که از تعهد سازمانی متفاوت است (پرتز، استیرز، ماودی، بولیان[۸۵] ۱۹۷۴)؛ که مربوط به نگرش عمومی فرد نسبت به سازمان به‌عنوان یک کل می‌باشد.
دل‌بستگی شغلی مذکور یک ویژگی مطلوب است. درواقع افراد دارای دل‌بستگی شغلی بالا ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیه مثبتی در کار نشان می‌دهد و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز می‌کند. (کارسون، کارسون ویدین، ۱۹۹۵؛ کوهن ۱۹۹۵).
چنین افرادی به‌ندرت به انصراف از شغل خود می‌اندیشند و انتظار می‌رود سال‌ها برای سازمان متنوع خود کار کنند (براون، ۱۹۹۶). طبق تعریف کانونگو (۱۹۸۲)، دل‌بستگی شغلی سهم مهمی در هویت روان‌شناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای دل‌بستگی شغلی بالا با هویت‌ها، رغبت‌ها و هدف‌های زندگی آنان پیوند تنگاتنگی دارد.
کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی‌های خاص محیط کاری با شغل خود درگیر شوند (میر‌هاشمی‌، ۱۳۸؛ میرهاشمی‌ و شریفی، وینتر و ساروس، ۲۰۰۲)، یا اینکه واحد مجموعه‌ای از نیازها، ارزش‌ها، با خصیصه‌هایی باشند که زمینه دل‌بستگی شغلی را فراهم می‌آورد (رابینو و هال، ۱۹۷۷).
دل‌بستگی به کار توسط لودال و کجنر (۱۹۶۵) و صالح و هسک (۱۹۷۶)، نیز مقیاس‌های مربوط به ارزش کار از قبیل (بولود، ۱۹۶۹) وجود دارد. در این مقیاس‌ها دو کلمه شغل و کار را می‌توان به‌جای یکدیگر به کار برد و یک اشکال این مقیاس‌ها این است که معلوم نیست پاسخ‌دهندگان این دو واژه را به‌طور یکسان معنی کنند.
عوامل متعددی ممکن است دل‌بستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند به عقیده برخی از دانشمندان دل‌بستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و دل‌بستگی روان‌شناختی حاصل می‌شود. این دل‌بستگی روان‌شناختی را می‌توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند ایجاد تصمیمات حساس، به‌ویژه در مورد مدیران ارشد به دست آورد. علاوه بر این درگیری بیشتر مدیران در تنظیم راهبردها بر روی احساس خوشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دل‌بستگی شغلی و سازمانی اثر می‌گذارد (ازوالد[۸۶]، ۱۹۹۴). علاوه بر این درگیری بیشتر مدیران در تنظیم راهبردها بر روی احساس رضایت شغلی، تعهد سازمانی و دل‌بستگی شغلی و سازمانی اثر می‌گذارد.
یافته‌های یک محقق نشان می‌دهد که ایجاد دل‌بستگی حیاتی و اصولی در افراد مستلزم افزایش دل‌بستگی عاطفی و روانی آنان نسبت به کار و سازمانشان است. به همین دلیل مدیرانی که در تنظیم راهبردهایی سازمانی بیشتر درگیر بوده‌اند به سازمان خود بیشتر متعهد شده و به کارشان دل‌بسته گشته‌اند (تقی‌زاده، ۱۳۷۷).
به نظر ریچارد و استیرز[۸۷] تعهد و دل‌بستگی را می‌توان هم ناشی از عوامل شخصی مانند، سن و سابقه خدمت در سازمان دانست و هم ناشی از ویژگی‌های سازمانی مانند میزان آزادی کارکنان در تصمیم‌گیری و احساس امنیت شغلی. ازاین‌رو مدیران باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری گروهی و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان و تعهد و دل‌بستگی شغلی و سازمانی کارکنان را بیشتر کنند (مورهد و گریتین، ۱۹۸۹).
الگوی دل‌بستگی شغلی کازمیر[۸۸] (۱۹۸۲) که در سه مرحله ارائه شده است نشان می‌دهد که ویژگی‌های شغلی که هر فرد با خودش به محیط کار می‌آورد متغیرهای شخصی ـ روانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
متغیرهای شخصی ـ روانی نظیر جایگاه مهار، برجستگی نقش کار و نیاز به پیشرفت به‌نوعی در دل‌بستگی شغلی مؤثرند. علاوه بر آن کاربر در الگوی خود نشان می‌دهد که شرایط کاری از قبیل چالشی بودن شغل، رفتار رهبر و سرپرست، رضایت شغلی، حمایت سازمانی و ابهام نقش اثرات قابل‌توجهی در دل‌بستگی شغلی دارند.
