دسترسی به منابع مقالات : کشف فرآیند بازگشت بیماران سوختگی به جامعه و ارائه یک مدل- قسمت ۳۸

مقوله ماتریکس خود از طبقات الف) خودشخصی، ب) خودبینفردی، ج) خودبیرونی و د) آسیب سوختگی تشکیل گردید(جدول۱-۴)
ماتریکسخود/ خودشخصی
یافتههای حاصل از این پژوهش نشان داد، ویژگیهایی نظیر بافت ذهنی: اعتقادات، باورها و نگرش؛ بافت عاطفی: آرزوها، تمایلات و احساسات و انگیزهها؛ مشخصاتدموگرافیک، شخصیت و پنداشت از خود طبقهی خودشخصی را شکل میدادند که بر زندگی پس ازسوختگی تأثیرگذار بود.
یادآور: عقاید، احساسات و اهداف قبل از سوختگی
شخصیت فرد، شرایط احساسی و عاطفی، شکستهای زندگی، تضادهای بین خیال و واقعیت و یا داشتن تمایلات فردی و مصّر بودن به دستیابی آنها در دوران قبل از سوختگی روی بازگشت بعدی فرد به جامعه تأثیر گذار است با این وجود داشتن هدف در زندگی به فرد کمک میکند که علی رغم سختی درمانهای سوختگی، برای رسیدن به اهداف از تلاش دست بر ندارد.
«یک دختر ۱۹ ساله که آرزو داره درس بخونه وکنکور قبول بشه مجبوره که ازدواج کنه..تازه قبل از ازدواج چی فکر می کردم ! چی شد!…این ازدواج باعث سوختنم شد. توی همون مدت سه ماه زیر بیهوشی عمومی و عمل های جراحی پشت سر هم که حتی دکتر هم می ترسید عمل های آخر رو انجام بده من درس خوندم. فکر کنید عمل آخر رو اینجا روی این انگشتانم انجام دادم که قرار بود جواب کنکور رو بدهند..یعنی من به اون حالت درسم رو خوندم. دستهام از ناحیه آرنجهام به هم چسبیده بود، ناحیه گردن من کاملا چسبندگی داشت. از لحاظ تحرک خیلی خیلی ناجور بودم. اون سال قبول نشدم ولی سال بعد فقط نشستم خوندم تا قبول شدم(ش۱)».
یادآور: ارتباط شخصیت و اعتماد به خود با پیش بینی موفقیت و تسلیم نشدن
اطمینان، باور و اعتماد به تواناییهای شخصی، زمینه لازم برای پیدا کردن راه حل برای بازگشت به اجتماع و رسیدن به اهداف قبل از سوختگی را فراهم میسازد.
«من مطمئن بودم که می تونم برگردم به اجتماع … از همون اول که این اتفاق برام افتاد فکر می کردم که چکار کنم ؟ کدام کلاس رو برم که …از همون اول همیشه یک جورایی اعتماد به نفس داشتم ..فکر می کردم می تونم گلیم خودم رو از آب بکشم بیرون.. این جوری هم شد، خدا رو شکر(ش۱)».
یادآور: پنداشت مثبت از خود
پنداشت مطلوبازخود و تمرکز بر ویژگیهای مثبت دیگری غیر از زیبایی منجر به برخورد منطقیتر با بدشکلیها و اسکارهای سوختگی میشود.
« خوب من می دونم که داشتن اخلاق خوب، مهربون بودن و چیزهای دیگه خودش خیلی مهمه…برای همین من الان دوستان زیادی دارم…خیلی ها خیلی خوشگلند ولی ممکنه تو اصلا از اونها خوشت نیاد. همه چیزه انسان که زیبایی ظاهری اون نیست(ش۷)».
ماتریکسخود/ خودبینفردی
این طبقه از دو زیر طبقه تعاملات و هوشیاری تشکیل شده است. واکنش دیگران، طرز صحبت و نگاه کردن یا اشارات خاص و توانایی و چگونگی برقراری ارتباط از ویژگیهای تعاملات بود.
