دسترسی به منابع مقالات : کشف فرآیند بازگشت بیماران سوختگی به جامعه و ارائه یک مدل- قسمت ۳۸

مقوله ماتریکس خود از طبقات الف) خودشخصی، ب) خودبینفردی، ج) خودبیرونی و د) آسیب سوختگی تشکیل گردید(جدول۱-۴)
ماتریکسخود/ خودشخصی
یافتههای حاصل از این پژوهش نشان داد، ویژگیهایی نظیر بافت ذهنی: اعتقادات، باورها و نگرش؛ بافت عاطفی: آرزوها، تمایلات و احساسات و انگیزهها؛ مشخصاتدموگرافیک، شخصیت و پنداشت از خود طبقهی خودشخصی را شکل میدادند که بر زندگی پس ازسوختگی تأثیرگذار بود.
یادآور: عقاید، احساسات و اهداف قبل از سوختگی
شخصیت فرد، شرایط احساسی و عاطفی، شکستهای زندگی، تضادهای بین خیال و واقعیت و یا داشتن تمایلات فردی و مصّر بودن به دستیابی آنها در دوران قبل از سوختگی روی بازگشت بعدی فرد به جامعه تأثیر گذار است با این وجود داشتن هدف در زندگی به فرد کمک میکند که علی رغم سختی درمانهای سوختگی، برای رسیدن به اهداف از تلاش دست بر ندارد.
«یک دختر ۱۹ ساله که آرزو داره درس بخونه وکنکور قبول بشه مجبوره که ازدواج کنه..تازه قبل از ازدواج چی فکر می کردم ! چی شد!…این ازدواج باعث سوختنم شد. توی همون مدت سه ماه زیر بیهوشی عمومی و عمل های جراحی پشت سر هم که حتی دکتر هم می ترسید عمل های آخر رو انجام بده من درس خوندم. فکر کنید عمل آخر رو اینجا روی این انگشتانم انجام دادم که قرار بود جواب کنکور رو بدهند..یعنی من به اون حالت درسم رو خوندم. دستهام از ناحیه آرنجهام به هم چسبیده بود، ناحیه گردن من کاملا چسبندگی داشت. از لحاظ تحرک خیلی خیلی ناجور بودم. اون سال قبول نشدم ولی سال بعد فقط نشستم خوندم تا قبول شدم(ش۱)».
یادآور: ارتباط شخصیت و اعتماد به خود با پیش بینی موفقیت و تسلیم نشدن
اطمینان، باور و اعتماد به تواناییهای شخصی، زمینه لازم برای پیدا کردن راه حل برای بازگشت به اجتماع و رسیدن به اهداف قبل از سوختگی را فراهم میسازد.
«من مطمئن بودم که می تونم برگردم به اجتماع … از همون اول که این اتفاق برام افتاد فکر می کردم که چکار کنم ؟ کدام کلاس رو برم که …از همون اول همیشه یک جورایی اعتماد به نفس داشتم ..فکر می کردم می تونم گلیم خودم رو از آب بکشم بیرون.. این جوری هم شد، خدا رو شکر(ش۱)».
یادآور: پنداشت مثبت از خود
پنداشت مطلوبازخود و تمرکز بر ویژگیهای مثبت دیگری غیر از زیبایی منجر به برخورد منطقیتر با بدشکلیها و اسکارهای سوختگی میشود.
« خوب من می دونم که داشتن اخلاق خوب، مهربون بودن و چیزهای دیگه خودش خیلی مهمه…برای همین من الان دوستان زیادی دارم…خیلی ها خیلی خوشگلند ولی ممکنه تو اصلا از اونها خوشت نیاد. همه چیزه انسان که زیبایی ظاهری اون نیست(ش۷)».
ماتریکسخود/ خودبینفردی
این طبقه از دو زیر طبقه تعاملات و هوشیاری تشکیل شده است. واکنش دیگران، طرز صحبت و نگاه کردن یا اشارات خاص و توانایی و چگونگی برقراری ارتباط از ویژگیهای تعاملات بود.
ماتریکسخود/ خودبینفردی/ تعاملات
یادآور: واکنشهای بین فردی و انرژی ورودی به ذهن
نوع رفتاری که دیگران اعم از پرسنل، دوستان و خانواده در طیف متفاوت مطلوب تا نامطلوب با بیمار از خود نشان میدهند دامنهای از انرژی ذهنی مثبت یا منفی برای فرد فراهم میکند که در شیوهی مواجه وی با شرایط دشوار پس از سوختگی تأثیر گذار است.
«توی بیمارستان الف یک پرستاری داشت، آنقدر مهربون بود. همیشه با حرف هاش به من انرژی می داد که بلند شم و راه برم… یک دکتر جراحی که بعدها برای باز کردن دستهام پیشش رفتم آنقدر برای من وقت گذاشت و با من صخبت کرد که انگار یک مشاور روانی است. خیلی من رو به زندگی امیدوار کرد(ش۱)».
یادآور: ارتباطات و عدم احساس تنهایی
وجود شبکه ارتباطی قوی ونحوه ارتباطات خیلی خوب با خانواده و دوستان مانع احساس انزوا در فرد میشود حتی اگر فرد ذاتا درونگرا بوده و زیاد اهل معاشرت نباشد یا اینکه دوستان زیادی نداشته باشد.
«با وجودی که من از همون اول هم یعنی قبل از سوختگی هم یک آدمی بودم اروم که خیلی توی خودم بودم…بعد از سوختگی هم چون دور و برم پر بود… ارتباطم با بقیه خیلی خوب بود..اصلا احساس انزوا نمی کردم(ش۱)».
یادآور: ارتباطات زناشویی
صرف نظر از گروهی که به دنبال اختلافات و مشکلات زناشویی گرفتار حادثه سوختگی شده بودند. حتی برای آن دسته از افرادی که قبل از سوختگی از ارتباطات مناسب زناشویی بهرهمند بود بازگشت به شرایط قبل بسیار دشوار است. برای افراد مجرد نیز قبول این واقعیت که «شرایط جدید بعد از سوختگی ممکن است برای ازدواج مطلوب نباشد»، فکر کردن به داشتن یک رابطهی زناشویی همیشه با تردید همراه است.
«می دیدم که وقتی به دخترها نگاه میکنم یکجوری فرار میکنند برای همین فهمیدم که دیگه امیدی نیست (ش۵)».
ماتریکسخود/ خودبینفردی/ هوشیاری
این زیر طبقه با ویژگیهایی چون آگاهی، دریافتهای حسی، تمرکز بردرون، خیالبافی و رویا و تفکر مشخص گردید.
یادآور: هوشیاری، قابلیتی پیچیده و مؤثر
هوشیاری که به مفهوم آگاهی فرد از خود و پیرامونش میباشد، پیامد فرآیندهای پیچیده ذهنی است که از طریق مکانیسمهای حسی-ادراکی در شرایط فعال و غیر فعال ذهنی نظیر بیداری یا حتی خواب صورت میگیرد. هوشیاری قابلیتی است که تحت تأثیر هر سه عامل فردی، بینفردی و بیرونی شکل گرفته و تحت تأثیر همین عوامل میتواند در طیفی از زمینه سازی برای ایجاد سوختگی تا هدایت فرد برای درک چگونگی گذر از حادثه سوختگی به سوی یک زندگی معمولی و یا انتخاب راهبردها برای داشتن یک زندگی معنیدار، وی را همراهی کند.
بر اساس یافتهها مواردی از سوختگیها به علت ناآگاهی رخ داده بود. مثلاً بیاطلاعی از احتمال برق گرفتگی و سوختگی در شرایط پرخطر کاری مثل کارکردن با میل گرد در مورد کارگران ساختمان(ش۴) و یا بیمار دیابتی که در مورد کاهش حس اندام تحتانی خود بی اطلاع بود و با تماس طولانی مدت با یک منبع حرارتی دچار سوختگی شده بود(ش۳). کسب هوشیاری نسبت به خطرات احتمالی عوارض به جا مانده و پیگیری درمانهای جراحی و ترمیمی با پیشنهاد دیگران نمونهی دیگری از تأثیر هوشیاری بر روند بازگشت مبتلایان به زندگی عادی بود(ش۷).
ماتریکسخود/ خود بیرونی
این طبقه شامل دو زیر طبقهی عوامل تأثیرگذار محیطی و مراحل گذر بود.
ماتریکسخود/ خود بیرونی/ عوامل تأثیرگذار محیطی
ویژگیهایی مثل عوامل فرهنگی، ساختارهای اجتماعی/ مسائل اجتماعی، حمایتکنندهها وعوامل موقعیتی مربوط به این زیر طبقه بودند. این ویژگیها نهتنها عامل یکپارچه ساز خود در قبل از حادثه محسوب میشدند، بلکه بر چگونگی زندگی بعد از سوختگی نیز تأثیرگذار بودند.
یادآور: معرفی خود در بافت فرهنگی؛ قبل از سوختگی
داستان مشارکتکنندگان در این پژوهش با پاسخ به این سوال محقق «در موردخودتان بگویید؛ اینکه چطور سوختید، بعد از آن چه اتفاقاتی برای شما رخ داد و چطور به زندگی معمول بازگشتید و یا به اینجایی که هستید رسیدید؟» آغاز گردید. بسیاری از آنها مستقیماً در مورد چگونگی حادثه صحبت کردند. بعضی ابتدا تاریخچهای از شرایط خانوادگی و موقعیت اجتماعی خود گفتند و تعدادی از آنها با مقدمهای از زندگی زناشویی و یا مشکلاتی که مسبب اصلی این حادثه بود، سخن خود را آغاز کردند. هرچه که در مصاحبه ها عمیق می شدم و یا مصاحبههای دیگری انجام میدادم متوجه شدم که سوختگی رویدادی است که اگرچه در اغلب موارد به صورت اتفاقی رخ میدهد اما در موارد عمدی حتما با یک نقشه یا حداقل یک ذهیتی از پیش موجود، ایجاد شده است، که در بیشتر آنها رد پایی از یک مشکل روانی مثل سوءظن یا یک مشکل رفتاری نظیر اختلاف، عموما خانوادگی، دیده میشود. این نشان میدهد که مسائل فرهنگی در محیطی که این تحقیق در ان انجام گرفت میتواند به عنوان یکی از شرایط زمینهای ایجاد آسیب سوختگی مطرح باشد.
در خصوص حوادث عمدی بعضی از مشارکتکنندگان به پدیده ازدواج زودهنگام دختران و یا نقش نداشتن آنها در تصمیم گیری برای ازدواج اشاره کردند.
سوختن در آتشبازی روز چهارشنبه سوری یا در تالار عروسی هنگام روشن کردن آتش برای اسپند دود کردن نیز اگرچه حادثهای تصادفی برای شرکتکنندگان(ش۵،۷ ) بود اما به نوعی،
حکایت از ارتباط پیچیده مسائل فرهنگی با سوختگی را نشان میداد.
مستندات
بر اساس گزارشهای ثبت شده همه ساله تعدادی به دلیل آتشبازی یا ساخت نارنجکها و فشفشههای دستساز غیر استاندارد در مراسم آتش بازی چهارشنبه آخر سال دچار آسیبهای سوختگی میشوند(۷۹).
«وقتی آدم کارش میافته توی این دادگاهها، میبینه که برای سوختگی فلانجا تافلانجا اینقدر دیه کامل….خوب اصلا اینها دیگه با پول قابل قیاس نبود. مثلا فکر کنید یکی اصلا زیبایی اش رو از دست داده بود، زندگی اش رو …جونی اش رو.. حالا این ها با پول قابل قیاس نبود که این جوری، اینقدر دیه !… اون حکمهای ناعادلانه …خوب اینها خیلی ناراحت کننده بود. یعنی در کنار اون سختیهای بیماری، قوانینی که داشتیم اونها هم آدم رو از یک طرف دیگه ناراحت می کرد(ش۱)».

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

رابطه ناگویی هیجانی و درونبرون گرایی با رضایت زناشویی

درونگرایان به افکارواحساسات خویش توجه دارند،گران آینده ومحافظه کارند،اصول و معیارهارا مهمترازخود اعمال می دانند و در نوشتن بهتر از گفتن هستند. برونگرای آن به افراد و اشیا توجه دارند.درزمان حال زندگی می کنند و به خوداعمال توجه دارند.خونگرم،پرحرف،زود آشنا و اهل معاشرت و اجتماعی هستند.( شعاری نژاد،۱۳۵۴). بر این اساس می توانیم با توجه به شخصیت افراد چگونگی واکنش آنها را درموقعیت ای مختلف پیش بینی کنیم،شخصیت به صورت مستقیم وبه عنوان عاملی تاثیرگذار بر فرآیند ارتباطی زوجها اثر می گذارد و بالطبع رضایت زناشویی زوجها را نیز متاثر می سازد. شخصیت یک نفر انواع معین و متفاوتی از واکنشها را ازطرف مقابل فرا می خواند که درکل بر رضایت آنها موثر است(کاگلین،هالتون و هالت[۷]،۲۰۰۰). با توجه به آنچه که گفته شد هدف کلی از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه ناگویی هیجانی و درون/برون گرایی با رضایت زناشویی می باشد.
۱-۲-بیان مساله
شواهد حاکی از آن است که زوج ها در جوامع امروزی برای برقراری و حفظ ارتباط صمیمی ودرک احساسات از جانب همسرشان به مشکلات فراگیر و متعددی دچارند، بدیهی است که کمبود های موجود در کفایت های عاطفی و هیجانی دو همسر در کنار عوامل متعدد دیگر از قبیل (عوامل اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و…) اثرات نامطلوبی بر زندگی اجتماعی آنها می گذارد و بطور منطقی هرچه نارضایتی از زندگی مشترک بیشتر باشد، احتمال ناسازگاری و جدایی افزایش می یابد(پارسا، ۱۳۸۷).
در خانواده های دارای کارکرد خوب، زوج ها نه تنها به وجود تعارض زناشویی اذعان دارند. بلکه این تعارض و مشکلات به شیوه موثری حل می شوند(گریف[۸]،۲۰۰۰).
ناگویی هیجانی در معنای اصلی به فقدان واژه برای نامیدن و توصیف هیجانها اطلاق می شود که از ریشه ی یونانی (الکسی[۹]) نبود واژه(تیموس[۱۰]) هیجان برگرفته شده است (کمپوس، چیوا، مورئو[۱۱]، ۲۰۰۰) افراد دارای این صفت مشکلاتی را در فهم حالات هیجانی دیگران دارند و در روابط ببین فردی همدلی محدودی را نشان می دهند( کریستال[۱۲] ، ۱۹۷۹؛به نقل از هاشمی و همکاران،۱۳۹۱). ارتباط موثر نقش برجسته ای در رضایت زناشویی دارد و می تواند نقش مهمی در ایجاد احساس امنیت روی زوجین داشته باشد(استنلی[۱۳] و همکاران، ۲۰۰۲) بیان عواطف عامل اساسی در تمایز زوجهای راضی از ناراضی است، چون نقش مهمی در رشد صمیمیت دارد(یام[۱۴] و همکاران، ۲۰۰۳) ابراز متقابل عواطف زوجین احساس حمایت شدن را ایجاد نموده و خود آشکار سازی بیشتر در رابطه را در پی دارد(ساندرسون و اوانس[۱۵]، ۲۰۰۱).
اگرچه داشتن تشابه فرهنگی ، اعتقادی، مذهبی از معیارهای لازم انتخاب همسر تعیین شده است اما وجود این عوامل برای بنیان و ادامه یک زندگی لذت بخش و موفق کافی نیست ، یکی از معیارهایی که حتما باید به آن توجه بیشتری شود ، خصوصیات شخصی افراد است(همگونه شخصیتی) یکی از ویژگیهای شخصیتی موثر بر موفقیت و تداوم زندگی زناشویی میزان درون گرایی و برون گرایی زوجین است(برشتاین و برشتاین[۱۶]، ۲۰۰۲،ترجمه سهرابی،۱۳۷۳). با توجه به این مسئله که نارضا مندی زناشویی و طلاق ، موجب بروز اختلالهای جسمانی و روانی زوجین شده اند(ساپینگتون[۱۷]،۱۹۹۹؛ترجمه حسین شاهی برواتی،۱۳۸۲). ودر نهایت ، از جانب خانواده های ناسالم ، جامعه نیز آسیب خواهد دید، همه این امور محقق را وادار می کند تا در پی کشف مولفه های رضامندی زناشویی بوده تا بتواند عوامل آن را شناسایی کند.از این رو پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا بین درون/برون گرایی و ناگویی هیجانی با رضایت زناشویی رابطه دارد؟
۱-۳-اهمیت و ضرورت پژوهش
در زندگی مشترک، غالبا به هنگام مواجهه با مشکلات احساس ناکامی تحقیرو…احساسات وهیجانات به جای عقل و منطق بر همسران غلبه میکند لذا شناخت وهدایت هیجانات برای حفظ روابط زناشویی بسیار مهم است. با توجه به پژوهشهای انجام شده درخصوص روابط همسران به نظر میرسد که مولفههای هوش هیجانی میتوانند در رضایت زناشویی موثر باشد.روابط صمیمانه زوجین نیاز به مهارتهای ارتباطی دارد از قبیل توجه افراد به مسایل از دید همسرانشان وتوانایی درک هم دلانه ی آنچه همسرشان تجربه نموده است وهمچنین حساس و آگاه بودن از نیازهای او(گاتمن[۱۸] وهمکاران، ۱۹۷۶) همسرانی که از خودآگاهی بالاتری برخوردارند(خویشتن داری)ودر نحوه ی ابراز احساسات و هیجانات خود نسبت به دیگران خصوصا همسرشان تسلط دارند مانع بروز بسیاری از برخوردها و سوتفاهمات در زندگی زناشویی خود میشوند(پارسا،۱۳۸۷). رضایت زناشویی فرآیندی است که در طول زندگی زوجین به وجود می آید، زیرا لازمه آن انطباق سلیقه ها ، شناخت وی‍ژگیهای شخصیتی، ایجاد قواعد رفتاری و شکل گیری الگوهای مراوده است (احمدی،۱۳۸۲).
از آنجاییکه انتخا
ب همسر و انعقاد پیمان زناشویی هم نقطه ی عطفی در رشد و هم پیشرفتی شخصی تلقی می شود و از آنجا که بی تردید یکی از مهمترین تصمیم های که در طول زندگی خود می گیریم انتخاب یک شریک زندگی است (برنشتاین و برنشتاین،۲۰۰۲؛ ترجمه سهرابی،۱۳۷۳) اهمیت مسئله ایجاب می کند که در هنگام همسر گزینی، علاوه بر عوامل عینی نظیر مذهب ، طبقه اجتماعی، نحوه لباس پوشیدن، سن، قیافه و سطح تحصیلات به عوامل زیر بنایی از جمله وی‍ژگیهای شخصیتی نیز توجه شود تا با انتخاب درست در سایه ی خشنودی و رضایت زناشویی از ازدواجی مناسب، محیطی سالم و سازنده فراهم شود که پایه و اساس نسل های آینده، پیشرفت جامعه، اعتلای فرهنگ و انتقال ارزش ها در آن میسر گردد(دانش،۱۳۸۴).
با توجه به اهمیت کارکرد متعادل خانواده و جلوگیری از متلاشی شدن آن، شناخت عوامل مرتبط با رضایت زناشویی که پایه استحکام بخش زندگی خانوادگی است، ضروری به نظر میرسد (ثنایی و همکاران،۱۳۸۹). شخصیت به صورت مستقیم و به عنوان عاملی تاثیرگذار بر فرایند ارتباطی زوج ها اثر میگذارد و بالطبع رضایت زناشویی زوج ها را نیز متاثر می سازد. شخصیت یک نفرانواع معین ومتفاوتی از واکنش ها را از طرف مقابل فرامی خواند که در کل بر رضایت آن ها مؤثر است (کاگلین[۱۹] و همکاران، ۲۰۰۰). هیجانات دارای کیفیت بالایی هستند به این صورت که می توانند باعث واکنش مثبت و منفی در افراد شوند (گروس[۲۰]،۱۹۹۸). بنابراین اگر رفتارهای شخصیتی بالاخص درون /برونگرایی و نحوه صحیح ابراز احساسات را جزو معیارهای اولیه انتخاب همسر قرار دهیم، بدون شک بسیاری از مشکلات رفتاری و مشکلات مشابه به خودی خود ازبین می رود.همچنین با ارتقا سطح رضامندی زناشویی از رضایت از زندگی، افراد جامعه با آرامش خاطر بیشتر به رشد و تعالی و خدمات اجتماعی،فرهنگی و اقتصادی خواهند پرداخت و خانواده ها نیز از این پیشرفت سود خواهند برد (ثنایی و همکاران،۱۳۸۹).
۱-۴-هدف های پژوهش:
هدف اصلی:
هدف کلی از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه ناگویی هیجانی و درون گرایی/برونگرایی با رضایت زناشویی می باشد.
هدف های فرعی:
۱- بررسی رابطه ناگویی هیجانی با رضایت زناشویی.
۲-بررسی رابطه درون/برون گرایی زوجین با رضایت زناشویی.
۳- رابطه میان درون/برون گرایی و ناگویی.
۱-۵-فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی پژوهش: تعامل درون/برون گرایی و ناگویی هیجانی با رضایت زناشویی رابطه دارد.
فرضیه های فرعی پژوهش:
۱- میان درون/برون‌گرایی و رضایت زناشویی رابطه وجود دارد.
۲- میان ناگویی هیجانی و رضایت زناشویی رابطه وجود دارد.
۳- میان درون/برون‌گرایی و ناگویی هیجانی رابطه وجود دارد.
۱-۶-متغیرهای پژوهش:
متغیر مستقل(پیش بین): ناگویی هیجانی، درون گرایی/ برون گرایی.
متغیر وابسته(ملاک): رضایتمندی زناشویی.
متغیر کنترل: سن، میزان تحصیلات.
۱-۷-تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:
تعریف مفهومی درون/برون گرایی:
درون گرایی:ویژگی خُلقی است که با دیدگاه درونی ذهنی همراه بوده و فرد دورن گراآمادگی بیشتری برای خود داری و تسلط بر نفس از خود نشان می‌دهد. این افراد کمتر تمایل به حضور در جمع دارند و و بیشتر دقت خود را به مطالعه و فعالیت های ذهنی انفرادی می‌گذرانند(آیزنک[۲۱]، ۱۹۴۷،به نقل از فیست و فیست،۲۰۰۲،ترجمه سیدمحمدی،۱۳۹۱).
برون گرایی:ویژگی خُلقی است که با دیدگاه عینی و خارجی مشخص شده و با فعالیت عملی بالاتری همراه است، افراد برون‌گرا از آمادگی کمتری برای تسلط بر نفس خویش برخوردارند(آیزنک، ۱۹۴۷،به نقل از فیست و فیست،۲۰۰۲،ترجمه سیدمحمدی،۱۳۹۱).
تعریف عملیاتی :
منظور از درون/برون‌گرایی در این پژوهش نمره‌ای است که آزمودنی ها از پاسخ به ۲۴ گویه ی مولفه ی درون/برونگرایی پرسشنامه شخصیتی آیزنک به‌دست می‌آورند،نمره خام آزمودنی ها از ۰ تا ۲۴ متغیر می باشد که پس از تبدیل به نمره درصدی،نسبت به ۵۰ سنجیده می شوند که نمره ی بالای ۵۰ معرف برون گرایی و نمره کمتر از ۵۰ معرف درون گرایی است.
تعریف مفهومی ناگویی هیجانی[۲۲]:
ناتوانی در پردازش شناختی اطلاعات هیجانی و تنظیم هیجانها ناگویی هیجانی نامیده می شود.(بگبی و تیلور[۲۳]،۱۹۹۷، تیلور،۲۰۰۰ ، تیلور و بگبی ،۲۰۰۰ ، لین،آهرن،کوارتز وکاستیاک[۲۴]،۱۹۹۷؛ به نقل از بشارت،۱۳۸۶) ناگویی هیجانی سازه ای است چند وجهی متشکل از دشواری در شناسایی احساسات و تمایز بین احساسات و تهییج های بدنی مربوط به انگیختگی هیجانی ،دشواری در توصیف احساسات برای دیگران ،مدیریت تجسم محدود که برخسب فتو خیال پردازی ها مشخص می شود ،سبک شناختی(غیر تجسمی) ،عمل گرا و واقعیت مدار یا تفکر عینی (تیلور و بگبی ،۲۰۰۰ ، سیفنوس[۲۵]،۲۰۰۰؛ به نقل از بشارت، ۱۳۸۶).
تعریف عملیاتی:
منظور از ناگویی هیجانی نمره‌ای ا
ست که آزمودنی از پاسخ به مقیاس ناگویی هیجانی تورنتو اخذ می‌کند و از ۲۰ تا ۱۰۰ متغیر است؛ نمره‌ی بالاتر به معنای ناگویی هیجانی بیشتر است.

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

تحقیق دانشگاهی – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۵

ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.
۱ـ۲ـ بیان مسئله
در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند.
کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، ۱۳۹۰).
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۴) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، ۱۳۸۱). اونز (۱۹۸۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (۱۹۹۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (۱۹۶۵) و سیگل (۱۹۶۹) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (۲۰۰۵) و موریس (۲۰۰۲) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، ۲۰۰۲).
لاولر و ‌هال (۱۹۷۰) یک دیدگاه واقع‌بینانه‌تر در مرد دل‌بستگی شغلی ارائه داده‌اند و معتقدند اگرچه میزان دل‌بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آن‌ها هست، لیکن موقعیت‌های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی‌دارند. بر طبق تحقیقات کارکنان با دل‌بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی‌تر و موفق‌ترند و میزان ترک کار و غیبت آن‌ها در مقایسه با کارکنان با دل‌بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، ۲۰۰۶).
رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش‌های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره‌وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به‌شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کنند. فیشر و‌ هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید (ابراهیم‌زاده، ۱۳۷۶).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده‌ای است که از مرز سازمان فراتر می‌رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود. در کارکنان به‌واسطه کار کردن در یک شغل حالت‌های متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می‌شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می‌شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، ۱۳۸۱).
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر، ۲۰۰۰).
لذا با توجه به این‌که معلمان مهم‌ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش‌وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی‌نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس‌زادگان، به نقل از موسوی‌نژاد، ۱۳۸۲).
با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این‌که به نظر می‌رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل‌بستگی تأثیر می‌پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.
۱ـ۳ـ اهمیت و ضرورت پژوهش
منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمدترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است؛ به‌عبارت‌دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پرتلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. انسان در علم مدیریت دیگر آن ماشین مکانیکی اندیشه کلاسیکی نیست، بلکه به‌عنوان یک منبع بالقوه و بالفعل انرژی در سازمان قلمداد می‌شود و محور تمام استراتژی‌ها است که مدیران آگاه از طریق اجرای آن‌ها می‌خواهند بقا و توسعه سازمان را تضمین کنند. نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به‌خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند؛ بنابراین باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد (قاسمی، ۱۳۸۴).
شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدم‌واره‌ها و ماشین‌ها جای انسان‌ها را در سازمان پر می‌کنند، نقش انسان در سازمان کم‌رنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته «پیتر دراکر» کار یدی جای خود را به کار دانشی می‌دهد؛ اما نقش به‌یقین تعیین‌کننده انسان، به‌عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (زیرک، ۱۳۹۱).
علاوه بر موارد فوق، روزبه‌روز توجه به حیثیت انسانی افراد در جامعه اهمیت بیشتری می‌یابد و این امر که کار باید به نحوی هدایت و سازمان داده شود که حیثیت انسان‌ها را مورد شناسایی کامل قرار دهد، مورد تأکید فراوان است؛ بنابراین با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها و ضرورت بهره‌برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرش‌ها، رفتارها و مسائل روان‌شناختی کارکنان در محیط‌های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمان‌ها در عصر کنونی است. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره‌گیری از یافته‌ها و اصول روان‌شناسی و علوم رفتاری در کار است. در دنیای پررقابت کنونی، مدیر نمی‌تواند تنها با تکیه بر مهارت‌های فنی موفق شود. او باید ازنظر روابط انسانی نیز از مهارت و توانایی‌های بالایی برخوردار باشد. از بین همه وظایف مدیریت، مدیریت عنصر انسانی، وظیفه محوری است، زیرا همه وظایف دیگر بستگی به چگونگی انجام این وظیفه دارد. رفتار سازمانی یک مجموعه از دانش‌هایی است در مورد مفاهیم، تئوری‌ها و درک رفتار بشر در سازمان‌ها که با استفاده از نتایج یک سلسله تحقیقات علمی پدید آمده است. ماهیت و هدف علوم رفتاری در محیط کار مانند روان‌شناسی بهره‌وری، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران و روان‌شناسی کار نیز آن است که با شناخت علل رفتار آدمی در کار و ارائه راه‌حل‌های عملی و مفید، کارایی منابع انسانی سازمان‌ها افزایش یابد. روان‌شناسان رفتار را به‌طورکلی بررسی می‌کنند و روان‌شناسان صنعتی یا سازمانی به‌طور اخص رفتار انسان را در محیط‌های سازمانی مورد توجه قرار می‌دهند (شکرکن، ۱۳۸۴).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال‌برانگیزترین مفاهیمی که از یک‌سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن است. این اهمیت از یک‌سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم‌پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش‌وپرورش، روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان‌شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است. به‌صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به‌طوری‌که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند (زیرک، ۱۳۹۱).
بنابراین، از مباحث مهم و مورد توجه هر سازمان و نهادی، توجه به رضایت شغلی کارمندان و عوامل مؤثر بر آن است. بررسی وضعیت رضایت شغلی معلمان با توجه به نفوذ و اهمیت این قشر از جامعه در پرورش متخصصان آینده‌ساز اهمیت زیادی دارد.
نکته قابل‌توجه دیگر اینکه پژوهش‌هایی از قبیل پژوهش حاضر در مورد رضایت شغلی و متغیرهای تأثیرگذار بر آن دو مزیت عمده دیگر نیز دارد. اول اینکه، به کارکنان این احساس را می‌دهد که نظرها و پیشنهادانشان برای سازمان اهمیت دارد. روزنفلد و همکارانش (۱۹۹۵) معتقدند این احساس قدرت داشتن و حس تعلق، انگیزه کارکنان را تقویت می‌کند، حال و هوای سازمان را بهبود می‌بخشد و موجب بهره‌وری می‌شود. دومین مزیت این ارتباط، تقویت انگیزه و روحیه اعضای سازمان است. وقتی کارکنان احساس کنند نظرها و خواسته‌هایشان برای مدیران سطوح بالاتر اهمیت دارد، سازمان انسانی‌تر و بهره‌ورتر می‌شودـ جایی که کارکنان واقعاً به‌حساب می‌آیند (ادواردز، جک ئی و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی، ۱۳۷۹).
به‌طورکلی، در پژوهش حاضر وضعیت رضایت شغلی و همچنین جنبه‌های مختلف رضایت شغلی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و مقایسه می‌شود و ارتباط عواملی نظیر سن، وضعیت تأهل و استخدام، جنسیت و سابقه کار با دل‌بستگی و رضایت شغلی تعیین می‌شود.
۱ـ۴ـ اهداف پژوهش
۱ـ۴ـ۱ـ هدف اصلی پژوهش
تعیین میزان رابطه دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۴ـ۲ـ اهداف جزئی پژوهش
۱ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۲ـ تعیین میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۳ـ تعیین میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۴ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۵ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۶ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۵ـ سؤالات پژوهش
۱ـ۵ـ۱ـ سؤال اصلی پژوهش
آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ سؤالات فرعی
۱ـ آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر از نظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۲ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۴ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) و دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۶ـ فرضیه‌های پژوهش

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است