آخرین متغیری که توسط کازمیر عنوان شده است عبارت است از ادراک متعادل از دل‌بستگی شغلی. به نظر وی مسائلی نظیر رفتار و نقش ادراک‌شده توسط فرد مانند ارضای نیازها در دل‌بستگی شغلی و تعهد مؤثر است (نقی‌زاده، ۱۳۷۷).
از طرفی پلک[۸۹] (۱۹۷۷)، معتقد است رابطه خاصی بین مسائل زندگی خانوادگی و مسائل زندگی کاری کارکنان وجود دارد و به همین دلیل مسائل خانوادگی بر دل‌بستگی شغلی آنان مؤثر واقع می‌شود. مسائلی نظیر موقعیت اجتماعی همسر، حمایت و پشتیبانی همسر، انتظارات و درخواست‌های والدین، نقش‌های مربوط به کار و خانواده در دل‌بستگی شغلی افراد مؤثر واقع می‌گردند؛ اما به عقیده گروهی نمی‌توان گفت الزاماً موقعیت همسر در دل‌بستگی شغلی مؤثرند. (کازمیر، ‌هالندبیک، لوئنس[۹۰])، در بین عوامل فوق از همه مهم بر فشارهای احتمالی خانوادگی اثرات زیادی بر دل‌بستگی شغلی و سازمانی دارد. تضادهای کار و خانواده آن‌هایی هستند که ذاتاً فرد قادر نیست تعادلی بین خواسته‌های نقش شغلی و خانوادگی برقرار سازد (مولایی، ۱۳۷۸).
۲ـ۱ـ۱۶ـ الگوی مؤثر بر دل‌بستگی شغلی (بون و کورتز)
بون و کورتز[۹۱] (۱۹۹۶)، در الگوی خود نشان دادند که از طریق قدرت دادن و تعویض اختیار و کار گروهی و آموزش و کارآموزی می‌توان دل‌بستگی شغلی را در کارکنان ایجاد کرد.
منظور از قدرت دادن یا تعویض اختیار عملی است که در آن به کارکنان اجازه داده می‌شود تا تصمیمات مربوط به کار خودشان بدون نیاز به دخالت دیگران خودشان ایجاد نمایند و در این صورت کارکنان که به آن‌ها قدرت داده شده در مورد اهداف و راهبردهای کلیدی سازمان احساس مسئولیت بیشتری خواهند کرد. این مسئله موجب می‌شود نیروی فکری کارکنان در جهت حل مسائل سازمانی به کار افتد و ظرفیت حل مسئله آن‌ها توسعه باید و خود در پی مسائل و مشکلات مسائل خود برآیند. یکی از راهکارهای پیشنهادی جهت افزایش دل‌بستگی شغلی و سازمانی آموزش است. درک نقش و جایگاه سازمانی و فراسازمانی هر شغل بستگی تمام به آموزش‌های ارائه شده و اطلاعات موردنیاز کارکن دارد؛ چه در ابتدای کار و چه در جریان دوره زندگی کاری یا مسیر حرفه‌ای یک فرد از طریق دریافت آموزش‌های پذیرفته شده قادر خواهد بود نقش سازمانی خود را به‌خوبی درک کرده و انتظارات شغلی خود را شناسایی نماید.
راه دیگر افزایش دل‌بستگی شغلی و سازمانی توسعه کارهای گروهی است. یک تیم گروهی کوچک با مهارت‌های مکمل هم از افراد انسانی است که با اهداف مشترک و دیدگاه مشترکی گرد هم آمده‌اند و همگی خود را برای نیل به هدف مسئول می‌دانند. در یک گروه سازمانی با کیفیت کارکنان شیوه‌های ایجاد و اداره گروه را یاد می‌گیرند و از طریق کار دسته‌جمعی سطح بالایی از عملکرد را اجرا کرده و به نیاز ارباب‌رجوع با انصاف بیشتری پاسخ می‌دهند.