ماتریکسخود/ خودبینفردی/ تعاملات
یادآور: واکنشهای بین فردی و انرژی ورودی به ذهن
نوع رفتاری که دیگران اعم از پرسنل، دوستان و خانواده در طیف متفاوت مطلوب تا نامطلوب با بیمار از خود نشان میدهند دامنهای از انرژی ذهنی مثبت یا منفی برای فرد فراهم میکند که در شیوهی مواجه وی با شرایط دشوار پس از سوختگی تأثیر گذار است.
«توی بیمارستان الف یک پرستاری داشت، آنقدر مهربون بود. همیشه با حرف هاش به من انرژی می داد که بلند شم و راه برم… یک دکتر جراحی که بعدها برای باز کردن دستهام پیشش رفتم آنقدر برای من وقت گذاشت و با من صخبت کرد که انگار یک مشاور روانی است. خیلی من رو به زندگی امیدوار کرد(ش۱)».
یادآور: ارتباطات و عدم احساس تنهایی
وجود شبکه ارتباطی قوی ونحوه ارتباطات خیلی خوب با خانواده و دوستان مانع احساس انزوا در فرد میشود حتی اگر فرد ذاتا درونگرا بوده و زیاد اهل معاشرت نباشد یا اینکه دوستان زیادی نداشته باشد.
«با وجودی که من از همون اول هم یعنی قبل از سوختگی هم یک آدمی بودم اروم که خیلی توی خودم بودم…بعد از سوختگی هم چون دور و برم پر بود… ارتباطم با بقیه خیلی خوب بود..اصلا احساس انزوا نمی کردم(ش۱)».
یادآور: ارتباطات زناشویی
صرف نظر از گروهی که به دنبال اختلافات و مشکلات زناشویی گرفتار حادثه سوختگی شده بودند. حتی برای آن دسته از افرادی که قبل از سوختگی از ارتباطات مناسب زناشویی بهرهمند بود بازگشت به شرایط قبل بسیار دشوار است. برای افراد مجرد نیز قبول این واقعیت که «شرایط جدید بعد از سوختگی ممکن است برای ازدواج مطلوب نباشد»، فکر کردن به داشتن یک رابطهی زناشویی همیشه با تردید همراه است.
«می دیدم که وقتی به دخترها نگاه میکنم یکجوری فرار میکنند برای همین فهمیدم که دیگه امیدی نیست (ش۵)».
ماتریکسخود/ خودبینفردی/ هوشیاری
این زیر طبقه با ویژگیهایی چون آگاهی، دریافتهای حسی، تمرکز بردرون، خیالبافی و رویا و تفکر مشخص گردید.
یادآور: هوشیاری، قابلیتی پیچیده و مؤثر
هوشیاری که به مفهوم آگاهی فرد از خود و پیرامونش میباشد، پیامد فرآیندهای پیچیده ذهنی است که از طریق مکانیسمهای حسی-ادراکی در شرایط فعال و غیر فعال ذهنی نظیر بیداری یا حتی خواب صورت میگیرد. هوشیاری قابلیتی است که تحت تأثیر هر سه عامل فردی، بینفردی و بیرونی شکل گرفته و تحت تأثیر همین عوامل میتواند در طیفی از زمینه سازی برای ایجاد سوختگی تا هدایت فرد برای درک چگونگی گذر از حادثه سوختگی به سوی یک زندگی معمولی و یا انتخاب راهبردها برای داشتن یک زندگی معنیدار، وی را همراهی کند.
بر اساس یافتهها مواردی از سوختگیها به علت ناآگاهی رخ داده بود. مثلاً بیاطلاعی از احتمال برق گرفتگی و سوختگی در شرایط پرخطر کاری مثل کارکردن با میل گرد در مورد کارگران ساختمان(ش۴) و یا بیمار دیابتی که در مورد کاهش حس اندام تحتانی خود بی اطلاع بود و با تماس طولانی مدت با یک منبع حرارتی دچار سوختگی شده بود(ش۳). کسب هوشیاری نسبت به خطرات احتمالی عوارض به جا مانده و پیگیری درمانهای جراحی و ترمیمی با پیشنهاد دیگران نمونهی دیگری از تأثیر هوشیاری بر روند بازگشت مبتلایان به زندگی عادی بود(ش۷).
ماتریکسخود/ خود بیرونی
این طبقه شامل دو زیر طبقهی عوامل تأثیرگذار محیطی و مراحل گذر بود.
ماتریکسخود/ خود بیرونی/ عوامل تأثیرگذار محیطی
ویژگیهایی مثل عوامل فرهنگی، ساختارهای اجتماعی/ مسائل اجتماعی، حمایتکنندهها وعوامل موقعیتی مربوط به این زیر طبقه بودند. این ویژگیها نهتنها عامل یکپارچه ساز خود در قبل از حادثه محسوب میشدند، بلکه بر چگونگی زندگی بعد از سوختگی نیز تأثیرگذار بودند.
یادآور: معرفی خود در بافت فرهنگی؛ قبل از سوختگی
داستان مشارکتکنندگان در این پژوهش با پاسخ به این سوال محقق «در موردخودتان بگویید؛ اینکه چطور سوختید، بعد از آن چه اتفاقاتی برای شما رخ داد و چطور به زندگی معمول بازگشتید و یا به اینجایی که هستید رسیدید؟» آغاز گردید. بسیاری از آنها مستقیماً در مورد چگونگی حادثه صحبت کردند. بعضی ابتدا تاریخچهای از شرایط خانوادگی و موقعیت اجتماعی خود گفتند و تعدادی از آنها با مقدمهای از زندگی زناشویی و یا مشکلاتی که مسبب اصلی این حادثه بود، سخن خود را آغاز کردند. هرچه که در مصاحبه ها عمیق می شدم و یا مصاحبههای دیگری انجام میدادم متوجه شدم که سوختگی رویدادی است که اگرچه در اغلب موارد به صورت اتفاقی رخ میدهد اما در موارد عمدی حتما با یک نقشه یا حداقل یک ذهیتی از پیش موجود، ایجاد شده است، که در بیشتر آنها رد پایی از یک مشکل روانی مثل سوءظن یا یک مشکل رفتاری نظیر اختلاف، عموما خانوادگی، دیده میشود. این نشان میدهد که مسائل فرهنگی در محیطی که این تحقیق در ان انجام گرفت میتواند به عنوان یکی از شرایط زمینهای ایجاد آسیب سوختگی مطرح باشد.
در خصوص حوادث عمدی بعضی از مشارکتکنندگان به پدیده ازدواج زودهنگام دختران و یا نقش نداشتن آنها در تصمیم گیری برای ازدواج اشاره کردند.
سوختن در آتشبازی روز چهارشنبه سوری یا در تالار عروسی هنگام روشن کردن آتش برای اسپند دود کردن نیز اگرچه حادثهای تصادفی برای شرکتکنندگان(ش۵،۷ ) بود اما به نوعی،
حکایت از ارتباط پیچیده مسائل فرهنگی با سوختگی را نشان میداد.
مستندات
بر اساس گزارشهای ثبت شده همه ساله تعدادی به دلیل آتشبازی یا ساخت نارنجکها و فشفشههای دستساز غیر استاندارد در مراسم آتش بازی چهارشنبه آخر سال دچار آسیبهای سوختگی میشوند(۷۹).
«وقتی آدم کارش میافته توی این دادگاهها، میبینه که برای سوختگی فلانجا تافلانجا اینقدر دیه کامل….خوب اصلا اینها دیگه با پول قابل قیاس نبود. مثلا فکر کنید یکی اصلا زیبایی اش رو از دست داده بود، زندگی اش رو …جونی اش رو.. حالا این ها با پول قابل قیاس نبود که این جوری، اینقدر دیه !… اون حکمهای ناعادلانه …خوب اینها خیلی ناراحت کننده بود. یعنی در کنار اون سختیهای بیماری، قوانینی که داشتیم اونها هم آدم رو از یک طرف دیگه ناراحت می کرد(ش۱)».

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

کشف فرآیند بازگشت بیماران سوختگی به جامعه و ارائه یک مدل- قسمت ۱۳

طبقه مرکزی[۵۰] هم زمان با مقایسه تحلیلی مداوم و جمعآوری دادههای تکمیلی ظهور مییابد. منظوراز طبقه مرکزی، مقولهای است که مسئول بیشترین تغییرات در الگوی رفتار بوده و به تلفیق سایر مقولهها یا درونمایههای کشف شده در دادهها کمک میکند و معمولا از بیشترین تکرار در درون دادهها نیز برخوردار است(۳۱). گاه ممکن است در این مرحله برای یکپارچه کردن کدها و طبقه بندیها تغییرات زیادی صورت گیرد. برای مثال نماد یا یک مفهوم انتزاعی که میتواند طبقه مرکزی باشد، اما خود در بین طبقات نیست بهعنوان طبقه مرکزی انتخاب شود(۷۶) در این مطالعه نیز همین اتفاق افتاده است که در فصل چهارم به تفصیل بیان میشود.
انتخاب طبقه مرکزی مثل جریان یک داستان، روندی خطی است. در جریان این داستان تمام اضافات کنار گذاشته میشوند و گرانددتئوری به ادبیات موضوعی خود نزدیکتر میشود(۲۹).
طبقه مرکزی میتواند مفهومی غیر از طبقهبندیهای موجود باشد. گاه پژوهشگر به واژهای انتزاعی نیاز دارد تا تمام طبقات را در بر بگیرد. در واقع انتخاب طبقه مرکزی، یکپارچه سازی[۵۱] و پالایش و پیرایش[۵۲] نظریه است. یکپارچه سازی یک روند مستمر است که در طی آن طبقات، پیرامون یک مفهوم مرکزی قرار میگیرند، به مرورزمان از آغاز گردآوری دادهها تا نگارش نهایی مطلب ادامه دارد. بعضی طبقات حذف میشوند و بعضی نیز غنیتر میشوند(۲۷).
پیدا کردن یک طبقه مرکزی و ساختن تئوری بر اساس طبقه مرکزی عبارت از یک ضرورت عملی در هماهنگ سازی و جامعیت بخشی به تئوری مختصر شدهای است که هم دارای ارتباطات منطقی [۵۳] و هم عملی[۵۴] باشد و در عین حال کارکردهای مربوط به هماهنگی[۵۵] ، تراکم[۵۶] ، اشباع، جامعیت[۵۷] ، و مرزداری[۵۸] را نیز دارا باشد(۷۷). در واقع تعیین این فرایند است که به طبقات معنی میبخشد، برای اینکه زندگی چیزی نیست که به صورتی منفک در قالب یک سری طبقات خلاصه شود، بلکه افراد در این فرایند زیسته و آن را تجربه میکنند(۷۲). به عقیدهی کوربین و اشتراوس(۲۰۰۸) طبقهی مرکزی، درونمایهی اصلی پژوهش است و با توجه آنچه که در بالا نیز ذکر شد باید به اندازهی کافی انتزاعی باشد، در دادهها بیش از همه تکرار شود، منطقی باشد و با دادهها تایید شود، به دادهها تحمیل نشود، به طور عمیق رشده کرده و قدرت توضیحی داشته باشد(۶۷).
بر این اساس در این مرحله محقق به تعیین متغیرها، مفاهیم اصلی و طبقهی مرکزی پرداخت وعناوینی را برای طبقات اصلی موجود در دادهها برگزید. پس از طی چرخهای ادغام، کاستن و طبقه بندی مجدد طبقات محوری، در طی این مراحل به تدریج مفاهیم پدیدار شده و توسعه یافتند .در مرحله کاستن؛ مقایسهی طبقات، به محقق امکان داد که برخی از خوشهها را که با یکدیگر ارتباط و تناسب دارند تحت یک طبقه وسیعتر قرار دهد. به این ترتیب به تدریج مقولهها ماهیت تحلیلی و انتزاعی با گسترهای معنایی و وسیع پیدا کردند. در این مرحله چهارطبقهی نهایی ایجاد گردید.
طبقات محوری نهایی
ماتریکسخود
گسیختگیخود
مکانیابی
تعادل
این طبقات نشانگر مفاهیم و متغیرهای اصلی موجود در دادهها بود که در یک ارتباط تنگاتنگ مفهومی بودند و چگونگی فرآیند بازگشت بیماران مبتلا به سوختگی به جامعه را تبیین میکردند. همچنین، هم زمان با تحلیل اطلاعات؛ محقق با نمونهگیری انتخابی از متون و ضمن آشنایی با کارهای منتشر شده؛ آنها را در زمینه ای از داده ها، مقوله ها و مفاهیم مطرح به یکدیگر ارتباط داده و تئوری خود را تکمیل نمود. در این راستا، نمونهگیری از متون به تنظیم منطقی طبقاتی همچون ماتریکس خود و تعادل کمک مؤثری کرد.
در انتهای این مرحله از پژوهش مرور یادآورها، نوشتن خط سیر داستانی در چندین مرحله، ترسیم دیاگرامها، فرآیند مقایسهی مداوم دادهها، تکمیل طبقات، اصلاح، بسط و گسترش آنها، آشکار سازی ارتباط بین مفاهیم و طبقات و به تایید رساندن روابط توسط دادهها (از همان مراحل ابتدایی تا انتهای پژوهش) و همچنین میکروتئوریهای[۵۹] مستخرج در طول مطالعه(جدول۳-الف)، منجر به پدیدار شدن طبقه مرکزی در مطالعه گردید. با توجه به اینکه هیچیک از طبقات به تنهایی قادر به بازگویی داستان کلی نبودند، نهایتاً «بازگشت به خویشتن: از گسیختگی تا تعادل» به عنوان طبقهی مرکزی این مطالعه انتخاب شد. این طبقه قادر است تمام طبقات را یکپارچه نموده و چگونگی بازگشت بیماران مبتلا به سوختگی به جامعه را توضیح دهد که در فصل چهار به آن پرداخته شده است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

جدول ۳- الف: نمونههایی از میکروتئوریهای استخراج شده در طول مطالعه
طبقات اصلی میکروتئوری
ماتریکسخود خود فردی، بین فردی و بیرونی بافت جسمی، ذهنی و اجتماعی افراد را شکل میدهد و بر دریافت، درک و شناخت افراد در فرایند بازگشت آنها به جامعه تاثیر گذار است.
منابع انرژیدهنده و بازدارنده از عوامل مهم بازگشت بیماران مبتلا به سوختگی به شمار میروند.

 

ادامه جدول ۳- الف: نمونههایی از میکروتئوریهای استخراج شده در طول مطالعه
طبقات اصلی میکروتئوری
گسیختگیخود در مراحل اولیه سوختگی(حادثه و بستری) تمرکز فرد عموما بر دریافت های حسی و درد میباشد و لذا گسیختگی خود به صورت گسیختگی جسمی درک میشود.

متن کامل – بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب …

عدالت رویهای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری دیگر مدلهای توزیعی در شرح عکسالعملهای افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویهای را برای محیطهای کاری این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، ۱۹۹۸) افراد از عادلانه بودن رویههای جاری در تصمیمگیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، ۱۳۸۴). به عبارتی عدالت رویهای به انصاف ادراک شده از رویهها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص مییابند(کلولند و لندی، ۱۹۸۰)، کشف مربوط میشود کردند که انصاف درکشده از رویههای ارزیابی کارمندان، فارغ ازاینکه آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، برای آنها بسیار مهم است.زیرا نهتنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم میباشد بلکه آنها همچنین درباره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه مینمایند. بهعبارتی، عدالت رویهای بیان میکند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روشها و فراگردهای غیرعادلانه تحقیقات نشان میدهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویهها زمانی منصفانه ادارک میشوند که بهطور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. بهنظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروی از آنها، رویههای حاصل عادلانهتر خواهند بود.
قانون ثباتکه به ثابت بودن رویههای تخصیص برای همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزیکه به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛
قانون درستیاشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛
قانون قابلیت تصحیحاشاره دارد به اینکه باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛
قانون نمایندگیبیان میکند که نیازها، ارزشها و چشماندازهای همه بخشهای متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛
قانون اخلاقیبیان میکند که فرایند تخصیص باید با ارزشهای اخلاقی و وجدانی ادراککننده سازگار باشد؛ (لونتال، ۱۹۹۸)
عدالت مراودهای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بینشخصی درطول اجرای رویهها تمرکز میکند. این مفهوم از گزارشهایکارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهای بینفردی متمرکز میشد تا عوامل ساختاری، مشتق شده است. عدالت مراودهای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل میشود.عدالت مراودهای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. بهدلیل اینکه توسط رفتار مدیریت تعیین میشود، بهنظر میرسد این نوع عدالت با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا بهعبارتدیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانیکه یک کارمند بیعدالتی مراودهای را درک مینماید، پیشبینی میشود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، بهجای اینکه نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد. (کاراش و اسپکتور[۹] ،۲۰۰۴)
۲-۱-۱-۳- عدالت مراودهای[۱۰]:
نهایتاً عدالت مراودهای، برمبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بینشخصی مرتبط با رویههای سازمانی و کیفیت ارتباطات بینشخصی تعریف میشود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیمگیرندگان را در فراگرد تصمیمگیری سازمانی مد نظر قرار میدهد. عدالت مراودهای بر رفتار سرپرستان و نقش آنها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و بهطور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ درحالیکه عدالت رویهای بهطور مفهومی مشابه با تصمیمگیری رسمی است.
۲-۱-۱-۴- عدالت اطلاعاتی[۱۱] :
دال براینکه توزیع اطلاعات درباره رویهها، مراودات و توزیـع نتـایج بایـد عادلانه باشد؛ با تأکید بر اینکه امروزه، اطلاعات یکی از پرارجترین سرمایههای موجود بـرای توسـعه سرمایههای انسانی و اقتصادی است. (Colquitt et al; 2001)
۲-۱-۱-۵- عدالت احساسی[۱۲] :
دال براینکه در فراگرد نیل به عدالت باید جوانب امر بهگونهای محاسبه شـود که دستاورد احساسی افراد به ویژه از حیث احترام و حرمت و حتی شهرت برابر، عادلانـه باشـد؛ یعنـی فراگرد توسعه عدالت نباید بهگونه ای طراحی شود که برای یکی حرمت و احتـرام و شـهرتی بـیش از دیگران فراهم آورد. (قلیپور،۱۳۸۶)
۲-۱-۱-۶- عدالت مشاهدهای:
دال براینکه فراگرد نیل به عدالت و توزیع نتـایج و احـساسات، و ماهیـت رفتارها و مراودات انسانی و سیستمی در سازمان، باید احساس عادلانهای را در مشاهدهکننده بیرونـی ایجاد نماید و توسعه دهد؛ بهطوری که قضاوت احساسی فرد از وضعیت عادلانه بوده، موجـب تـرویج عدالت در سازمان شود و سرمایههای انـسانی و اجتمـاعی سـازمان را بـه توسـعه عـدالت برانگیزانـد. (پورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۱-۷- عدالت زبانشناختی[۱۳] :
دال براینکه ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سـازمان و در سطوح گوناگون آن باید عادلانه بوده، رفتارهایی عادلانه را درمیان آنـان تـرویج نماینـد(پـورعزت، ۱۳۸۷). دراین بعد ازعدالت، برجنبههای زبانی مـراودات تاکیـد شـده، نوع واژگـان و اصـطلاحات متداول بین افراد مدنظر قرار میگیرد واژگانی که ممکن است علیرغـم تـداول و پذیرفتـهشـدگی در جامعه سازمانی، موجد نوعی تبعیض و نابرابری در اعماق فرهنگ جامعه باشد. ضمن اینکه عدالت باید به توزیع فرصتهای برابر و موقعیتهای اجتماعی عادلانه در همه عرصههـای اجتماعی، منجر شود؛ یعنی همگام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت در توزیع فرصتهای سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد.
بنابراین نظریه عدالت باید نظریهای جامع و فراگیر باشد و بتواند جزئیـات رفتارهـا و مـراودههـای گوناگون سازمان و افراد، «مدیران و کارکنان»، «همکاران با یکـدیگر»، «افـراد و اربـاب رجـوع سازمان و محیط و خرده سیستمهای فعال در آن»، و به ویژه «سازمان و حکومت» را تعریف نماید.
 
نمودار (۲-۱) مسیرهای تعاملی سازمان و محیط (به ویژه افراد، ارباب رجوع، حکومت و رقبا) (پـورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۲- ساختار سازمان عدالتگرا
اگر نحوه تعریف و شیوه تجزیه و تحلیل ساختار از دیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، میتوان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزامآور سرو کار دارد. ابعاد محتوایی ساختار عبارتند از تمرکـز، رسـمیت و پیچیـدگی و عوامـل الـزامآور آن عبارتنـد از اهداف استراتژی ها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل(دافت ۲۰۰۶). بدین ترتیب باید بتوان به گونهای نظریه تدوین شده درباره عدالت را تفسیر کرد که درباره مختصات هریک از این ابعاد، تعریفی داشته باشد. درهمین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را بهگونهای تعریف نماید که امکان نیـل بـه رفتارهای عادلانه را تسهیل کند؛ یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد. مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شـدت بـر هزینههای اداری سازمان میافزاید، اگر عدالت برقرار گـرفتن هـرشـی در جـای خـود (ر.ک نهـج البلاغه، ۴۳۷؛.حکیم سبزواری، ۵۴٫؛مولوی، ۱۱۶۹) دلالت داشته باشد، نظریه عدالت بایـد مـشخص کند که هر سازمان تا چه حد میتواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و در عـین حـال متعهد به عدل باقی بماند. رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلـوب رسـمیت سـازمان بـسیار قابل تأمل است. عدالت در تعریف رسمیت باید به گونهای مدنظر قرار گیـرد کـه از هـرگونـه اسـتفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه میشود که نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عـدالت رویـهای ارتباط مییابد. با این مقدمه میتوان مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمانها در تحقـق عـدالت را در پرتـو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
۲-۱-۲-۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت درنظر گرفته شود، مـدیریت چنـدان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصههای فاقد محدودیت، همواره میتوان مدیر موفقی بود. درواقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیـل به آنها بسیار سادهتر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویههای عادلانه باشد! زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید» (ر.ک نهج البلاغه،نامه ۵۳ ). بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزامآور به عدالت، بـرای عـدالتمحـور شـدن رفتـار و کـردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویهای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خطمشیها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلیترین و محـوریتـرین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمانها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ بهویژه توجه بهاین که در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همـت و انـرژی سـازمانها، بـه تحقـق اهـداف معطوف میشود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بیعدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بیعدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جـاری میشوند که مستمراً عدالت را تخطئه میکنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خطمشیهـا و برنامـههـا ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمتو سو میدهند.
۲-۱-۲-۲- محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منـابعی اسـت کـه بـرای تحقـق عـدالت در آن ظرفیتسازی میکند یا عدالت سازمانی را تحتالشعاع خود قرار میدهد. آثار محیط گاهی بهطور غیرمستقیم(از طریق تحولات ساختاری)و گاهی بـهطـور مـستقیم، بـرروند تحقق عدالت تأثیر میگذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین میآید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نـسبت بـه بـازار، موجـب رضـایت خـاطر آنـان میشود، درحالیکه ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت،۱۳۸۲).
بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن اسـت بـه تحریـف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حقمداری حکم میکند که حداقل حقوق پرداختـی درازای یک شیفت کار، بهاندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، درحالیکه وا قعیت بشرساخته یا تصادفی محـیط اقتضاء میکند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود.
۲-۱-۲-۳- فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز بهطور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکلدهی روابط شغل و شـاغل و ارتباطات درونسازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تـأثیر مـیگـذارد (وندی و انجلی[۱۴]، ۲۰۰۳) تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دههها قبل مورد توجه اقتصاددانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت میشد که بـا توسـعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش مییابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تـصور را تایید نمیکردند؛ بنابراین فناوری به دو نوع سرمایهاندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و مؤثر برکاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. بهطوری که به تدریج اهمیت تأثیر فنـاوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان، و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفـت؛ حتـی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مـؤثر بـوده، آن را تحـت تأثیر قرار میدهد؛ بهویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتـدار تخصـصی و حرفـهای جدیـدی در سازمانها شکل گرفت و متخصصان سختافزار و نرمافزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند؛ البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، برحسب سطح تخصص و میزان عرضـه نیـروی کـار متخـصص درقلمرو حرفهای موردنظر، متغیر بود؛ بااینحال این اقتدار همچنان از اهمیت قابـل تـوجهی برخـوردار است؛ زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار میگیرند و صرفنظر از ارزش کار، کارهـای حساسی را بر عهده میگیرند؛ بهطوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یـا تهدیـد منـافع سازمان، ممکن است به خسارتهای جبرانناپذیری برای سازمان منجر شود. درواقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمانها، ساخت اقتدار، و اهمیت نقـش صـاحبان تخصصهای جدید در آنها اثر داشته، ممکن اسـت موجـب تغییـر بـسیاری از مفروضـات موجـود در سازمانها شود. البته این آثار را میتوان به مثابه یکی از آثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فناوری به حدی است که میتوان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کـرد و جـدا از سـایر عوامـل محیطی در نظر گرفت.
۲-۱-۲-۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریـق تـأثیر بـر سـاختار و بافـت ارتباطـات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تأثیر بر رویهها و روشها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت برحـسب تنـوع کمتـر مـشاغل و تعـداد کمتـر کارکنان، سادهتر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار سادهای نبوده و نیست؛ ولی بهطور بـدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفهها، وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش مییابد، بـر مـصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده میشود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شـده آن بـرایـن مـوارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه بـه هـم انجـام دهنـد و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، میتوان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفـع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سـازمان کـم باشـد ولـی هر یـک کـار متنـوعی انجام دهند، میتوان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایزبخش، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانـه را در مواجهه «سازمان با کارکنان» و «کارکنان با یکدیگر»، فراهم آورد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش مییابد و برقراری عدالت درمیان تعداد فزونتر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر میشود؛ زیرا بدینترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش مییابد و مقایسه وضعیتها و نسبتهای «آوردهها و دریافتهای هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار میشود. زیرا این مهم در مرحله اول، مستلزم جمعآوری مستمر اطلاعات و دادهها دربـاره افـراد گونـاگون، وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها، وضـعیت زنـدگی آنهـا و نظـایر آن، و در مرحله بعدی، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد، با نیروهای داخلی و خـارجی سـازمان خواهـد بود.
۲-۱-۲-۵- ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراودهای افزوده میشود. ساخت قدرت نیز هم به طـور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم بهطور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افـراد و گروهها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.گروههای فشار، و گروههای منفعتی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی برروند و سـاخت توزیـع قـدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههـایی در سـازمان وجـود نداشـته باشـند، سـاختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز میشود، ولی اگر تعداد افـراد تشکیلدهنده این گروهها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یـک نفـر خـارج شـده، در دست یک یا چند گروه قرار میگیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سـالاری بـه وجـود میآید. در حالیکه با تکثر گروههای قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطفتر، پاسخگوتر و دموکراتیکتر تبدیل میشود. البته گاهی نیز شبکههای تودرتوی الیگارشیک شکل میگیرند! در ایـن حالت، روند توسعه و تکثر گروهها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل مـیگیـرد (پورعزت، ۱۳۸۷) بدیهی است که در ساختهای دموکراتیکتر بر احتمال تسری عدالت مراودهای افزوده میشود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار درمیان افراد و گروههای بیشتری توزیع میگردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالتپذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.
۲-۱-۲-۶- فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکلگیری شبکههای تـودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوقالعاده زبان و سایر مؤلفههای فرهنگـی، بهتـر است که فرهنگ عدالتپذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالتپذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش مییابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفافتر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوههای گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانهتر افزایش مییابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکلدهنده سازمان، از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانهتر و عادلانهتر افزایش مییابد. درواقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالتپذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی تأثیر میگذارد.
۲-۲- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.(رکنی نژاد، ۱۳۸۶) همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان میتواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴). باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر میرسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان و کشور میباشد و در جهت کوچکسازی وادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی[۱۵]۲- وابستگی شغلی[۱۶] ۳- تعهد سازمانی[۱۷] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[۱۸] به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمیآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میکنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان میدانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف میکنند (رنجبریان ،۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد (استرون ،۱۳۷۶ ).
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میکند: نگرش یا جهتگیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میکند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند ( به نقل ازاسماعیلی، ۱۳۸۰). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ها حفظ کند (به نقل ازساروقی ،۱۳۷۵). بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان میداند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فینفسه جدای از ارزش ابزاری آن(به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵). به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوقالعاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را بهطور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، ۱۳۷۵).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir