متن کامل – بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب …

عدالت رویهای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری دیگر مدلهای توزیعی در شرح عکسالعملهای افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویهای را برای محیطهای کاری این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، ۱۹۹۸) افراد از عادلانه بودن رویههای جاری در تصمیمگیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، ۱۳۸۴). به عبارتی عدالت رویهای به انصاف ادراک شده از رویهها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص مییابند(کلولند و لندی، ۱۹۸۰)، کشف مربوط میشود کردند که انصاف درکشده از رویههای ارزیابی کارمندان، فارغ ازاینکه آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، برای آنها بسیار مهم است.زیرا نهتنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم میباشد بلکه آنها همچنین درباره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه مینمایند. بهعبارتی، عدالت رویهای بیان میکند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روشها و فراگردهای غیرعادلانه تحقیقات نشان میدهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویهها زمانی منصفانه ادارک میشوند که بهطور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. بهنظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروی از آنها، رویههای حاصل عادلانهتر خواهند بود.
قانون ثباتکه به ثابت بودن رویههای تخصیص برای همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزیکه به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛
قانون درستیاشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛
قانون قابلیت تصحیحاشاره دارد به اینکه باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛
قانون نمایندگیبیان میکند که نیازها، ارزشها و چشماندازهای همه بخشهای متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛
قانون اخلاقیبیان میکند که فرایند تخصیص باید با ارزشهای اخلاقی و وجدانی ادراککننده سازگار باشد؛ (لونتال، ۱۹۹۸)
عدالت مراودهای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بینشخصی درطول اجرای رویهها تمرکز میکند. این مفهوم از گزارشهایکارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهای بینفردی متمرکز میشد تا عوامل ساختاری، مشتق شده است. عدالت مراودهای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل میشود.عدالت مراودهای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. بهدلیل اینکه توسط رفتار مدیریت تعیین میشود، بهنظر میرسد این نوع عدالت با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا بهعبارتدیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانیکه یک کارمند بیعدالتی مراودهای را درک مینماید، پیشبینی میشود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، بهجای اینکه نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد. (کاراش و اسپکتور[۹] ،۲۰۰۴)
۲-۱-۱-۳- عدالت مراودهای[۱۰]:
نهایتاً عدالت مراودهای، برمبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بینشخصی مرتبط با رویههای سازمانی و کیفیت ارتباطات بینشخصی تعریف میشود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیمگیرندگان را در فراگرد تصمیمگیری سازمانی مد نظر قرار میدهد. عدالت مراودهای بر رفتار سرپرستان و نقش آنها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و بهطور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ درحالیکه عدالت رویهای بهطور مفهومی مشابه با تصمیمگیری رسمی است.
۲-۱-۱-۴- عدالت اطلاعاتی[۱۱] :
دال براینکه توزیع اطلاعات درباره رویهها، مراودات و توزیـع نتـایج بایـد عادلانه باشد؛ با تأکید بر اینکه امروزه، اطلاعات یکی از پرارجترین سرمایههای موجود بـرای توسـعه سرمایههای انسانی و اقتصادی است. (Colquitt et al; 2001)
۲-۱-۱-۵- عدالت احساسی[۱۲] :
دال براینکه در فراگرد نیل به عدالت باید جوانب امر بهگونهای محاسبه شـود که دستاورد احساسی افراد به ویژه از حیث احترام و حرمت و حتی شهرت برابر، عادلانـه باشـد؛ یعنـی فراگرد توسعه عدالت نباید بهگونه ای طراحی شود که برای یکی حرمت و احتـرام و شـهرتی بـیش از دیگران فراهم آورد. (قلیپور،۱۳۸۶)
۲-۱-۱-۶- عدالت مشاهدهای:
دال براینکه فراگرد نیل به عدالت و توزیع نتـایج و احـساسات، و ماهیـت رفتارها و مراودات انسانی و سیستمی در سازمان، باید احساس عادلانهای را در مشاهدهکننده بیرونـی ایجاد نماید و توسعه دهد؛ بهطوری که قضاوت احساسی فرد از وضعیت عادلانه بوده، موجـب تـرویج عدالت در سازمان شود و سرمایههای انـسانی و اجتمـاعی سـازمان را بـه توسـعه عـدالت برانگیزانـد. (پورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۱-۷- عدالت زبانشناختی[۱۳] :
دال براینکه ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سـازمان و در سطوح گوناگون آن باید عادلانه بوده، رفتارهایی عادلانه را درمیان آنـان تـرویج نماینـد(پـورعزت، ۱۳۸۷). دراین بعد ازعدالت، برجنبههای زبانی مـراودات تاکیـد شـده، نوع واژگـان و اصـطلاحات متداول بین افراد مدنظر قرار میگیرد واژگانی که ممکن است علیرغـم تـداول و پذیرفتـهشـدگی در جامعه سازمانی، موجد نوعی تبعیض و نابرابری در اعماق فرهنگ جامعه باشد. ضمن اینکه عدالت باید به توزیع فرصتهای برابر و موقعیتهای اجتماعی عادلانه در همه عرصههـای اجتماعی، منجر شود؛ یعنی همگام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت در توزیع فرصتهای سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد.