۲ـ۱ـ۱۷ـ مفاهیم دل‌بستگی شغلی
الف) دل‌بستگی به‌عنوان ارتباط بین عزت‌نفس ـ عملکرد:
اولین طبقه از تعاریف دل‌بستگی شغلی به میزانی که عزت‌نفس تحت تأثیر سطح عملکرد شغلی قرار می‌گیرد، اشاره دارد. بسیاری از واژه‌هایی که در بالا ذکر شدند با این تعریف هماهنگ هستند. همچنین، اصطلاح دل‌بستگی را به‌عنوان میزانی که عملکرد بر عزت‌نفس اثر می‌گذارد، تعریف می‌کنند. بر اساس دیدگاه وروم (۱۹۶۲)، می‌توان گفت دل‌بستگی شغلی زمانی وجود دارد که عزت‌نفس فرد در اثر انجام خوب کار، افزایش می‌یابد و با انجام نامطلوب کار، کاهش می‌یابد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

تحقیق دانشگاهی – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۵

ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.
۱ـ۲ـ بیان مسئله
در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند.
کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، ۱۳۹۰).
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۴) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، ۱۳۸۱). اونز (۱۹۸۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (۱۹۹۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (۱۹۶۵) و سیگل (۱۹۶۹) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (۲۰۰۵) و موریس (۲۰۰۲) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، ۲۰۰۲).
لاولر و ‌هال (۱۹۷۰) یک دیدگاه واقع‌بینانه‌تر در مرد دل‌بستگی شغلی ارائه داده‌اند و معتقدند اگرچه میزان دل‌بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آن‌ها هست، لیکن موقعیت‌های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی‌دارند. بر طبق تحقیقات کارکنان با دل‌بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی‌تر و موفق‌ترند و میزان ترک کار و غیبت آن‌ها در مقایسه با کارکنان با دل‌بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، ۲۰۰۶).
رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش‌های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره‌وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به‌شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کنند. فیشر و‌ هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید (ابراهیم‌زاده، ۱۳۷۶).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده‌ای است که از مرز سازمان فراتر می‌رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود. در کارکنان به‌واسطه کار کردن در یک شغل حالت‌های متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می‌شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می‌شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، ۱۳۸۱).
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر، ۲۰۰۰).
لذا با توجه به این‌که معلمان مهم‌ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش‌وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی‌نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس‌زادگان، به نقل از موسوی‌نژاد، ۱۳۸۲).
با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این‌که به نظر می‌رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل‌بستگی تأثیر می‌پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.
۱ـ۳ـ اهمیت و ضرورت پژوهش
منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمدترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است؛ به‌عبارت‌دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پرتلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. انسان در علم مدیریت دیگر آن ماشین مکانیکی اندیشه کلاسیکی نیست، بلکه به‌عنوان یک منبع بالقوه و بالفعل انرژی در سازمان قلمداد می‌شود و محور تمام استراتژی‌ها است که مدیران آگاه از طریق اجرای آن‌ها می‌خواهند بقا و توسعه سازمان را تضمین کنند. نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به‌خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند؛ بنابراین باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد (قاسمی، ۱۳۸۴).
شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدم‌واره‌ها و ماشین‌ها جای انسان‌ها را در سازمان پر می‌کنند، نقش انسان در سازمان کم‌رنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته «پیتر دراکر» کار یدی جای خود را به کار دانشی می‌دهد؛ اما نقش به‌یقین تعیین‌کننده انسان، به‌عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (زیرک، ۱۳۹۱).
علاوه بر موارد فوق، روزبه‌روز توجه به حیثیت انسانی افراد در جامعه اهمیت بیشتری می‌یابد و این امر که کار باید به نحوی هدایت و سازمان داده شود که حیثیت انسان‌ها را مورد شناسایی کامل قرار دهد، مورد تأکید فراوان است؛ بنابراین با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها و ضرورت بهره‌برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرش‌ها، رفتارها و مسائل روان‌شناختی کارکنان در محیط‌های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمان‌ها در عصر کنونی است. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره‌گیری از یافته‌ها و اصول روان‌شناسی و علوم رفتاری در کار است. در دنیای پررقابت کنونی، مدیر نمی‌تواند تنها با تکیه بر مهارت‌های فنی موفق شود. او باید ازنظر روابط انسانی نیز از مهارت و توانایی‌های بالایی برخوردار باشد. از بین همه وظایف مدیریت، مدیریت عنصر انسانی، وظیفه محوری است، زیرا همه وظایف دیگر بستگی به چگونگی انجام این وظیفه دارد. رفتار سازمانی یک مجموعه از دانش‌هایی است در مورد مفاهیم، تئوری‌ها و درک رفتار بشر در سازمان‌ها که با استفاده از نتایج یک سلسله تحقیقات علمی پدید آمده است. ماهیت و هدف علوم رفتاری در محیط کار مانند روان‌شناسی بهره‌وری، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران و روان‌شناسی کار نیز آن است که با شناخت علل رفتار آدمی در کار و ارائه راه‌حل‌های عملی و مفید، کارایی منابع انسانی سازمان‌ها افزایش یابد. روان‌شناسان رفتار را به‌طورکلی بررسی می‌کنند و روان‌شناسان صنعتی یا سازمانی به‌طور اخص رفتار انسان را در محیط‌های سازمانی مورد توجه قرار می‌دهند (شکرکن، ۱۳۸۴).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال‌برانگیزترین مفاهیمی که از یک‌سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن است. این اهمیت از یک‌سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم‌پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش‌وپرورش، روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان‌شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است. به‌صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به‌طوری‌که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند (زیرک، ۱۳۹۱).
بنابراین، از مباحث مهم و مورد توجه هر سازمان و نهادی، توجه به رضایت شغلی کارمندان و عوامل مؤثر بر آن است. بررسی وضعیت رضایت شغلی معلمان با توجه به نفوذ و اهمیت این قشر از جامعه در پرورش متخصصان آینده‌ساز اهمیت زیادی دارد.
نکته قابل‌توجه دیگر اینکه پژوهش‌هایی از قبیل پژوهش حاضر در مورد رضایت شغلی و متغیرهای تأثیرگذار بر آن دو مزیت عمده دیگر نیز دارد. اول اینکه، به کارکنان این احساس را می‌دهد که نظرها و پیشنهادانشان برای سازمان اهمیت دارد. روزنفلد و همکارانش (۱۹۹۵) معتقدند این احساس قدرت داشتن و حس تعلق، انگیزه کارکنان را تقویت می‌کند، حال و هوای سازمان را بهبود می‌بخشد و موجب بهره‌وری می‌شود. دومین مزیت این ارتباط، تقویت انگیزه و روحیه اعضای سازمان است. وقتی کارکنان احساس کنند نظرها و خواسته‌هایشان برای مدیران سطوح بالاتر اهمیت دارد، سازمان انسانی‌تر و بهره‌ورتر می‌شودـ جایی که کارکنان واقعاً به‌حساب می‌آیند (ادواردز، جک ئی و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی، ۱۳۷۹).
به‌طورکلی، در پژوهش حاضر وضعیت رضایت شغلی و همچنین جنبه‌های مختلف رضایت شغلی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و مقایسه می‌شود و ارتباط عواملی نظیر سن، وضعیت تأهل و استخدام، جنسیت و سابقه کار با دل‌بستگی و رضایت شغلی تعیین می‌شود.
۱ـ۴ـ اهداف پژوهش
۱ـ۴ـ۱ـ هدف اصلی پژوهش
تعیین میزان رابطه دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۴ـ۲ـ اهداف جزئی پژوهش
۱ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۲ـ تعیین میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۳ـ تعیین میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۴ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۵ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۶ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۵ـ سؤالات پژوهش
۱ـ۵ـ۱ـ سؤال اصلی پژوهش
آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ سؤالات فرعی
۱ـ آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر از نظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۲ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۴ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) و دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۶ـ فرضیه‌های پژوهش

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

پژوهش – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

تحقیق فلاح همت آبادی(۱۳۸۲) در مورد تاثیر فنآوری اطلاعات بر ابعاد ساختار سازمانی انجام داد نشان داد که فنآوری اطلاعات با تمرکز در تصمیم گیری های استراتژیک رابطه معنادار و مثبتی دارد.
کرامتی، میرکمالی و زاده غلام(۱۳۸۵-۱۳۸۴) در پژوهشی رابطه ویژگی های شغلی و نگرش کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار دادند.آنها دریافتند که رابطه ویژگی های عاطفی، شناختی و رفتاری نگرش با رضایت شغلی معنادار است ودر نهایت رضایت شغلی موجب افزایش اثر بخشی در سازمان خواهد شد.
خاوری(۱۳۸۶)در پایان نامه تحصیلی خود با موضوع”تبیین رابطه اخلاق کاروعملکرد کارکنان”دریافته است که اخلاق کار،مهارت های بین فردی،پیش قدم بودن و قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد.یافته های جانبی این پژوهش نشان می دهد که بین دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق کار تفاوتی وجود ندارد،درسطح تحصیلات متفاوت،سطح اخلاق برابر می باشد؛بین زنان و مردان با توجه به اخلاق کار وشاخص های آن تفاوت معنا داری وجود ندارد وبین اخلاق کار و سنوات خدمت و سن افراد هیچ رابطه معنا داری وجود ندارد.
عطاریان(۱۳۸۶)در تحقیقی با عنوان”بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و رضایت شغلی”به این نتیجه رسیده است که بین دو متغیر اخلاق سازمانی و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد؛بدین معنی که هر چه اخلاق سازمانی در سازمان بیشتر رعایت شود میزان رضایت از پرداخت ها نیز بالاتر می باشد.
فضلی(۱۳۹۱)درتحقیق خود با عنوان بررسی تاثیر دوره های آموزشی فنآوری اطلاعات بربهبود عملکرد کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی مازندران به این نتیجه رسید که پیشرفت تکنولوژی ایجاب می کند که افراد در زمینه های شغل خود اهمیت کاربرد آن را درک کنند که آگاهی یافتن از آن مستلزم برنامه های آموزشی است و نشان داد که آموزش فن آوری اطلاعات بر افزایش مهارت های جدید، افزایش دقت و اثربخشی در انجام کار،افزایش سرعت و مقدار انجام کار، افزایش موفقیت شغلی، افزایش جاذبه و علاقه مندی در انجام کار و کاهش استرس شغلی کارکنان تاثیر شگفتی داشته است.
محمدی(۱۳۸۵) به بررسی رابطه جو سازمانی و یادگیری سازمانی با خلاقیت کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمان پرداخته است، نتایج آن بیانگر است که جو سازمانی و ابعاد آن و یادگیری سازمانی و ابعاد آن با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد(نیک نامی و همکاران ،۱۳۸۸).
باغبانی(۱۳۸۷)در پژوهش خود باعنوان “اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی با رویکرد عوامل استراتژیک به روش تاپسیس “در شرکت مورد نظر به وسیله پرسشنامه وبا استفاده از تکنیک AHP مقایسات زوجی عوامل را انجام داد وسپس با لحاظ نمودن اوزان بوسیله تاپسیس آنها را رتبه بندی نمود.
میرکمالی و ملکی نیا ( ۱۳۸۷ ) درپژوهشی به بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران پرداختند. سوال اصلی تحقیق این بود که آیا بین مشارکت کارکنان وسلامت سازمانی دبیرستان های دولتی تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ روش تحقیق توصیفی همبستگی می باشد و انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است .نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
محمدی (۱۳۸۷)در تحقیق خود نشان داده است که میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس دوره متوسطه استان کردستان از دیدگاه دبیران ،ارتباط مثبت وجود دارد واز میان متغیر های کیفیت زندگی کاری،تامین فرصت رشد،بیشترین تاثیر را بر سلامت سازمانی دارد.
هاشمی (۱۳۸۸) طی بررسی رابطه بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد به این نتیجه رسید که خلاقیت برای هر سازمانی لازم است و به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور مهمترین عامل اثربخشی در سازمان می باشد و بین خلاقیت و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.
تاجیک(۱۳۸۸)در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ،ساختار واستراتژی سازمانی با اثر بخشی مدیریت دانش و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وبه این نتیجه رسید که بین مدیریت دانش واثربخشی سازمانی وهمچنین بین مدیریت دانش وراهبرد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد وساختار سازمانی بر مدیریت دانش وراهبرد سازمانی تاثیر منفی دارد.
نهاوندی و همکاران (۱۳۸۹)در تحقیق خودبا عنوان “شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی ایران با رویکرد تطبیقی “پس از دریافت نظرهای متخصصان از طریق مصاحبه های عمیق وبررسی آن ها سنجه های تاثیر گذار براثربخشی مدیریت دانش در مراکز پژوهشی استخراج شدند ودرقالب ۶ معیار اصلی و۳۴ زیر معیار بر اساس فرایند تصمیم گیری چند شاخصه اولویت بندی شدند. نتایج نشان داد که معیار منابع انسانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت را در ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش دارد.
حسینی طبقدهی(۱۳۸۹) تاثیر به کارگیری فن آوری اطلاعات بر کارایی و اثربخشی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان مازندران را مورد بررسی قرارداد و به این نتیجه رسید که کاربرد فنآوری اطلاعات برکارایی و اثربخشی و تصمیم گیری گروهی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای تاثیر مثبت دارد.
امیدی(۱۳۸۹) در تحقیق خود جهت انتخاب اعضای تیم پروژه بر مبنای معیارهای اثر بخشی از روش پرومته بهره گرفته است.
کاظمی (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان”ارزیابی وضعیت نوآوری در منطقه جنوب غرب آسیا و تعیین جایگاه ایران ” جهت اولویت بندی کشورها از روش پرومته ۲ استفاده نموده است.که براساس آن ایران در حد وسط قرار دارد.
کرم دخت (۱۳۹۰) در تحقیقی باعنوان بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه درشهرستان بابلسر انجام داد به این نتیجه رسید که بین اخلاق سازمانی و اثربخشی رابطه مثبت وجود دارد.او ازطریق نمونه گیری تصادفی از جامعه معلمان و استفاده از دو پرسشنامه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی توانست به نتیجه فوق برسد.
نیک پور و زارع کاسب(۱۳۹۰) در پژوهشی کتابخانه ای تحت عنوان گزینش اسلامی کارکنان کلید موفقیت سازمان های امروز به این نتیجه رسیدند که گزینش کارکنان براساس معیارهای اسلامی نقش مهمی در بهره وری ،موفقیت و اثربخشی سازمان دارد.
مرادی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان رابطه سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحو ل آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین نتایج ضریب همبستگی نشان داد که سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی دارند. تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است. مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. با توجه به اینکه رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند.
رمضانی وطالب پور (۱۳۹۱) درتحقیق خود باعنوان بررسی سلامت سازمانی و اثربخشی در دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه های دولتی تهران به این نتیجه رسیدند که یکی از مولفه های اثربخشی سازمانی ،سلامتی جو سازمان است. این تحقیق به روش توصیفی همبستگی و به شکل میدانی اجرا شده واز پرسشنامه سلامت سازمانی و اثربخشی که توسط آزمون آلفای کرونباخ روایی وپایایی آن سنجش شد جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شدو سپس داده ها از طریق نرم افزار spss تحلیل شدند. نتایج نشان داد رابطه معنا داری بین سلامت سازمانی و اثر بخشی در دانشکده های تربیت بدنی وجود دارد.
شعبانی بهار و امیر تاش (؟) ارتباط بین رضایت شغلی و اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین آنها وجود دارد.
۲-۳-۲-تحقیقات خارجی
چون وی چو(۲۰۱۳) درپژوهش خود رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی را مورد بررسی قرار داد. مشخص شده است که فرهنگ سازمانی بسیاری از جنبه های رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. او چهار فرهنگ نتیجه گرا،قانون مدار،رابطه محور،ریسک پذیر را پیشنهاد می دهد و این چهار فرهنگ را که بخشی از فرهنگ سازمانی می باشند بررسی کرده ودر نهایت به این نتیجه می رسد که میتوانند تاثیر خود را بر رفتار سازمانی واثربخشی سازمانی داشته باشند .
کیم و همکاران (۲۰۱۱)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارتباط معناداری بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی وجود دارد.
ژنگ وهمکاران (۲۰۱۰)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش تاثیر واسطه ای برفرهنگ و اثربخشی سازمانی دارد بر ساختار و راهبرد سازمانی تاثیر اندکی دارد..
آرمناکیس و شوک (۲۰۰۹) نیز نشان دادندفرهنگ سازمانی به طور مستقیم تاثیر مثبت و معنی داری بررضایت افراد دارد و در کل ،فرهنگ تاثیری غیر مستقیم بر اثربخشی سازمانی دارد.
کریشنان و آرورا ( ۲۰۰۸) نیز در تحقیق خود که با استفاده از کارکنان و مدیران پانزده سازمان مختلف شامل هتل ها، بانک ها، شرکتهای فناوری اطلاعات و کارخانه های صنعتی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معناداری بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد.
هیند (۲۰۰۸ ) در پژوهش خود به بررسی رابطه نقش مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان می دهد که مدیریت دانش دارای اثرات مثبت و معناداری بر خلاقیت و نوآوری است که خود باعث افزایش اثربخشی می شود.
نتایج تحقیق کوانتز و بوگلارسکی (۲۰۰۷) نشان داد فرهنگ سازمانی توانایی کارکنان را برای کسب رضایت درونی ودر نتیجه ،رضایت شغل افزایش می دهد ودر کل بین،فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه معنا داری وجود دارد.
نتایج تحقیق دفتر تحقیقات دپارتمان حمل ونقل داکوتای جنوبی(۲۰۰۶)نشان داده است که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها می توان موجب افزایش رضایت شغلی،کار گروهی و تیمی،اعتماد کارکنان به مدیران و ارتباطات مناسب بین کارکنان شد. دخالت دادن کارکنان در برنامه ریزی های سازمانی از اجزای سلامت سازمانی بوده و از تغییرات سازمانی تاثیر می پذیرد.
مادهو کریشنان (۲۰۰۵) در پژوهش تجربی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را در چند کارخانه تولیدی در هند مورد آزمون قرار دادند. آنها دریافتند که رهبری تحول آفرین رفتارهای نوع دوستی و وظیفه شناسی کارکنان را افزایش و رفتار فضیلت مدنی را کاهش می دهد. این نوع رهبری رفتارجوانمردانه را به طور غیرمعنی داری کاهش می دهد. رهبری تحول آفرین تأثیری بر رفتار، ادب و مهربانی کارکنان ندارد.
در تحقیقی که تورینگان (۲۰۰۲) تحت عنوان سلامت سازمانی دانشکده های پرستاری وبررسی رابطه سلامت سازمانی دانشکده ها بااثربخشی وعملکرد انجام داد چنین نتیجه گرفت که رابطه مثبتی بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد.
اسنیدر(۲۰۰۱) در تحقیق خود سلامت سازمانی دبیرستان ها و اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وتوانست همبستگی مثبت و قوی بین این دومتغیر را به دست آورد.
پژوهشی توسط چی کو و همکارانش (۲۰۰۱) با موضوع رابطه میان اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در سنگاپور انجام گرفته است . از جمله یافته های مهم این پژوهش این است که اخلاق سازمانی دست یابی به رضایت شغلی را موجب گشته که به نوبه خود کار گریزی ، جایگزینی و نقل و انتقال کارکنان را کاهش میدهد که اینها تا حد زیادی برای سازمان مضر میباشند و منجر به تولید کمتر و روحیه پائین تر و هزینه بیشتر میگردند(فصلنامه رهبری و مدیریت،۱۳۹۰).
تحقیق جانیس.تی.اس (۲۰۰۰) در زمینه ارتباط سلامت سازمانی با محیط اجتماعی شغل نشان داده است که خوشایند بودن محیط کار واثربخش بودن بازرسی ها که از مولفه های محیط اجتماعی شغل هستند،از عوامل موثر بر سلامت سازمانی به شمار می آیند.
تحقیقات بهان و هولمز(۲۰۰۰)نشان می دهد که فنآوری اطلاعات در یک سازمان به کارکنان امکان می دهد کارایی و اثر بخشی خود را بالا ببرند و همچنین موجبات اثربخشی سیستم های مدیریت کاراتر و پیشرفته تر را در سازمان فراهم نمایند.
در مطالعات ویت و دیگران (۲۰۰۰) مشخص شد که بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد که خود نهایتا باعث افزایش اثربخشی سازمانی خواهد شد.
تحقیقات لاودن وپرایس(۲۰۰۰)بیانگر آن است که فن آوری اطلاعات هزینه به دست آوردن و تجزیه و تحلیل اطلاعات را کاهش داده و اجازه می دهد تا سازمان از هزینه های مربوط به جمع آوری و توزیع اطلاعات و همچنین هزینه های بی رویه مدیریت بکاهد و ساختار سازمان را دگرگون کند که در نتیجه آن اثربخشی افزایش می یابد.
سیبلی(۱۹۹۷) با مرور نوشته های خود در زمینه کارایی فن آوری اطلاعات به این نتیجه رسید که استفاده از فن آوری اطلاعات موجب افزایش رضایت مندی استفاده کننده،انسجام برنامه های ساده تر و سریع تر،پاسخ سریع و روند عملیاتی ساده تر می شود.همچنین نشان داد که فن آوری اطلاعات برعملکرد آنان تاثیر مثبت داشته و عملکرد کارکنان بهبود یافته و سبب بازدهی و اثربخشی بیشتر می شود.
۲-۳-۳-جمع آوری خلاصه تحقیقات به صورت جدول
الف)تحقیقات داخلی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.