فایل – بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی بر رفتار خرید مصرف کننده محصولات لبنی در استان …

در [۹] محققان به بررسی رفتار خرید مصرف کنندگان غذاهای آماده پرداخته اند. غذاهای آماده نقش مهمی را در زندگی پرمشغله امروزی افراد ایفا می کنند. محققان مطالعه خود را در بخش جانفا در کشور سریلانکا با استفاده از روش های جمع آوری اطلاعات آماری انجام داده و از روش های آماری برای تحلیل و ارزیابی نتایج بدست آمده استفاده کرده اند. مواردی نظیر خوردن لحظه ای، صرفه جویی زمان، طعم برخی از فاکتورهای اصلی مورد ارزیابی در این تحقیق می باشند. در پایان نیز به این نکته اشاره شده که مقوله سلامت در خرید برای افراد مسن تر و خریدهای اتفاقی برای افراد جوان تر بیشترین میزان را به خود اختصاص می دهد.
۳ – ۷ – ۱۰٫ تحقیق شماره ۱۰ – رفتار خرید مصرف کننده در مقابله با آمیخته بازاریابی
در [۱۰] نیز محققان به بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی بر انگیزش های رفتار خرید مصرف کنندگان در خرید از فروشگاه های زنجیره ای TESCO در مالزی پرداخته اند. محققان در این تحقیق از روش کمی در بررسی موضوع استفاده کرده اند. نتایج این تحقیق نشاندهنده این موضوع است که قیمت انگیزش مثبت، استراتژی های تبلیغاتی تاثیر منفی و محصول و مکان نیز تاثیر در انگیزش مصرف کنندگان ندارد.
۳ – ۷ – ۱۱٫ تحقیق شماره ۱۱ – تاثیر آمیخته بازاریابی در رفتار خرید مصرف کنندگان خودرو در مالزی
در [۲۸] تحقیق که به عنوان یک پایان نامه کارشناسی ارشد مورد بررسی قرار گرفته محقق به ارزیابی میزان تاثیر آمیخته های بازاریابی در شیوه خرید اتومبیل در میان مصرف کنندگان بازار خودرو در کشور مالزی پرداخته است. این تحقیق در یک بازه بیست و هفت سااله و برای چهار نوع خودرو در میان استفاده کنندگان انجام گرفته است. ارزیابی نتایج تحقیق نشان می دهد که قیمت, محصول, ترفیع و مکان به ترتیب بیشترین تاثیر را در تعیین رفتار خرید مصرف کننده هنگام خرید یک اتومبیل دارند.
۳ – ۷ – ۱۲٫ تحقیق شماره ۱۲ – تاثیر آمیخته بازاریابی در رفتار خرید مصرف کنندگان کاشی سرامیک
در [۱۱٫doc] محقق به بررسی میزان تاثیر آمیخته های بازاریابی در رفتار خرید مصرف کنندگان بازار کاشی در ایران به عنوان یک پایان نامه کارشناسی ارشد پرداخته است. در این تحقیق ابتدا به بررسی وضعیت موجود بازار پرداخته شده و سپس شیوه جمع آوری و تحلیل اطلاعات بررسی شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که به ترتیب محصول, قیمت, ترفیع و مکان بیشترین تاثیر را در تعیین رفتار خرید مصرف کننده هنگام خرید محصول کاشی سرامیک دارند.
۳ – ۷ – ۱۳٫ تحقیق شماره ۱۳ – مقایسه آمیخته بازاریابی ۴ معیاره با مدل آمیخته بازاریابی ۷ معیاره در دیدگاه های بازاریابی اتحادیه اروپا
در [۳۸] محقق ابتدا به تعریف آمیخته بازاریابی کلاسیک ۴ معیاره پرداخته و سپس به بررسی دلایل مهاجرت به مدل ۷ معیاره آن پرداخته است. در تحقیق برای بررسی میزان بازدهی مدل ۷ معیاره از شیوه جمع آوری اطلاعات به شکل پرسشنامه استفاده شده و به شیوه تحلیل آماری به بررسی تحقیق پرداخته شده است.
۳ – ۷ – ۱۴٫ تحقیق شماره ۱۴ – تاثیر آمیخته بازاریابی در رفتار خرید مصرف کنندگان گروه شرکت های SAPAT کشور هندوستان
در [۳۱] محقق به بررسی میزان تاثیر آمیخته بازاریابی در رفتار خرید مصرف کنندگان گروه شرکت های SAPAT کشور هندوستان پرداخته است. این شرکت در گروه شرکت های دارویی بوده و در هندوستان و آمریکای شمالی فعالیت گسترده ای داشته است. تمرکز اصلی محقق در کار بیشتر بر روی آمیخته ترفیع بوده است. در تحلیل نتایج فرضیه های تحقیق از الگوریتم مدل سازی تحلیل مسیر[۱۱] با استفاده از شیوه حداقل مساحت های بخشی[۱۲] می باشد.
۳ – ۷ – ۱۵٫ تحقیق شماره ۱۵ – تاثیر آمیخته بازاریابی در رفتار خرید مصرف کنندگان شرکت بیسکوییت سازی در بریتانیا
در [۳۲] محقق به بررسی میزان تاثیر آمیخته های بازاریابی در رفتار خرید مصرف کنندگان شرکت بیسکوییت سازی در بریتانیا به عنوان یک پایان نامه کارشناسی ارشد پرداخته است. در این تحقیق ابتدا به بررسی سبد محصولات شرکت پرداخته شده و هدف اصلی تحقیق که همان پیدا کردن رفتار خرید مصرف کنندگان شرکت معرفی شده است. سپس شیوه جمع آوری و تحلیل اطلاعات بررسی شده است. در این تحقیق از روش میانگین های موزون[۱۳] استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که به ترتیب محصول, قیمت, ترفیع و مکان بیشترین تاثیر را در تعیین رفتار خرید مصرف کننده هنگام خرید سبد محصولات شرکت دارند.
۳ – ۷ – ۱۶٫ تحقیق شماره ۱۶ – تاثیر آمیخته بازاریابی در رفتار کاربران بانک ها در برخورد با سرویس های اینترنتی
در [۱۶٫doc] محقق و همکاران از مزایای تکنیک های تاپسیس فازی و دلفی فازی استفاده کرده و به بررسی و تحلیل مشاهدات خود در میان داده های جمع آوری شده از طریق پرسشنامه های دریافت شده از سوی مشتریان بانک ها در باب استفاده از خدمات اینترنتی آن ها پرداخته اند. در این تحقیق از متغیرهای زبانی و معادل فازی ذوزنقه ای برای تحلیل نتایج استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان دهنده این موضوع است که محصول, ترفیع, قیمت و مکان به ترتیب بیشترین تاثیر را در رفتار مشتریان برای استفاده از خدمات اینترنی بانک ها دارند.
۳ – ۷ – ۱۷٫ تحقیق شماره ۱۷ – تاثیر آمیخته بازاریابی در رفتار خرید مصرف کنندگان فرش ترکمن
در [۱۸] محقق و همکاران به بررسی میزان تاثیر آمیخته بازاریابی در رفتار خرید مصرف کنندگان شرکت های تعاونی فرش دستباف ترکمن در شهرستان گنبد کاووس استان گلستان پرداخته اند. در این تحقیق از شیوه پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. همچنین به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از شیوه های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که به ترتیب ترفیع, مکان, قیمت و محصول بیشترین تاثیر را در رفتار خرید مصرف کنندگان فرش دستباف ترکمن دارند.
۳ – ۷ – ۱۸٫ تحقیق شماره ۱۸ – تاثیر آمیخته بازاریابی در رفتار خرید مصرف کنندگان داروهای گیاهی
در [۲۱] محقق و همکاران در تحقیق ابتدا به بررسی بازار داروهای گیاهی, چالش ها, موقعیت ها, تهدیدها و فرصت های پیش روی این بازار پرداخته است. سپس به بررسی آمیخته های بازاریابی و نقش آن ها در روند تولید و عرضه گیاهان دارویی در بازار پرداخته است. هدف محقق در این پژوهش بیشتر به بررسی های میدانی و قابلیت های آمیخته های بازاریابی در رشد و توسعه روند تولید و مصرف گیاهان دارویی در ایران پرداخته است.
۳ – ۷ – ۱۹٫ تحقیق شماره ۱۹ – تاثیر آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری بانک ملت
در [۱] محقق به شکل اختصاصی بر بررسی نقش و تاثیر آمیخته بازاریابی خدمات بر ارزش ویژه نام و نشان تجاری بانک ملت پرداخته است. محقق در ابتدا مرور اهمیت تقیوت نام و نشان تجاری سازمان در تقویت میزان اعتماد مشتریان و کارکنان به خدمات سازمان می پردازد. از این رو تمرکز بیشتر تحقیق بر روی آمیخته بازاریابی ترفیع به عنوان مهم ترین محرک در تقویت میزان اهمیت نام و نشان تجاری در ذهن مشتریان می باشد. در این تحقیق از روش تجزیه و تحلیل مدل یابی معادلات ساختاری[۱۴] استفاده شده و محدوده تحقیق کلان شهر تهران بوده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان دهنده این موضوع است که محصول, مکان, ترفیع به ترتیب بیشترین میزان تاثیر را در فرضیه های موضوع تحقیق دارند.
۳ – ۷ – ۲۰٫ تحقیق شماره ۲۰ – تاثیر آمیخته بازاریابی ۷ معیاره در خدمات گردشگری
در [۱۵] محقق و همکاران به بررسی میزان تاثیر آمیخته بازاریابی ۷ معیاره در خدمات گردشگری پرداخته است. این تحقیق ابتدا به بررسی آمیخته بازاریابی ۴ معیاره کلاسیک پرداخته و سپس به لزوم وجود نگرش ۷ معیاره در خدمات گردشگری پرداخته است. در تحقیق مدلی برای ارزیابی خدمات براساس آمیخته بازاریابی ۷ معیاره تعریف شده است. جهت بررسی صحت مدل, محقق و همکاران به انجام مقایسه توصیفی مدل ابتکاری با مدل مرجع آمیخته بازارایابی ۷ معیاره پرداخته اند.
۳ – ۷ – ۲۱٫ تحقیق شماره ۲۱ – بررسی رضایت مشتریان از خدمات خودپردازهای بانک صادرات شهر تهران
در [۸] محقق و همکاران به بررسی و اندازه گیری رضایت مشتریان با استفاده از منطق فازی از دستگاه های خودپرداز بانک صادرات ایران در کلان شهر تهران پرداخته اند. هدف اصلی تحقیق تعیین شاخص های رضایت مندی مشتریان از خدمات دستگاه های خودپرداز بانک می باشد. روش بکار رفته جهت تعیین و اندازه گیری شاخص ها دلفی با داده های فازی می باشد. متغیرهای زبانی تحقیق با استفاده از داده های فازی مثلثی به مقادیر کمی نگاشت شده است.
۳ – ۷ – ۲۲٫ تحقیق شماره ۲۲ – تاثیر آمیخته بازاریابی در جذب مشتریان بانک
در [۲۲] محقق و همکاران به بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی در جذب مشتریان موسسات مالی و اعتباری انصار در استان کرمانشاه پرداخته است. فضای رقابت خدمات موسسات مالی و اعتباری و بانک ها در سطح کشور و استان کرمانشاه به شکلی جدی و تنگاتنگ در حال توسعه می باشد. از این رو هر گونه تلاش در این رقابت باید با توجه به رفتار مشتریان صورت گیرد. در این تحقیق ابتدا آیتم های جذب مشتری براساس آمیخته های بازاریابی تعریف شده است. سپس از روش تحلیل آماری توصیفی پیمایشی برای تحلیل نتایج و پیشبرد اهداف تحقیق استفاده شده است.
۳ – ۷ – ۲۳٫ تحقیق شماره ۲۳ – تاثیر آمیخته بازاریابی بر رفتار خرید مصرف کنندگان مواد لبنی
در [۱۳] محقق و همکاران به بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی بر رفتار خرید مصرف کنندگان مواد لبنی پرداخته اند. حوزه اجرای تحقیق استان اردبیل می باشد. برای جمع آوری اطلاعات در این تحقیق از شیوه پرسشنامه استفاده شده است. در بررسی و تحلیل نتایج تحقیق از روش تحلیل آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشاندهنده این موضع است که آمیخته های بازاریابی عامل مهمی در جذب مشتریان برای خرید مواد لبنی از نام های تجاری خاص می باشد.
۳ – ۷ – ۲۴٫ تحقیق شماره ۲۴ – تاثیر آمیخته بازاریابی ۷ معیاره در رفتار خرید بیمه نامه های عمر
در [۱۴] محقق و همکاران به دنبال بررسی تاثیر آمیخته بازاریابی ۷معیاره در رفتار خرید و میزان گرایش به بیمه نامه های عمر از دید مشتریان هستند. محقق ابتدا به اهمیت بررسی موضوع و بیان دقیق مسئله تحقیق پرداخته است. سپس آمیخته های بازاریابی بخش خدمات بیمه را با توجه به مدل مرجع آمیخته بازاریابی ۷ معیاره تعریف کرده است. در اجرای تحقیق مذکور از شیوه جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای استفاده شده است. برای تحلیل و ارزیابی نتاج اطلاعات بدست آمده نیز از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. در پایان نیز آمیخته بازاریابی ۷ معیاره بر حسب اهمیت رتبه بندی شده اند.
فصل ۴ – بررسی آمیخته بازاریابی بر رفتار خرید مصرف کننده مواد لبنی
۴ – ۱٫ مقدمه
در اجرای هر پژوهش مراحل گوناگونی باید توسط محقق پیموده شود. در هریک از این مراحل نیز محقق متناسب با شرایط و نیازهای تحقیق از ابزارها و روش های مختلفی استفاده می کند. مهم ترین گام اصلی در اجرای یک تحقیق تدوین نقشه راه و تعریف مراحل اجرای تحقیق می باشد. در این فصل تمامی مراحلی را که در اجرای این تحقیق پیموده ایم تحت عنوان یک بخش از فصل معرفی و تشریح خواهیم کرد. در پایان این فصل به مجموعه ای از نتایج اجرای تحقیق دست می یابیم. این نتایج بدست آمده در فصل پنجم به عنوان ورودی برای عمل نتیجه گیری در مورد تاثید یا رد فرضیه های تحقیق مورد استفاده قرار خواهند گرفت.
۴ – ۲٫ تعیین معیارهای کیفی و زیرمعیارها
یکی از مراحل اصلی در حل مسائل تصمیم گیری چند شاخصه تعیین معیارها و زیر معیارهای مورد نظر در ادبیات موضوع مسئله می باشد. با بررسی استانداردها, روال ها و نظرات خبرگان و اهل فن در حوزه محصولات لبنی مجموعه ای از معیارها تعریف و در جدول ۴ – ۱ نشان داده شده است.

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

پژوهش – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

تحقیق فلاح همت آبادی(۱۳۸۲) در مورد تاثیر فنآوری اطلاعات بر ابعاد ساختار سازمانی انجام داد نشان داد که فنآوری اطلاعات با تمرکز در تصمیم گیری های استراتژیک رابطه معنادار و مثبتی دارد.
کرامتی، میرکمالی و زاده غلام(۱۳۸۵-۱۳۸۴) در پژوهشی رابطه ویژگی های شغلی و نگرش کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار دادند.آنها دریافتند که رابطه ویژگی های عاطفی، شناختی و رفتاری نگرش با رضایت شغلی معنادار است ودر نهایت رضایت شغلی موجب افزایش اثر بخشی در سازمان خواهد شد.
خاوری(۱۳۸۶)در پایان نامه تحصیلی خود با موضوع”تبیین رابطه اخلاق کاروعملکرد کارکنان”دریافته است که اخلاق کار،مهارت های بین فردی،پیش قدم بودن و قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد.یافته های جانبی این پژوهش نشان می دهد که بین دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق کار تفاوتی وجود ندارد،درسطح تحصیلات متفاوت،سطح اخلاق برابر می باشد؛بین زنان و مردان با توجه به اخلاق کار وشاخص های آن تفاوت معنا داری وجود ندارد وبین اخلاق کار و سنوات خدمت و سن افراد هیچ رابطه معنا داری وجود ندارد.
عطاریان(۱۳۸۶)در تحقیقی با عنوان”بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و رضایت شغلی”به این نتیجه رسیده است که بین دو متغیر اخلاق سازمانی و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد؛بدین معنی که هر چه اخلاق سازمانی در سازمان بیشتر رعایت شود میزان رضایت از پرداخت ها نیز بالاتر می باشد.
فضلی(۱۳۹۱)درتحقیق خود با عنوان بررسی تاثیر دوره های آموزشی فنآوری اطلاعات بربهبود عملکرد کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی مازندران به این نتیجه رسید که پیشرفت تکنولوژی ایجاب می کند که افراد در زمینه های شغل خود اهمیت کاربرد آن را درک کنند که آگاهی یافتن از آن مستلزم برنامه های آموزشی است و نشان داد که آموزش فن آوری اطلاعات بر افزایش مهارت های جدید، افزایش دقت و اثربخشی در انجام کار،افزایش سرعت و مقدار انجام کار، افزایش موفقیت شغلی، افزایش جاذبه و علاقه مندی در انجام کار و کاهش استرس شغلی کارکنان تاثیر شگفتی داشته است.
محمدی(۱۳۸۵) به بررسی رابطه جو سازمانی و یادگیری سازمانی با خلاقیت کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمان پرداخته است، نتایج آن بیانگر است که جو سازمانی و ابعاد آن و یادگیری سازمانی و ابعاد آن با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد(نیک نامی و همکاران ،۱۳۸۸).
باغبانی(۱۳۸۷)در پژوهش خود باعنوان “اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی با رویکرد عوامل استراتژیک به روش تاپسیس “در شرکت مورد نظر به وسیله پرسشنامه وبا استفاده از تکنیک AHP مقایسات زوجی عوامل را انجام داد وسپس با لحاظ نمودن اوزان بوسیله تاپسیس آنها را رتبه بندی نمود.
میرکمالی و ملکی نیا ( ۱۳۸۷ ) درپژوهشی به بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران پرداختند. سوال اصلی تحقیق این بود که آیا بین مشارکت کارکنان وسلامت سازمانی دبیرستان های دولتی تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ روش تحقیق توصیفی همبستگی می باشد و انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است .نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
محمدی (۱۳۸۷)در تحقیق خود نشان داده است که میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس دوره متوسطه استان کردستان از دیدگاه دبیران ،ارتباط مثبت وجود دارد واز میان متغیر های کیفیت زندگی کاری،تامین فرصت رشد،بیشترین تاثیر را بر سلامت سازمانی دارد.
هاشمی (۱۳۸۸) طی بررسی رابطه بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد به این نتیجه رسید که خلاقیت برای هر سازمانی لازم است و به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور مهمترین عامل اثربخشی در سازمان می باشد و بین خلاقیت و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.
تاجیک(۱۳۸۸)در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ،ساختار واستراتژی سازمانی با اثر بخشی مدیریت دانش و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وبه این نتیجه رسید که بین مدیریت دانش واثربخشی سازمانی وهمچنین بین مدیریت دانش وراهبرد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد وساختار سازمانی بر مدیریت دانش وراهبرد سازمانی تاثیر منفی دارد.
نهاوندی و همکاران (۱۳۸۹)در تحقیق خودبا عنوان “شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی ایران با رویکرد تطبیقی “پس از دریافت نظرهای متخصصان از طریق مصاحبه های عمیق وبررسی آن ها سنجه های تاثیر گذار براثربخشی مدیریت دانش در مراکز پژوهشی استخراج شدند ودرقالب ۶ معیار اصلی و۳۴ زیر معیار بر اساس فرایند تصمیم گیری چند شاخصه اولویت بندی شدند. نتایج نشان داد که معیار منابع انسانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت را در ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش دارد.
حسینی طبقدهی(۱۳۸۹) تاثیر به کارگیری فن آوری اطلاعات بر کارایی و اثربخشی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان مازندران را مورد بررسی قرارداد و به این نتیجه رسید که کاربرد فنآوری اطلاعات برکارایی و اثربخشی و تصمیم گیری گروهی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای تاثیر مثبت دارد.
امیدی(۱۳۸۹) در تحقیق خود جهت انتخاب اعضای تیم پروژه بر مبنای معیارهای اثر بخشی از روش پرومته بهره گرفته است.
کاظمی (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان”ارزیابی وضعیت نوآوری در منطقه جنوب غرب آسیا و تعیین جایگاه ایران ” جهت اولویت بندی کشورها از روش پرومته ۲ استفاده نموده است.که براساس آن ایران در حد وسط قرار دارد.
کرم دخت (۱۳۹۰) در تحقیقی باعنوان بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه درشهرستان بابلسر انجام داد به این نتیجه رسید که بین اخلاق سازمانی و اثربخشی رابطه مثبت وجود دارد.او ازطریق نمونه گیری تصادفی از جامعه معلمان و استفاده از دو پرسشنامه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی توانست به نتیجه فوق برسد.
نیک پور و زارع کاسب(۱۳۹۰) در پژوهشی کتابخانه ای تحت عنوان گزینش اسلامی کارکنان کلید موفقیت سازمان های امروز به این نتیجه رسیدند که گزینش کارکنان براساس معیارهای اسلامی نقش مهمی در بهره وری ،موفقیت و اثربخشی سازمان دارد.
مرادی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان رابطه سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحو ل آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین نتایج ضریب همبستگی نشان داد که سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی دارند. تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است. مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. با توجه به اینکه رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند.
رمضانی وطالب پور (۱۳۹۱) درتحقیق خود باعنوان بررسی سلامت سازمانی و اثربخشی در دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه های دولتی تهران به این نتیجه رسیدند که یکی از مولفه های اثربخشی سازمانی ،سلامتی جو سازمان است. این تحقیق به روش توصیفی همبستگی و به شکل میدانی اجرا شده واز پرسشنامه سلامت سازمانی و اثربخشی که توسط آزمون آلفای کرونباخ روایی وپایایی آن سنجش شد جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شدو سپس داده ها از طریق نرم افزار spss تحلیل شدند. نتایج نشان داد رابطه معنا داری بین سلامت سازمانی و اثر بخشی در دانشکده های تربیت بدنی وجود دارد.
شعبانی بهار و امیر تاش (؟) ارتباط بین رضایت شغلی و اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین آنها وجود دارد.
۲-۳-۲-تحقیقات خارجی
چون وی چو(۲۰۱۳) درپژوهش خود رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی را مورد بررسی قرار داد. مشخص شده است که فرهنگ سازمانی بسیاری از جنبه های رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. او چهار فرهنگ نتیجه گرا،قانون مدار،رابطه محور،ریسک پذیر را پیشنهاد می دهد و این چهار فرهنگ را که بخشی از فرهنگ سازمانی می باشند بررسی کرده ودر نهایت به این نتیجه می رسد که میتوانند تاثیر خود را بر رفتار سازمانی واثربخشی سازمانی داشته باشند .
کیم و همکاران (۲۰۱۱)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارتباط معناداری بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی وجود دارد.
ژنگ وهمکاران (۲۰۱۰)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش تاثیر واسطه ای برفرهنگ و اثربخشی سازمانی دارد بر ساختار و راهبرد سازمانی تاثیر اندکی دارد..
آرمناکیس و شوک (۲۰۰۹) نیز نشان دادندفرهنگ سازمانی به طور مستقیم تاثیر مثبت و معنی داری بررضایت افراد دارد و در کل ،فرهنگ تاثیری غیر مستقیم بر اثربخشی سازمانی دارد.
کریشنان و آرورا ( ۲۰۰۸) نیز در تحقیق خود که با استفاده از کارکنان و مدیران پانزده سازمان مختلف شامل هتل ها، بانک ها، شرکتهای فناوری اطلاعات و کارخانه های صنعتی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معناداری بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد.
هیند (۲۰۰۸ ) در پژوهش خود به بررسی رابطه نقش مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان می دهد که مدیریت دانش دارای اثرات مثبت و معناداری بر خلاقیت و نوآوری است که خود باعث افزایش اثربخشی می شود.
نتایج تحقیق کوانتز و بوگلارسکی (۲۰۰۷) نشان داد فرهنگ سازمانی توانایی کارکنان را برای کسب رضایت درونی ودر نتیجه ،رضایت شغل افزایش می دهد ودر کل بین،فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه معنا داری وجود دارد.
نتایج تحقیق دفتر تحقیقات دپارتمان حمل ونقل داکوتای جنوبی(۲۰۰۶)نشان داده است که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها می توان موجب افزایش رضایت شغلی،کار گروهی و تیمی،اعتماد کارکنان به مدیران و ارتباطات مناسب بین کارکنان شد. دخالت دادن کارکنان در برنامه ریزی های سازمانی از اجزای سلامت سازمانی بوده و از تغییرات سازمانی تاثیر می پذیرد.
مادهو کریشنان (۲۰۰۵) در پژوهش تجربی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را در چند کارخانه تولیدی در هند مورد آزمون قرار دادند. آنها دریافتند که رهبری تحول آفرین رفتارهای نوع دوستی و وظیفه شناسی کارکنان را افزایش و رفتار فضیلت مدنی را کاهش می دهد. این نوع رهبری رفتارجوانمردانه را به طور غیرمعنی داری کاهش می دهد. رهبری تحول آفرین تأثیری بر رفتار، ادب و مهربانی کارکنان ندارد.
در تحقیقی که تورینگان (۲۰۰۲) تحت عنوان سلامت سازمانی دانشکده های پرستاری وبررسی رابطه سلامت سازمانی دانشکده ها بااثربخشی وعملکرد انجام داد چنین نتیجه گرفت که رابطه مثبتی بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد.
اسنیدر(۲۰۰۱) در تحقیق خود سلامت سازمانی دبیرستان ها و اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وتوانست همبستگی مثبت و قوی بین این دومتغیر را به دست آورد.
پژوهشی توسط چی کو و همکارانش (۲۰۰۱) با موضوع رابطه میان اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در سنگاپور انجام گرفته است . از جمله یافته های مهم این پژوهش این است که اخلاق سازمانی دست یابی به رضایت شغلی را موجب گشته که به نوبه خود کار گریزی ، جایگزینی و نقل و انتقال کارکنان را کاهش میدهد که اینها تا حد زیادی برای سازمان مضر میباشند و منجر به تولید کمتر و روحیه پائین تر و هزینه بیشتر میگردند(فصلنامه رهبری و مدیریت،۱۳۹۰).
تحقیق جانیس.تی.اس (۲۰۰۰) در زمینه ارتباط سلامت سازمانی با محیط اجتماعی شغل نشان داده است که خوشایند بودن محیط کار واثربخش بودن بازرسی ها که از مولفه های محیط اجتماعی شغل هستند،از عوامل موثر بر سلامت سازمانی به شمار می آیند.
تحقیقات بهان و هولمز(۲۰۰۰)نشان می دهد که فنآوری اطلاعات در یک سازمان به کارکنان امکان می دهد کارایی و اثر بخشی خود را بالا ببرند و همچنین موجبات اثربخشی سیستم های مدیریت کاراتر و پیشرفته تر را در سازمان فراهم نمایند.
در مطالعات ویت و دیگران (۲۰۰۰) مشخص شد که بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد که خود نهایتا باعث افزایش اثربخشی سازمانی خواهد شد.
تحقیقات لاودن وپرایس(۲۰۰۰)بیانگر آن است که فن آوری اطلاعات هزینه به دست آوردن و تجزیه و تحلیل اطلاعات را کاهش داده و اجازه می دهد تا سازمان از هزینه های مربوط به جمع آوری و توزیع اطلاعات و همچنین هزینه های بی رویه مدیریت بکاهد و ساختار سازمان را دگرگون کند که در نتیجه آن اثربخشی افزایش می یابد.
سیبلی(۱۹۹۷) با مرور نوشته های خود در زمینه کارایی فن آوری اطلاعات به این نتیجه رسید که استفاده از فن آوری اطلاعات موجب افزایش رضایت مندی استفاده کننده،انسجام برنامه های ساده تر و سریع تر،پاسخ سریع و روند عملیاتی ساده تر می شود.همچنین نشان داد که فن آوری اطلاعات برعملکرد آنان تاثیر مثبت داشته و عملکرد کارکنان بهبود یافته و سبب بازدهی و اثربخشی بیشتر می شود.
۲-۳-۳-جمع آوری خلاصه تحقیقات به صورت جدول
الف)تحقیقات داخلی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

۴-تداوم :حفظ قداست نظام ارزشی سازمان است(صادقی و محتشمی،۱۳۸۹).
۲-الگوی فرایند مدیریت
اثربخشی سازمانی در این الگو عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایفی همچون تصمیم گیری،برنامه ریزی،بودجه بندی و…فرض این الگو این است که اثربخشی سازمانی نتیجه توسعه فرایندهای مدیریت در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آن هاست(کوله بندی،۱۳۷۴).
۳-الگوی بهبود سازمان
در این الگو اثربخشی سازمانی با استفاده ازرویکرد علوم رفتاری است.این الگو از طریق استفاده از مهارت های تشخیص و حل مسئله در بلند مدت با کمک یک مشاور خارج از سازمان وبا همکاری مدیریت سازمان انجام می شود(قاسمی،۱۳۸۲).
۴-الگوی اپشتاین
اپشتاین معتقد است که در اثربخشی سازمانی،سازمان نگاهی برون گرا به عملیات سازمان دارد که این موضوع درست برعکس کارایی است که نگاهی درون گرا به عملیات سازمانی دارد.وی معتقد است که اثربخشی وکارایی دو بعد مهم در اندازه گیری بهره وری سازمانی است.او چهار دسته ابزار اندازه گیری مفید برای سنجش اثربخشی مطرح کرده است:اندازه گیری بهبود و ارتقای شرایط جامعه،اندازه گیری خدمات ارائه شده به جامعه و مشتری سازمان،اندازه گیری ادراکات و رضایت مندی ارباب رجوع،اندازه گیری نتایج ناخواسته و منفی حاصل از خدمات سازمان(فقیهی و موسوی،۱۳۸۹).
۵-الگوی اثربخشی سازمانی مبتنی بر فرایندهای درون سازمانی
این الگو شامل ابعادزیر است:
وجود فرهنگ بسیار قوی و غنی و جوی مساعد در سازمان
روحیه همکاری ،وفاداری به گروه و کارگروهی
اعتماد،اطمینان،تفاهم ورابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان،همدردی وهمدلی با اعضای سازمان در کارها
پاداش دادن به مدیران متناسب با عملکرد،رشد وتوسعه زیردستان ونیزایجاد گروه کاری کارآمد
رابطه متقابل(تعامل)بین اعضای سازمان و حل مسائل(دفت،۱۳۸۰).
۲-۲-۱-۵-اثربخشی در اسلام
امروزه بیشتراز هرزمان دیگر مشخص شده است که وجود منابع سرشار مادی به تنهایی سازمان و تشکیلات منسجم ،کارامد و اثربخش ایجاد نمی کند(کونتز،۱۳۷۰)[۱۴].یکی از راهکارهای اساسی برای خروج از بسیاری مشکلات توجه به مدیریت اسلامی و مطالعه وبه کارگیری مبانی و اصول این مکتب است.درواقع می توان گفت اسلام در تمام شئون زندگی انسان از جمله مدیریت خرد وکلان ،امور استخدامی ،رهبری جامعه وروابط بین الملل و قوانین اجتماعی سخن دارد وبه کارگیری آنها تعالی و رشد و موفقیت سازمانی را در پی خواهد داشت(توانایان فرد،۱۳۶۵ ). هرگاه بتوان با الهام از مبانی معنوی اسلام و دستورهای جامع و حرکت آفرین آن ،سازمان را هدایت کرد می توان انتظار ارتقای اثربخشی وبهره وری راداشت(اژدری،۱۳۸۸). از آنجا که انقلاب اسلامی ایران حاکمیت اصول و ارزش های الهی بر محیط اجتماعی از جمله نهاد ها و سازمان های مربوط به آن راضروری ساخته است،توجه به انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی از آرمان های این نظام به شمار می رود.نوبری در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای اسلامی باعث اثربخشی در سازمان های دولتی می شود. به نظر آیت الله مکارم شیرازی ابعاد انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی عبارتنداز: ایمان به هدف،علم،قدرت،امانتداری و درستکاری،صداقت و راستی،حسن سابقه،وراثت صالحه،سعه صدر،شجاعت و قاطعیت،عدالت ودادگری،پایبند بودن به اصول و ضوابط و دوری از روابط،دلسوزی و عشق به کار.که به زعم ایشان ایمان به هدف برای هر فرد در هر تشکیلات ،نخستین و مهمترین شرط موفقیت او وتشکیلات است(مکارم شیرازی،۱۳۸۰).انتخاب نابجا و غلط هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل می کندوباعث نارضایتی کارمندوترک اوازسازمان شده که خود کاستن از اثربخشی و کارایی سازمان را به همراه دارد(سعادت،۱۳۷۸).
۲-۲-۲- سلامت سازمانی
مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهدتصویر بزرگی از سالم بودن سازمان داشته باشیم.درسازمان های سالم،کارمندان ،متعهد،وظیفه شناس و سودمند هستندواز روحیه وعملکرد بالایی برخوردارند.افراد، باعلاقه به محل کارشان می آیند وبه کار کردن دراین محل افتخار می کنند.اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است ومسائل به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود.همچنین برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیت ها،آینده نگری،عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد.قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه است ودر سازمان تشریک مساعی وجود داردوصداقت در رفتارها کاملا مشهود است.تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه صورت می گیردوکانال های ارتباطی باز است.موفقیت بالا در سازمان مشهود است و مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود(کیان پور،۱۳۸۱).به نظر مایلز[۱۵]،سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن وارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. مایلز می گوید سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد،بلکه اشاره آن بر مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط،در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده ، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می دهد(اسکندری،۱۳۷۸). لایدن و کلینگل[۱۶] می نویسند سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می شود.آنها برای سلامت سازمانی ۱۱مولفه شامل؛ارتباط،مشارکت ودر گیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت،اخلاقیات، شناسایی یا باز شناسی عملکرد،مسیر هدف،رهبری،بهبود یاتوسعه کارایی کارکنان و کاربرد منابع ارایه کرده اند(جاهد،۱۳۸۴). سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می شود بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره ی خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته باشد و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
ابعاد سلامت سازمانی لایدن و کلینگل
۱- ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است و ارتباط مستمر میان همکاران و همین طور، بین زیر دستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط این دو طرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
۲- مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیم گیری سهیم می شوند به وجود می آید. کارکنان زمانی احساس مالکیت می کنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.
۳- وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار می کند که بگویند کجا کار می کنند و چه کاری انجام می دهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس می کنند که سازمان شان جای خوبی برای کار کردن است آنها به رغبت در جلسات کاری شرکت می کنند.
۴- روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه ی مناسب است که به وسیله ی یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموما همدیگر وکارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می دهند، نشان می دهد.
۵- شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروههای خارج از سازمان، با هم مشارکت می کنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان هم خارج آن برخوردار است.
۶- اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیر اخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.
۷- قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و مورد حمایت قرار می گیرند. آنها احساس می کنند که ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شود.
۸- هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولا محقق می شوند، رابطه ی بین اهداف و نقش ها روشن است.
۹- رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارند. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل می کنند رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.
۱۰- توسعه: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد می داند. کارکنان باید در برنامه ریزی مشارکت کنند و بودجه ای برای حمایت از تلاش های توسعه ای موجود باشد.
۱۱- بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفاده ی مناسب از منابع مهم است.کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب به طریق سازگار با انتظارات موفقیت بین آنها تسهیم شده است ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
براون [۱۷]در سال ۲۰۰۱براساس تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت، تعریف ابداعی جالبی از سلامت سازمان ارایه نمود.اوسلامت سازمان را در سه بعد جسمی،فکری و اجتماعی بیان می کند.از نظر براون سلامت جسمی سازمان عبارت است از سالم بودن ساختار،طراحی،به کارگیری قدرت،فرایندهای ارتباطی و تقسیم کار.همچنین سلامت فکری عبارت است از این که چگونه اهداف و سیاست های سازمان تعارضات را برطرف می کند،تغییرات را مدیریت می نماید،ناکارامدی کارکنان را درمان می کند و فرایند یادگیری در سازمان را به اجرا در می آورد.سلامت روحی و اجتماعی نیز شامل تحرک،جنبش و نیرو داشتن سازمان است(Goldman,2004).کمیسیون خدمات ملی استرالیا در سال ۲۰۰۹مدلی از سلامت سازمانی ارایه کرده است که عناصرفعال آن شامل جهت دهی،رهبری،قابلیت،حاکمیت،ارتباطات و فرهنگ است.
۲-۲-۳-اخلاق سازمانی
نظام اخلاقی یکپارچه با نگرشی کل گرا و سیستمی تمامی ابعاد اخلاقی را مدنظر قرارمی دهد و با ایجاد تعادل و توازن به ایجاد اخلاقیات قابل پذیرش و همگانی توفیق می یابد(الوانی،۱،۱۳۸۳).اگر در سازمانی ارزش های اخلاقی رعایت شود نیروی انسانی آن سازمان،وفادار به ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت در سازمان ،تمایل به آن خواهد داشت که با تمام تلاش و کوشش خود فراتر از وظایف تعیین شده در چارچوب شرح شغل فعالیت نماید.افزایش بهره وری و کارایی،ایجاد خلاقیت و نوآوری،منجربه یکپارچگی و همبستگی،بهبود کیفیت،توجه بیشتر به کارکنان و حقوقشان،جلوگیری از فساد و سواستفاده از قدرت از آثار اخلاق بر کسب و کار می باشد(SamirAhmad,2009).از این رو اخلاق سازمانی نقش مهمی بر میزان اثر بخشی سازمانی دارد.اخلاق سازمانی در واقع عبارت است از بررسی و عمل به رفتار اخلاقی در سازمان که شامل توضیح و ارزیابی ارزش های ریشه دار در سیاست ها واعمال سنتی و جستجوی مکانیزم هایی برای اخلاقی نمودن عملکردهاست .اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزشها،بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود(هس مرال، ۱۳۸۲)[۱۸].محیط اخلاقی سازمان،شامل ایدئولوژی های اخلاقی انتخاب شده توسط اعضای سازمان،ایدئولوژی های نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی و ضوابط اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می دهد.این محیط ها می توانند تحت شرایطی ،استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش دهندو رفتارهای کارکنان به موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامفهوم است را بهبود بخشند.در نتیجه سازمان به جای انتظار زیاد از کارکنان برای نظرات اخلاقی خود مسئول و پاسخ گوی جو اخلاقی نیروی کار است(دفت،۱۳۷۴).در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی،سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند.عوامل فردی شامل اخلاق شخصی،خود شناسی و خود کنترلی است. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی،فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی است.عوامل فراسازمانی شامل دولت،شرایط اقتصادی محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاق شده ودر نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد(سیدی،۱۳۸۷).رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمان هامورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان ها در آمده است. اخلاق سازمانی یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(صالح نیا و توکلی،۱۳۸۸).
۲-۲-۴-رضایت شغلی
اغلب گفته می شود که« کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت ذهنی و فیزیکی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور، رضایت نتایج دیگری نیز دارد، از جمله این که کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی، کم تر روبه رو می شوند( محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است( مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد ( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریات گوناگونی در رابطه با رضایت شغلی مطرح شده است که در این جا به برخی از این نظریه ها اشاره خواهیم داشت.
نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می شود( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریه امید و انتظار: .این نظریه با نام های نظریه« انتظارات» و نظریه« احتمال» نیز مطرح می باشد. نظریه انتظار بر این تفکر استوار است که میزان انگیزه و تلاشی که افراد برای تحقق یک هدف معین به عمل می آورند با انتظارات یا به عبارت دیگر برآوردهای احتمالی آنان از کار و نتایج کار، هم بستگی دارد. این که پس از پایان کار چه پاداشی احتمالاً به او داده خواهد شد و یا تحقق هدف تا چه میزان او را برای موفقیت های بعدی آماده می کند از مصادیق این نظریه است(میرکمالی، ۱۳۸۶).
