شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱-مقدمه
تحقیق عبارت است از یک عمل منظم که در نتیجه آن پاسخ هایی برای پرسش های مورد نظر و مطرح شده پیرامون موضوع تحقیق به دست آید.توجه به شناسایی ویژگی ها و عوامل درون سازمانی که برای موفقیت سازمان حیاتی هستند یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود. از جمله مهمترین عوامل که در گذشته به آن به صورت مجزا پرداخته شده است می توان به فرهنگ سازمانی،اخلاق سازمانی،مدیریت دانش،سلامت سازمانی ،رضایت شغلی،سبک رهبری،نوآوری و فن آوری اطلاعات اشاره نمود. این عوامل به عنوان عناصر اصلی دستیابی به اثر بخشی مطلوب سازمان می باشند. بنابراین مدیران باید این عوامل را شناسایی کنند و با بکار گیری ساختار مناسب که پشتیبانی کننده این عوامل هستند موجب اثر بخشی سازمان شوند.این تحقیق با داده های دانشگاه علوم پزشکی یزد سرو کار دارد.روش تحلیل سلسله مراتبی مانند آنچه در مغز انسان انجام می شود به تحلیل مسائل می پردازد و تصمیم گیرندگان را یاری می کند تا اولویت ها را برپایه اهداف، دانش و تجربه خود تنظیم کند.این روش ساختار و چارچوبی را برای همکاری و مشارکت گروهی در تصمیم گیری ها به وجود می آورد.فرایند تحلیل سلسله مراتبی روشی انعطاف پذیر است که در نرم افزار Expert Choice قابل اجراست.روش پرومتی یکی از روش های چند شاخصه،روش ساختار یافته رتبه بندی ترجیحی برای غنی سازی ارزیابی هاست. تعیین وزن شاخص های مختلف کاری لازم در همه مسائل تصمیم گیری چند شاخصه است.در این روش رتبه بندی گزینه ها با مقایسات زوجی گزینه ها در هر شاخص انجام می شود که در نرم افزار Decision Lab قابل اجرا ست.در طی این فصل هدف تحقیق در قالب پرسش تحقیق ودر نهایت متغیرهای تحقیق بیان شده است ودر ادامه نیز به جامعه و نمونه آماری ، چگونگی جمع آوری داده های مورد نظر پرداخته شده است.
۳-۲-روش تحقیق
در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد، ۲۰ عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار ۲۰نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل ۱۰سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،۸ عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی بهره گرفته است.
۳-۳-جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر را حوزه ستادی(۴۶۰نفر) دانشگاه علوم پزشکی یزد تشکیل می دهد. برای تعیین نمونه از فرمول کوکران استفاده شد وحجم نمونه ۱۸۹ نفرتعیین شد که به صورت نمونه گیری تصادفی انجام شد.
۳-۴-روش گرد آوری اطلاعات
گرد آوری اطلاعات آغاز فرایندی است که طی آن محقق یافته های خود را از نتایج مختلف گرد آوری کرده وآنها را فشرده و طبقه بندی نموده و سپس به تجزیه و تحلیل می پردازد و نهایتا نتیجه گیری می کند. در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات تئوری از کتاب ها،پایان نامه ها ، مقالات علمی و پایگاههای اطلاعات استفاده شده است وسپس با استفاده از نظر خبرگان ۲۰عامل از مهمترین عوامل تاثیر گذار جمع آوری شدند و با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی که تحت اختیار خبرگان قرار گرفت نهایتا ۸ عامل اول که بیشترین رتبه را آورده بودند اتنخاب شدند در مرحله بعد با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی که در اختیار جامعه آماری قرار گرفت ،اطلاعات جمع آوری شد.
۳-۵-چارچوب نظری تحقیق
۳-۶-روش تجزیه و تحلیل
تحقیق حاضر درصدد اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی است که با توجه به متغیرهای کیفی ابتدا به روش AHP پس از محاسبه وزن دهی و شاخص ناسازگاری عوامل رتبه بندی شدند و سپس از خروجی AHP جهت ورودی پرومتی استفاده و رتبه بندی شدند.
شکل۳-۱-متدولوژی تحقیق
۳-۶-۱- مفاهیم اولیه
تصمیم گیری با معیارهای چند گانه:
در بسیاری از موارد،نتیجه تصمیم گیری ها وقتی مطلوب و مورد رضایت تصمیم گیرنده است که تصمیم گیری بر اساس چندین معیار بررسی و تجزیه و تحلیل شده باشد.برای مثال در انتخاب شغل،معیارهایی مانند”درآمد ماهانه،محل کار،شان اجتماعی و…” ویا در برنامه ریزی تولید اهدافی مانند “حداکثر کردن درآمد،حداقل کردن هزینه،کاهش ضایعات،افزایش رضایت کارکنان و…” مد نظر است.
از مجموعه تکنیک های تحقیق در عملیات،تکنیک های تصمیم گیری با معیارهای چند گانه [۳۵]عهده دار حل این گونه مسایل در تصمیم گیری است.در مدل هایی مانند برنامه ریزی خطی،برنامه ریزی عدد صحیح،تخصیص و… فقط یک معیار ماندد سود،هزینه،بهره وری،زمان و… مورد توجه قرار می گیرد،حال آنکه در مدل های تصمیم گیری با معیارهای چندگانه،همزمان چند معیار با یکدیگر در تعیین بهترین گزینه مورد استفاده قرار می گیرد.
معیارها ممکن است کمی یا کیفی بوده و به دلیل وجود مقیاس های مختلف اندازه گیری،باهم قابل مقایسه نباشند.دربعضی از مسایل معیارها ممکن است با یکدیگر متضاد باشند،یعنی افزایش یک عامل یا معیار موجب کاهش عامل دیگر شود.تصمیم گیری با معیارهای چند گانه معمولا به دنبال گزینه ای است که بیشترین مزیت را برای تمامی معیارها ارائه می کند.
در تعیین گزینه های مختلف تصمیم منظور از معیار ،عواملی است که تصمیم گیرنده به منظور افزایش مطلوبیت و رضایت خود،مد نظر قرار می دهد.به عبارت دیگر معیار،استانداردهاوقوانینی است که یرای قضاوت مورد استفاده قرار گرفته و میزان اثر بخشی [۳۶]را در تصمیم گیری بیان می دارد.معیار در تصمیم گیری ممکن است به دو صورت شاخص [۳۷]و یا هدف[۳۸] ارائه گردد.
شاخص:عبارت است از ویژگی ها ، کیفیات یا پارامترهای عملکردی که برای انتخاب گزینه های تصمیم مطرح است. شاخص ها ممکن است کمی یا کیفی باشند. شاخص های کیفی معمولا با الفاظ بیان می شوند. کلماتی مانند کم ، زیاد ، متوسط ، ارزان ، گران ، کوچک ، بزرگ و … الفاظی است که میزان دست یابی به هر شاخص را بیان می کند . ولی شاخص های کمی با عدد بیان می شوند. برای بررسی یا مقایسه شاخص های کیفی می توان آن ها را به اعداد تبدیل نمود. برای این کار باید توصیفات هر شاخص را با الفاظی مانند کم ، متوسط ، زیاد و خیلی زیاد مرتب کرده ، به نقاط ابتدایی و انتهایی ( کم و خیلی زیاد ) عدد نسبت داده و نقاطی میانی را نیز بر این اساس مشخص کرد.
هدف از مقایسه شاخص ها ، تعیین اهمیت هریک در انتخاب جواب است . نهایتا پس از تعیین وزن شاخص ها در تصمیم گیری ، انتخاب با توجه به امتیازی که یک گزینه نسبت به سایر گزینه ها دارد صورت می گیرد. در صورتی که تصمیم گیری بر اساس چندین شاخص انجام گیرد ، با مسائلی معروف به تصمیم گیری با شاخص های چند گانه [۳۹] مواجه خواهیم شد.
هدف:عبارت است از تمایلات و خواسته های تصمیم گیرنده که می تواند با عباراتی مانند حراکثر کردن سود ، حداقل کردن هزینه و … بیان می گردد. تصمیم گیرنده در مواجهه با مسائل ممکن است همزمان چندین هدف را دنبال کند. این[۴۰]می توان بررسی کرد. در این مسائل هدف تصمیم گیرنده ، به صورت چندین تابع هدف بیان شده و راه حل ، بهینه سازی این توابع است. اهداف ممکن است با مقیاس های اندازه گیری متفاوت بیان گردد. نکته مهم این که اهداف ممکن است به یک میزان مهم نبوده و ارجحیت متفاوتی داشته باشد که در حل مسائل باید مورد توجه قرار گیرد.
در متون تحقیق در عملیات ، مدل ها و الگوریتم های متعددی جهت تصمیم گیری های چند گانه ارائه شده است که در اینجا مدل فرآیند تحلیل سلسله مراتبی[۴۱] از مجموعه تکنیک های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه توضیح داده می شود(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-فرآیند تحلیل سلسله مراتبی
فرآیند تحلیل سلسله مراتبی یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چندگانه است که به منظور تصمیم گیری و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های متعدد تصمیم با توجه به شاخص هایی که تصمیم گیرنده تعیین می کند به کار می رود. این روش در سال۱۹۸۰ به همت توماس ساتی [۴۲]ابداع و ارائه گردید . فرآیند تحلیل سلسله مراتبی منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است .این تکنیک مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می دهد و آن ها را به شکلی ساده تبدیل کرده ، به حل آن می پردازد.
به کارگیری این روش مستلزم چهار گام عمده زیر است:
گام اول. مدل سازی.در این گام،مسئله و هدف از تصمیم گیری به صورت سلسه مراتبی از عناصر تصمیم که باهم در ارتباط هستند،در می آید. عناصر تصمیم شامل شاخص های تصمیم گیری و گزینه های تصمیم است.
گام دوم.قضاوت ترجیحی. مقایسه بین گزینه های مختلف تصمیم،بر اساس هر شاخص صورت گرفته ودر مورد اهمیت شاخص تصمیم با انجام زوجی.
گام سوم.محاسبات وزن های نسبی. وزن و اهمیت عناصر تصمیم نسبت به هم از طریق مجموعه ای از محاسبات عددی تعیین می شود.
گام چهارم.ادغام وزن های نسبی. این گام به منظور رتبه بندی گزینه های تصمیم صورت می پذیرد(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-۱-مدل سازی مسئله تصمیم
فرایند سلسله مراتبی نیازمند شکستن یک مسئله تصمیم با چندین شاخص به سلسله مراتبی از سطوح است.سطح اول بیان گر اهداف اصلی فرایند تصمیم گیری است. سطح دوم نشان دهنده شاخص های عمده و اساسی است(که ممکن است به شاخص های فرعی و جزیی تر در سطح بعدی شکسته شود). سطح سوم گزینه های تصمیم را ارائه می کند(مهرگان،۱۳۹۰).
شکل۳-۲-نمایش سلسله مراتبی مسئله تصمیم
هدف تصمیم
سطح ۱
سطح ۲
سطح ۳

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

پژوهش – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

تحقیق فلاح همت آبادی(۱۳۸۲) در مورد تاثیر فنآوری اطلاعات بر ابعاد ساختار سازمانی انجام داد نشان داد که فنآوری اطلاعات با تمرکز در تصمیم گیری های استراتژیک رابطه معنادار و مثبتی دارد.
کرامتی، میرکمالی و زاده غلام(۱۳۸۵-۱۳۸۴) در پژوهشی رابطه ویژگی های شغلی و نگرش کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار دادند.آنها دریافتند که رابطه ویژگی های عاطفی، شناختی و رفتاری نگرش با رضایت شغلی معنادار است ودر نهایت رضایت شغلی موجب افزایش اثر بخشی در سازمان خواهد شد.
خاوری(۱۳۸۶)در پایان نامه تحصیلی خود با موضوع”تبیین رابطه اخلاق کاروعملکرد کارکنان”دریافته است که اخلاق کار،مهارت های بین فردی،پیش قدم بودن و قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد.یافته های جانبی این پژوهش نشان می دهد که بین دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق کار تفاوتی وجود ندارد،درسطح تحصیلات متفاوت،سطح اخلاق برابر می باشد؛بین زنان و مردان با توجه به اخلاق کار وشاخص های آن تفاوت معنا داری وجود ندارد وبین اخلاق کار و سنوات خدمت و سن افراد هیچ رابطه معنا داری وجود ندارد.
عطاریان(۱۳۸۶)در تحقیقی با عنوان”بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و رضایت شغلی”به این نتیجه رسیده است که بین دو متغیر اخلاق سازمانی و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد؛بدین معنی که هر چه اخلاق سازمانی در سازمان بیشتر رعایت شود میزان رضایت از پرداخت ها نیز بالاتر می باشد.
فضلی(۱۳۹۱)درتحقیق خود با عنوان بررسی تاثیر دوره های آموزشی فنآوری اطلاعات بربهبود عملکرد کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی مازندران به این نتیجه رسید که پیشرفت تکنولوژی ایجاب می کند که افراد در زمینه های شغل خود اهمیت کاربرد آن را درک کنند که آگاهی یافتن از آن مستلزم برنامه های آموزشی است و نشان داد که آموزش فن آوری اطلاعات بر افزایش مهارت های جدید، افزایش دقت و اثربخشی در انجام کار،افزایش سرعت و مقدار انجام کار، افزایش موفقیت شغلی، افزایش جاذبه و علاقه مندی در انجام کار و کاهش استرس شغلی کارکنان تاثیر شگفتی داشته است.
محمدی(۱۳۸۵) به بررسی رابطه جو سازمانی و یادگیری سازمانی با خلاقیت کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمان پرداخته است، نتایج آن بیانگر است که جو سازمانی و ابعاد آن و یادگیری سازمانی و ابعاد آن با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد(نیک نامی و همکاران ،۱۳۸۸).
باغبانی(۱۳۸۷)در پژوهش خود باعنوان “اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی با رویکرد عوامل استراتژیک به روش تاپسیس “در شرکت مورد نظر به وسیله پرسشنامه وبا استفاده از تکنیک AHP مقایسات زوجی عوامل را انجام داد وسپس با لحاظ نمودن اوزان بوسیله تاپسیس آنها را رتبه بندی نمود.
میرکمالی و ملکی نیا ( ۱۳۸۷ ) درپژوهشی به بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران پرداختند. سوال اصلی تحقیق این بود که آیا بین مشارکت کارکنان وسلامت سازمانی دبیرستان های دولتی تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ روش تحقیق توصیفی همبستگی می باشد و انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است .نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
محمدی (۱۳۸۷)در تحقیق خود نشان داده است که میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس دوره متوسطه استان کردستان از دیدگاه دبیران ،ارتباط مثبت وجود دارد واز میان متغیر های کیفیت زندگی کاری،تامین فرصت رشد،بیشترین تاثیر را بر سلامت سازمانی دارد.
هاشمی (۱۳۸۸) طی بررسی رابطه بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد به این نتیجه رسید که خلاقیت برای هر سازمانی لازم است و به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور مهمترین عامل اثربخشی در سازمان می باشد و بین خلاقیت و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.
تاجیک(۱۳۸۸)در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ،ساختار واستراتژی سازمانی با اثر بخشی مدیریت دانش و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وبه این نتیجه رسید که بین مدیریت دانش واثربخشی سازمانی وهمچنین بین مدیریت دانش وراهبرد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد وساختار سازمانی بر مدیریت دانش وراهبرد سازمانی تاثیر منفی دارد.
نهاوندی و همکاران (۱۳۸۹)در تحقیق خودبا عنوان “شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی ایران با رویکرد تطبیقی “پس از دریافت نظرهای متخصصان از طریق مصاحبه های عمیق وبررسی آن ها سنجه های تاثیر گذار براثربخشی مدیریت دانش در مراکز پژوهشی استخراج شدند ودرقالب ۶ معیار اصلی و۳۴ زیر معیار بر اساس فرایند تصمیم گیری چند شاخصه اولویت بندی شدند. نتایج نشان داد که معیار منابع انسانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت را در ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش دارد.
حسینی طبقدهی(۱۳۸۹) تاثیر به کارگیری فن آوری اطلاعات بر کارایی و اثربخشی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان مازندران را مورد بررسی قرارداد و به این نتیجه رسید که کاربرد فنآوری اطلاعات برکارایی و اثربخشی و تصمیم گیری گروهی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای تاثیر مثبت دارد.
امیدی(۱۳۸۹) در تحقیق خود جهت انتخاب اعضای تیم پروژه بر مبنای معیارهای اثر بخشی از روش پرومته بهره گرفته است.
کاظمی (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان”ارزیابی وضعیت نوآوری در منطقه جنوب غرب آسیا و تعیین جایگاه ایران ” جهت اولویت بندی کشورها از روش پرومته ۲ استفاده نموده است.که براساس آن ایران در حد وسط قرار دارد.
کرم دخت (۱۳۹۰) در تحقیقی باعنوان بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه درشهرستان بابلسر انجام داد به این نتیجه رسید که بین اخلاق سازمانی و اثربخشی رابطه مثبت وجود دارد.او ازطریق نمونه گیری تصادفی از جامعه معلمان و استفاده از دو پرسشنامه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی توانست به نتیجه فوق برسد.
نیک پور و زارع کاسب(۱۳۹۰) در پژوهشی کتابخانه ای تحت عنوان گزینش اسلامی کارکنان کلید موفقیت سازمان های امروز به این نتیجه رسیدند که گزینش کارکنان براساس معیارهای اسلامی نقش مهمی در بهره وری ،موفقیت و اثربخشی سازمان دارد.
مرادی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان رابطه سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحو ل آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین نتایج ضریب همبستگی نشان داد که سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی دارند. تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است. مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. با توجه به اینکه رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند.
رمضانی وطالب پور (۱۳۹۱) درتحقیق خود باعنوان بررسی سلامت سازمانی و اثربخشی در دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه های دولتی تهران به این نتیجه رسیدند که یکی از مولفه های اثربخشی سازمانی ،سلامتی جو سازمان است. این تحقیق به روش توصیفی همبستگی و به شکل میدانی اجرا شده واز پرسشنامه سلامت سازمانی و اثربخشی که توسط آزمون آلفای کرونباخ روایی وپایایی آن سنجش شد جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شدو سپس داده ها از طریق نرم افزار spss تحلیل شدند. نتایج نشان داد رابطه معنا داری بین سلامت سازمانی و اثر بخشی در دانشکده های تربیت بدنی وجود دارد.
شعبانی بهار و امیر تاش (؟) ارتباط بین رضایت شغلی و اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین آنها وجود دارد.
۲-۳-۲-تحقیقات خارجی
چون وی چو(۲۰۱۳) درپژوهش خود رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی را مورد بررسی قرار داد. مشخص شده است که فرهنگ سازمانی بسیاری از جنبه های رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. او چهار فرهنگ نتیجه گرا،قانون مدار،رابطه محور،ریسک پذیر را پیشنهاد می دهد و این چهار فرهنگ را که بخشی از فرهنگ سازمانی می باشند بررسی کرده ودر نهایت به این نتیجه می رسد که میتوانند تاثیر خود را بر رفتار سازمانی واثربخشی سازمانی داشته باشند .
کیم و همکاران (۲۰۱۱)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارتباط معناداری بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی وجود دارد.
ژنگ وهمکاران (۲۰۱۰)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش تاثیر واسطه ای برفرهنگ و اثربخشی سازمانی دارد بر ساختار و راهبرد سازمانی تاثیر اندکی دارد..
آرمناکیس و شوک (۲۰۰۹) نیز نشان دادندفرهنگ سازمانی به طور مستقیم تاثیر مثبت و معنی داری بررضایت افراد دارد و در کل ،فرهنگ تاثیری غیر مستقیم بر اثربخشی سازمانی دارد.
کریشنان و آرورا ( ۲۰۰۸) نیز در تحقیق خود که با استفاده از کارکنان و مدیران پانزده سازمان مختلف شامل هتل ها، بانک ها، شرکتهای فناوری اطلاعات و کارخانه های صنعتی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معناداری بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد.
هیند (۲۰۰۸ ) در پژوهش خود به بررسی رابطه نقش مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان می دهد که مدیریت دانش دارای اثرات مثبت و معناداری بر خلاقیت و نوآوری است که خود باعث افزایش اثربخشی می شود.
نتایج تحقیق کوانتز و بوگلارسکی (۲۰۰۷) نشان داد فرهنگ سازمانی توانایی کارکنان را برای کسب رضایت درونی ودر نتیجه ،رضایت شغل افزایش می دهد ودر کل بین،فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه معنا داری وجود دارد.
نتایج تحقیق دفتر تحقیقات دپارتمان حمل ونقل داکوتای جنوبی(۲۰۰۶)نشان داده است که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها می توان موجب افزایش رضایت شغلی،کار گروهی و تیمی،اعتماد کارکنان به مدیران و ارتباطات مناسب بین کارکنان شد. دخالت دادن کارکنان در برنامه ریزی های سازمانی از اجزای سلامت سازمانی بوده و از تغییرات سازمانی تاثیر می پذیرد.
مادهو کریشنان (۲۰۰۵) در پژوهش تجربی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را در چند کارخانه تولیدی در هند مورد آزمون قرار دادند. آنها دریافتند که رهبری تحول آفرین رفتارهای نوع دوستی و وظیفه شناسی کارکنان را افزایش و رفتار فضیلت مدنی را کاهش می دهد. این نوع رهبری رفتارجوانمردانه را به طور غیرمعنی داری کاهش می دهد. رهبری تحول آفرین تأثیری بر رفتار، ادب و مهربانی کارکنان ندارد.
در تحقیقی که تورینگان (۲۰۰۲) تحت عنوان سلامت سازمانی دانشکده های پرستاری وبررسی رابطه سلامت سازمانی دانشکده ها بااثربخشی وعملکرد انجام داد چنین نتیجه گرفت که رابطه مثبتی بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد.
اسنیدر(۲۰۰۱) در تحقیق خود سلامت سازمانی دبیرستان ها و اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وتوانست همبستگی مثبت و قوی بین این دومتغیر را به دست آورد.
پژوهشی توسط چی کو و همکارانش (۲۰۰۱) با موضوع رابطه میان اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در سنگاپور انجام گرفته است . از جمله یافته های مهم این پژوهش این است که اخلاق سازمانی دست یابی به رضایت شغلی را موجب گشته که به نوبه خود کار گریزی ، جایگزینی و نقل و انتقال کارکنان را کاهش میدهد که اینها تا حد زیادی برای سازمان مضر میباشند و منجر به تولید کمتر و روحیه پائین تر و هزینه بیشتر میگردند(فصلنامه رهبری و مدیریت،۱۳۹۰).
تحقیق جانیس.تی.اس (۲۰۰۰) در زمینه ارتباط سلامت سازمانی با محیط اجتماعی شغل نشان داده است که خوشایند بودن محیط کار واثربخش بودن بازرسی ها که از مولفه های محیط اجتماعی شغل هستند،از عوامل موثر بر سلامت سازمانی به شمار می آیند.
تحقیقات بهان و هولمز(۲۰۰۰)نشان می دهد که فنآوری اطلاعات در یک سازمان به کارکنان امکان می دهد کارایی و اثر بخشی خود را بالا ببرند و همچنین موجبات اثربخشی سیستم های مدیریت کاراتر و پیشرفته تر را در سازمان فراهم نمایند.
در مطالعات ویت و دیگران (۲۰۰۰) مشخص شد که بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد که خود نهایتا باعث افزایش اثربخشی سازمانی خواهد شد.
تحقیقات لاودن وپرایس(۲۰۰۰)بیانگر آن است که فن آوری اطلاعات هزینه به دست آوردن و تجزیه و تحلیل اطلاعات را کاهش داده و اجازه می دهد تا سازمان از هزینه های مربوط به جمع آوری و توزیع اطلاعات و همچنین هزینه های بی رویه مدیریت بکاهد و ساختار سازمان را دگرگون کند که در نتیجه آن اثربخشی افزایش می یابد.
سیبلی(۱۹۹۷) با مرور نوشته های خود در زمینه کارایی فن آوری اطلاعات به این نتیجه رسید که استفاده از فن آوری اطلاعات موجب افزایش رضایت مندی استفاده کننده،انسجام برنامه های ساده تر و سریع تر،پاسخ سریع و روند عملیاتی ساده تر می شود.همچنین نشان داد که فن آوری اطلاعات برعملکرد آنان تاثیر مثبت داشته و عملکرد کارکنان بهبود یافته و سبب بازدهی و اثربخشی بیشتر می شود.
۲-۳-۳-جمع آوری خلاصه تحقیقات به صورت جدول
الف)تحقیقات داخلی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

۴-تداوم :حفظ قداست نظام ارزشی سازمان است(صادقی و محتشمی،۱۳۸۹).
۲-الگوی فرایند مدیریت
اثربخشی سازمانی در این الگو عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایفی همچون تصمیم گیری،برنامه ریزی،بودجه بندی و…فرض این الگو این است که اثربخشی سازمانی نتیجه توسعه فرایندهای مدیریت در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آن هاست(کوله بندی،۱۳۷۴).
۳-الگوی بهبود سازمان
در این الگو اثربخشی سازمانی با استفاده ازرویکرد علوم رفتاری است.این الگو از طریق استفاده از مهارت های تشخیص و حل مسئله در بلند مدت با کمک یک مشاور خارج از سازمان وبا همکاری مدیریت سازمان انجام می شود(قاسمی،۱۳۸۲).
۴-الگوی اپشتاین
اپشتاین معتقد است که در اثربخشی سازمانی،سازمان نگاهی برون گرا به عملیات سازمان دارد که این موضوع درست برعکس کارایی است که نگاهی درون گرا به عملیات سازمانی دارد.وی معتقد است که اثربخشی وکارایی دو بعد مهم در اندازه گیری بهره وری سازمانی است.او چهار دسته ابزار اندازه گیری مفید برای سنجش اثربخشی مطرح کرده است:اندازه گیری بهبود و ارتقای شرایط جامعه،اندازه گیری خدمات ارائه شده به جامعه و مشتری سازمان،اندازه گیری ادراکات و رضایت مندی ارباب رجوع،اندازه گیری نتایج ناخواسته و منفی حاصل از خدمات سازمان(فقیهی و موسوی،۱۳۸۹).
۵-الگوی اثربخشی سازمانی مبتنی بر فرایندهای درون سازمانی
این الگو شامل ابعادزیر است:
وجود فرهنگ بسیار قوی و غنی و جوی مساعد در سازمان
روحیه همکاری ،وفاداری به گروه و کارگروهی
اعتماد،اطمینان،تفاهم ورابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان،همدردی وهمدلی با اعضای سازمان در کارها
پاداش دادن به مدیران متناسب با عملکرد،رشد وتوسعه زیردستان ونیزایجاد گروه کاری کارآمد
رابطه متقابل(تعامل)بین اعضای سازمان و حل مسائل(دفت،۱۳۸۰).
۲-۲-۱-۵-اثربخشی در اسلام
امروزه بیشتراز هرزمان دیگر مشخص شده است که وجود منابع سرشار مادی به تنهایی سازمان و تشکیلات منسجم ،کارامد و اثربخش ایجاد نمی کند(کونتز،۱۳۷۰)[۱۴].یکی از راهکارهای اساسی برای خروج از بسیاری مشکلات توجه به مدیریت اسلامی و مطالعه وبه کارگیری مبانی و اصول این مکتب است.درواقع می توان گفت اسلام در تمام شئون زندگی انسان از جمله مدیریت خرد وکلان ،امور استخدامی ،رهبری جامعه وروابط بین الملل و قوانین اجتماعی سخن دارد وبه کارگیری آنها تعالی و رشد و موفقیت سازمانی را در پی خواهد داشت(توانایان فرد،۱۳۶۵ ). هرگاه بتوان با الهام از مبانی معنوی اسلام و دستورهای جامع و حرکت آفرین آن ،سازمان را هدایت کرد می توان انتظار ارتقای اثربخشی وبهره وری راداشت(اژدری،۱۳۸۸). از آنجا که انقلاب اسلامی ایران حاکمیت اصول و ارزش های الهی بر محیط اجتماعی از جمله نهاد ها و سازمان های مربوط به آن راضروری ساخته است،توجه به انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی از آرمان های این نظام به شمار می رود.نوبری در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای اسلامی باعث اثربخشی در سازمان های دولتی می شود. به نظر آیت الله مکارم شیرازی ابعاد انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی عبارتنداز: ایمان به هدف،علم،قدرت،امانتداری و درستکاری،صداقت و راستی،حسن سابقه،وراثت صالحه،سعه صدر،شجاعت و قاطعیت،عدالت ودادگری،پایبند بودن به اصول و ضوابط و دوری از روابط،دلسوزی و عشق به کار.که به زعم ایشان ایمان به هدف برای هر فرد در هر تشکیلات ،نخستین و مهمترین شرط موفقیت او وتشکیلات است(مکارم شیرازی،۱۳۸۰).انتخاب نابجا و غلط هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل می کندوباعث نارضایتی کارمندوترک اوازسازمان شده که خود کاستن از اثربخشی و کارایی سازمان را به همراه دارد(سعادت،۱۳۷۸).
۲-۲-۲- سلامت سازمانی
مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهدتصویر بزرگی از سالم بودن سازمان داشته باشیم.درسازمان های سالم،کارمندان ،متعهد،وظیفه شناس و سودمند هستندواز روحیه وعملکرد بالایی برخوردارند.افراد، باعلاقه به محل کارشان می آیند وبه کار کردن دراین محل افتخار می کنند.اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است ومسائل به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود.همچنین برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیت ها،آینده نگری،عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد.قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه است ودر سازمان تشریک مساعی وجود داردوصداقت در رفتارها کاملا مشهود است.تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه صورت می گیردوکانال های ارتباطی باز است.موفقیت بالا در سازمان مشهود است و مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود(کیان پور،۱۳۸۱).به نظر مایلز[۱۵]،سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن وارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. مایلز می گوید سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد،بلکه اشاره آن بر مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط،در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده ، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می دهد(اسکندری،۱۳۷۸). لایدن و کلینگل[۱۶] می نویسند سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می شود.آنها برای سلامت سازمانی ۱۱مولفه شامل؛ارتباط،مشارکت ودر گیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت،اخلاقیات، شناسایی یا باز شناسی عملکرد،مسیر هدف،رهبری،بهبود یاتوسعه کارایی کارکنان و کاربرد منابع ارایه کرده اند(جاهد،۱۳۸۴). سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می شود بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره ی خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته باشد و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
ابعاد سلامت سازمانی لایدن و کلینگل
۱- ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است و ارتباط مستمر میان همکاران و همین طور، بین زیر دستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط این دو طرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
۲- مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیم گیری سهیم می شوند به وجود می آید. کارکنان زمانی احساس مالکیت می کنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.
۳- وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار می کند که بگویند کجا کار می کنند و چه کاری انجام می دهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس می کنند که سازمان شان جای خوبی برای کار کردن است آنها به رغبت در جلسات کاری شرکت می کنند.
۴- روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه ی مناسب است که به وسیله ی یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموما همدیگر وکارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می دهند، نشان می دهد.
۵- شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروههای خارج از سازمان، با هم مشارکت می کنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان هم خارج آن برخوردار است.
۶- اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیر اخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.
۷- قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و مورد حمایت قرار می گیرند. آنها احساس می کنند که ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شود.
۸- هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولا محقق می شوند، رابطه ی بین اهداف و نقش ها روشن است.
۹- رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارند. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل می کنند رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.
۱۰- توسعه: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد می داند. کارکنان باید در برنامه ریزی مشارکت کنند و بودجه ای برای حمایت از تلاش های توسعه ای موجود باشد.
۱۱- بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفاده ی مناسب از منابع مهم است.کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب به طریق سازگار با انتظارات موفقیت بین آنها تسهیم شده است ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
براون [۱۷]در سال ۲۰۰۱براساس تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت، تعریف ابداعی جالبی از سلامت سازمان ارایه نمود.اوسلامت سازمان را در سه بعد جسمی،فکری و اجتماعی بیان می کند.از نظر براون سلامت جسمی سازمان عبارت است از سالم بودن ساختار،طراحی،به کارگیری قدرت،فرایندهای ارتباطی و تقسیم کار.همچنین سلامت فکری عبارت است از این که چگونه اهداف و سیاست های سازمان تعارضات را برطرف می کند،تغییرات را مدیریت می نماید،ناکارامدی کارکنان را درمان می کند و فرایند یادگیری در سازمان را به اجرا در می آورد.سلامت روحی و اجتماعی نیز شامل تحرک،جنبش و نیرو داشتن سازمان است(Goldman,2004).کمیسیون خدمات ملی استرالیا در سال ۲۰۰۹مدلی از سلامت سازمانی ارایه کرده است که عناصرفعال آن شامل جهت دهی،رهبری،قابلیت،حاکمیت،ارتباطات و فرهنگ است.
۲-۲-۳-اخلاق سازمانی
نظام اخلاقی یکپارچه با نگرشی کل گرا و سیستمی تمامی ابعاد اخلاقی را مدنظر قرارمی دهد و با ایجاد تعادل و توازن به ایجاد اخلاقیات قابل پذیرش و همگانی توفیق می یابد(الوانی،۱،۱۳۸۳).اگر در سازمانی ارزش های اخلاقی رعایت شود نیروی انسانی آن سازمان،وفادار به ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت در سازمان ،تمایل به آن خواهد داشت که با تمام تلاش و کوشش خود فراتر از وظایف تعیین شده در چارچوب شرح شغل فعالیت نماید.افزایش بهره وری و کارایی،ایجاد خلاقیت و نوآوری،منجربه یکپارچگی و همبستگی،بهبود کیفیت،توجه بیشتر به کارکنان و حقوقشان،جلوگیری از فساد و سواستفاده از قدرت از آثار اخلاق بر کسب و کار می باشد(SamirAhmad,2009).از این رو اخلاق سازمانی نقش مهمی بر میزان اثر بخشی سازمانی دارد.اخلاق سازمانی در واقع عبارت است از بررسی و عمل به رفتار اخلاقی در سازمان که شامل توضیح و ارزیابی ارزش های ریشه دار در سیاست ها واعمال سنتی و جستجوی مکانیزم هایی برای اخلاقی نمودن عملکردهاست .اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزشها،بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود(هس مرال، ۱۳۸۲)[۱۸].محیط اخلاقی سازمان،شامل ایدئولوژی های اخلاقی انتخاب شده توسط اعضای سازمان،ایدئولوژی های نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی و ضوابط اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می دهد.این محیط ها می توانند تحت شرایطی ،استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش دهندو رفتارهای کارکنان به موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامفهوم است را بهبود بخشند.در نتیجه سازمان به جای انتظار زیاد از کارکنان برای نظرات اخلاقی خود مسئول و پاسخ گوی جو اخلاقی نیروی کار است(دفت،۱۳۷۴).در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی،سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند.عوامل فردی شامل اخلاق شخصی،خود شناسی و خود کنترلی است. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی،فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی است.عوامل فراسازمانی شامل دولت،شرایط اقتصادی محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاق شده ودر نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد(سیدی،۱۳۸۷).رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمان هامورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان ها در آمده است. اخلاق سازمانی یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(صالح نیا و توکلی،۱۳۸۸).
۲-۲-۴-رضایت شغلی
اغلب گفته می شود که« کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت ذهنی و فیزیکی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور، رضایت نتایج دیگری نیز دارد، از جمله این که کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی، کم تر روبه رو می شوند( محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است( مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد ( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریات گوناگونی در رابطه با رضایت شغلی مطرح شده است که در این جا به برخی از این نظریه ها اشاره خواهیم داشت.
نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می شود( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریه امید و انتظار: .این نظریه با نام های نظریه« انتظارات» و نظریه« احتمال» نیز مطرح می باشد. نظریه انتظار بر این تفکر استوار است که میزان انگیزه و تلاشی که افراد برای تحقق یک هدف معین به عمل می آورند با انتظارات یا به عبارت دیگر برآوردهای احتمالی آنان از کار و نتایج کار، هم بستگی دارد. این که پس از پایان کار چه پاداشی احتمالاً به او داده خواهد شد و یا تحقق هدف تا چه میزان او را برای موفقیت های بعدی آماده می کند از مصادیق این نظریه است(میرکمالی، ۱۳۸۶).
نظریه بریل[۱۹]. بریل،معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند( خلیل زاده، ۱۳۷۵).تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

نظریه سلسله مراتب نیازها. روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیازدر نظریه مازلو، در بررسی رضایتمندی شغلی کاربرد پذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کندکه به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی عمومی، نیازهای تأمین و ایمنی، نیازهای اجتماعی، نیازهای منزلت و احترام، و خودشکوفایی. رضایتمندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضایتمندی در افراد شود( ماهر، ۱۳۸۶).
نظریه نیازها. این نظریه به مقدارزیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است،تاجایی که میتوان آنهارایکی به حساب آورد. البته ناگفته نماندکه نظریه نیازهای مازلو عام تراست ورضایت شغلی میتوانددردایره ومحدوده آن قرارگیرد. براساس نظریه نیازها،میزان رضایت شغلی هرفردکه ازاشتغال حاصل میشود،به دوعامل بستگی دارد:
۱) آن مقدارازنیازهایی که ازطریق کار واحراز موقعیت موردنظرتأمین میگردد؛
۲) آن مقدارازنیازهاکه ازطریق اشتغال به کارموردنظر،تأمین نشده باقی میماند. نتیجه ای که ازبررسی عوامل اول ودوم حاصل میشود،میزان رضایت فردرامعین میکند( شفیع آبادی، ۱۳۸۱).
نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها. یکی از تحقیقات اساسی در رابطه با رضایت شغلی، مربوط به کار هرزبرگ و همکاران او در مؤسسه خدمات روان شناسان« پیتسبورگ»[۲۰] است( میرکمالی،۱۳۸۶). در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل مؤثر بر رضایت شغلی خویش، برخوردی دوگانه دارد. گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آوردن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد؛ به طوری که به تدریج به بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد. این مجموعه از عوامل را« حافظ وضع موجود» یا « نگه دارنده» یا « تأمین کننده بهداشت روانی» می نامند. افراد رفع این گونه نیازها را جز حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند، این نیازها معمولاً به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند. در کنار این نیازها، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضای آن ها بی تفاوتند( ناراضی نمی شوند)، ولی در صورت ارضای آن ها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند. این نیازها معمولاً به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند. اگر این گونه رضایت مندی ها به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند، تثبیت خواهند شد. با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند( رضاییان، ۱۳۸۵).
نظریه هالند. هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است: ۱)انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد. ۲)انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد( خلیل زاده، ۱۳۷۵).
از آن چه تاکنون مطالعه شد می توان چنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی اشاره دارد به برداشتی که افراد از کار خود دارند. درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است. اما به طور کلی آن ها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می دهند:۱- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیت های واقعی؛۲- میزان برآورده شدن نیازهای جسمی و روانی؛ و۳- سطح ابقای ارزش های مهم( نارنجی ثانی، ۱۳۸۶).
۲-۲-۵-فن آوری
اصطلاح فناورى اطلاعات را نخستین بار ویسل و لیودت[۲۱] (۱۹۸۵) به کار برده اند. آنها این واژه را به منظور بیان نقش رایانه در پشتیبانی از تصمیم گیری‌ها و پردازش اطلاعات در سازمان‌ها به کار گرفته شد (Newhouse,2002).هرچند این اصطلاح جدید است، اما از لحاظ مفهومى قدمت آن به قدمت اشتیاق انسان به برقرارى ارتباط مى رسد (بهان و هولمز[۲۲]، ترجمه آذرخش و مهرداد، ۱۳۸۱). با پیدایش خط، دانش مدون پدید آمد و هر نسلى بر انبوه دانش و اطلاعات افزود. قرن ها انسان داشته ها و دانسته هاى خود را به صورت هاى گوناگون ضبط کرده است. گاهى روى لوح، سنگ و طومارهاى پادروس و… (جعفر نژاد، ۱۳۷۹). قدم هاى بعدى در شکل گیرى فناورى اطلاعات، پیدایش رایانه بود. که رشد فناورى اطلاعات ابعاد تازه ای به خود گرفت. در واقع مى توان گفت که تنها در دهه ۱۹۷۰ بود که فناورى اطلاعات در سطحى گسترده انتشار یافتند(سعادت،۱۳۸۳). فناورى اطلاعات از دو واژه اطلاعات و فناورى، ترکیب یافته است که ابتدا تعریف مفهومى این دو واژه بررسى مى شود. اطلاعات عبارت است از، هر چیزى که با آن سر و کار داریم و ما را نسبت به حوادث، مسائل، موضوعات و امور مختلف آگاه مى کند. به عبارت دیگر داده‌های پردازش شده را اطلاعات گویند. اما فناورى را مجموعه دانش، مهارت و یا روش فنى در بهره بردارى از اطلاعات را گویند ( بهان و هولمز، ترجمه آذرخش و مهرداد، ۱۳۸۱).منظور از فناورى اطلاعات، همانا کامپیوتر و تمامى ابزارهایى است که ما را قادر مى سازد تا بتوانیم اطلاعات را مورد استفاده قرار دهیم (جیمز و همکاران [۲۳]ترجمه متواضع، ۱۳۸۳). از دیدگاه Curtain (2002) اصطلاح فناورى اطلاعات به مجموعه اى از ابزارها و روش ها اطلاق مى شود که به منظور تسهیل و انجام فرایند تولید و گردآورى، سازماندهى، ذخیره و بازیابى و نشر اطلاعات به کار گرفته مى شوند. فناورى اطلاعات و ارتباطات، به پردازش و توزیع داده‌ها با استفاده از سخت‌افزار و نرم‌افزارهاى رایانه‌اى و تجهیزات ارتباط از راه دور گفته مى شود (Anthony,2002).از نظر UNESCO (2002) فناورى اطلاعات براى توصیف ابزارها و فرآیندها به منظور دسترسى، بازیافت، ذخیره، سازماندهى، کنترل، تولید، ارائه و تغییر اطلاعات به وسیله ابزار الکترونیکى به کار مى رود.درحال حاضر فناورى اطلاعات را با توجه به پیشرفت هاى کامپیوترى و الکترونیکى، معادل اینترنت و کامپیوتر و نرم افزارهای کامپیوترى مى دانند (محمدى،۱۳۸۱).در یک تعریف آموزشى تر از فناورى اطلاعات مى توان گفت که فناورى اطلاعات طرح ریزى و تسهیل استفاده از رایانه، نرم‌افزارها، اینترنت و وسایل ارتباطى است که به راههاى گوناگون، تدریس، یادگیرى و فعالیت‌های دیگر آموزشى را در بر مى گیرد. به عنوان مثال فعالیت‌هاى مرتبط با فناورى اطلاعات شامل موارد زیر مى شود:
– نوارهای کاست ویدئویی یا لوح هاى فشرده به عنوان منابع اطلاعاتى در گذشته
– میکرو رایانه‌ها به همراه صفحه کلیدهاى اختصاصى و دیگر وسایل جهت تدریس
– ابزارهایی به منظور ایجاد ارتباط آسان تر براى کسانى که نیازهاى ویژه دارند
– بازى هاى الکترونیکى جهت تقوبت فضاسازى سه بعدى و کنترل روانى- مکانیکى
– پست الکترونیکى جهت جلب انگیزه در نوشتن و به اشتراک گذاشتن منابع
– ویدئو کنفرانس براى تدریس روزآمد زبانهاى خارجى
– جست وجوى اینترنتى
– سیستم هاى یادگیرى سازگار جهت تدریس
– فناورى اطلاعات جهت مبادلات ادارى و ارزیابى داده‌ها (خوشکنار، ۱۳۸۳).
۲-۲-۶-فرهنگ سازمانی
از مهمترین عوامل تاثیر گذار در اثربخشی سازمان ها می توان به فرهنگ سازمانی اشاره کرد.مشاهده می شود که گاهی اعمال استراتژی های تغییر به منظور توسعه واثربخشی سازمانی به دلیل مخالفت فرهنگ سازمان که مجموعه ای از اعتقادات و باور های سازمان است،به تاخیر می افتدیا پذیرفته نمی شود(دهقان،۱۳۸۷). فرهنگ، واژه‌ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است.«فر» پیشوند و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی سنگبه معنای کشیدن سنگینی و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است. به عقیده تیلور، فرهنگ مجموعه آموخته و پیچیده و نظام یافته‌ای از دانستنیها، هنرها، باورها، آیینها، حقوق و آداب و رسوم، منشأ خوبیها و بسیاری چیزهاست که انسان از جامعه خودش کسب کرده است.فرهنگ، سازمان و اعمال آن را راه‌اندازگیری می‌کند. آن، چیزی شبیه «سیستم عمل» سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس و عمل کردن هدایت می‌کند. فرهنگ، پویا و سیال است و هرگز ثابت نمی‌شود. فرهنگ ممکن است تحت مجموعه‌ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثرگذار نباشد(پورکاظمی و شاکری نوائی،۱۳۸۸).
به گفته میر کمالی فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان که بر اساس ارزش ها، اعتقادات، عادات افراد پدید آمده و مورد حمایت اکثریت افراد قرار می گیرد و تحت تاثیر عواملی چون نظارت، کنترل،ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاری، رعایت ارزش های اجتماعی و نظایر آن قرار دارد(استاد حسنلو،۱۳۹۰).لوییس[۲۴] فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند مجموعه ای از دریافت ها وتفاهم های مشترک برای سازمان دادن کنش هاست که زبان و دیگر محمل های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می رود(ایران زاده، ۱۳۷۷).استانلی دیویس[۲۵] فرهنگ سازمانی را چنین تعریف کرده است: فرهنگ سازمانی الگویی از ارزشها و باور های مشترکی است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنها در سازمان دستور هائی فراهم می آورد(میرسپاسی،۱۳۸۱).پیترز و واترمن[۲۶] فرهنگ را مجموعه ای از ارزشهای مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی است که با وسایل نمادین مانند داستان ها، افسانه ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می شود، تعریف کرده اند(عاقل، ۱۳۸۳).دنیسون [۲۷]فرهنگ سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه های مشترکی می داند که نگرش و رفتار اعضا را ادر سازمان شکل می دهد و سپس هدایت می کند(Dennison,2006).فرهنگ سازمان، عبارت است از مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، درک و استنباط و شیوه تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند (دفت،۱۳۸۰).فرهنگ سازمانی مجموعه ای از نمادها،مراسم و افسانه های اساطیری که مبادله می شوند تا ارزش ها و باورهای یک سازمان را به اعضایش بشناساند(دفت، ۱۳۸۰).دنیسون فرهنگ سازمانی را در ارزش ها ی اساسی، باور ها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگو های رفتاری که از بین این ارزش های مشترک ناشی می شود و نماد های که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سازمان اند، میداند(Dennison,2006).فرهنگ سازمانی به عنوان نظامی از ارزش های مشترک، اعتقادات، عادات در یک سازمان که با ساختار رسمی سازمان در جهت ارائه هنجار های رفتاری تعامل دارند، شناخته می شود(سیدجوادین،۱۳۷۸).فرهنگ سازمانی، الگوی رفتار و بارور ها، تلقی های مشترک و جمعی و ارزش های که اکثریت اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ سازمانی را می توان در رفتار، زبان، اندیشه و اهداف سازمان مشاهده کرد و روش ها و قوانین و رویه های سازمان تبلور آن را احساس نمود( الوانی، ۱۳۸۶).
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از مفروضات، باور ها و ارزش های مشترک و هنجار های پذیرفته شده بین اعضای کارکنان است که رفتار آنان را هدایت می کند(قاسمی۱۳۸۸).
فرهنگ از دیدگاه رابینز:استیفن رابینز [۲۸]در کتاب خود تحت عنوان مبانی رفتار سازمانی ضمن تعریف فرهنگ سازمان به عنوان باورهای مشترک کارکنان در سازمان، ۱۲ ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگ سازمانی به شرح زیر می داند.
آزادی و استقلال فردی: درجه مسئولیت پذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضاء از آن برخوردارند.
حمایت مدیریت: میزان کمک و پشتیبانی مدیران از زیر دستان و تشویق آنها در انجام دادن امور.
هماهنگی و انسجام: میزان همانندی اعضا با یکدیگر جهت انجام دادن فعالیت های منتهی به هدف.
ساختار کنترل: تعداد قوانین و آئین نامه ها و میزان نظارت سرپرستان بر رفتار زیر دستان.
وضوح اهداف: میزان وضوح و روشنی مأموریت ها، اهداف و استراتژی های سازمان.
سیستم پاداش: میزان بستگی پاداش یعنی اضافه کاری، مزایا، جایزه و غیره به عملکرد کارکنان.
نوآفرینی و خلاقیت: میزان تشویق کارکنان به تلاش و نوآفرینی، خلاقیت و کار آفرینی در سازمان.
شناخت سیستمی: میزان شناخت اعضا پیرامون سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
الگوی های ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله مراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
۱۰- خطر پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به پذیرش خطر و ریسک پذیری در امور.
۱۱- تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهره گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.
۱۲-پذیرش هنجار ها و ارزش ها: درجه پذیرش ارزش ها، باور ها و هنجار های غالب از سوی اعضا و ترویج آنها(عاقل، ۱۳۸۳).بر طبق جدیدترین تحقیقاتی که «رابینز»انجام داد، هفت ویژگی اصلی که در مجموع در برگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ سازمانی است، بیان می‌شود:
۱- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.
۲-توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می‌رود تا از خود دقّت، تجزیه و تحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
۳- نتیجه گرایی: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می‌کند، به جای اینکه روی تکنیکها و رویه‌‌های به کار گرفته شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.
۴- توجه به افراد(مردم گرایی)میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمانها تصمیم‌گیری می‌کند.
۵-تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیتها ماوراهای تیم سازماندهی شده به جای اینکه ماوراهای افراد سازماندهی شود.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

فایل دانشگاهی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

جدول۲-۲-مدل‌های اثربخشی سازمانی ۲۰
جدول۳-۱ ارزش گذاری شاخص ها نسبت به هم ۵۶
جدول ۳-۲ شاخص تصادفی ۵۸
جدول ۴-۱-شاخص ناسازگاری کل مدل و نودها ۶۹
جدول ۴-۲-میانگین هندسی نظر خبرگان ۷۰
جدول ۴-۳- شاخص ناسازگاری مدل تک شاخص ۷۱
جدول۴-۴-فرمت داده های خام ورودی مدل ۷۲
جدول ۴-۵-جریان های ترجیحی مدل ۷۴
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل۳-۱-متدولوژی تحقیق ۵۲
شکل۳-۲-نمایش سلسله مراتبی مسئله تصمیم ۵۵
شکل ۳-۳ توابع ترجیحی شش گانه برانس و همکاران ۶۱
شکل ۴-۱ مدل سازی سلسله مراتبی تصمیم ۶۵
شکل ۴-۲-رتبه بندی عوامل موثر براثربخشی ۶۷
شکل ۴-۳-نتیجه رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان – مدل چند شاخصی ۶۸
شکل۴-۴ تحلیل حساسیت مدل ۶۹
شکل ۴-۵- رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان با استفاده ازماتریس میانگین هندسی ۷۱
شکل ۴-۶-خروجی نرم افزار و رتبه بندی عوامل با روش پرومتی ۷۳
شکل ۴-۷-نمودار شبکه مدل ۷۵
شکل۴-۸-نمودارGAIAسلامت سازمانی ۷۶
شکل۴-۹-نمودار GAIAرضایت شغلی ۷۷
شکل ۴-۱۰-نمودار GAIA فن آوری ۷۸
چکیده
اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین، توجه خاصی به آن مبذول شده است.آگاهی مدیران از میزان اثربخشی سازمان و عوامل موثر برآن، در موفقیت،شادابی کارکنان و مسئولان می تواند نقش موثری داشته باشد.در این مطالعه توصیفی ـ ریاضی جامعه آماری ۴۲۰نفر کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد در سال ۹۳ است که حجم نمونه با محاسبه فرمول کوکران ۱۸۹ نفر و به صورت تصادفی انتخاب شدند.عوامل موثر براثربخشی سازمانی با نظر خبرگان شناسایی شدند که شامل فن آوری،اخلاق سازمانی،نوآوری،سلامت سازمانی،رضایت شغلی،فرهنگ سازمانی،رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش بود. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه ماتریس مقایسات زوجی استفاده شد و سپس ارزیابی و اولویت بندی گزینه ها و انتخاب بهترین گزینه با استفاده از روش های AHP و PROMETHEE از طریق نرم افزارهای Expert Choice و Decision Lab صورت گرفت.در میان هشت عامل موثر شناسایی شده در میزان اثربخشی، عامل سلامت سازمانی بالاترین جایگاه و رهبری تحول آفرین کمترین جایگاه را به خود اختصاص داد.سلامت سازمانی به عنوان معیاری موثر برای تعیین اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد مطرح است.بنابراین برای اینکه بتواند اثربخش باشد باید قبل از هرچیز بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و همواره با حفظ توانایی های بقای خود آن را رشد وتوسعه دهد.به تعبیری از سلامتی سازمانی برخوردار باشد.
کلید واژه ها: اثر بخشی، سلامت سازمانی،PROMETHEE، AHP
فصل اول
کلیات و طرح تحقیق
۱-۱- مقدمه
درزمان حاضر،اساس کار مدیران نه برمحور تاکیدهای متداول مدیریت، بلکه برمحوری دگرگونه که همانا مدیریت تحول است،دور می زند.این بدین معنی است که مدیریت هرسازمان چگونه می تواندکشتی سازمانی رادرآب های متلاطم وموج هایی غیردوستانه به سمت هدف هایی پذیرا هدایت کند(زمردین،۲۰۰۵).در دوره ای از تحولات و تغییرات فاحش مانند دوره ای که ما در آن زندگی می کنیم ،تغییرودگرگونی ،هنجار و قاعده ای پذیرفته شده و رایج است.در عصر تغییرات ساختاری سریع،تنها آنانی که رهبران و پیشگامان تغییر و دگرگونی اند،جان سالم به در خواهند برد.چالش محوری مدیریت در قرن ۲۱ این است که سازمان ،نقشی پیشگام در امر دگرگونی داشته باشد (Drucker,2000). باید توجه داشت که تغییرات وتحولات سازمانی دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییروتحول مواجه می شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید.شاید ژرف ترین تغییرات موثر بر افراد،تغییراتی نظیر تغییردر باورها ،ارزش ها و مفروضات باشد (Sadler,2000).که نتیجه آن تاثیر گذاری برعملکرد افراد ودر نتیجه تاثیر گذاری بر اثربخشی سازمانی است.تغییرات می تواند انگیزه و شوق و نگرش کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و روی عملکرد آنان تاثیر بگذارندو اثربخشی سازمانی را دستخوش تغییر نمایند (کیانپور،۱۳۸۱).مفهوم اثربخشی از مهمترین موضوعات در درک حوزه رفتار سازمانی است(Chelladurai,1991).صاحب نظران و محققان بر این اعتقادند که اثربخشی موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل سازمانی است و تصور سازمانی بدون ساخت اثربخشی مشکل است.همچنین صاحب نظران توجه به موضوع اثربخشی را باعث توسعه تئوری سازمانی و اثربخشی را موضوع اصلی در فضای عملی می دانند(کاظمی،۱۳۷۵).اندیشمندان مدیریت و رفتار سازمانی اثربخشی را میزان دست یابی به اهداف تعریف می کنند(Main,2008). عملکرد سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه تنگاتنگی بایکدیگر دارند به گونه ای که تحقیقات مربوط به مقالات ومجلات مدیریتی در طی ۳۵ سال گذشته نشان داده است که دو مفهوم عملکرد و اثربخشی از یکدیگر مستقل نبوده و درهم تنیده اند(Schenhav,1994).همه سازمان ها در جهت حصول اهداف مشخصی به وجود می آیند و این اهداف مشخص کننده فعالیتی است که سازمان باید انجام دهد (توفیقی،۱۳۹۰).یکی از معیارهای سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی ،اثربخشی می باشد که با رویکرد مختلف می توان به آن دست یافت.برجسته ترین تعریف اثربخشی میزان دستیابی به اهداف سازمانی است.به عبارتی دیگر در کجا هستیم و در کجا باید قرار بگیریم،این دو جمله تعیین کننده میزان تحقق اهداف سازمانی است(حقی،۱۳۷۶).دو شاخص اثربخشی و کارایی برای ارزیابی عملکرد سازمانی به کار برده می شود.پیتر دراکر دو واژه یادشده را چنین تعریف می کند:کارایی یعنی انجام کارها به نحو شایسته یا مناسب و اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای شایسته یا مناسب(استونروفریمن،۱۳۷۵)[۱].
۱-۲-بیان مسئله
گسترش روبه رشد سازمان ها وتسلط آنها بر تمامی جنبه های زندگی بشری در طول حیات بر کسی پوشیده نیست.انسان امروزی برای انجام هر کاری نیازمند تشکیلاتی به نام “سازمان”است وسازمان ها که خود ساخته و پرداخته دست انسان می باشند و برای رفع نیازها و فراهم نمودن تسهیلات لازم جهت امورات زندگی بشری به وجود آمده اند،امروزه رفتار انسان را به طور کلی تحت تاثیر خود قرار داده اند (تنهایی،۱۳۷۹).اثر بخشی سازمانی ،موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاک های ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می شود.مفهوم اثر بخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد(زارعی،۱۳۸۳).نظریات و نوشته های موجود در این زمینه حکایت از این دارد که اثر بخشی پدیده ای است چند بعدی که از دیدگاه پارسونز این ابعاد عبارتند از:دستیابی به اهداف، حفظ و تداوم سیستم ،انسجام و وحدت اجزا،قابلیت انطباق و ایجاد تغییرات که با یک یا دو عامل نمی توان آن را سنجید(اخبارفر،۱۳۷۹).اثر بخشی سازمانی موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثربخشی نباشد ،مشکل است (Quinn,1983). درک هدف های سازمان از نخستین گام هایی است که باید در راه اثربخشی سازمانی برداشت.هدف های سازمان باید نشان دهنده علت وجودی آن و آنچه را که در پی دستیابی به آن است، باشد(دفت،۱۳۷۴)[۲].دراکر معتقد است که باید عملکرد سازمان را با دوشاخص اثربخشی و کارایی مورد ارزیابی قرار داد.او از میان این دو شاخص، اثربخشی را مهمتر به حساب می آورد زیرا اگر هدف های نادرستی انتخاب شده باشد با هیچ میزان و مقداری از کارایی نمی توان آن را جبران کرد(استونر،۱۳۷۵)[۳].در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم کردن رضایت انسان از تلاش های انجام شده و کارایی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است.ملاحظه می شود که کارایی جنبه کمی ولی اثربخشی جنبه کیفی دارد(Cameron,1979).
اگر ما هدفی را که بیشتر محققان و اندیشمندان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرطی ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم ،آن وقت نقطه نظرات ما روشن تر می شود.این هدف ،بقا سازمان است که آن را ضابطه اثربخشی می دانند(رابینز،۱۳۷۸)[۴].پس برای موفقیت و بقا سازمان باید از مدیران عالی سازمان بخواهیم تا عوامل کلیدی مهم وموثر بر بقای سازمان را تعیین کنند و سپس آن را مورد ارزیابی قرار داده تا ببیند هر عامل تا چه حد برسازمان موثر است سپس آن هارا اولویت بندی نمایند تا بتواند اثربخشی را مورد ارزیابی قرار دهند.اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین ،توجه خاصی به آن شده است.بی تردید دانشگاه های علوم پزشکی یکی از مهمترین وموثر ترین سازمان ها می باشدکه به علت گستردگی و منحصر به فرد بودن ،از اهمیت فوق العاده ای برخوردارند. این سازمان همانند سازمان های دیگر سعی می کند در تحقق اهداف خود اثر بخشی را فراهم کند. با این وجود تعداد کمی تحقیق در این زمینه انجام شده است. در میان عوامل موثر می توان به متغیر هایی مانند اخلاق سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، نوآوری ، سلامت سازمانی ، رضایت شغلی ، فناوری ، مدیریت دانش ، سبک رهبری اشاره کرد که با توجه به ماهیت کیفی بودن معیار ها از روش پرومتی جهت رتبه بندی عوامل موثر استفاده گردید.
۱-۳-اهمیت موضوع
در جامعه چند وجهی و پیچیده امروز،ایجاد سازمان ها راه اصلی تحقق خواسته ها و نیل به هدف هایی است که به تنهایی نمی توان به آنها رسید.سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت درسازمان ها به طور کلی با عنوان اثر بخشی ارائه می شود.اثر بخشی سازمانی سومین سطح از سطوح اثر بخشی را شامل می شود که دو سطح اثر بخشی فردی و گروهی را نیز در بر می گیردو وظیفه مدیریت سازمان این است که علت های اثر بخشی فردی وگروهی را مشخص کند تا نهایتا اثر بخشی سازمانی حاصل شود(Gibson & et al,2009).اثر بخشی مشخص می کند که سازمان تا چه حد توانسته است ماموریت های خود را مشخص کند از این رو سنجش مناسب اثر بخشی می تواند نقاط ضعف و قوت سازمان را تعیین وموجب بکارگیری راهبردی ویژه ای در سازمان شود(Overholt & Jomrog,2004). توجه به شناسایی وویژگی های درون سازمانی که برای موفقیت سازمانی حیاتی هستند و نشان دادن روابط آنها یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود(رحیمیان و شامی زنجانی۱۳۸۹).Cambel(1997)در بازبینی خود از مطالعات صورت گرفته در جهت توسعه سازمانی و تعیین ویژگی هایی از سازمانی که به طور معنا داری با اثر بخشی سازمانی مرتبط هستند به کار گرفت(Kaplan & Norton,2008). یکی از مشکلات پیش روی مدیران ، امروزه آن است که رابطه میان عوامل درون سازمانی را شناسایی و اولویت بندی نمایند و از آنجا که اثر بخشی سازمانی تاثیر گذار ترین عامل می باشد این پژوهش به منظور شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی دانشگاه علوم پزشکی یزد صورت گرفته است .
۱-۴-هدف تحقیق
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد
دو هدف اصلی این پژوهش عبارتند از تعیین معیارهای اثربخشی در دانشگاه علوم پزشکی و سپس اولویت بندی این معیارها بارویکرد پرومتی. در مرحله اول با استفاده از مطالعات کتابخانه ای ،بررسی مطالعات گذشته و استفاده از تکنیک مصاحبه عوامل شناسایی شدند ودر مرحله دوم استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی به منظور دریافت نظرات متخصصان و خبرگان دانشگاه علوم پزشکی یزد وسپس پرسشنامه نهایی ماتریس مقایسات زوجی که دراختیارجامعه آماری قرار گرفت انجام شد.
۱-۵-سوال تحقیق
۱-شناسایی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

سامانه پژوهشی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۵

۲-اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟
۱-۶-روش تحقیق
در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد ۲۰ عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار ۲۰نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل ۱۰سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،۸ عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی بهره گرفته است.
۱-۷-جامعه آماری
جامعه آماری پرسنل حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (۴۶۰نفر)است که به روش نمونه گیری تصادفی انجام شد.حجم نمونه باتوجه به فرمول کوکران و سطح خطای ۰۵/۰ درصد ۱۸۹نفر می باشد.فرمول کوکران یکی از پرکاربرد ترین روش ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است که به طریق زیر محاسبه می گردد:
جامعه=N 1.96=t 05/0=d 7/0=p 3/0=q حجم نمونه=n
روش جمع آوری داده ها از طریق توزیع پرسشنامه صورت گرفت.
۱-۸-قلمرو
قلمرو موضوعی
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی به عنوان قلمرو موضوعی این تحقیق مد نظر قرار گرفته است زیرا شناخت آنها برای نیل به اهداف سازمانی ضروری است.
قلمرو مکانی
دانشگاه علوم پزشکی یزد
قلمرو زمانی
سه ماهه اول سال ۹۳
۱-۹-روش گرد آوری داده ها
در این تحقیق گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه ماتریس مقایسات دو به دو گزینه ها انجام شد و پس از به دست آوردن ماتریس مقایسات نرمال شده، وزن های نسبی را محاسبه کرده و سپس به بررسی شاخص ناسازگاری مقایسات پرداخته شد.
۱-۱۰-روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این مطالعه عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی رتبه بندی شدند. برای این کار از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی که در نرم افزار Expert Choiceو تکنیک پرومتی که در نرم افزار Decision Lab قابل اجراست استفاده شد.
۱-۱۱-تعریف واژه های کلیدی
اثربخشی:بررسی میزان موثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده(Anthony,1998)
پرومتی:یکی از روش های آماری که جهت ارزیابی و اولویت بندی گزینه های گسسته واز طریق مقایسات زوجی انجام می گیرد(مومنی و شریفی سلیم،۱۳۹۱).
تحلیل سلسله مراتبی:یکی ازروش های تصمیم گیری چند معیاره است که به اهمیت نسبی شاخص ها وسپس رتبه بندی آن ها می پردازد(مهرگان،۱۳۹۰).
سلامت سازمانی: مجوعه ای از خصایص نسبتا پایدار که انطباق با شرایط محیط،روحیه بالای نیروی کار،کفایت برای حل مشکلات،سرعت عمل و… را به همراه داردو توانایی سازمان رادر حفظ بقا و سازش با محیط نشان می دهد(رمضانی وطالب پور،۱۳۹۱).
نوآوری: فرایند کسب اندیشه های خلاق و به اجرا در آمدن آن ها(زارعی،۱۳۷۳).
اخلاق سازمانی: قواعد و اصول اخلاقی که کارکنان را در تصمیم گیری ها راهنمایی می کند تا بتواند برای دست یابی به هدف مشترک آن هارا متقاعد سازد(میرکمالی،۱۳۸۸).
رضایت شغلی: حالتی مطبوع و مثبت از ارزیابی و نگرش های فرد نسبت به شغلش(میرکمالی و ناستی زایی،۱۳۸۹).
فرهنگ سازمانی: مدلی از هنجارها،ارزش ها ،باورها ونگرش هایی که بررفتار سازمانی تاثیر می گذارند(مجیدیان،۱۳۸۸).
مدیریت دانش: فرایندی که به سازمان کمک می کند تا مهمترین مهارت ها واطلاعات مورد نیاز در زمان مناسب در اختیار افراد سازمان قرار گیرد(Peters and Waterman,1982).
فن آوری:کاربرد منظم مهارت ها ، دانش ها،توانایی ها،ماشین و ابزارهاست که برای انجام وظایف در اختیار افراد سازمان قرار می گیرد(محمدی،۱۳۸۱).
رهبری تحول آفرین: فرایندی که در آن رهبران در تلاشند تا به طور آگاهانه در افراد نفوذ کرده و بتوانند با ایجاد انگیزش تغییر و تحول در وضع موجود سازمان به وجود آورند(چوپانی،۱۳۹۰).
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱-مقدمه
هر سازمان برای رفع نیازی از نیازهای جامعه شکل می گیرد و بدون قصد و هدف معنا ندارد،در واقع سازمان به وجود می آید تا هدف یا اهدافی رادرجامعه محقق سازد.اثر بخشی سازمانی از جمله موضوعاتی است که همواره مورد توجه سازمان ها و عوامل مربوط به آنها بوده است چرا که افزایش اثر بخشی در سازمان به معنای افزایش درجه دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان می باشد.مطالعات انجام شده درباره اثربخشی نشان می دهد که بهترین راه برای اثر بخشی وجود ندارد بلکه به دیدگاه مدیریت هر سازمان نسبت به اثر بخشی بستگی دارد اما آنچه که می توان در همه سازمان های موفق مشاهده کرد و وجه اشتراک آنهاست ،توجه به رضایت مراجعین است وبرای نیل به این اهداف باید مدیریت بکوشد تا ویژگی های مربوط به اثربخشی به صورت دیدگاهی مشترک برای افراد سازمان نهادینه شود در این حالت است که می توان سازمان را به سوی اثر بخشی سوق داد(نجف بیگی،۱۳۸۷).
هدف اصلی مدیران سازمان ها دستیابی به اثربخشی سازمانی از طریق تعریف راهبردهای مناسب و به کارگیری ابزارهایی چون فرهنگ،مدیریت دانش،اخلاق،رضایت و… است تا از این طریق به حداکثر اثر بخشی دست یابند.
حیات سازمانی منوط به آن است که سازمان در انجام هرکاری،اصل بقا را مد نظر قراردهد.بدیهی است که مرگ هر سازمان دارای دلایل احتمالی ویژه ای است که تعیین علل احتمالی آن برای سازمانها به این سادگی و وضوح نیست . بسیاری از سازمان ها اثربخشی ملموس ندارند اما زنده اندویا بسیاری را می بینیم که با اعمال تغییرات اساسی ،حیات پیشین خود را به خطر انداخته و حیاتی دوباره می گیرند،اما اثربخشی خود را نه تنهاحفظ میکنند بلکه در برخی شرایط نیز افزایش می دهند.مطالعاتی که در خصوص اثر بخشی صورت گرفته ۳۰معیار متفاوت را به عنوان عوامل اثر بخشی مشخص کرده که با توجه به تنوع در میان آن ها در می یابیم که اثر بخشی سازمانی می تواند معانی متفاوتی داشته باشد.ازمعیارهای اثر بخشی می توان به بهره وری،کارایی،کیفیت،غیبت وبی نظمی،رضایت شغلی، روحیه، انگیزش، کنترل، مشارکت، آموزش،مدیریت اطلاعات و ارتباطات، مهارت های وظیفه ای مدیریت،رشدو ترقی،منابع انسانی،انسجام،خلاقیت،نقش و هنجار غالب،توالی اهداف ، میزان دانش و…اشاره کرد(Robbins,1990). بنابراین هرسازمانی برای کسب یک یا چند هدف مشخص تشکیل شده است و می توان معیار اثر بخشی آن را با توجه به میزان نیاز به آن اهداف تعیین کرد.
موفقیت سازمان ها در گرو شناخت محیط و ویژگی های درون سازمانی است و مدیرانی به موفقیت و اثر بخشی دست خواهند یافت که علاوه بر شناخت محیط ، کارکردها و ویژگی های درون سازمانی خود را شناخته وبرای رویارویی با تغییرات آماده شوند و سازمان را در جهت آن هدایت کنند(اعرابی،۱۳۸۶).بنابراین اثر بخشی در کنار کارایی،کارآمدی سازمان ها را موجب می شود ولیکن همواره بایستی به این نکته توجه داشت که اثر بخشی، معیاری است برای میزان توجه به خواسته ها ونیازهای جوامع از طریق تحقق اهداف سازمانی که می توان آن را مورد سنجش قرار داد.یکی از مشکلات پیش روی مدیران امروزه آن است که رابطه میان عوامل درون سازمانی همچون متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق را شناسایی وتعیین کنند. از طرف دیگر رویکردها و روش های متفاوتی برای تعیین رابطه میان معیارها وجود دارد که ازجمله آن ها می توان به روش های آماری و روش های تصمیم گیری چند معیاره اشاره کرد. هدف از این پژوهش به کارگیری رویکرد تصمیم گیری چند معیاره و تعیین اولویت متغیر های ذکر شده است.
۲-۲- مبانی نظری
۲-۲-۱-اثربخشی
درزمینه اثر بخشی سازمانی ،یک توافق عمومی برای تعریف آن وجودندارد.اثر بخشی سازمانی یک مفهوم واحد ومنفرد نیست بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی است(Herman & Renz,2004). اولین دیدگاهی که راجع به اثر بخشی ارائه گردید (احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰) بسیار ساده بود . در این دیدگاه اثر بخشی بعنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد تعریف شده بود(دفت،۱۳۷۴). اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن تر گردید . در واقع اثربخشی سازمانی یک مفهوم کلی دارد وهنگام تعیین اثربخشی سازمان،حدود یامیزانی که اهداف چند گانه تامین شده اند سنجیده یا اندازه گیری می شود و مورد قضاوت قرار می گیرد(دفت،۱۳۸۶)[۵]. اثر بخشی سازمانی عبارت است از درجه همخوانی نتایج عملی سازمانی با نتایج مورد انتظار( هوی و میسکل،۱۳۸۲)[۶]. اثر بخشی یعنی اجرای کارهای درست.ازدیدگاه دراکر [۷]اثربخشی کلید موفقیت سازمان است(ساعتچی ،۱۳۸۲). اثربخشی به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ، انجام کار صحیح در زمان صحیح ، کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.در این رابطه اثر بخشی فردی رامتغیر های خروجی میدانند که برای سنجش افراد استفاده میشوند مانند انعطاف پذیری و اثر بخشی سازمانی راتوانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعها برای کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت .(Main,2008)بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذی نفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید(دفت،۱۳۸۶)[۸].اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند(Anthony,2002). بنا به اعتقاد فایول[۹] نظم وترتیب،تساوی،عدالت،وجود ثبات شغلی،ابتکاروتقویت روحیه کارکنان موجب اثر بخشی سازمانی می شود.آلتون مایو[۱۰]معتقد بود که اثربخشی در سازمان ناشی از رضایت خاطر کارکنان است که خود حاصل توجه به نیازهای فیزیکی و روانی کارکنان است. آبراهام مازلووداگلاس مک گریگور[۱۱]به نیازهای انسان ونهایتا به موضوع خودیابی توجه داشتندکه درنتیجه بر احساس تعلق وتعهد،دلبستگی کارکنان به سازمان و بالاخره بر میزان اثر بخشی سازمان اثر مثبت خواهد داشت. بنابر این اثر بخشی سازمانی محقق نخواهد شد مگر اینکه مدیران با توجه به رسالت سازمان اهداف روشن و مشخص را تعیین وبا در نظر گرفتن کلیه عوامل به خصوص توجه واهمیت کافی به نیروی انسانی تحقق این مهم را امکان پذیر نمایند(مجله مدیریت و کارآفرینی،۱۳۹۰).اثر بخشی سازمانی در همه مکاتب مدیریتی ،بنا به دیدگاهها ونظرات آن دوره ،مورد توجه قرارگرفته است.برخی از این مکاتب ومتفکرین اصلی آنها ،به همراه شرحی مختصر از اثربخشی ونیز نمونه مشخصه های اثربخشی از دیدگاه آنان در جدول ۲-۱- نمایش داده شده است(سید اصفهانی و کاظمی،۱۳۷۶)

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است