بنابراین نظریه عدالت باید نظریهای جامع و فراگیر باشد و بتواند جزئیـات رفتارهـا و مـراودههـای گوناگون سازمان و افراد، «مدیران و کارکنان»، «همکاران با یکـدیگر»، «افـراد و اربـاب رجـوع سازمان و محیط و خرده سیستمهای فعال در آن»، و به ویژه «سازمان و حکومت» را تعریف نماید.
 
نمودار (۲-۱) مسیرهای تعاملی سازمان و محیط (به ویژه افراد، ارباب رجوع، حکومت و رقبا) (پـورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۲- ساختار سازمان عدالتگرا
اگر نحوه تعریف و شیوه تجزیه و تحلیل ساختار از دیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، میتوان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزامآور سرو کار دارد. ابعاد محتوایی ساختار عبارتند از تمرکـز، رسـمیت و پیچیـدگی و عوامـل الـزامآور آن عبارتنـد از اهداف استراتژی ها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل(دافت ۲۰۰۶). بدین ترتیب باید بتوان به گونهای نظریه تدوین شده درباره عدالت را تفسیر کرد که درباره مختصات هریک از این ابعاد، تعریفی داشته باشد. درهمین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را بهگونهای تعریف نماید که امکان نیـل بـه رفتارهای عادلانه را تسهیل کند؛ یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد. مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شـدت بـر هزینههای اداری سازمان میافزاید، اگر عدالت برقرار گـرفتن هـرشـی در جـای خـود (ر.ک نهـج البلاغه، ۴۳۷؛.حکیم سبزواری، ۵۴٫؛مولوی، ۱۱۶۹) دلالت داشته باشد، نظریه عدالت بایـد مـشخص کند که هر سازمان تا چه حد میتواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و در عـین حـال متعهد به عدل باقی بماند. رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلـوب رسـمیت سـازمان بـسیار قابل تأمل است. عدالت در تعریف رسمیت باید به گونهای مدنظر قرار گیـرد کـه از هـرگونـه اسـتفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه میشود که نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عـدالت رویـهای ارتباط مییابد. با این مقدمه میتوان مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمانها در تحقـق عـدالت را در پرتـو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
۲-۱-۲-۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت درنظر گرفته شود، مـدیریت چنـدان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصههای فاقد محدودیت، همواره میتوان مدیر موفقی بود. درواقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیـل به آنها بسیار سادهتر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویههای عادلانه باشد! زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید» (ر.ک نهج البلاغه،نامه ۵۳ ). بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزامآور به عدالت، بـرای عـدالتمحـور شـدن رفتـار و کـردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویهای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خطمشیها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلیترین و محـوریتـرین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمانها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ بهویژه توجه بهاین که در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همـت و انـرژی سـازمانها، بـه تحقـق اهـداف معطوف میشود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بیعدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بیعدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جـاری میشوند که مستمراً عدالت را تخطئه میکنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خطمشیهـا و برنامـههـا ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمتو سو میدهند.
۲-۱-۲-۲- محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منـابعی اسـت کـه بـرای تحقـق عـدالت در آن ظرفیتسازی میکند یا عدالت سازمانی را تحتالشعاع خود قرار میدهد. آثار محیط گاهی بهطور غیرمستقیم(از طریق تحولات ساختاری)و گاهی بـهطـور مـستقیم، بـرروند تحقق عدالت تأثیر میگذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین میآید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نـسبت بـه بـازار، موجـب رضـایت خـاطر آنـان میشود، درحالیکه ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت،۱۳۸۲).
بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن اسـت بـه تحریـف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حقمداری حکم میکند که حداقل حقوق پرداختـی درازای یک شیفت کار، بهاندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، درحالیکه وا قعیت بشرساخته یا تصادفی محـیط اقتضاء میکند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود.
۲-۱-۲-۳- فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز بهطور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکلدهی روابط شغل و شـاغل و ارتباطات درونسازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تـأثیر مـیگـذارد (وندی و انجلی[۱۴]، ۲۰۰۳) تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دههها قبل مورد توجه اقتصاددانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت میشد که بـا توسـعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش مییابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تـصور را تایید نمیکردند؛ بنابراین فناوری به دو نوع سرمایهاندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و مؤثر برکاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. بهطوری که به تدریج اهمیت تأثیر فنـاوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان، و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفـت؛ حتـی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مـؤثر بـوده، آن را تحـت تأثیر قرار میدهد؛ بهویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتـدار تخصـصی و حرفـهای جدیـدی در سازمانها شکل گرفت و متخصصان سختافزار و نرمافزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند؛ البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، برحسب سطح تخصص و میزان عرضـه نیـروی کـار متخـصص درقلمرو حرفهای موردنظر، متغیر بود؛ بااینحال این اقتدار همچنان از اهمیت قابـل تـوجهی برخـوردار است؛ زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار میگیرند و صرفنظر از ارزش کار، کارهـای حساسی را بر عهده میگیرند؛ بهطوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یـا تهدیـد منـافع سازمان، ممکن است به خسارتهای جبرانناپذیری برای سازمان منجر شود. درواقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمانها، ساخت اقتدار، و اهمیت نقـش صـاحبان تخصصهای جدید در آنها اثر داشته، ممکن اسـت موجـب تغییـر بـسیاری از مفروضـات موجـود در سازمانها شود. البته این آثار را میتوان به مثابه یکی از آثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فناوری به حدی است که میتوان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کـرد و جـدا از سـایر عوامـل محیطی در نظر گرفت.
۲-۱-۲-۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریـق تـأثیر بـر سـاختار و بافـت ارتباطـات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تأثیر بر رویهها و روشها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت برحـسب تنـوع کمتـر مـشاغل و تعـداد کمتـر کارکنان، سادهتر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار سادهای نبوده و نیست؛ ولی بهطور بـدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفهها، وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش مییابد، بـر مـصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده میشود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شـده آن بـرایـن مـوارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه بـه هـم انجـام دهنـد و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، میتوان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفـع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سـازمان کـم باشـد ولـی هر یـک کـار متنـوعی انجام دهند، میتوان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایزبخش، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانـه را در مواجهه «سازمان با کارکنان» و «کارکنان با یکدیگر»، فراهم آورد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش مییابد و برقراری عدالت درمیان تعداد فزونتر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر میشود؛ زیرا بدینترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش مییابد و مقایسه وضعیتها و نسبتهای «آوردهها و دریافتهای هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار میشود. زیرا این مهم در مرحله اول، مستلزم جمعآوری مستمر اطلاعات و دادهها دربـاره افـراد گونـاگون، وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها، وضـعیت زنـدگی آنهـا و نظـایر آن، و در مرحله بعدی، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد، با نیروهای داخلی و خـارجی سـازمان خواهـد بود.
۲-۱-۲-۵- ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراودهای افزوده میشود. ساخت قدرت نیز هم به طـور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم بهطور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افـراد و گروهها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.گروههای فشار، و گروههای منفعتی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی برروند و سـاخت توزیـع قـدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههـایی در سـازمان وجـود نداشـته باشـند، سـاختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز میشود، ولی اگر تعداد افـراد تشکیلدهنده این گروهها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یـک نفـر خـارج شـده، در دست یک یا چند گروه قرار میگیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سـالاری بـه وجـود میآید. در حالیکه با تکثر گروههای قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطفتر، پاسخگوتر و دموکراتیکتر تبدیل میشود. البته گاهی نیز شبکههای تودرتوی الیگارشیک شکل میگیرند! در ایـن حالت، روند توسعه و تکثر گروهها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل مـیگیـرد (پورعزت، ۱۳۸۷) بدیهی است که در ساختهای دموکراتیکتر بر احتمال تسری عدالت مراودهای افزوده میشود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار درمیان افراد و گروههای بیشتری توزیع میگردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالتپذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.
۲-۱-۲-۶- فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکلگیری شبکههای تـودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوقالعاده زبان و سایر مؤلفههای فرهنگـی، بهتـر است که فرهنگ عدالتپذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالتپذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش مییابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفافتر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوههای گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانهتر افزایش مییابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکلدهنده سازمان، از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانهتر و عادلانهتر افزایش مییابد. درواقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالتپذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی تأثیر میگذارد.
۲-۲- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.(رکنی نژاد، ۱۳۸۶) همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان میتواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴). باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر میرسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان و کشور میباشد و در جهت کوچکسازی وادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی[۱۵]۲- وابستگی شغلی[۱۶] ۳- تعهد سازمانی[۱۷] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[۱۸] به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمیآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میکنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان میدانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف میکنند (رنجبریان ،۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد (استرون ،۱۳۷۶ ).
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میکند: نگرش یا جهتگیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میکند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند ( به نقل ازاسماعیلی، ۱۳۸۰). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ها حفظ کند (به نقل ازساروقی ،۱۳۷۵). بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان میداند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فینفسه جدای از ارزش ابزاری آن(به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵). به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوقالعاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را بهطور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، ۱۳۷۵).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

مقاله – تحلیل گفتمان جشنواره کن و اسکار با مطالعه موردی فیلم طعم گیلاس …

سیمین شوهرش را در این موقعیت بحرانی تنها نمی گذارد.
دادگاه نمی تواند مشکل بین دو خانوادخ را حل کند.

یک کلمه نگفت نرو انگار نه انگار ۱۴ سال بهاش زندگی کردم/ تمایل زن ایرانی به ابراز احساس بیانی از سوی مرد
شما چوونید سال دیگه یه تچۀ دیگه/ تفکر سنتی گذشته دربارۀ سقط جنین
انگشتری بزرگ نقره با نگین عقیق نمایانگر تمایلات مذهبی در شخص است

چیزها و شخصیتها هرگز بدون هویت پیشین وارد فیلم نمی شوند. آنان از نخستین لحظۀ ورود، دلالتهایی را که «در خارج از فیلم» یافتهاند، با خود به فیلم وارد می کنند. گونهای قیاس میان هر مورد و تصویرش همراه این مفهوم میآید. به دلیل وجود کدهای فرهنگی در هر فیلم، -فیلم فراتر از خواست سینماگر- سرچشمۀ اطلاعاتی است دربارۀ شرایط پیدایش خود، و در گام بعد اطلاعاتی شگرشناسیک (که در پرتو آن مجموعای از دانستههای تاریخی، اجتماعی و… یافتنی است) ارائه می کند.
ترکیب این کدهای فرهنگی یا غیرسینمایی، با رمزگان ویژۀ سینما در هر فیلم «ویژگی» و «منش خاص» آن فیلم را می آفریند. متز به همین اعتبار توشته است که «هر فیلم مکان ملاقات سینما و غیر سینماست» (احمدی،۱۳۱:۱۳۹۱).
همانطور که سی دی شجریان که سیمین آن را از قفسه برمی دارد و با خودش می برد، و صدای شجریان که نادر هنگام رانندگی به آن گوش می دهد، مشترکات بین آنها را گوش زد می کند، می تواند نمادی از ترمه که نام سنتی دارد و به نظر می رسد با اصول تربیتی سنتی بزرگ شده و مهم ترین اشتراک بین آن دو است، باشد. حضور دیش ماهواره در ایوان خانه پدر نادر و حضور نصاب ماهواره در خانه پدر سیمین از مشترکات خانوادگی آنها خبر می دهد. از طرفی کروات بستن پدر نادر زمانی که سیمین او را آماده می کند یا از خانۀ پدری سیمین باز می گردد، در مقابل نبستن کروات زمانی که نادر پدرش را همراهی می کند، اشاره به اختلاف سلیقۀ این زوج است. کروات می تواند اشاره ضمنی باشد به همان قضیۀ مهاجرت که اختلاف بین آنها را دامن زد. ترمه در طول فیلم چند بار از پدرش درخواست می کند که از مادرش بخواهد برگردد، اما هر بار مسئله بغرنج تر می شود.
۴-۶ نشانههای مشترک کلی
دوربین در سراسر فیلم به طور کلی و در سکانس ها و پیآیی موقعیت ها در یک محل ثابت یا در چند محل ثابت کاشته نمی شود؛ دوربین یک دوربین لغزنده است که پایه ندارد. دوربین کارگردان همچون چشم مردم نگار به همراه کنشگران حرکت می کند. گویی که کارگردان از پشت صحنه خارج شده و با بازیگران فیلم همراه شده است. کارکرد لغزندگی دوربین و لغزندگی چشم، در آوردن و استخراج واقعیت اجتماعی پویا و سیال است.
اصغر فرهادی همانطور که در فیلم «دربارۀ الی» از نماهای کلوز آپ استفاده کرده بود، در این فیلم هم سعی کرده است که نگاه دوربینش به محل ماجرا خیلی نزدیک باشد. او خیلی کم از تصاویر لانگ شات استفاده می کند و بیشتر ترجیح می دهد که مخاطب مجبور باشد توی چشم بازیگر زل بزند. این نزدیکی دوربین باعث می شود که مخاطب همواره درگیر داستان باشد و تا آخرین لحظۀفیلم فرصت نفس کشیدن نداشته باشد.
شگرد و سبک بصری اصلی فیلم در پرداخت جزئیات خانه دوربین روی دست است. دوربین روی دست برخلاف کاربرد رایجش، به کار میرود تا یک فضای از هم گسیخته و تکه پاره را بازنمایی کند.
هیچگاه ترمه، نادر و سیمین را در یک قاب نمی بینیم و در واقع قاب خانوادگی شکل نمیگیرد. پرتنش ترین لحظات فیلم که جنبه فیزیکی هم مییابند در درگاه رخ میدهد، در آستانه دو فضا، در مرزی که دو فضا را از هم تفکیک میکند. دعوای فیزیکی نادر و راضیه در درگاه خانه رخ میدهد، در آستانۀ بیرون و درون، برخوردی فیزیکی که کانون تنشزای فیلم را برمیسازد. دعوای نادر و حجت در درگاه بیمارستان رخ میدهد. دعوای کلامی حجت با بازپرس در درگاه اتاق بازپرس رخ میدهد، در حد فاصل فضایی که حوزه قدرت و استیلای بازپرس را با فضای بیرون یا عرصه عمومی جدا می کند و بالاخره دعوایی نهایی ترمه و مادرش سیمین در درگاه اتاق که منجر به ترک خانه میشود.
سفر: تمایل به سفر در اکثر کارهای فرهادی دیده می شود. در چهارشنبه سوری(۱۳۸۴) هم اگرچه مستقیماً مناقشه دور آن نمی چرخد ولی مثل جدایی راهکاری برای فرار فرض گرفته می شود. حضور نصاب در خانۀ پدری سیمین و نشان دادن چند نما که دیش ماهواره در پس زمینۀ آن حضور دارد ارجاعی است به فیلم دایره زنگی(۱۳۸۶) ساختۀ دیگر فرهادی. در هر سه فیلم زندگی طبقۀ متوسط جامعۀ ایران به تصویر کشیده شده است. البته در جدایی طبقۀ پائین نیز در مرکز توجه قرار دارد ولی غیر از نمای پایانی فیلم که نادر و سیمین برای گرفتن رضایت به خانۀ حجت می روند، خیلی وارد حریم خانۀ این گروه نمی شود و بیشتر در کشمکش و تقابل با طبقۀ متوسط است که ویژگیهای رفتاری و اجتماعی آنها تعریف می شود.
در صحنههای انتهایی فیلم بیشتر دالهای معنابخش، فضای گفتمانی فیلم را مورد تأکید قرار میدهند؛ بنابراین در ادامه به سطح تبیین تحلیل فیلم با استفاده از تحلیل گفتمان انتقادی میپردازیم. دو سطح توصیف و تفسیر که پیشتر ارائه داده شد نیز در راستای رسیدن به تبیین دادهها و در بستر تحلیل گفتمان چند وجهی صورت گرفته، اگرچه برای دستیابی به این منظور، نشانهشناسی بکار رفته است.
ما بسیاری از نشانهها را در زندگی هر روزمرۀمان «طبیعی» تلقی میکنیم، چرا که به آنها عادت کرد
هایم.
بدینسان همانگونه که بارت در تلاش بود به اثبات برساند «متن ساختاری از عناصر قابل تعریف دارد، و با این حال، به هم بافته از تاروپود متن اجتماعی بوده، روابط بینامتنیاش را نمیتوان تثبیت، و به نحو جامعی تعیین، و فهرست کرد. متن ساختار و معنای بینهایت را به هم در میآمیزد (آلن،۱۱۳:۱۳۸۹)»
اگر به هر فرهنگ و اجتماعی نگاه کنیم حتی در سادهترین آن نیز نظامی از عناصر قراردادی و استوار به گزینش وجو دارد که ارتباط میان این عناصر و دنیای واقعیت – از دیدگاه تشابه و همبستگی درونی نمیتوان یافت. بنابراین این دالها از حوزۀ نشانهشناسی و ارتباط علت و معلولی خارج شده و به عرصۀ گستردهتر گفتمان پا میگذارند.
۴-۷ تحلیل گفتمان انتقادی فیلمها
در گفتمان‌شناسی سنّتی، ما بیشتر به توصیف و تفسیر کلام، در بافتی مشخص، که گفته در آن چارچوب واقع شده است و اصطلاحاً آن‌را بافت موقعیّتی یا قرینه حالیه می‌نامیم، عنایت داریم و با توجّه به این بستر، در حدّ ممکن، معنا و مفهوم کلام را درمی‌یابیم. امّا در گفتمان انتقادی، بافتی گسترده‌تر از بستری که بیان و عمل در آن اتّفاق افتاده، مورد توجّه قرار می‌گیرد و به تاریخ زندگی فردی و جمعی آرزوها و امیال افراد، جهان‌بینی طرف‌های گفتگو، نهاد و سازمانی که افراد به آن تعلق دارند و ساخت و پرداخت جامعه‌ای که افراد در آن زندگی می‌کنند، هم توجه می‌شود (یارمحمدی،۴:۱۳۸۳)
وندایک (۲۰۰۲) تعریفی بیطرفانه و خنثی از ایدئولوژی ارائه میدهد که میتواند مثبت یا منفی باشد: ایدئولوژی در حالت منفی ساز و کار مشروعیتبخشی به سلطه محسوب میشود و در حالت مثبت برای مشروعیتبخشی به مقاومت در برابر سلطه و نابرابریهای اجتماعی به کار میرود که ایدئولوژیهای فمینیستی و ضدنژادپرستی از این جملهاند (وندایک نقل از غیاثیان،۲۰۷:۱۳۸۶).
در حالت منفی، سلطه از طریق ایدئولوژی در گفتمان بازتولید میشود. فرایند بازتولید در دو مرحله صورت میگیرد: فرایند تولید گفتمان که هژمونی وارد زبان میشود، روی ساختارهای زبانی تأثیر میگذارد و فرایند درک گفتمان که هژمونی اذهان مخاطبان را تحت تأثیر قرار میدهد. بازتولید سلطه در گفتمان به طور روزمره و نامحسوس صورت میگیرد به گونهای که کاملاً طبیعی و قابل قبول به نظر میرسد، در ناخودآگاه مردم جای میگیرد و بدیهی فرض میشود. بدین ترتیب این نوع طبیعی شدگی روابط قدرت و سلطۀ قدرتمندان بر ضعیفان موجب فریب مردم خواهد شد و اینجاست که لزوم تحلیل گفتمان انتقادی احساس میشود (همان:۲۰۸).
تحلیل گفتمان در واقع تحلیل پیوندها و روابط متن و مکان اجتماعی است که متن در آن تولید شده است. بررسی و مطالعه متن در بافت خود همراه با عوامل تولید کننده و در یافت کننده‌ی آن است. مطالعه زبان در موقعیت و شرایط تولید است که انجام می گیرد. (شعیری، ۱۳۸۸ :۴۴).
در این مکتب و در این نگرش دیگر چینش عوامل یا نشانه‌ها در کنار یکدیگر نیست که قدرت معنا را به نمایش می گذارد بلکه آنچه اهمیت می یابد، حضور نه تنها بازنمودی بلکه زیبایی شناختی ، حساس و عاطفی، حس- ادراکی و در یک کلمه توهمی، تخیلی، و تفننی نشانه – معناهاست. (همان)
برخورد هژمونیک گفتمانها باعث به وجود آمدن نزاع بین گفتمانها برای اعمال نفوذ در سطح اجتماع می شود. بنابر این «این تخاصم باعث شکل گیری هویت یک هنرمند نیز میشود و در کلیه رفتار و گفتارش ظهور پیدا میکند و باعث میشود همواره در آثاری که خلق میکند به دنبال حفظ معنایی خاص و حاشیه راندن معنایی دیگر باشد. در کلیه فیلمها، یک وجه مثبت وجود دارد که نشان دهنده نظام معنایی خودی هنرمند است و یک وجه نفی که نشان دهنده نظام معنایی غیر خودی یا دیگر هنرمند است (سلطانی،۷۷:۱۳۸۴).
در این بخش سعی خواهد شد بر اساس نظریه فوق چگونگی تعامل میان افراد گفتمان تجددگرا با گفتمان بقیه افراد جامعه از سالهای ۸۹-۷۵ مورد بررسی قرار گیرد تا مشخص شود فضای اجتماعی سیاسی که فیلمسازان تحت تاثیر آن، این دو فیلم را ساختهاند، چگونه بوده است، چه دال های معنا بخشی بر این فضا حاکم بوده است. تاثیر این دال های معنا بخش بر نظام معنایی بازنمایی شده در این فیلمها چه بوده است؟
هر گفتمانی برای بر طرف کردن آفتها و آسیبهای گفتمان قبل از خود به وجود آمده است. گفتمان اصلاح طلبی، که طی دورهای هشت ساله (۱۳۸۴-۱۳۷۶٫ش) ظهور یافت و قدرت اجرایی کشور را به دست گرفت، در حقیقت بر اثر کم توجهیهای گفتمان قبل از خود (سازندگی) به موضوعهای فرهنگی و اجتماعی و توسعۀ سیاسی به وجود آمد. بی توجهی به آرمانها و ارزشهای انقلابی و دوری از عدالت اجتماعی در گفتمان اصلاح طلبی نیز شکاف فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی عمیقی در جامعه ایجاد کرد که پیدایش گفتمان مقابل آن، یعنی «اصولگرایی عدالتخواه» در ۳ تیر ۱۳۸۴ را سبب شد. در انتخابات سال ۸۸ این دو گفتمان به مصاف هم رفتند و چون قدرت در مقابل خواست مردم قرار گرفت، هژمونیک بودن خود را برای اولین بار بعد از انقلاب ۵۷ به نمایش گذاشت. «”هژمونی” شبیه “گفتمان” است چون هر دو اصطلاح به تثبیت عناصر در ابعاد اشاره دارند. اما تفاوتشان در این است که مداخلۀ هژمونیک عمل تثبیت را مابین گفتمانهایی انجام می دهد که تصادم خصومتآمیز با یکدیگر دارند، گفتمانی که در میدان گفتمان حاکم است از طریق مفصل بندی مجدد عناصر آن میدان، گفتمانهای دیگر را تضعیف یا حتی نابود می کند. (یورگنسن و فیلیپس،۹۱:۱۳۹۱).» حال باید ببینیم این دو گفتمان چگونه به وجود آمده اند و چه تأثیر
ی بر ساختار فیلم و همچنین پذیرش آن از سوی جشنوارهها داشته است.
۴-۷-۱ تحلیل منازعات گفتمانی جامعه در دوران ساخت فیلم
برای بررسی چگونگی شکل گیری گفتمان اصلاح طلب و اصول گرا باید ریشههای آن را در پیش از انقلاب جستجو کنیم. «مقابلۀ دولت پهلوی با نیروهای سنتی از جمله روحانیت، عشایر و بازار و حمایت از فرایندهایی که به پیدایش نیروهای مدرن انجامید، جامعه ایران را دو پاره کرد و طبقات و نیروهای سنتی و مدرن را در مقابل هم قرار داد (بشیریه،۱۲:۱۳۸۱)» این امر باعث به وجود آمدن شکاف عمیق و اساسی میان تجددگرایی و سنت گرایی شد که منجر به دو پارگی جامعۀ ایران شده است.
حضور تجددگرایی و سنت گرایی را می توان در مفصلبندی دو دال «اسلامی» و «جمهوری» در کنار هم در ترکیب «جمهوری اسلامی» یافت؛ اما سؤال این است که چگونه این دالهای متضاد در کنار هم جای گرفتند. پاسح این در یک دال دیگر است: «امام». امام خمینی (ره) تنها شخصیتی بود که به دلیل داشتن ویژگیهای کاریزماتیک توانست دو دال متضاد را در کنار هم مفصل بندی کند (سلطانی،۱۳۸۶) برخی از صاحبنظران همانند عماد افروغ، بر این باورند که مبحث اصلاحات مطروحه در دوم خرداد، به طور عمده ناظر بر اصلاح ویژگیهای ساختاری قبل از انقلاب اسلامی است؛ زیرا بخشی از این ساختارهای معیوب به دوران پس از انقلاب منتقل شد. انقلاب اسلامی یک انقلاب فرهنگی و یک فرایند اصلاخی در ابعاد فرهنگی، سیاسی و افتصادی بر مبنای هستۀ مرکزی تئوری فقه امام خمینی بوده و هست (افروغ،۲۳۵:۱۳۸۰). در مقابل این دیدگاه، عدهای دیگر از صاحبنظران که بیشتر دارای تمایلات سکولاریستی هستند، این جنش را به دلیل پاسخ به بحرانهای عمیق ایجاد شده در نظام جمهوری اسلامی در دور، یاد شده به شمار میآورند. حسین بشیریه، از معتقدان به این دیدگاه، نظام سیاسی در ایران پس از انقلاب را ترکیبی از بخشهای ذیل میداند: ۱- بخش تئوکراتیک در قالب رهبری کاریزماتیک با مشارکت با مشارکت تودهای و بسیج شده، از اول تا پایان جنگ (۱۳۶۸)؛
۲- بخش الیگارشیک با لحاظ امتیازات خاص برای روحانیان، همراه با مشارکت نفوذی، غیررسمی، شخصی، مبتنی بر روابط، و موجد پیدایش گروههای فشار؛ ۳- بخش دموکراتیک که در نهاد مجلس و انتخابات ریاست جمهوری، تجلی یافت و نیازمند جایگزینی مشارکت سیاسی در قالب جامعۀ مدنی به جای مشارکت تودهای و نفوذی بود. وی انتخابات دوم خرداد را سرآغاز، یا جزئی از دوران سوم به شمار می آورد و آن را ادامۀ انقلاب ۱۳۵۷ و واکنشی علیه گرایشهای غیر دموکراتیک می داند.
«مردم» و به تبع آن مردمسالاری دینی را میتوان دال و مرکز گفتمان اصلاحات، دانست که با تأکید بر آزادی، حاکمیت قانون، شایسته سالاری، انتقادپذیری، حقوق شهروندی، مشارکت سیاسی، اجتماعی و امنیت اجتماعی در مفاهیم و ارزشهای خود، درصدد است تا ارتقای زمینههای مشروعیت جمهوری اسلامی ایران را در دو عرصۀ داخلی و خارجی فراهم آورد. این گفتمان خواستار بهرهگیری از مباحثی همچون تصمیم گیری جمعی، نظارت همگانی، آزادی بیان، آزادی اجتماعی، قانونگرایی و بسط جامعۀ مدنی بود و بر حاکمیت عالیۀ خداوند بر سرنوشت انسانی، تأکید می کرد (اشرفنظری و سازمند، ۳۳۰:۱۳۸۷) و هدف اصلی را توسعۀ سیاسی قرار داد.
«آلموند» و «جیمز کلمن» توسعه سیاسی را فرآیندی می دانند که به موجب آن نظامهای سنتی غیر غربی ویژگیهای جوامع توسعه یافتهتر را پیدا می کنند. این ویژگیها از نظر آنان عبارتند از:
درجۀ بالای شهرگرایی، گسترش سواد، درآمد سرانه بالا، تحرک مبسوط جغرافیایی و اجتماعی، میزان نسبتاً بالای صنعتی شدن اقتصاد، شبکه وسیع رسانههای ارتباط جمعی و به طور کلی مشارکت گستردۀ اعضای جامعه در فعالیتهای سیاسی و غیرسیاسی (قوام،۱۹:۱۳۷۹). البته باید توجه داشت اصلاحات اسلامی با توجه به محتوا و اصولش نمی تواند به نتایجی منتهی شود که ویژۀ فرایند غربی شدن است. غرب بسیار تمایل دارد که اصلاحات را همچون توسعه در قالب و الگوی «غربی» طرح و بسط دهد؛ اما بدیهی است که انقلاب اسلامی، اصول، خطمشی و الگوی خاص خود را برای اصلاحات دارد که تابع الگوی غربی نیست.
در ریشهیابی چگونگی به وجود آمدن گفتمان اصلاحات، میتوان به یک سری عوامل ذهنی نظیر معنویتگرایی، آزادی، حاکمیت قانون، دفاع از نهادهای مدنی، نفی خشونت، تأکید بر اجماع و وفاق دربارۀ قانون اساسی، اشاره کرد که با استقبال وسیع طبقۀ متوسط جدید و شهری، روشنفکران و دانشگاهیان، زنان و جوانان روبهرو شد (اخوان کاظمی،۶۳:۱۳۸۸).
شایان ذکر است در نیمۀ دوم سال ۱۳۷۵ و اوایل ۱۳۷۶، به علت فشارهای بینالمللی، ایران با یکی از دورههای بحرانی پس از انقلاب اسلامی روبهرو شده بود. دنیای غرب به شدت میکوشید نظام برآمده از انقلاب اسلامی را افراطی، خطرناک، حامی تروریسم، مخالف صلح و حقوق بشر و نامطمئن در اعتماد به آن، معرفی کند. در این دوره، تحریمهای جهانی به رهبری آمریکا علیه ایران، گسترش بیسابقهای یافته بود؛ حتی دولتهای اروپایی سطح روابط خود را با ایران کاهش دادند… در چنین وضعیتی گفتمان اصلاحطلبی، سیاست تنشزدایی، طرح گفتوگوی تمدنها و منطق گفتوگو را مبنای اصلی گفتمان سیاست و اقدامات خارجی خود قرار داد. شعار اصلاحات همچون آزادی، حقوق بشر، حقوق زن، دموکراسی و … نیز در این دوران شکل گرفت.
تجربۀ هشت سالۀ حکومت اصلاحطلبان و حاکمیت گفتمان اصلاحات در بین سالهای ۱۳۸۴-۱۳۷۶، بینصیب از آفات و آسیبهای مختلف نبود. همین امر موجب شک
ست گفتمان مزبور و روی کار آمدن گفتمان اصولگرایی شد. هر گفتمان جدید، به محض اینکه موضع غالب پیدا کرد با تولد خود یک گفتمان فرهنگی و سیاسی مخالف را به منصۀ ظهور خواهد رساند. گفتمان اصولگرایی هم زادۀ کنار رفتن یا ضعف گفتمان اصلاحطلبی نبود بلکه با تولد این گفتمان متولد شده بود.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است