نظریه بریل[۱۹]. بریل،معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند( خلیل زاده، ۱۳۷۵).تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

نظریه سلسله مراتب نیازها. روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیازدر نظریه مازلو، در بررسی رضایتمندی شغلی کاربرد پذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کندکه به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی عمومی، نیازهای تأمین و ایمنی، نیازهای اجتماعی، نیازهای منزلت و احترام، و خودشکوفایی. رضایتمندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضایتمندی در افراد شود( ماهر، ۱۳۸۶).
نظریه نیازها. این نظریه به مقدارزیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است،تاجایی که میتوان آنهارایکی به حساب آورد. البته ناگفته نماندکه نظریه نیازهای مازلو عام تراست ورضایت شغلی میتوانددردایره ومحدوده آن قرارگیرد. براساس نظریه نیازها،میزان رضایت شغلی هرفردکه ازاشتغال حاصل میشود،به دوعامل بستگی دارد:
۱) آن مقدارازنیازهایی که ازطریق کار واحراز موقعیت موردنظرتأمین میگردد؛
۲) آن مقدارازنیازهاکه ازطریق اشتغال به کارموردنظر،تأمین نشده باقی میماند. نتیجه ای که ازبررسی عوامل اول ودوم حاصل میشود،میزان رضایت فردرامعین میکند( شفیع آبادی، ۱۳۸۱).
نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها. یکی از تحقیقات اساسی در رابطه با رضایت شغلی، مربوط به کار هرزبرگ و همکاران او در مؤسسه خدمات روان شناسان« پیتسبورگ»[۲۰] است( میرکمالی،۱۳۸۶). در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل مؤثر بر رضایت شغلی خویش، برخوردی دوگانه دارد. گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آوردن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد؛ به طوری که به تدریج به بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد. این مجموعه از عوامل را« حافظ وضع موجود» یا « نگه دارنده» یا « تأمین کننده بهداشت روانی» می نامند. افراد رفع این گونه نیازها را جز حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند، این نیازها معمولاً به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند. در کنار این نیازها، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضای آن ها بی تفاوتند( ناراضی نمی شوند)، ولی در صورت ارضای آن ها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند. این نیازها معمولاً به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند. اگر این گونه رضایت مندی ها به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند، تثبیت خواهند شد. با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند( رضاییان، ۱۳۸۵).
نظریه هالند. هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است: ۱)انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد. ۲)انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد( خلیل زاده، ۱۳۷۵).
از آن چه تاکنون مطالعه شد می توان چنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی اشاره دارد به برداشتی که افراد از کار خود دارند. درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است. اما به طور کلی آن ها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می دهند:۱- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیت های واقعی؛۲- میزان برآورده شدن نیازهای جسمی و روانی؛ و۳- سطح ابقای ارزش های مهم( نارنجی ثانی، ۱۳۸۶).
۲-۲-۵-فن آوری
اصطلاح فناورى اطلاعات را نخستین بار ویسل و لیودت[۲۱] (۱۹۸۵) به کار برده اند. آنها این واژه را به منظور بیان نقش رایانه در پشتیبانی از تصمیم گیری‌ها و پردازش اطلاعات در سازمان‌ها به کار گرفته شد (Newhouse,2002).هرچند این اصطلاح جدید است، اما از لحاظ مفهومى قدمت آن به قدمت اشتیاق انسان به برقرارى ارتباط مى رسد (بهان و هولمز[۲۲]، ترجمه آذرخش و مهرداد، ۱۳۸۱). با پیدایش خط، دانش مدون پدید آمد و هر نسلى بر انبوه دانش و اطلاعات افزود. قرن ها انسان داشته ها و دانسته هاى خود را به صورت هاى گوناگون ضبط کرده است. گاهى روى لوح، سنگ و طومارهاى پادروس و… (جعفر نژاد، ۱۳۷۹). قدم هاى بعدى در شکل گیرى فناورى اطلاعات، پیدایش رایانه بود. که رشد فناورى اطلاعات ابعاد تازه ای به خود گرفت. در واقع مى توان گفت که تنها در دهه ۱۹۷۰ بود که فناورى اطلاعات در سطحى گسترده انتشار یافتند(سعادت،۱۳۸۳). فناورى اطلاعات از دو واژه اطلاعات و فناورى، ترکیب یافته است که ابتدا تعریف مفهومى این دو واژه بررسى مى شود. اطلاعات عبارت است از، هر چیزى که با آن سر و کار داریم و ما را نسبت به حوادث، مسائل، موضوعات و امور مختلف آگاه مى کند. به عبارت دیگر داده‌های پردازش شده را اطلاعات گویند. اما فناورى را مجموعه دانش، مهارت و یا روش فنى در بهره بردارى از اطلاعات را گویند ( بهان و هولمز، ترجمه آذرخش و مهرداد، ۱۳۸۱).منظور از فناورى اطلاعات، همانا کامپیوتر و تمامى ابزارهایى است که ما را قادر مى سازد تا بتوانیم اطلاعات را مورد استفاده قرار دهیم (جیمز و همکاران [۲۳]ترجمه متواضع، ۱۳۸۳). از دیدگاه Curtain (2002) اصطلاح فناورى اطلاعات به مجموعه اى از ابزارها و روش ها اطلاق مى شود که به منظور تسهیل و انجام فرایند تولید و گردآورى، سازماندهى، ذخیره و بازیابى و نشر اطلاعات به کار گرفته مى شوند. فناورى اطلاعات و ارتباطات، به پردازش و توزیع داده‌ها با استفاده از سخت‌افزار و نرم‌افزارهاى رایانه‌اى و تجهیزات ارتباط از راه دور گفته مى شود (Anthony,2002).از نظر UNESCO (2002) فناورى اطلاعات براى توصیف ابزارها و فرآیندها به منظور دسترسى، بازیافت، ذخیره، سازماندهى، کنترل، تولید، ارائه و تغییر اطلاعات به وسیله ابزار الکترونیکى به کار مى رود.درحال حاضر فناورى اطلاعات را با توجه به پیشرفت هاى کامپیوترى و الکترونیکى، معادل اینترنت و کامپیوتر و نرم افزارهای کامپیوترى مى دانند (محمدى،۱۳۸۱).در یک تعریف آموزشى تر از فناورى اطلاعات مى توان گفت که فناورى اطلاعات طرح ریزى و تسهیل استفاده از رایانه، نرم‌افزارها، اینترنت و وسایل ارتباطى است که به راههاى گوناگون، تدریس، یادگیرى و فعالیت‌های دیگر آموزشى را در بر مى گیرد. به عنوان مثال فعالیت‌هاى مرتبط با فناورى اطلاعات شامل موارد زیر مى شود:
– نوارهای کاست ویدئویی یا لوح هاى فشرده به عنوان منابع اطلاعاتى در گذشته
– میکرو رایانه‌ها به همراه صفحه کلیدهاى اختصاصى و دیگر وسایل جهت تدریس
– ابزارهایی به منظور ایجاد ارتباط آسان تر براى کسانى که نیازهاى ویژه دارند
– بازى هاى الکترونیکى جهت تقوبت فضاسازى سه بعدى و کنترل روانى- مکانیکى
– پست الکترونیکى جهت جلب انگیزه در نوشتن و به اشتراک گذاشتن منابع
– ویدئو کنفرانس براى تدریس روزآمد زبانهاى خارجى
– جست وجوى اینترنتى
– سیستم هاى یادگیرى سازگار جهت تدریس
– فناورى اطلاعات جهت مبادلات ادارى و ارزیابى داده‌ها (خوشکنار، ۱۳۸۳).
۲-۲-۶-فرهنگ سازمانی
از مهمترین عوامل تاثیر گذار در اثربخشی سازمان ها می توان به فرهنگ سازمانی اشاره کرد.مشاهده می شود که گاهی اعمال استراتژی های تغییر به منظور توسعه واثربخشی سازمانی به دلیل مخالفت فرهنگ سازمان که مجموعه ای از اعتقادات و باور های سازمان است،به تاخیر می افتدیا پذیرفته نمی شود(دهقان،۱۳۸۷). فرهنگ، واژه‌ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است.«فر» پیشوند و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی سنگبه معنای کشیدن سنگینی و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است. به عقیده تیلور، فرهنگ مجموعه آموخته و پیچیده و نظام یافته‌ای از دانستنیها، هنرها، باورها، آیینها، حقوق و آداب و رسوم، منشأ خوبیها و بسیاری چیزهاست که انسان از جامعه خودش کسب کرده است.فرهنگ، سازمان و اعمال آن را راه‌اندازگیری می‌کند. آن، چیزی شبیه «سیستم عمل» سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس و عمل کردن هدایت می‌کند. فرهنگ، پویا و سیال است و هرگز ثابت نمی‌شود. فرهنگ ممکن است تحت مجموعه‌ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثرگذار نباشد(پورکاظمی و شاکری نوائی،۱۳۸۸).
به گفته میر کمالی فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان که بر اساس ارزش ها، اعتقادات، عادات افراد پدید آمده و مورد حمایت اکثریت افراد قرار می گیرد و تحت تاثیر عواملی چون نظارت، کنترل،ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاری، رعایت ارزش های اجتماعی و نظایر آن قرار دارد(استاد حسنلو،۱۳۹۰).لوییس[۲۴] فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند مجموعه ای از دریافت ها وتفاهم های مشترک برای سازمان دادن کنش هاست که زبان و دیگر محمل های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می رود(ایران زاده، ۱۳۷۷).استانلی دیویس[۲۵] فرهنگ سازمانی را چنین تعریف کرده است: فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باور های مشترکی است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنها در سازمان دستور هائی فراهم می آورد(میرسپاسی،۱۳۸۱).پیترز و واترمن[۲۶] فرهنگ را مجموعه ای از ارزشهای مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی است که با وسایل نمادین مانند داستان ها، افسانه ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می شود، تعریف کرده اند(عاقل، ۱۳۸۳).دنیسون [۲۷]فرهنگ سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه های مشترکی می داند که نگرش و رفتار اعضا را ادر سازمان شکل می دهد و سپس هدایت می کند(Dennison,2006).فرهنگ سازمان، عبارت است از مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، درک و استنباط و شیوه تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند (دفت،۱۳۸۰).فرهنگ سازمانی مجموعه ای از نمادها،مراسم و افسانه های اساطیری که مبادله می شوند تا ارزش ها و باورهای یک سازمان را به اعضایش بشناساند(دفت، ۱۳۸۰).دنیسون فرهنگ سازمانی را در ارزش ها ی اساسی، باور ها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگو های رفتاری که از بین این ارزش های مشترک ناشی می شود و نماد های که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سازمان اند، میداند(Dennison,2006).فرهنگ سازمانی به عنوان نظامی از ارزش های مشترک، اعتقادات، عادات در یک سازمان که با ساختار رسمی سازمان در جهت ارائه هنجار های رفتاری تعامل دارند، شناخته می شود(سیدجوادین،۱۳۷۸).فرهنگ سازمانی، الگوی رفتار و بارور ها، تلقی های مشترک و جمعی و ارزش های که اکثریت اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ سازمانی را می توان در رفتار، زبان، اندیشه و اهداف سازمان مشاهده کرد و روش ها و قوانین و رویه های سازمان تبلور آن را احساس نمود( الوانی، ۱۳۸۶).
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از مفروضات، باور ها و ارزش های مشترک و هنجار های پذیرفته شده بین اعضای کارکنان است که رفتار آنان را هدایت می کند(قاسمی۱۳۸۸).
فرهنگ از دیدگاه رابینز:استیفن رابینز [۲۸]در کتاب خود تحت عنوان مبانی رفتار سازمانی ضمن تعریف فرهنگ سازمان به عنوان باورهای مشترک کارکنان در سازمان، ۱۲ ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگ سازمانی به شرح زیر می داند.
آزادی و استقلال فردی: درجه مسئولیت پذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضاء از آن برخوردارند.
حمایت مدیریت: میزان کمک و پشتیبانی مدیران از زیر دستان و تشویق آنها در انجام دادن امور.
هماهنگی و انسجام: میزان همانندی اعضا با یکدیگر جهت انجام دادن فعالیت های منتهی به هدف.
ساختار کنترل: تعداد قوانین و آئین نامه ها و میزان نظارت سرپرستان بر رفتار زیر دستان.
وضوح اهداف: میزان وضوح و روشنی مأموریت ها، اهداف و استراتژی های سازمان.
سیستم پاداش: میزان بستگی پاداش یعنی اضافه کاری، مزایا، جایزه و غیره به عملکرد کارکنان.
نوآفرینی و خلاقیت: میزان تشویق کارکنان به تلاش و نوآفرینی، خلاقیت و کار آفرینی در سازمان.
شناخت سیستمی: میزان شناخت اعضا پیرامون سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
الگوی های ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
۱۰- خطر پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به پذیرش خطر و ریسک پذیری در امور.
۱۱- تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهره گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.
۱۲-پذیرش هنجار ها و ارزش ها: درجه پذیرش ارزش ها، باور ها و هنجار های غالب از سوی اعضا و ترویج آنها(عاقل، ۱۳۸۳).بر طبق جدیدترین تحقیقاتی که «رابینز»انجام داد، هفت ویژگی اصلی که در مجموع در برگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ سازمانی است، بیان می‌شود:
۱- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.
۲-توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می‌رود تا از خود دقّت، تجزیه و تحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
۳- نتیجه گرایی: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می‌کند، به جای اینکه روی تکنیکها و رویه‌‌های به کار گرفته شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.
۴- توجه به افراد(مردم گرایی)میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمانها تصمیم‌گیری می‌کند.
۵-تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیتها ماوراهای تیم سازماندهی شده به جای اینکه ماوراهای افراد سازماندهی شود.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir