علمی : بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

جدول ۳-۱ سوالات تخصصی
۳-۴- روایی و پایایی پرسشنامه
۳-۴-۱- روایی یا اعتبار [۲۵]پرسشنامه
مقصود از روائی آن است که وسیله اندازهگیری، بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد. اهمیت روائی از آن جهت است که اندازهگیریهای نامناسب و ناکافی میتواند هر پژوهش علمی را بیارزش و ناروا سازد(خاکی،۱۳۷۸).
در یک پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روش روایی محتوائی، ملاکی و اعتبار سازه استفاده میشود. روایی محتوائی بیشترین کاربرد را در تعیین روائی یک مقیاس دارد. اعتبار محتوای یک ابزار اندازهگیری به سوالهای تشکیلدهنده آن بستگی دارد. برای بررسی روایی پرسشنامه از نظرات تعدادی از اساتید متخصصین و کارشناسان رشته مدیریت استفاده شده است.
۳-۴-۲- پایائی یا اعتماد[۲۶] پرسشنامه
قابلیت پایائی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازهگیری است که نشاندهنده این است که ابزار اندازهگیری تا چه اندازه نتایج یکسانی در شرایط مشابه به دست میدهد. بازآزمائی، آزمون همتا، تنصیف، کودر-ریچاردسون و آلفای کرونباخ از جمله روشهای سنجش پایائی هستند که در اینجا روش آلفای کرونباخ تشریح میشود.
یکی از روشهای محاسبه قابلیت پایایی، ضریب آلفای کرونباخ میباشد که برای محاسبه آن ابتدا باید واریانس نمرات هر سوال پرسشنامه و واریانس کل آزمون را محاسبه کرد و سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آن را محاسبه نمود(بازرگان،۱۳۷۶).
 
Α = ضریب آلفای کرونباخ  = واریانس مربوط به سوال i
K = تعداد سوالهای پرسشنامه  = واریانس کل آزمون
ضریب آلفای کرونباخ در یک پژوهش، با یک مطالعه مقدماتی با توزیع ۲۰ الی ۳۰ پرسشنامه محاسبه میشود. لازم به ذکر است چنانچه ضریب آلفای کرونباخ بیش از ۷/۰ محاسبه گردد، پایایی پرسشنامه مطلوب ارزیابی میشود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد …

جامعهی آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران میباشد.
۳-۲-۲- حجم نمونه
جامعهی آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران میباشد. تعداد ۳۵۱ نفر از طریق جدول مورگان به عنوان حجم نمونه تعیین گردید.
۳-۲-۳- روش نمونهگیری: روش نمونهگیری این تحقیق تصادفی طبقهبندی شده میباشد.
۳-۲-۴- تعیین حجم نمونه: از جدول مورگان
۳-۳- جمع‌آوری اطلاعات
زمانیکه موضوع پژوهش انتخاب شد و نوع تحقیق براساس هدف مشخص گردید ابتدا باید براساس ادبیات پژوهش به تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش پرداخت و سپس متغیرهای پژوهش باید به نوعی اندازهگیری و سنجش شوند. به طورکلی روشهای گردآوری اطلاعات در یک پژوهش را میتوان به دو دسته کتابخانهای و میدانی تقسیم نمود. درخصوص جمعآوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق از روشهای کتابخانهای و درخصوص جمعآوری اطلاعات برای تایید یا رد فرضیههای پژوهش از روش میدانی استفاده میگردد.
پرسشنامه، مصاحبه و مشاهده از ابزارهای رایج اندازهگیری متغیرها هستند اما در بسیاری از تحقیقات علوم انسانی از مقیاسهای سنجش نگرش استفاده میشود. مشهورترین مقیاسهای سنجش نگرش عبارتند از: مقیاس لیکرت، مقیاس افتراق معنائی، مقیاس ثرستون، مقیاس گاتمن و مقیاس فاصله اجتماعی بوگاردوس.
۳-۳-۱- ابزار اندازهگیری
در این پژوهش به منظور جمعآوری دادهها و اطلاعات از پرسشنامه استاندارد(یوان چو، سنگ چو و گری کلین ۲۰۱۳) استفاده گردیده است.
۳-۳-۲- پرسشنامه
اجزای پرسشنامه
الف) نامه همراه:
در این قسمت هدف از پژوهش، ضرورت همکاری پاسخدهنده در ارائه دادههای مورد نیاز و نحوه پاسخگویی به سوالات بیان شده است.
ب) سوالهای (گویههای) پرسشنامه
ب۱) سوالات عمومی:
دراین سوالات تلاش شده است تا اطلاعات کلی و جمعیتشناختی دررابطه با پاسخدهندگان جمعآوری گردد.
ب۲) سوالات تخصصی:
سوالات تخصصی شامل سه بخش میباشد بخش اول مربوط به سوالات عدالت سازمانی، بخش دوم مربوط به سوالات تعهد شغلی و بخش سوم مربوط به رفتار شهروندی سازمانی میباشد.

مولفه‌ها پایایی
عدالت توزیعی ۰٫۸۹۸
عدالت رویهایی ۰٫۹۰۳
عدالت مراودهایی ۰٫۸۸۱
تعهد شغلی ۰٫۸۸۵
رفتار شهروندی سازمانی ۰٫۸۹۶
۰٫۹۱۳=پایایی کل مولفههای سازه
برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی …

عدالت رویهای کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
عدالت تعاملی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
نیلسن در مقاله خود با عنوان (واکاوی در مفهوم عدالت) اشاره میکند که یک جامعه کاملاً عادلانه چه ترکیبی از اشتراک خود مختاری فردی و برابری را خواهد داشت؟ و کدامیک از اینها در یک جامعه عادلانه پدیدار خواهند شد؟ حداقل نوعی از برابری به نظری منصفانه میرسد. اما چه نوع و به چه مقدار باید باشد؟ آیا طبق نظر محافظهکاران تنها برابری در فرصت ها کفایت میکند؟ اگر چنین است چگونه حاصل می شود؟ یا اینکه همانگونه که سوسیال دموکراتها معتقدند مستلزم برابری در شرایط خواهد بود؟ اگر چنین است چگونه فهم میشود و گستره آن چه میزان است؟
همچنین سید مهدی الوانی – علی اصغر پورعزت – ابوالقاسم سیار در یک مطالعه موردی در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی این چنین عنوان میشود که احساس عدالت به مثابه نتیجه قضاوت افراد متعاقباً موجب میشود که در یک رفتار واکنشی، افراد رفتاری محبتآمیز و تعهدآور از خود بروز دهند. واضح است که نتیجه چنین تعاملی، استواری هویت جمعی مجموعه مورد نظر خواهد دبود و در رویکرد سیستمی به «تعهد سازمانی» (یعنی تعهد جزء نسبت به سیستم) تعبیر میشود.
شکرکن و انعامی(۱۳۸۲) نشان دادند که: عدالت سازمانی کلی با خشنودی شغلی کلی دارای رابطهای معنیدار است، و علاوه بر آن بین مولفههای عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کلی نیز رابطهای معنادار وجود دارد.
ایمانی (۱۳۸۶) بیان میدارد: عدالت سازمانی بهصورت کلی با رضایت شغلی دارای رابطهای معنادار بوده و علاوه بر آن بین مولفههای عدالت سازمانی با رضایت شغلی کلی نیز رابطهای معنادار وجود دارد.
مریم یعقوبی و همکاران (۱۳۸۷) در پژوهشی نشان دادند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کلی رابطه وجود دارد.
۲-۴-۲- پژوهشهای انجام شده در خارج کشور
اسکول،کوپرومکی نا(۱۹۸۷) دامنه همبستگیهای بین عدالت شغلی(مقایسه خود با افرادی که مشاغل مشابه دارند)، عدالت سازمانی(مقایسه خود با کارکنان شاغل در مشاغل مشابه در سازمانهای دیگر)، عدالت تحصیل(مقایسه خود با افراد دارای تحصیلات مشابه)، عدالت در سیستم (مقایسه وضعیت فعلی با آنچه از سیستم انتظار میرود) و رضایت شغلی را ۲۵/۰ تا ۴۵/۰ یافتهاند.
نتایج مطالعات تاملینسون و جانکینز (۱۹۹۲) نشان داده است که توجه به انواع تعهد(عاطفی و مستمر) میتواند در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت داوطلبانه و قابل اجتناب مفید باشد.
نوپ (۱۹۹۵) در یک نمونه ۱۷۱ نفری از سرپرستان وجود همبستگی معنیدار بین ابعاد تعهد سازمانی و رضایت شغلی را گزارش کرده است.
تامپسون(۲۰۰۱) در تحقیقی رابطه بین عدالت و رضایت مشتری را سنجیده است در این تحقیق عدالت را از سه بعد عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی مورد بررسی قرار داده است و به این نتیجه رسیده است که عدالت توزیعی بهترین پیشگو کننده رضایت میباشد.
آری و همکاران (۲۰۰۴) در پژوهشی نشان دادند مشارکت در تصمیمگیری با عدالت رویهای ارتباط مثبتی دارد اما با سیاستهای سازمانی ارتباط منفی دارد. همچنین عدالت رویهای با سیاستهای سازمانی مرتبط نبود. بین عدالت سازمانی و عملکرد ارتباط مثبت معن داری به دست آمد.
وارنر(۲۰۰۵) در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که عدالت رویهای بهترین پیشگوکننده رضایت شغلی است و در این میان گرچه عدالت توزیعی نیز مؤثر است ولیکن تأثیر کمتری دارد.
کالکویت و همکاران(۲۰۰۶) نشان دادند که عدالت رویهای، توزیعی و تعاملی بر عملکرد شغلی و رفتار تولیدی در سازمان تأثیر مثبتی میگذارند.
دی و کارول(۲۰۰۵) نشان داد که بین رفتار مدنی سازمانی و رفتار منجر به تولید ارتباط مثبتی وجود دارد.
دالال (۲۰۰۵) نیز نشان داد که بین رفتار مدنی سازمانی و رفتار منجر به تولید ارتباط مثبتی وجود دارد.
دی گروت و همکاران (۲۰۰۶) نشان دادند که ساختار سازمانی بر رفتار مدنی سازمان تأثیر میگذارد.
کوهن (۲۰۰۶) نشان داد که ارزشهای فرهنگی با عملکرد شغلی و رفتار مدنی سازمان ارتباط قوی دارد ۱۶درصد عملکردشغلی و رفتار مدنی سازمانی از طریق تعهدات و ارزش های فرهنگی تبیین شد. باچراچ و همکاران(۲۰۰۶) بهدست آوردند که بین رفتار مدنی سازمانی و ارزیابیهای عملکرد ارتباط وجود دارد. به عبارت دیگر، رفتار مدنی سازمانی ارزیابیهای مرتبط با عملکرد را در سازمان افزایش می دهد. آنها نشان دادند که ارتباط بین کمک کردن و عملکرد گروهی بستگی به رفتار مدنی در سازمان دارد.
در پژوهشی که توسط اکپرا و وین(۲۰۰۸)صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی ازوجود رابطه معنادار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود.
۲-۵- جمعبندی پایه های تجربی
از نقاط قوت پژوهشهای خارجی و داخلی مذکور، جمعآوری اطلاعات موضوعی و مقیاسهای اندازهگیری آنها میباشد که بسترهای مناسب و مفید را برای اجرای بهتر تحقیق را آشکار میسازند، هرچند هیچ کدام از بیشینههای مطرح شده مستقیما با موضوع مورد مطالعه این پژوهش ارتباط ندارند و هرکدام از موضوعات مطرح شده از ابعاد دیگری استفاده شده است. اما بیشینههای مطرح شده هم از نظر موضوعی و هم محتوایی زمینهها و زاویههای دید مناسب را برای اجرای بهتر تحقیق فراهم کرده است به طوری که ابعاد عدالت سازمانی، تعهد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی براساس ادبیات موضوعی و پیشینههای تحقیق مطرح شده استخراج گردیدهاند.
۲-۶- مدل تحلیلی پژوهش
باتوجه به مفاهیمی که پیشتر تشریح شده و همچنین پیشینهای که از مدلهای عدالت سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی ارائه گردید و کاستیهایی که درخصوص هر مدل برشمرده شد، مدل پیشنهادی به شرح ذیل ارائه میگردد:
(شکل ۲-۵) مدل پژوهش
۲-۷- معرفی بانک تجارت
تا قبل از پیروزی انقلاب اسلامی ، از ۳۶ بانک فعال در کشور ۸ بانک دارای مالکیت دولتی، ۱۶ بانک دارای مالکیت خصوصی صددرصد ایرانی و ۱۲ بانک دارای مالکیت مختلط ایرانی و خارجی بودند. پس از پیروزی انقلاب اسلامی در تاریخ هفدهم خردادماه ۱۳۵۸،شورای انقلاب به منظور حفظ سرمایههای ملی، بهکار انداختن چرخهای تولیدی کشور و تضمین سپردهها و پسانداز مردم در بانکها “بانکهای کشور را ملی اعلام کرد و سپس به جهت کنترل و نظارت دقیقتر بر سیستم بانکی و اجرای صحیح سیاستهای پولی و اعتباری، برخی از بانکها در یکدیگر ادغام گردیدند. بانک تجارت به موجب لایحه قانونی اداره امور بانکها مصوب مهرماه ۱۳۵۸ از ادغام یازده بانک خصوصی داخلی و مشترک داخلی – خارجی با سرمایهای بالغ بر ۳۹ میلیارد ریال در تاریخ ۲۹ آذرماه سال ۱۳۵۸ تاسیس و سپس در سال ۱۳۶۰ بانک ایران و روس نیز به آن ملحق گردید.
بانک تجارت از بدو تاسیس با استفاده از دو مزیت نسبی” نیروی انسانی متخصص” و “روشهای پیشرفته بانکی” که حاصل تجربیات بانکهای تشکیلدهنده بود، امکان انتخاب و استفاده از بهترین سیستمها و شیوهها را داشته است. به کارگیری و استفاده از برخی سیستمهای نرمافزاری و سختافزاری که بعضا تاکنون نیز ادامه دارد( مانند SGB)، دارا بودن ارتباطات بینالمللی قوی به واسطه داشتن شبکه وسیع کارگزاری و زیر ساختهای غنی در زمینه بانکداری بین الملل(اولین بانک کشور در زمینه به کارگیری SWIFT) برتری این بانک را طی سالیان متوالی از لحاظ حجم عملیات بانکی داخلی و بین المللی حفظ نموده است.
درحال حاضر بانک تجارت بابیش از ۳۰ سال فعالیت بانکی و با دارا بودن شبکه وسیع وپیشرفته شعب با بیش از ۲۰۰۰ شعبه در داخل و خارج کشور و ارتباط با صدها کارگزار خارجی است، در زمره یکی از موسسات مالی بزرگ کشور بوده و مورد اعتماد بانکهای معتبر بینالمللی میباشد.
فصل سوم
روش اجرایی تحقیق
مقدمه
هرگز نمیتوان ادعا نمود و مطمئن بود که شناختهای بهدست آمده حقیقت دارند زیرا زمینه شناخت مورد پژوهش نامحدود و آگاهی و روشهای ما برای کشف حقیقت محدود هستند. حال اگر فرض براین باشد که هدف فعالیتهای پژوهشی حقیقتجویی است و پژوهشگران با صداقت به دنبال این هدف میباشند آنچه را که ایشان انجام میدهند و مییابند. میتوان کوششی برای نزدیکی به حقیقت دانست( رفیع پور، ۱۳۸۳).
دستیابی به هدفهای تحقیق میسر نخواهد بود، مگر زمانی که جستجوی شناخت یا روششناسی درست صورت پذیرد. « دکارت دراین رابطه روش را راهی میداند که بهمنظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود»( خاکی ، ۱۳۸۲ ، ۱۹۴ – ۱۹۳).
اساس واقعی پژوهش علمی، تبیین رابطه میان متغیرهاست. دو روش اصلی که برای تعیین روابط در اختیار است معمولاً از چند جهت با هم تفاوت دارند. یکی از این دو روش، روش توصیفی است و شامل مجموعه روشهایی است که هدف از آن توصیف کردن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیمگیری میباشد( سرمد ، مرتضی ، ۱۳۸۰).
تحقیق حاضر به بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران میپردازد.
۳-۱- نوع و روش تحقیق
از آنجا که تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق براساس هدف به دلیل این که به دنبال توسعه دانش در یک زمینه خاص است، کاربردی میباشد.(خاکی،۱۳۷۹)
ازحیث روش به این دلیل که صرفاٌ آنچه که هست بیان میشود و تغییری در متغیرها ایجاد نمیشود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیمگیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق از نوع پیمایشی است. پیش فرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روشهای علمی میتوان از طریق مطالعهی یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد.(کومار،۱۳۷۴، ۴۸)
۳-۲- جامعه آماری مورد بررسی
۳-۲-۱ جامعه آماری
مجموعه واحدهایی که حداقل در یک صفت مشترک باشند یک جامعه آماری را تشکیل میدهند (خاکی، ۱۳۷۸).

سؤال های ۱ تا ۵ عدالت توزیعی
سؤال های ۶ تا ۸ عدالت رویهایی
سؤال های ۹ تا ۱۴ عدالت مراودهایی
سؤال های ۱۵ تا ۲۴ تعهد شغلی
سؤال های ۲۴ تا ۳۴ رفتار شهروندی سازمانی
برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

تحقیق دانشگاهی – بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد …

۱-۸- جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران میباشد.
۱-۹- قلمرو تحقیق
۱-۹-۱- قلمرو زمانی: از فروردینماه ۹۴ شروع و حدوداً ۱ ماه ادامه داشت( قابل ذکر است قلمرو زمانی تحقیق بازه زمانی توزیع پرسشنامه است).
۱-۹-۲- قلمرو مکانی:شعب بانک تجارت سطح شهر تهران
۱-۹-۳- قلمرو موضوعی: درحیطه رفتار سازمانی میباشد.
۱-۱۰- روش نمونهگیری-اندازه نمونه
نمونه : جامعهی آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران میباشد. تعداد ۳۵۱ نفر ازطریق جدول مورگان به عنوان حجم نمونه تعیین گردید.
روش نمونهگیری: روش نمونهگیری این تحقیق تصادفی طبقهبندی شده میباشد.
تعیین حجم نمونه: جدول مورگان
۱-۱۱- روش و ابزار گردآوری دادهها
الف) روش کتابخانهاى: جهت جمعآوری دادههای ثانویه شامل بررسی پیشینه و مبانی نظری تحقیق بکار برده شد.
ب: روش پرسشنامه: برای جمعآوری دادههای اولیه مورد نیاز برای آزمون فرضیههای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده گردید.
۱-۱۲- روش تجزیه تحلیل دادهها
برای تحلیل اطلاعات از جداول دو بعدی و آزمون تحلیل واریانس- میانگین و انحرافمعیار( سطح سنجش متغیرها) استفاده گردید. آزمون‌های معناداری، کلموگروف- اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن و ضرایب همبستگی مرتبط با آزمون‌های پیشگفته نیز مورد استفاده قرارگرفت. بهعبارتی دیگر بهمنظور مقایسه داده‌ها از روش درصدگیری به همراه نمودار و جدول فراوانی داده‌ها استفاده شده است و بهمنظور تعیین اثر بین متغیرهای مستقل و وابسته و تعمیم نتایج از تحلیل مسیر و یا مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شد. تحلیل اول به کمک نرمافزار اسپیاساس[۵] نسخه ۲۱ و دو تحلیل دوم با استفاده از نرمافزار لیزرل[۶] نسخه ۸٫۸، صورت پذیرفت.
۱-۱۳- تعریف مفاهیم اساسی پژوهش
متغییر مستقل:
عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی عبارت است ازاینکه با چه شیوهای با کارکنان رفتار شود که احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شدهاست که شامل ادراک منصفانهبودن پرداختها و برابر در رویههای سازمانی و عادلانهبودن رفتارهای بین شخصی و کافی بودن منابع و اطلاعات در سازمان میباشد. (فولگر، ۱۹۹۸)
عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصتهای ارتقا در یک سازمان. منشا این تئوری نظریه برابری آدامز است که برانصاف درکشده از پیامدها تاکید میکند.این تئوری بیان میکند که افراد یک تعادل نسبی را با مقایسه داده ستاده خود با مقایسه داده- ستاده همکاران خود به عنوان نتیجه مطلوب در نظر میگیرند. (کاویانی، احمد، ۱۳۸۸)
عدالت رویهای:
افراد میتوانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاهمدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول بهنظر میرسد، زمانیکه تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است(گرینبرگ، ۱۹۸۷)
عدالت مراودهای:
عدالت مراودهای نوع دیگری از عدالت است که ازنظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویهای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبههای ساختاری فراگرد تصمیمگیری حساساند.(رضاییان، ۱۳۸۴،۵۹)
متغیر میانجی:
تعهد شغلی:تعهد شغلی یعنی متعهد و ملزمبودن فرد به انجام درست و معقول وظایف و مسئولیتهای شغلی و وفاداری نسبت به سازمان به گونهای که اگر ناظری هم بر کار فرد نظارت نداشته باشد، او در انجام وظایف محوله قصوری روا ندارد. (بایس و مواگ، ۱۹۸۶)
متغییر وابسته:
رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری براساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندی‌های شغلی کارمند نبوده اما درعین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی درجهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود. (رابینز و جاج، ۲۰۰۷)
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
مقدمه
دراین فصل، مفاهیم و نکات کلیدی پژوهش و تشریح عناصر مهم آنها بیان شده و موارد متعددی از تحقیقهای انجام شده توسط پژوهشگران داخلی و خارجی را در قالب پیشینه پژوهش ارائه و سپس در پایان، به جمعبندی فصل پرداخته میشود.
۲-۱- عدالت سازمانی:
درطول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است . دراین خصوص مکتبها و اندیشههای گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند و برخی از صاحبنظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهادهاند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها درمیان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را درمیان خودشان برقرار سازند (رضائیان، ۱۳۸۴) در نظریۀ برابری گفته میشود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برونداد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه میکنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است درآن صورت میگویند مساوات رعایت میشود و اگر این نسبتها نابرابر باشد در آنصورت در سازمان اجحاف میشود. بهبیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمیشود. (قربانی و چتر ،۱۳۸۶)گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان »به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای منجر گردید»(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد تحقیقات درمورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی برتوزیع پرداختها یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است. (رضائیان،۱۳۸۴)
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) بهکارگرفته شده است و بهنظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصافکاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بهکار میبرد.
۲-۱-۱- انواع عدالت سازمانی:
در تقسیمبندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراودهای مطرح شده است.
۲-۱-۱-۱- عدالت توزیعی[۷]:
عدالت توزیعی که به نگرشها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستادهها و دریافتیهایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداختها نیست، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی ارتقا، پاداشها، تنبیهها، برنامههای کاری، مزایا و ارزیابیهای عملکرد را در برمیگیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گستردهای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان، درمقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد.
۲-۱-۱-۲- عدالت رویهای[۸]:

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد …

چگونه مدیران میتوانند محیطی بر پایه عدالت ایجاد کنند؟
۱-۲- بیان اهمیت انجام تحقیق
امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود و تلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان کارمندان ما ارزشمندترین داراییهای ما هستند میباشد. نیروی انسانی توانا و کارآمد میتواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل کشور را شکوفا کند. سازمان سیستم اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیلدهنده آن است. ادراک بیعدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحتالشعاع خود قرار میدهد. همچنین سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت درحال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند. (علی رضاییان، ۱۳۸۴)
ازسوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی، بهرهوری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان را افزایش میدهد؛ کار تیمی را تشویق می‌کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش میدهد و بهطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم میآورد و اثربخشی سازمان را افزایش میدهد.
۱-۳- بیان اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف اصلی
تعیین اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی
۱-۳-۲- اهداف فرعی
تعیین اثر عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر عدالت رویهای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر عدالت مراودهای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت بر رفتار شهروندی سازمانی آنها
۱-۴- چهارچوب نظری
عدالت سازمانی:
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. دراین خصوص مکتبها و اندیشههای گوناگون بشری و الهی راهحلهای متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند و برخی از صاحبنظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهادهاند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند(رضائیان، ۱۳۸۴). در نظریۀ برابری گفته میشود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برونداد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه میکنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است در آن صورت میگویند مساوات رعایت میشود و اگر این نسبتها نابرابر باشد درآن صورت در سازمان اجحاف میشود. به بیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمیشود. (قربانی و چتر، ۱۳۸۶) گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان » به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی ۱عدالت توزیعی، ۲عدالت رویهای و ۳عدالت مراودهای منجر گردید.(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد. تحقیقات درمورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی بر توزیع پرداختها یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است.
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) بهکارگرفته شده است و بهنظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بهکار میبرد. در تقسیمبندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای مطرح شده است.
تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است(رکنینژاد، ۱۳۸۶). این نگرش درطول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. (رکنینژاد، ۱۳۸۶). همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها دریکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را برآن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است.(ساقروانی ،۱۳۸۸) اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان میتواند موردتوجه قرار گیرد.(فرهنگی ،۱۳۸۴) باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر میرسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان وکشور میباشد و درجهت کوچکسازی و ادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را ازسوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی[۱] ۲- وابستگی شغلی[۲] ۳- تعهد سازمانی[۳] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[۴] به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش(۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میکنند.
رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولینبار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته میشدند. باوجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ ) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند را این گونه تعریف میکنند:
« مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند» (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی، ۱۳۸۷)
بهعنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافهکاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما بااین وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان میگردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستمهای رسمی پاداش در سازمان نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد( نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
۱-۵- مدل تحقیق
متغییر مستقلعدالت سازمانی
متغبر میانجیگر: تعهد شغلی
متغییر وابسته: رفتار شهروندی سازمانی
شکل ۱-۱ مدل تحقیق
۱-۶- فرضیات یا سؤالات تحقیق
براساس مدل مفهومی ارائه شده در تحقیق، فرضیههای زیر تدوین شده است:
فرضیه اصلی:
عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی اثر دارد.
فرضیات فرعی:
فرضیه فرعی اول: عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی دوم: عدالت رویهای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی سوم: عدالت مراودهای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی چهارم: تعهد شغلی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی آنها اثر دارد.
۱-۷- روش تحقیق
ازآنجاکه تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق بر اساس هدف، کاربردی میباشد.(خاکی،۹۴،۱۳۷۹)
ازحیث روش بهاین دلیل که صرفاٌ آن چه که هست بیان میشود و تغییری در متغیرها ایجاد نمیشود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیمگیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق همچنین از نوع پیمایشی است. پیشفرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روشهای علمی میتوان ازطریق مطالعه یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد. (کومار،۱۳۷۴،۴۸)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

سامانه پژوهشی – بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

جدول ۴-۲ آمار توصیفی – سن پاسخ دهندگان……………………………………………………………………………………………….
جدول ۴-۳ آمار توصیفی – سابقه کار پاسخ دهندگان ……………………………………………………………………………………….
جدول ۴-۴ آمار توصیفی – میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………………
جدول ۴-۵ آمار توصیفی – وضعیت استخدام پاسخ دهندگان …………………………………………………………………………….
جدول ۴-۶ توصیف آماری متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………
جدول ۴-۷ نرمال بودن ………………………………………………………………………………………………………………………………..
جدول ۴-۸ نتایج مدل اندازه گیری پژوهش……………………………………………………………………………………………………..
جدول ۴-۹ خلاصه نتایج شاخص ها…………………………………………………………………………………………………………….
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۲-۱ مسیرهای تعاملی سازمان و محیط ………………………………………………………………………………………………….
نمودار ۴-۱ آمار توصیفی – جنسیت پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………………………….
نمودار ۴-۲ آمار توصیفی – سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………………………..
نمودار ۴-۳ آمار توصیفی – سابقه کار پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………………..
نمودار ۴-۴ آمار توصیفی – میزان تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………
نمودار ۴-۵ آمار توصیفی – وضعیت استخدام پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل ۱-۱ مدل تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………….
شکل ۲-۱ حیطه های رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………
شکل ۲-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………….
شکل ۲-۳ – مدل نیهوف و مورمن ………………………………………………………………………………………………………………..
شکل ۲-۴ – مدل ارگان ……………………………………………………………………………………………………………………………..
شکل ۲-۵ مدل پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….
شکل ۴-۱ بارهای عاملی مدل اندازه گیری برازش یافته………………………………………………………………………………………
شکل ۴-۲ مقادیر t برای بررسی معنی داری بارهای عاملی مدل اندازه گیری برازش یافته…………………………………………
شکل ۴-۳ مقادیر استاندارد برای بررسی معنی داری ضرایب مسیر برآورد شده در مدل مسیر…………………………………….
شکل ۴-۴ مقادیر t-value برای بررسی معنی داری ضرایب مسیر برآورد شده در مدل مسیر……………………………………
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
در دنیای پُر چالش کنونی، سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس مییابد، مشارکت کارکنان در برنامهها را تحت تاثیر قرارخواهد دا د و میتواند عاملی موثر بر تعهد شغلی و عزت نفس باشد.این تلاش های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی یاد میشود. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم مسلماً باعث شده است که سازمانها نوآور، منعطف، بهرهور و در برابر بقایشان مسئول باشند. حال بروز چنین رفتاری چگونه امکانپذیر است؟ (ابیلی، ۱۳۸۷)
عدالت سازمانی عاملی است که در بروز چنین رفتاری بسیار نقش به سزایی ایفا میکند.عدالت سازمانی عبارت است از این که با چه شیوهای با کارکنان رفتار شود که احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است که شامل ادراک منصفانه بودن پرداخت ها و برابر در رویه های سازمانی و عادلانه بودن رفتار های بین شخصی و کافی بودن اطلاعات و منابع در سازمان می باشد. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد موثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است. (دانایی فرد، ۱۳۸۷)
رفتارهای فراتر از وظیفه و فرانقشی براساس ادراک از واقعیت شکل میگیرد نه خود واقعیت .در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد و احساس کنند در سازمان هیچ تبعیضی وجود ندارد و عدالت بهطورکامل اجرا میشود در کارکنان موجب ایجاد یک تعهد شغلی میگردد درواقع تعهد شغلی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار میدهد و تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به شغل و سازمان است وقتی که فرد احساس تعهد شغلی میکند رفتارهای فرانقشی یا درواقع همان رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا خواهد کرد که این امر درنهایت به بهرهوری سازمان و عملکرد مناسب آن منجر میشود. لذا دراین تحقیق تعهد شغلی به عنوان نقش تعدیلگر قرار گرفته است که ازاین طریق رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی مورد بررسی گردد. (حسین زاده، ۱۳۹۰)
۱-۱- بیان مسئله تحقیق
ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد. رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به شغل و سازمان و به دنبال آن بروز رفتار شهروندی موثر، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان میشود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند مینماید. (علی اصغر فانی،حسن دانایی فرد، ۱۳۹۰)
با توجه به مشکلات کنونی در سیستم بانکی کشور و فسادهای مالی میلیاردی که هر چند وقت در رسانهها به گوش میرسد همواره این دغدغه را برای مدیران به وجود خواهد آورد که در هر برهه از زمان نگران بروز یک فساد مالی باشند. یکی از مسائلی که موجب چنین فسادهای مالی میشود میتواند منشا در عدالتی باشد که در سازمانها حاکم است. بانک به عنوان یک سیستم مالی بسیار حساس برای یک کشور همواره باید از دقیقترین و مناسبترین سیستم مدیریتی برخوردار باشد. (نعامی ۱۳۸۵)
وجود ناعدالتی و همچنین اثر آن بر تعهد کارکنان این بانک و همچنین عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان همواره یکی از مشکلات مهم و تاثیرگذار در پیشرفت و رسیدن به چشمانداز سازمانی این بانک میباشد. لذا تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت به دلیل ارتباط تنگاتنگ محقق با این بانک همواره از دغدغهها بوده و اینکه آیا این تعهد در یک گام بالاتر موجب رفتار شهروندی سازمانی میشود و در نتیجه آیا تخلفات بانکی کاهش پیدا میکند؟
بنابراین در این تحقیق تلاش خواهد شد تا میزان رابطه مؤلفههای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری تعهد شغلی بررسی شود و پاسخ پرسشهای زیر را بیابیم:
آیا تعهد شغلی کارکنان را به بروز رفتار شهروندی موثر ترغیب میکند ؟
آیا عدالت سازمانی موجب بهبود تعهد شغلی و افزایش رفتار شهروندی سازمانی میگردد؟
کدام شکل از عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی را ارتقا میبخشد؟

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.