سایت مقالات فارسی – بررسی وضعیت استفاده مشتریان از موبایل بانک و ارتباط آن با ویژگی های …

علیرغم تمامی دستاوردهای ناشی از ایجاد بانکداری الکترونیک در کشور، ما با یک واقعیت تلخ نیز روبرو هستیم و آن هم این است که هنوز نتوانسته ایم همگام با رشد و گسترش این صنعت (بانکداری الکترونیکی) در دنیا و حتی کشورهای منطقه، گام برداریم و این امر ناشی از نقصان ها و کاستی هایی است که برخی از آن ها ناشی از بی توجهی و کوتاهی خودمان و برخی دیگر خارج از اراده و ماحصل جبر زمانه بوده است. در زیر به طور گذرا به تعدادی از آن ها اشاره می کنیم:
۱- بی توجهی و فقدان زیرساخت های قوی، عدم دسترسی به ابزارهای پیشرفته و به روز دنیا و کم توجهی به توان داخلی در حوزه IT
۲- عدم سرمایه گذاری صحیح در زمینه بانکداری الکترونیکی و استفاده از سخت افزارها و نرم افزارهای فرسوده و از رده خارج اروپایی و آمریکایی شایان ذکر است که خرابی های پی در پی این سخت افزارهای فرسوده، موجب دلزدگی مردم و مشتریان و نارضایتی آنان شده است.
۳- عدم رشد و توسعه کمی و کیفی دستگاه های خودپرداز و سایر تجهیزات بانکداری الکترونیکی در کشور که تناسبی با تعداد مشتریان بانک ها نداشته و با استانداردهای جهانی هم فاصله زیادی دارد.
۴- واردات سیستم ها و تجهیزات بانکداری الکترونیکی موجب وابستگی سیستم بانکی به سایر کشورها شده است، البته در سال های اخیر شرکت های ایرانی نیز به تولید و عرضه این محصولات پرداخته اند که گرچه به لحاظ کیفیت و تنوع خدمات در سطح بالاتری نسبت به دستگاه های فرسوده خارجی قرار دارند، اما هنوز هم از لحاظ کارایی در مقایسه با دستگاه های خارجی در مرتبه پایین تری قرار دارند.
۵- در سال های نه چندان دور، اغلب شعب بانک ها فاقد سیستم های بانکداری الکترونیکی از قبیل خودپرداز و . . . بودند، اما اخیرا این نقص تا حدودی رفع شده و انتظار می رود که در آینده ای نزدیک، برنامه ریزی ها به نحوی صورت گیرد که هر یک از شعب بانک ها دست کم دارای یک دستگاه خودپرداز باشند.
۶- هنوز اطلاع رسانی و فرهنگ سازی برای استفاده از خدمات بانکداری الکترونیکی به طور صحیح و اصولی انجام نشده و بانک ها بیشتر به تبلیغ برای جذب سپرده می پردازند تا تبلیغ برای ارایه خدمات نوین، لذا لازم است در این زمینه در بودجه های سنواتی، مبالغی برای تبلیغ، توسعه و گسترش فرهنگ استفاده از بانکداری الکترونیکی گنجانده شود.
۷- تحریم های پی در پی نظام بانکی ایران توسط قدرت های استکباری نیز یکی دیگر از موانع اساسی در راه گسترش بانکداری الکترونیکی است که اثرات خود را بر جای گذاشته است (رمضانی فرد ۱۳۹۱، ۱۹).
۲-۲-۱۱تعاریف فناوری اطلاعات
اسدی (۱۳۷۵) به نقل از فرهنگ لغت وبستر، فناوری اطلاعات را ابزار فنی برای رسیدن به هدف های عملی تعریف کرده است او بر این باور است که در تعریف های جدید، فناوری فقط ابزار و ماشین نیست. از دیدگاه برنارد گندرن «فناوری به هر دانش نظام یافته ای اطلاق می شود که به تجربه یا نظریه عملی مبتنی باشد و توان جامعه را در تولید کالاها و خدمات افزایش دهد و در قالب مهارت های تولید و سازمان‌ها یا ماشین آلات تجسم یابد» (هایدگر ۱۳۷۵، ۹۲).
تعریف دوم جامع تر است؛ زیرا در تعریف فناوری به فعالیت، تجربه، دانش و تربیت آدمی نیز توجه می‌کند. با این حال نه می توان گفت تعریف نخست روا نیست و نه تعریف دوم، جامع ترین تعریف ممکن است.
با چنین نگاهی هایدگر (۱۹۷۷) بر این باور است که در طول تاریخ و در پاسخ به این که فناوری چیست، دو تعریف فناوری ارائه شده است: الف) تعریف ابزاری: فناوری ابزاری برای رسیدن به هدف خاصی است در این معنا به فناوری در لاتین تجهیزات و ابزار گفته می شود؛ ب) تعریف انسان شناختی: فناوری یک فعالیت و تدبیر انسانی برای برآوردن هدف هایش است (ضرغامی و بازقندی ۱۳۹۱، ۱۰۳).
فناوری اطلاعات به مفهوم ساده به معنای علم، توانایی و بهره مندی خدمات از ابزارهای دیجیتالی (تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری) به شکلی مطمئن و امن جهت بهبود در وضعیت عملکرد سازمان می باشد. به عبارت دیگر مطالعه، طراحی، توسعه، پیاده سازی و مدیریت سیستم های اطلاعاتی مبتنی بر علم رایانه، خصوصا برنامه های نرم افزاری و سخت افزار با رعایت امور امنیتی بر روی بسترهای زیرساختی به همراه امور نشر و انتقال دیتا و اطلاعات را فناوری اطلاعات گویند. هدف از بکارگیری فناوری اطلاعات، افزایش آگاهی، سرعت و نظم در اجرا می باشد.
البته باید دانست فناوری اطلاعات از اتصال و ترکیب مجموعه ای از فکرهای مفید تولید شده، شکل می گیرد و تنها اختصاص به کامپیوتر، سوپرکامپیوترها، سیم، کابل و ابزارهایی از این قبیل ندارد. در فناوری اطلاعات، فکر انسان های خردمند منجر به تولید اطلاعات می شود لذا بدون یک نظام فکری و فرهنگی مرتبط پایدار نیست (نصر اصفهانی و همکاران ۱۳۹۰، ۳۷).
فناوری اطلاعات را می توان فنون و ابزار هایی دانست که در جهت بهینه سازی و پشتیبانی فعالیت های سازمان، بر محور اطلاعات و دانش به کار گرفته می شود. در تعریف جامع، کاربرد فناوری، برای فرایند های کسب و کار، جمع آوری داده و تولید اطلاعات با ارزش برای مدیران است (عربی ۱۳۸۸، ۴۶).
فناوری اطلاعات به مجموعه به هم پیوسته ای از روش ها، سخت افزارها، نرم افزارها و تجهیزات ارتباطی اطلاق می شود که اطلاعات را در اشکال گوناگون (صدا، تصویر و متن) گردآوری، ذخیره سازی، بازیابی، پردازش، انتقال و یا عرضه می کنند. فناوری اطلاعات مانند محور مرکز مجموعه ای از فعالیت های هدایت شده است که کنترل مدیریت، بهره وری، تولید، آموزش و ارتقای یک سیستم، با یک مرکزیت را به عهده دارد (شاه منصوری ۱۳۸۴، ۹).
۲-۲-۱۲ تاریخچه فناوری اطلاعات
فناوری اطلاعات به معنای عام آن به عنوان مجموعه ای از ابزارها و سیستم ها جهت گردآوری، سازماندهی، ذخیره و نشر اطلاعات اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد می باشد. سابقه این علم به ۳۵۰۰ سال قبل از میلاد مسیح بر می گردد. یعنی از زمان رم باستان که نامه ها را روی لوح گلی و به صورت تصویر می نوشتند و نامه بر در طی یک هفته تنها مقصد کوتاهی را طی می نمود تا هم اکنون که با استفاده از ابزارهای پیشرفته رایانه ای و سیستم های مجهز مخابراتی در کوتاه ترین زمان ممکن اطلاعات دلخواه در اختیار قرار می گیرد. فناوری نوین اطلاعات یعنی فناوری اطلاعات مبتنی بر الکترونیک را می توان در چند سال پیش از دهه ۱۹۴۰ میلادی سراغ گرفت (پورکیانی و فرح بخش ۱۳۹۱، ۲۴۰).
جنگ جهانی دوم و جنگ سرد هر دو به تقویت پژوهش و توسعه میکروالکترونیک منجر گردیدند و در نتیجه طبیعت انحصاری و استقلال احتیاط آمیز این فناوری ها، در کاربرد تغییر کرد. در این دوره، تحقیقات، تحت نظارت ارتش آمریکا، پیشرفت های الکترونیکی مهمی داشت و دستاوردهایی نظیر اولین کامپیوتر دیجیتال، ترانزیستور، ترانزیستور سیلکونی و مدارهای مجتمع را در پی داشت. شاید مهمترین نوآوری در فناوری، ساخت ریزپردازها توسط اینتل در سال ۱۹۷۱ بود. در میان سایر نوآوری ها، این نوآوری ویژه، در کنار دیگر پیشرفت ها، در روند مینیاتوری شدنش اندیشه رایانه شخصی را عملی تر و از نظر اقتصادی ماندگارتر ساخت و قدرت پردازش بی سابقه را برای کاربران فراهم آورد. بشر در زمینه نحوه ارتباطات، نقطه عطف بی سابقه ای را تجربه می نماید.
اگرچه انقلاب اطلاعات از سال ۱۹۶۰ به جریان افتاده، لکن ادغام فناوری های منفرد و مجزا در شبکه های یکپارچه و منسجم، پدیده نوینی است که به محیط نوظهوری منجر گردیده است. محیطی که مشخصه بارز آن ارتباطات فرارسانه ای است. به این معنا که همین ابزارهای ارتباطی، شامل تلویزیون، نمابر، رایانه، تلفن همراه، انواع دیسک های ذخیره اطلاعات صوتی و تصویری، دوربین های دیجیتالی، سامانه های اکتشافی و غیره، ضمن کاربری مستقلی که دارند، همگی با ارتباط با یکدیگر در سکوی واحد، در شبکه ای دیجیتال الکترونیک به نام وب، پدیده واحد نوینی ایجاد کرده اند که جهان را در مسیر تحولات بنیادین قرار داده است. تحولی که کارشناسان حوزه های مختلف علمی از آن به انقلاب ارتباطات و انفجار اطلاعات تعبیر کرده اند (گنجی دوست ۱۳۸۹، ۴۸).
تنها در دهه ۱۹۷۰ میلادی بود که فناوری های جدید اطلاعاتی به عقیده « کاستلز » در سطحی گسترده انتشار یافتند و توسعه توأمان خود را شتاب بخشیدند و در پارادایمی جدید گرد هم آمدند. کاستلز می گوید: بی گمان می توانیم بدون اغراق بگوییم که انقلاب فناوری اطلاعات به عنوان یک انقلاب در دهه ۱۹۷۰ میلادی متولد شد. به ویژه اگر پیدایش و رواج مهندسی ژنتیک به طور موازی و تقریباً در همان زمان و مکان را به آن اضافه کنیم(کاستلز ۱۳۸۴، ۷۷).
۲-۲-۱۳تاریخچه فناوری اطلاعات در ایران
تعداد کاربران اینترنت در ایران با آماری که گفته می شود بالاترین آمار در خاورمیانه و بالغ بر ۷۵۰۰۰۰۰ نفر می باشند. در کتاب سال سیا ایران با حدود ۷۵۰۰۰۰۰ کاربر، بیست و ششمین کشور از لحاظ تعداد کاربران محسوب گردیده است. البته آمار منتشر شده توسط شرکت فناوری اطلاعات در تیر ماه سال ۱۳۸۴ نیز حاکی از تعداد ۷ میلیون و ۳۵۰ هزار کابر ثبت شده در کشور می باشد. هفته نامه بزرگراه فناوری، بر اساس جدیدترین آمار از وضعیت شبکه دیتای کشور که از سوی شرکت فناوری اطلاعات (دیتای سابق) منتشر شد، تعداد کاربران اینترنت در داخل کشور تا پایان فروردین ماه سال ۱۳۸۵ یازده میلیون و دویست و شصت هزار نفر اعلام داشته است (گنجی دوست ۱۳۸۹، ۵۰).
۲-۲-۱۴ تاریخچه اینترنت
اینترنت نتیجه افکار و رویاهای عده ای است که بر ارزش بالقوه کارایی کامپیوتر در رد و بدل کردن اطلاعات تحقیقاتی و توسعه دانش در زمینه های اجتماعی، صنعتی و نظامی از سال های دهه ۱۹۶۰ آگاهی داشتند. در سال ۱۹۶۲ جی.سی.ای. لیکلیدر در دانشگاه ام.آی. تی نخستین کسی بود که یک شبکه اینترنتی را ارائه داد و در اواخر سال ۱۹۶۲ به آژانس پروژه های پیشرفته تحقیقاتی و دفاعی برای توسعه دادن اینترنت، دارپا، نقل مکان کرد. لئونارد کلاین راک، از ام.آی.تی و بعد عضو یو.سی.ال.ای فرضیه ارسال داده ها که اساس ارتباط اینترنتی است را ارائه داد.
در سال ۱۹۶۵، لورنس رابرت از دانشگاه ام.آی.تی، یک کامپیوتر در ماساچوست را از طریق خط تلفنی به یک کامپیوتر در کالیفرنیا متصل کرد. این کار امکان پذیر بودن ایجاد یک شبکه ارتباطی را ثابت کرد ولی در عین حال نشان داد که مدار مخابراتی، برای اتصال شبکه های کامپیوتری ناکافی است. او نظریه ارسال داده های کلاین راک را ثابت کرد. رابرتس در سال ۱۹۶۶ به داریا منتقل شد و نقشه ای را برای آرپانت گسترش داد.
این افراد و افراد دیگری که در این مقاله ناشناخته خواهند بود بنیان گذاران واقعی اینترنت هستند. نطفه اولیه اینترنت که پیش از این به عنوان آرپانت شناخته می شد در سال۱۹۶۹ تحت قراردادی توسط آژانس پروژه‌های پیشرفته تحقیقاتی آرپا به وجود آمد و هسته تشکیل دهنده آن چهار کامپیوتر در چهار دانشگاه مختلف بود که یو.سی.ال.ای، استانفورد، یو.سی.اس.بی و دانشگاه یوتا را به هم وصل کرد.
اینترنت طوری طرح ریزی و ساخته شده بود که می توانست ارتباط بین شبکه ها را حتی اگر بعضی از مکان های کامپیوتری تحت حمله بمب اتمی قرار می گرفتند، حفظ کند. به این ترتیب که اگر مسیر مستقیمی برای برقراری ارتباط بین کامپیوترها در دسترس نبود، کامپیوترها می توانستند از طریق مسیهای ثانوی با هم ارتباط برقرار کنند. اینترنت ابتدا از سوی متخصصین کامپیوتر، مهندسان، دانشمندان، و کتاب داران در کتابخانه ها مورد استفاده قرار می گرفت. کامپیوتر وسیله ای نبود که مردم بتوانند به راحتی از آن استفاده کنند. در آن زمان کامپیوترهای شخصی در دفاتر و منازل وجود نداشتند و حتی کسی پیدا نمی شد که بتواند از چگونگی کاربرد آن ها سردرآورد. متخصصین کامپیوتر، مهندسان، دانشمندان و کتابداران باید کار کردن با سیستم پیچیده کامپیوتری را یاد می گرفتند (نظامی، ۱۴).
۲-۲-۱۵زیر ساخت فناوری اطلاعات
زیر ساخت مجموعه ای به هم پیوسته و متشکل است و با نیروی همساز عمل می کند و بر جامعه انسانی اثرات ویژه بر جای می گذارد.
در حقیقت زیر ساخت، مفهومی عام برای بسیاری از فعالیت ها است. با اندکی احتیاط می توان گفت که هر چیزی زیر ساختی دارد، مثلا سلول به عنوان کوچکترین عنصر حیات و ساختمان موجود زنده دارای عناصر زیرساختی سیتوپلاسم، هسته و غشای سلولی است.
در فاصله سال های ۱۹۷۹-۱۹۷۱، برخی مطالعات اساسی درباره زیرساخت اطلاعات توسط یونسکو و سازمان های مشابه بین المللی و سپس توسط افرادی نظیر اننکو (۱۹۸۹) صورت گرفته است. یافتن تعریفی دقیق از زیرساخت اطلاعات یا فناوری اطلاعات در میان مطالعات انجام شده کار ساده ای نیست. هنوز تعریفی جامع و دقیق از مفهوم زیرساخت اطلاعات یا فناوری اطلاعات به دست داده نشده است این مفهوم معمولا با بیان عناصر تشکیل دهنده زیر ساخت مورد نظر تعریف شده است. احتمالا آترنون (۱۹۷۷) تنها کسی است که تعریف روشنی از زیر ساخت اطلاعات ارائه داده است به تعبیر او، زیر ساخت اطلاعاتی توانایی های سازمانی در دسترسی به اطلاعات و همچنین انتقال اطلاعات به منظور استفاده عملی از آن است (ساروخانی ۱۳۷۴، ۶۵).
با توجه به تعاریف ذکر شده برای فناوری اطلاعات و ارتباطات، برخی صاحب نظران عناصر زیرساخت فناوری اطلاعات را شامل آموزش اطلاع رسانی، سخت افزار و نرم افزار رایانه و ارتباطات راه دور دانسته اند.
بانک توسعه اسلامی (۱۳۸۷) تحقق زیرساخت های فناوری اطلاعات و ارتباطات را مستلزم برنامه ریزی مناسب دانسته و معتقد است خط مشی های رقابتی و مقررات زدائی باید به شکل جدی مورد توجه قرار گیرد (لک و جوادیان ۱۳۹۰، ۳۹).
امروزه تامین ساختار زیربنایی برای ورود به عصر الکترونیک اولین ضرورت است. بر این اساس، بسیاری از صاحبنظران نظیر پارک (۱۹۹۷) معتقدند که جامعه اطلاعاتی نمی تواند صرفا بر اساس امکانات فنی تصور شود، بلکه در کنار جنبه های فنی، برخی عوامل مدیریتی و فرهنگی نیز باید لحاظ شوند. بهره گیری از فناوری اطلاعاتی فرآیند پیچیده ای است که بسیاری عوامل فنی و غیرفنی به هم پیوسته را که به خود فناوری اطلاعات مربوط می شوند، در بر می گیرد. انتقال و بهره گیری از فناوری فرایندی پر هزینه است و نیازمندی های تجهیزاتی فراوانی دارد. در نتیجه ضروری است بودجه کار برای انتقال موفقیت آمیز فناوری به سیاست مدیریتی یک دست و منسجم از پیش تعیین و تامین شود، گزینش ها و اولویت های سازمان به روشنی تعریف شده و یکسان شدن تلاش های آموزشی و کارورزی نیاز است، از ملاحظات و مسائل بسیار دیگری را باید در آن لحاظ کرد (آزاد ۱۳۷۱، ۲۸).
۲-۲-۱۶تجارت الکترونیک
تجارت الکترونیک نوعی از تجارت است که به پردازش و انتقال الکترونیکی داده ها شامل متن، صدا و تصویر مبتنی باشد. این تجارت فعالیت های گوناگونی از قبیل مبادله الکترونیکی کالاها و خدمات، تحویل فوری مطالب دیجیتال، انتقال الکترونیک وجوه، مبادله الکترونیک سهام، بارنامه های الکترونیک، طرح های تجاری، طراحی و مهندسی مشترک، بازاریابی مستقیم و خدمات بعد از فروش را دربر می گیرد (بقایی راوری و مقدسی، ۱۳۸۶: ۹۰).
تجارت الکترونیک فعالیتی تجاری است که از طریق ابزار الکترونیکی هدایت شده و ممکن است محدوده‌ای از تولید و خدمات اطلاعاتی تا فروش و یا خرید محصولات را دربرگیرد. ابزار فعالیت های تجاری به طور کلی شامل اینترنت و شبکه های ارتباطی جهانی است (کالاتونگا، ۲۰۰۸: ۲۷).
تجارت الکترونیک نه تنها عملیاتی را که در انجام معاملات به طور دستی و با استفاده از کاغذ صورت می‌گیرد، به حالت خودکار در می آورد بلکه سازمان ها را یاری می کند که به یک محیط کاملا الکترونیک قدم بگذارند و شیوه های کاری خود را تغییر دهند (اعرابی و سرمد سعیدی، ۱۳۸۱: ۱۳).
۲-۲-۱۶-۱ زیر ساخت های تجارت الکترونیک

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱-مقدمه
تحقیق عبارت است از یک عمل منظم که در نتیجه آن پاسخ هایی برای پرسش های مورد نظر و مطرح شده پیرامون موضوع تحقیق به دست آید.توجه به شناسایی ویژگی ها و عوامل درون سازمانی که برای موفقیت سازمان حیاتی هستند یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود. از جمله مهمترین عوامل که در گذشته به آن به صورت مجزا پرداخته شده است می توان به فرهنگ سازمانی،اخلاق سازمانی،مدیریت دانش،سلامت سازمانی ،رضایت شغلی،سبک رهبری،نوآوری و فن آوری اطلاعات اشاره نمود. این عوامل به عنوان عناصر اصلی دستیابی به اثر بخشی مطلوب سازمان می باشند. بنابراین مدیران باید این عوامل را شناسایی کنند و با بکار گیری ساختار مناسب که پشتیبانی کننده این عوامل هستند موجب اثر بخشی سازمان شوند.این تحقیق با داده های دانشگاه علوم پزشکی یزد سرو کار دارد.روش تحلیل سلسله مراتبی مانند آنچه در مغز انسان انجام می شود به تحلیل مسائل می پردازد و تصمیم گیرندگان را یاری می کند تا اولویت ها را برپایه اهداف، دانش و تجربه خود تنظیم کند.این روش ساختار و چارچوبی را برای همکاری و مشارکت گروهی در تصمیم گیری ها به وجود می آورد.فرایند تحلیل سلسله مراتبی روشی انعطاف پذیر است که در نرم افزار Expert Choice قابل اجراست.روش پرومتی یکی از روش های چند شاخصه،روش ساختار یافته رتبه بندی ترجیحی برای غنی سازی ارزیابی هاست. تعیین وزن شاخص های مختلف کاری لازم در همه مسائل تصمیم گیری چند شاخصه است.در این روش رتبه بندی گزینه ها با مقایسات زوجی گزینه ها در هر شاخص انجام می شود که در نرم افزار Decision Lab قابل اجرا ست.در طی این فصل هدف تحقیق در قالب پرسش تحقیق ودر نهایت متغیرهای تحقیق بیان شده است ودر ادامه نیز به جامعه و نمونه آماری ، چگونگی جمع آوری داده های مورد نظر پرداخته شده است.
۳-۲-روش تحقیق
در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد، ۲۰ عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار ۲۰نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل ۱۰سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،۸ عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی بهره گرفته است.
۳-۳-جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر را حوزه ستادی(۴۶۰نفر) دانشگاه علوم پزشکی یزد تشکیل می دهد. برای تعیین نمونه از فرمول کوکران استفاده شد وحجم نمونه ۱۸۹ نفرتعیین شد که به صورت نمونه گیری تصادفی انجام شد.
۳-۴-روش گرد آوری اطلاعات
گرد آوری اطلاعات آغاز فرایندی است که طی آن محقق یافته های خود را از نتایج مختلف گرد آوری کرده وآنها را فشرده و طبقه بندی نموده و سپس به تجزیه و تحلیل می پردازد و نهایتا نتیجه گیری می کند. در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات تئوری از کتاب ها،پایان نامه ها ، مقالات علمی و پایگاههای اطلاعات استفاده شده است وسپس با استفاده از نظر خبرگان ۲۰عامل از مهمترین عوامل تاثیر گذار جمع آوری شدند و با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی که تحت اختیار خبرگان قرار گرفت نهایتا ۸ عامل اول که بیشترین رتبه را آورده بودند اتنخاب شدند در مرحله بعد با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی که در اختیار جامعه آماری قرار گرفت ،اطلاعات جمع آوری شد.
۳-۵-چارچوب نظری تحقیق
۳-۶-روش تجزیه و تحلیل
تحقیق حاضر درصدد اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی است که با توجه به متغیرهای کیفی ابتدا به روش AHP پس از محاسبه وزن دهی و شاخص ناسازگاری عوامل رتبه بندی شدند و سپس از خروجی AHP جهت ورودی پرومتی استفاده و رتبه بندی شدند.
شکل۳-۱-متدولوژی تحقیق
۳-۶-۱- مفاهیم اولیه
تصمیم گیری با معیارهای چند گانه:
در بسیاری از موارد،نتیجه تصمیم گیری ها وقتی مطلوب و مورد رضایت تصمیم گیرنده است که تصمیم گیری بر اساس چندین معیار بررسی و تجزیه و تحلیل شده باشد.برای مثال در انتخاب شغل،معیارهایی مانند”درآمد ماهانه،محل کار،شان اجتماعی و…” ویا در برنامه ریزی تولید اهدافی مانند “حداکثر کردن درآمد،حداقل کردن هزینه،کاهش ضایعات،افزایش رضایت کارکنان و…” مد نظر است.
از مجموعه تکنیک های تحقیق در عملیات،تکنیک های تصمیم گیری با معیارهای چند گانه [۳۵]عهده دار حل این گونه مسایل در تصمیم گیری است.در مدل هایی مانند برنامه ریزی خطی،برنامه ریزی عدد صحیح،تخصیص و… فقط یک معیار ماندد سود،هزینه،بهره وری،زمان و… مورد توجه قرار می گیرد،حال آنکه در مدل های تصمیم گیری با معیارهای چندگانه،همزمان چند معیار با یکدیگر در تعیین بهترین گزینه مورد استفاده قرار می گیرد.
معیارها ممکن است کمی یا کیفی بوده و به دلیل وجود مقیاس های مختلف اندازه گیری،باهم قابل مقایسه نباشند.دربعضی از مسایل معیارها ممکن است با یکدیگر متضاد باشند،یعنی افزایش یک عامل یا معیار موجب کاهش عامل دیگر شود.تصمیم گیری با معیارهای چند گانه معمولا به دنبال گزینه ای است که بیشترین مزیت را برای تمامی معیارها ارائه می کند.
در تعیین گزینه های مختلف تصمیم منظور از معیار ،عواملی است که تصمیم گیرنده به منظور افزایش مطلوبیت و رضایت خود،مد نظر قرار می دهد.به عبارت دیگر معیار،استانداردهاوقوانینی است که یرای قضاوت مورد استفاده قرار گرفته و میزان اثر بخشی [۳۶]را در تصمیم گیری بیان می دارد.معیار در تصمیم گیری ممکن است به دو صورت شاخص [۳۷]و یا هدف[۳۸] ارائه گردد.
شاخص:عبارت است از ویژگی ها ، کیفیات یا پارامترهای عملکردی که برای انتخاب گزینه های تصمیم مطرح است. شاخص ها ممکن است کمی یا کیفی باشند. شاخص های کیفی معمولا با الفاظ بیان می شوند. کلماتی مانند کم ، زیاد ، متوسط ، ارزان ، گران ، کوچک ، بزرگ و … الفاظی است که میزان دست یابی به هر شاخص را بیان می کند . ولی شاخص های کمی با عدد بیان می شوند. برای بررسی یا مقایسه شاخص های کیفی می توان آن ها را به اعداد تبدیل نمود. برای این کار باید توصیفات هر شاخص را با الفاظی مانند کم ، متوسط ، زیاد و خیلی زیاد مرتب کرده ، به نقاط ابتدایی و انتهایی ( کم و خیلی زیاد ) عدد نسبت داده و نقاطی میانی را نیز بر این اساس مشخص کرد.
هدف از مقایسه شاخص ها ، تعیین اهمیت هریک در انتخاب جواب است . نهایتا پس از تعیین وزن شاخص ها در تصمیم گیری ، انتخاب با توجه به امتیازی که یک گزینه نسبت به سایر گزینه ها دارد صورت می گیرد. در صورتی که تصمیم گیری بر اساس چندین شاخص انجام گیرد ، با مسائلی معروف به تصمیم گیری با شاخص های چند گانه [۳۹] مواجه خواهیم شد.
هدف:عبارت است از تمایلات و خواسته های تصمیم گیرنده که می تواند با عباراتی مانند حراکثر کردن سود ، حداقل کردن هزینه و … بیان می گردد. تصمیم گیرنده در مواجهه با مسائل ممکن است همزمان چندین هدف را دنبال کند. این[۴۰]می توان بررسی کرد. در این مسائل هدف تصمیم گیرنده ، به صورت چندین تابع هدف بیان شده و راه حل ، بهینه سازی این توابع است. اهداف ممکن است با مقیاس های اندازه گیری متفاوت بیان گردد. نکته مهم این که اهداف ممکن است به یک میزان مهم نبوده و ارجحیت متفاوتی داشته باشد که در حل مسائل باید مورد توجه قرار گیرد.
در متون تحقیق در عملیات ، مدل ها و الگوریتم های متعددی جهت تصمیم گیری های چند گانه ارائه شده است که در اینجا مدل فرآیند تحلیل سلسله مراتبی[۴۱] از مجموعه تکنیک های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه توضیح داده می شود(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-فرآیند تحلیل سلسله مراتبی
فرآیند تحلیل سلسله مراتبی یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چندگانه است که به منظور تصمیم گیری و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های متعدد تصمیم با توجه به شاخص هایی که تصمیم گیرنده تعیین می کند به کار می رود. این روش در سال۱۹۸۰ به همت توماس ساتی [۴۲]ابداع و ارائه گردید . فرآیند تحلیل سلسله مراتبی منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است .این تکنیک مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می دهد و آن ها را به شکلی ساده تبدیل کرده ، به حل آن می پردازد.
به کارگیری این روش مستلزم چهار گام عمده زیر است:
گام اول. مدل سازی.در این گام،مسئله و هدف از تصمیم گیری به صورت سلسه مراتبی از عناصر تصمیم که باهم در ارتباط هستند،در می آید. عناصر تصمیم شامل شاخص های تصمیم گیری و گزینه های تصمیم است.
گام دوم.قضاوت ترجیحی. مقایسه بین گزینه های مختلف تصمیم،بر اساس هر شاخص صورت گرفته ودر مورد اهمیت شاخص تصمیم با انجام زوجی.
گام سوم.محاسبات وزن های نسبی. وزن و اهمیت عناصر تصمیم نسبت به هم از طریق مجموعه ای از محاسبات عددی تعیین می شود.
گام چهارم.ادغام وزن های نسبی. این گام به منظور رتبه بندی گزینه های تصمیم صورت می پذیرد(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-۱-مدل سازی مسئله تصمیم
فرایند سلسله مراتبی نیازمند شکستن یک مسئله تصمیم با چندین شاخص به سلسله مراتبی از سطوح است.سطح اول بیان گر اهداف اصلی فرایند تصمیم گیری است. سطح دوم نشان دهنده شاخص های عمده و اساسی است(که ممکن است به شاخص های فرعی و جزیی تر در سطح بعدی شکسته شود). سطح سوم گزینه های تصمیم را ارائه می کند(مهرگان،۱۳۹۰).
شکل۳-۲-نمایش سلسله مراتبی مسئله تصمیم
هدف تصمیم
سطح ۱
سطح ۲
سطح ۳

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

منابع مقالات علمی : شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

۶-جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت جو؛ به جای اینکه سهل‌انگار باشند.
۸- ثبات: میزانی که فعالیتهای سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.
هر یک از این خصیصه‌ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنـگ سازمانی به‌دست می‌آید( پور کاظمی و شاکری،۱۳۸۸)
۲-۲-۷-مدیریت دانش
Jones (2003) رویکردی یکپارچه و نظام مند در جهت تشخیص، مدیریت و تسهیم کلیه دارایی های فکری شامل پایگاه های داده، مستندات، رویه ها و سیاست ها و تجارب موجود در ذهن افراد است. O Dell (2000) مدیریت دانش رویکردی نظام مند، جهت یافتن، درک و استفاده از دانش جهت خلق ارزش می باشد. Smith (2003)ساز و کاری جهت ایجاد محیط کاری که در آن دانش و تخصص به آسانی توزیع شود و ایجاد شرایطی که دانش و اطلاعات بتواند در زمان مناسب در اختیار افراد قرار گیرد به گونه ای که آنها بتوانند بصورت موثرتر و با کارایی بیشتر فعالیت کنند. دانش به عنوان یک عامل رقابتی ،با فریادی بلند،سرلوحه محیط های کسب و کارامروزی شده است و نقش مهمی را در شکل دهی آینده سازمان ها ایفا می کند(Mcphile,2008).سویبی [۲۹]معتقد است دانش چیزی نیست که بتوان آن را مدیریت کردومدیران دانش محور نمی تواند دانش را مدیریت کنند،زیرا آن غیر ممکن است،اما محیطی که درآن دانش خلق می شود را می توان مدیریت کرد(Goerge and Jones,2002).مدیریت دانش به مجموعه فرایند هایی اطلاق می شود که در نتیجه آنها دانش،کسب،نگهداری و استفاده می شود.هدف از مدیریت دانش،بهره برداری از دارایی های فکری به منظور افزایش بهره وری،ایجادارزش های جدید و بالا بردن قابلیت رقابت پذیری است.
(Berson and Dyir,2005).از نظر هولم مدیریت دانش،عبارت است از به کارگیری اطلاعات درست برای افرادی که نیاز دارند ودر زمان مورد نیاز به افراد کمک می کند تا دانش را ایجاد و پخش کنندو بر اساس آن عمل نمایند(Kotter and Heskett,1992). از نظر گوپتا[۳۰] نیز مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان کمک می کندتا مهمترین مهارت ها و اطلاعات مورد نیاز و ضروری را برای انجام فعالیت هایشان انتخاب،سازماندهی و توزیع کنند و آن را به دیگران انتقال دهند(پیتر و واترمن،۱۹۸۲).
مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است(Wickramasinghe &Rubit,2007)
دانشگاه مدیریت دانش تگزاس، مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند: مدیریت دانش، فرایند سیستماتیک و نظام مند کشف، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و ارائه اطلاعات است؛ به گونه ای که شناخت افراد را در حوزه‌ی مورد علاقه اش بهبود می بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت خود را بر کسب ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری، از این دانش بهره گیرد. مدیریت دانش نه تنها از زوال دارایی های فکری و مغزی جلوگیری می کند، بلکه به طور مداوم بر این ثروت می افزاید.
مدیریت دانش، رسیدن به اهداف سازمانی از طریق ایجاد انگیزه در کارگران دانش و ایجاد تسهیلات برای آنها با توجه به استراتژی شرکت است تا توانایی آنها برای تفسیر داده ها و اطلاعات (با استفاده از نتایج موجود اطلاعات، تجربه، مهارت ها، فرهنگ، شخصیت، خصوصیات فردی، احساسات و غیره) از طریق معنا بخشی به داده ها و اطلاعات افزوده شود.
مدیریت دانش، مدیریت صریح و سیستماتیک دانش حیاتی و فرایندهای مربوط به ایجاد، سازماندهی، انتشار و استفاده و اکتشاف دانش است (Grover and Madhavm,1998).
۲-۲-۸-رهبری تحول آفرین
اگر ادبیات سازمانی را بررسی کنیم با مقوله های مهم و اساسی تاثیر گذار بر آن مواجه می شویم که هر یک نیاز به بررسی جامع از زوایای مختلف دارد. یکی از این مقوله ها «رهبری» است که در ادبیات سازمانی به لحاظ اهمیت دارای جایگاه خاصی می باشد و مدت ها است که نظر پژوهش گران و متخصصین امر را به خود جلب کرده است. با توجه به تغییرات روز افزون در سازمانها در دهه های اخیر، موضوع مدیریت و رهبری سازمان ها یکی از بحث های چالش برانگیزی است که مورد توجه بسیاری از صاحبنظران در حوزه مطالعات سازمانی می باشد. بیشتر صاحبنظران با این موضوع که بقای سازمان در دنیای کنونی وابسته به توانایی پاسخ اثربخش به تغییرات می باشد، توافق نظر دارند. بقاء و موفقیت سازمان های آینده وابسته به توسعه مهارتهای رهبری اثربخش در تمام سطوح سازمانی می باشند ( Copland,2003). اصطلاح رهبری تحول گرا برای اولین بار توسط Denton (1973) بکار رفت، اگر چه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک ها به وسیله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد( چوپانی، ۱۳۹۰). کلمه تحول به معنی تغییر ماهیت ، عملکرد یا موقعیت جدید می باشد. قلب رهبری تحولی تعهد رهبر به ایجاد تغییر یا ایجاد تحول در سازمان یا سیستم می باشد. به تعبیری دیگر رهبری تحولی بعنوان فرایندی که رهبران و پیروان ، یکدیگر را به سطوح بالای اخلاقیات و انگیزش رهنمون می سازد، تعریف می گردد( ,۲۰۰۶ Rezoana ).
بر اساس نظریه رهبری تحولی، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا ، هدف رهبری تحولی آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده، موانع بالقوه درون سیستم را بر طرف می کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می کند(Boenke& et al,2003)
رهبران تحولی به دنبال فرصت برای تغییر به منظور رشد، نوآوری و بهبود محیط شان می باشند. رهبران تحولی دارای چشم انداز جمعی شفاف بوده و ارتباطات بین کارکنان را به صورت اثربخش اداره کرده و ایشان را به تحرک وا می دارند که در انجام فعالیتهای خود نوآور و خلاق باشند . (Pounder,2006) این نوع رهبری فراتر از نوع سنتی رهبری تبادلی است که تاکید بر فعالیتهای اصلاحی مبادله دو طرفه و پاداش ها دارد. بنابراین می توان چنین بیان داشت که رهبری تحولی، فرایند تاثیر تغییرات عمده در نگرش و مفروضات اعضای سازمان و ایجادکننده تعهد برای تغییرات عمده در اهداف و استراتژی می باشد. استدلال گسترده ای وجود دارد که تغییرات پویا و پیچیده مانند تغییرات فرهنگی که برای بهبود پایدار سازمان الزامی است، به احتمال زیاد پیامد رهبری تحولی هستند. این سبک رهبری بر مشارکت افراد و ارتباطات آنها تاکید دارد و نیازمند رویکردی است که احساسات ، نگرش ها و باورها را متحول سازد. رهبری تحولی صرفاً ساختار را مدیریت نمی کند بلکه به طور هدفمند به دنبال تاثیر بر فرهنگ سازمان به منظور تغییر آن می باشدHopkins,2000) ( .رهبران تحول آفرین بینش سازمانی پویایی را به وجود می آورند که اغلب موجب دگرگونی در ارزش های فرهنگی می شود که نوآوری بزرگتر را منعکس کنند. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال پیوند بین علایق فردی و جمع می باشند تا به زیردستان اجازه می دهد برای اهداف متعالی تر کار کنند Burns.(Bigreh,2006) (1978) رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی می داند که رهبران و پیروان یکدیگر را توانمند کرده تا به سطح بالایی از انگیزش و روحیه برسند (الحسینی، ۲۰۰۶).
نظریه رهبری تحول آفرین برنز :
طبق آنچه Burns (۱۹۷۸) گفته است رهبری بایستی با اهداف جمعی هماهنگ شود و رهبران اثربخش باید براساس توانایی خود در ایجاد تغییرات اجتماعی مورد قضاوت قرار گیرند. او معتقد است نقش رهبر و پیرو از لحاظ مفهومی متحد است و فرایند رهبری در واقع کنش و واکنش تضاد و قدرت است(چوپانی،۱۳۹۰). واژه رهبرى‏تحول‏آفرین زمانى شهرت یافت که Burns (1978)آن براى تشریح رویکرد مهمى در عرصه رهبرى سازمانى به کار گرفت.برنز در اثر مشهور خود موسوم به رهبرى‏ تلاش کرد دو نقش متمایز رهبرى و پیروى را به یکدیگر پیوند دهد. برنز دو نوع اصلی رهبری را معین می کند: رهبری تحول آفرین و تبادلی. و مفهوم رهبرى تحول‏آفرین را نقطه مقابل رهبرى تبادلى عنوان مى‏کند.در فرایند رهبرى تبادلى، رهبر در تلاش است تا پیروان را به منظور تأمین حداکثر منافع شخصى خویش برانگیزاند. بدین منظور، رهبر معیارهاى روشنى را براى حسن عملکرد و کارکرد ایده‏آل، پیش روى پیروان مى‏نهد و سپس در ازاء تحقق آن، امتیازات و پاداش‏هاى مناسبى را براى پیروان منظور مى‏کند.در نتیجه، این نوع فرایند رهبرى در چارچوب توافقات قراردادى بین رهبران و پیروان شکل مى‏گیرد. در حالی که در رهبرى تحول‏آفرین، پیوند رهبر و پیروان از مقوله دیگرى است.رهبر همواره در تلاش است تا با شناسایى، تحریک، و فعال کردن مراتب بالاترى از سطوح نیازمندى و انگیزش پیروان، آنان را به سوى شکوفا ساختن و فعلیت بخشیدن حداکثر استعدادهاى خویش سوق دهد و در ادامه، در مقابل مشاهده و دریافت باز خورد مناسب از عملکرد پیروان، رفتار و عملکرد خویش را نیز تعدیل کند.در فرایند رهبرى تحول‏آفرین، چنین روابط متقابل و روبه رشدى پیوسته بین رهبر و پیروان در جریان است. از نظر برنز، رهبرى تحول‏آفرین در مقایسه با رهبرى تبادلى از اقتدار به مراتب بیشتر و فرایند پیچده‏ترى برخوردار است(سنجقی،۱۳۸۰ ).
نظریه رهبری تحول آفرین باس و آوالیو[۳۱] (۱۹۸۵- ۱۹۹۹):
باس در سال ۱۹۸۵ به ادامه فعالیت های برنز و گسترش پژوهش ها و توسعه رهبری تحول آفرین پرداخت. باس اظهار داشت که رهبران تحول آفرین هنگامی پیش می آید که رهبران علایق کارکنان شان را گسترش و توسعه می دهند. هنگامی که آن ها آگاهی و پذیرش اهداف و مأموریت را در گروه ایجاد می کنند، و زمانی که کارکنانشان را نسبت به ترجیح منافع شخصی شان تحریک نمایند، این رهبری حاصل می شود(Politis,2004). در واقع باس با استناد به یافته‏هاى برنز، مفهوم توسعه یافته‏ترى از رهبرى تحول‏آفرین را ارائه کرد. برخلاف نظر برنز، که دو مفهوم رهبرى تبادلى و رهبرى تحول‏آفرین را مانعه الجمع و دو حد نهایى و متضاد یک طیف قلمداد مى‏کرد، باس بین این دو مفهوم پیوند قائل شد و بر این نظر بود که رهبر در موقعیتى تبادلى و در موقعیت دیگر مى‏تواند تحول‏آفرین باشد.وى در آثار بعدى خود، رهبرى تحول‏آفرین را مکمل رهبرى تبادلى قلمداد کرد. در واقع باس مدلی از رهبری را ارائه نمود که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری تبادلی و تحول آفرین را تجویز می کرد.باس و آوالیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند و اولین تلاش های رسمی خود را برای شناسایی و تعیین شاخص هایی که بتوان به کمک آنها رفتار رهبران اندازه گیری نمود، انجام دادندو ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی را مشخص کرده و حتی این مدل را در قالب پرسشنامه ای با نام« پرسشنامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی در آوردند. در این مدل ابعاد رهبری تحول آفرین شامل: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش ، و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی نیز عبارتند از: پاداش های مشروط و مدیریت بر مبنای استثناء (چوپانی،۱۳۹۰). امروزه تحقیقات زیادی در زمینه رهبری با استفاده از پرسشنامه« چند عاملی رهبری» صورت می گیرد و پژوهشگران سعی می کنند علاوه بر سنجش رفتار رهبران به مدد آن، اصلاحات و تغییرات لازم و ضروری را نیز به منظور بهبود و اثربخش این ابزار مهم انجام دهند(الوداری،۱۳۸۹).
نظریه رهبرى تحول‏آفرین بنیس و نانونس[۳۲] (۱۹۸۵):
این دو دانشمند موفق شدند در فرجام تحقیقى گسترده و میدانى، که طى آن عملکرد ۹۰ نفر از رهبران پویا و کارآمد سازمانى مورد مطالعه قرار گرفته بود، چهار رویکرد یا شگرد خاص را به مثابه وجوه مشترک کیفیت عمل این رهبران، که حاکى از رمز موفقیت آنان بوده است، شناسایى کنند و برشمارند.در ذیل چکیده‏اى از هر یک از این وجوه مشترک ارائه مى‏شود( سنجقی،۱۳۸۰).تمامى رهبران مورد مطالعه، چشم‏انداز روشن و نوید بخشى را فراروى سازمان‏هاى خویش نهاده و درصدد بوده‏اند تا انرژى جمعى اعضاى سازمان را در جهت رسیدن به چشم‏انداز موردنظر هم‏آهنگ و هدایت کنند.این دو دانشمند به این نتیجه دست یافتند که چشم‏اندازى مطلوب و انرژى بخش باید از تجارب و یافته‏هاى اعضاى سازمان برخاسته باشد تا بتواند در سراسر سازمان به مثابه منبعى الهام بخش و تحول‏آفرین مورد توجه و حمایت جدى قرار گیرد.به زعم این دو نظریه پرداز، ترسیم این نوع چشم‏اندازها به اعضاى سازمان‏ها اقتدار زیادى خواهد بخشید و موجب خواهد شد تا آنها خد را به عنوان رکن مهمى از کلیت سازمان خویش به حساب آورند.رهبران موردنظر موفق شده‏اند با پیش گرفتن جهت‏گیرى مشخصى در روند حرکتى سازمان، هنجارها و ارزش‏هاى جدیدى را در قاطبه اعضاى سازمانى حاکم گردانند و در راستاى آن منابع انسانى سازمان را به منظور رسیدن به هویت جدید سازمانى بسیج کنند.بنیس و نانوس در جمع‏بندى کلى از یافته‏هاى خود بر این نکته تأکید دارند که عامل اصلى در رهبرى، برخوردارى از ظرفیتى است که بتواند معانى مطرح در روابط حاکم بر اعضاى سازمانى را تحت تأثیر قرار دهد و سازماندهى کند.
نظریه رهبری تحول آفرین کازس و پاسنر[۳۳](۱۹۸۷):
کازس و پاسنر برای عملیاتی کردن سازه رهبری از مفاهیم جدیدی کمک گرفتند، آنان در تحقیقات خود که
حدود بیست سال بطول انجامید، به این نتیجه رسیدند که رهبری یک موقعیت یا پست و مقام سازمانی نیست، بلکه آن مجموعه از رفتارها، اعمال و اقدامات است که بعنوان یک راهنما برای رهبران عمل می کند تا آنان بتوانند از طریق آنها به اهداف سازمانی نائل شده و کارهای شگفت انگیز و خارق العاده انجام دهند. به نظر آنها، ایین اعمال و اقدامات اجزاء اصلی تشکیل دهنده مفهوم رهبری تحول آفرین هستند. در این رابطه آنان کار خود را از طریق تحقیقات گسترده ای که بر روی اعمال و رفتار بزرگان زمان خود انجام دادند، توسعه بخشیدند. رهبران مورد بررسی آنها کسانی بودند که به جهت انجام اقدامات و کارهای بزرگ، از سوی اکثر محققان موجود بعنوان رهبران اثربخش شناخته شده بودند(الوداری،۱۳۸۹).
۲-۲-۹-نوآوری
امروزه به دلیل تغییرات روز افزون و پرشتاب جوامع بشری و نقش کلیدی تعلیم و تربیت در نسل خلاق به منظور توان رو به رو شدن با این تغییرات اهمیت و ضرورت خلاقیت و عوامل موثر بر آن در تعلیم و تربیت بیش ازهر زمان دیگری آشکار شده است. خلاقیت و نوآوری از مهمترین اهداف و جز مهمترین رسالت سازمان ها است نقش مدیران در این زمینه بسیار مهم است، مدیر می تواند در سازمان، محیطی دوستانه و مملو از امنیت عاطفی فراهم آورد که افراد با آزادی توام با مسئولیت پذیری عمل کنند و با همکاری یکدیگر، فضای به معنی واقعی علمی، فعال و مناسب برای یادگیری ایجاد نماید. بدین ترتیب مدیر می تواند زمینه های زیادی برای پرورش خلاقیت فراهم آورد(میرکمالی ، ۱۳۸۷ ).
فرآیند خلاقیت تعامل فرد با محیط است، محیط منجر به تحریک فیزیکی و اجتماعی می شود و خلاقیت را در اعضا تقویت می کند، در حال حاضر، خلاقیت منجر به کسب مزیت رقابتی برای سازمان می شود و سازمان ها برای پرورش اعضای خلاق با هم رقابت می کنند و درصدد ایجاد و پرورش سازمان خلاق می باشد، و با توجه به اهمیت انگیزش افراد در خلاقیت، نظام آموزشی با کمک فرآیندهای مدیریت دانش می تواند حرکت لازم را در این قلمرو بوجود آورد.(Whittom and Roy,2009)
Runco(2007 )بیان می کند که خلاقیت ایجاد ارتباط بین ایده های نو و دانش جدید است، به آنچه امروزه به عنوان دانش نامیده می شود. تجارب و مهارت ها و اطلاعات است، اما در آینده فرآیندهای خلاق دانش نامیده می شود و خلاقیت افراد بوسیله چگونگی استفاده از دانش اندازه گیری می شود. رابینز (۱۹۹۱) می گویدخلاقیت به معنای توانایی ترکیب اندیشه ها و نظرات در یک روش منحصر به فرد با ایجاد پیوستگی بین آنها می باشد(مال امیری،۱۳۸۸ ). تفکر خلاق عبارت است از مهارتی که شخصی از تلفیق مهارت های حل مسئله و تصمیم گیری از افکار یا روابط میان فردی برخوردار شده و قدرت کشف و انتخاب راه حل های جدید را پیدا می کند (میرکمالی و خورشیدی،۱۳۸۷).Gilford(1950) خلاقیت را مجموعه ‌ای از توانایی ها و خصیصه هاست که موجب تفکر خلاق می شود و مستلزم روانی ،و انعطاف پذیری و اصالت می باشد(فیضی، ۱۳۸۸ ).Morhed and Grighen(1989) خلاقیت را فرایند ایجاد دیدگاه های اصیل و تصویری روشن از موقعیت ها دانسته ‌اند، از نظر آنها ذهنی آفریینده و مولد از طریق تصور و به تصویر کشیدن موقعیت ها خلاقیت نام دارد( میرکمالی،۱۳۸۷).
تایلور[۳۴] خلاقیت را بر اساس پنج سطح، تقسیم بندی کرده است:
۱-خلاقیت بیانی: بیان فی البداهه بدون توجه به کیفیت، ابتکار و تولید
۲-خلاقیت تولیدی: توانایی تولید چیزهای ابداعی
۳-خلاقیت اختراعی: توانایی استفاده بدیع از چیزهای قدیمی
۴-خلاقیت ابداعی:توانایی تولید ایده های جدید و مفهوم سازی
۵-خلاقیت:عالی ترین سطح خلاقیت که به ندرت قابل دستیابی است(ملکی آورسین و اسدزاده،۱۳۸۸).
۲-۳-پیشینه تحقیق
۲-۳-۱-تحقیقات داخلی
شناسایی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی و اولویت بندی آن ها براساس روش پرومتی برای اولین بار است که به وسیله این تحقیق وبا کمک تکنیک های ریاضی انجام می شود. تحقیقات مشابهی در زمینه اولویت بندی در واحد های مختلف سازمان ها با روش های گوناگون صورت گرفته که به طور اختصار آنها را بیان کرده و سپس به تحقیقاتی درمورد عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی می پردازیم.
شالی(۱۳۸۰)درتحقیق خود با عنوان” شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی مدیریت واحد تحقیق وتوسعه وارزیابی عملکرد آن ها ” عوامل موثر براثربخشی مدیریت واحد تحقیق وتوسعه را شناسایی و برای هر یک از ابعاد یا معیارهای اصلی فوق چندین زیر معیار به وسیله پرسشنامه ای مشابه دلفی استخراج نمود و سپس به کمک پرسشنامه مقایسات زوجی وبه روش AHP اقدام به ارجحیت بندی معیارهای اصلی و فرعی شناسایی شده نمود.
خیاط جدیدی (۱۳۸۱) در تحقیق خود به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در مدارس راهنمایی دخترانه شهر تهران پرداخت. نتایج این تحقیق نشان داد که بین کلیه ابعاد سلامت سازمانی و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد واگر مدیران مدارس در به کار بردن روش های ایجاد سلامت سازمانی تلاش کنند،اثربخشی مدارس آن ها در تمام ابعاد بهبود خواهد یافت.
آهنچیان (۱۳۸۱) در تحقیق خود به بررسی رابطه اثربخشی مدیران باسلامت سازمانی در مدارس راهنمایی و متوسطه استان زنجان پرداخت وبه این نتیجه رسید که رابطه معنی داری بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد وبا نظر به ابعاد هفت گانه سلامت، بیشترین میانگین به بعد تاکید علمی و کمترین آن به بعد حمایت منابع مرتبط بود.
مصدق راد در تحقیق خود (۱۳۸۲)نتیجه گرفته است که سبک رهبری مدیران یکی از عوامل موثر در افزایش اثر بخشی وبهره وری سازمان هاست و سبک مدیریت مشارکتی در افزایش بهره وری بیمارستان ها موثر بوده است زیرامشارکت کارکنان که از شاخص های سلامت سازمان است رابطه مثبت و مستقیم با اثربخشی سازمانی دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

پژوهش – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

تحقیق فلاح همت آبادی(۱۳۸۲) در مورد تاثیر فنآوری اطلاعات بر ابعاد ساختار سازمانی انجام داد نشان داد که فنآوری اطلاعات با تمرکز در تصمیم گیری های استراتژیک رابطه معنادار و مثبتی دارد.
کرامتی، میرکمالی و زاده غلام(۱۳۸۵-۱۳۸۴) در پژوهشی رابطه ویژگی های شغلی و نگرش کارکنان دانشگاه با رضایت شغلی آنان و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار دادند.آنها دریافتند که رابطه ویژگی های عاطفی، شناختی و رفتاری نگرش با رضایت شغلی معنادار است ودر نهایت رضایت شغلی موجب افزایش اثر بخشی در سازمان خواهد شد.
خاوری(۱۳۸۶)در پایان نامه تحصیلی خود با موضوع”تبیین رابطه اخلاق کاروعملکرد کارکنان”دریافته است که اخلاق کار،مهارت های بین فردی،پیش قدم بودن و قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد.یافته های جانبی این پژوهش نشان می دهد که بین دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق کار تفاوتی وجود ندارد،درسطح تحصیلات متفاوت،سطح اخلاق برابر می باشد؛بین زنان و مردان با توجه به اخلاق کار وشاخص های آن تفاوت معنا داری وجود ندارد وبین اخلاق کار و سنوات خدمت و سن افراد هیچ رابطه معنا داری وجود ندارد.
عطاریان(۱۳۸۶)در تحقیقی با عنوان”بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و رضایت شغلی”به این نتیجه رسیده است که بین دو متغیر اخلاق سازمانی و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد؛بدین معنی که هر چه اخلاق سازمانی در سازمان بیشتر رعایت شود میزان رضایت از پرداخت ها نیز بالاتر می باشد.
فضلی(۱۳۹۱)درتحقیق خود با عنوان بررسی تاثیر دوره های آموزشی فنآوری اطلاعات بربهبود عملکرد کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی مازندران به این نتیجه رسید که پیشرفت تکنولوژی ایجاب می کند که افراد در زمینه های شغل خود اهمیت کاربرد آن را درک کنند که آگاهی یافتن از آن مستلزم برنامه های آموزشی است و نشان داد که آموزش فن آوری اطلاعات بر افزایش مهارت های جدید، افزایش دقت و اثربخشی در انجام کار،افزایش سرعت و مقدار انجام کار، افزایش موفقیت شغلی، افزایش جاذبه و علاقه مندی در انجام کار و کاهش استرس شغلی کارکنان تاثیر شگفتی داشته است.
محمدی(۱۳۸۵) به بررسی رابطه جو سازمانی و یادگیری سازمانی با خلاقیت کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمان پرداخته است، نتایج آن بیانگر است که جو سازمانی و ابعاد آن و یادگیری سازمانی و ابعاد آن با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد(نیک نامی و همکاران ،۱۳۸۸).
باغبانی(۱۳۸۷)در پژوهش خود باعنوان “اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی با رویکرد عوامل استراتژیک به روش تاپسیس “در شرکت مورد نظر به وسیله پرسشنامه وبا استفاده از تکنیک AHP مقایسات زوجی عوامل را انجام داد وسپس با لحاظ نمودن اوزان بوسیله تاپسیس آنها را رتبه بندی نمود.
میرکمالی و ملکی نیا ( ۱۳۸۷ ) درپژوهشی به بررسی رابطه بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران پرداختند. سوال اصلی تحقیق این بود که آیا بین مشارکت کارکنان وسلامت سازمانی دبیرستان های دولتی تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟ روش تحقیق توصیفی همبستگی می باشد و انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است .نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین مشارکت کارکنان و سلامت سازمانی دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
محمدی (۱۳۸۷)در تحقیق خود نشان داده است که میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی در مدارس دوره متوسطه استان کردستان از دیدگاه دبیران ،ارتباط مثبت وجود دارد واز میان متغیر های کیفیت زندگی کاری،تامین فرصت رشد،بیشترین تاثیر را بر سلامت سازمانی دارد.
هاشمی (۱۳۸۸) طی بررسی رابطه بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد به این نتیجه رسید که خلاقیت برای هر سازمانی لازم است و به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور مهمترین عامل اثربخشی در سازمان می باشد و بین خلاقیت و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.
تاجیک(۱۳۸۸)در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ،ساختار واستراتژی سازمانی با اثر بخشی مدیریت دانش و اثر بخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وبه این نتیجه رسید که بین مدیریت دانش واثربخشی سازمانی وهمچنین بین مدیریت دانش وراهبرد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد وساختار سازمانی بر مدیریت دانش وراهبرد سازمانی تاثیر منفی دارد.
نهاوندی و همکاران (۱۳۸۹)در تحقیق خودبا عنوان “شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی مدیریت دانش در سازمان های تحقیقاتی ایران با رویکرد تطبیقی “پس از دریافت نظرهای متخصصان از طریق مصاحبه های عمیق وبررسی آن ها سنجه های تاثیر گذار براثربخشی مدیریت دانش در مراکز پژوهشی استخراج شدند ودرقالب ۶ معیار اصلی و۳۴ زیر معیار بر اساس فرایند تصمیم گیری چند شاخصه اولویت بندی شدند. نتایج نشان داد که معیار منابع انسانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت را در ارزیابی اثربخشی مدیریت دانش دارد.
حسینی طبقدهی(۱۳۸۹) تاثیر به کارگیری فن آوری اطلاعات بر کارایی و اثربخشی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای استان مازندران را مورد بررسی قرارداد و به این نتیجه رسید که کاربرد فنآوری اطلاعات برکارایی و اثربخشی و تصمیم گیری گروهی کارکنان سازمان فنی و حرفه ای تاثیر مثبت دارد.
امیدی(۱۳۸۹) در تحقیق خود جهت انتخاب اعضای تیم پروژه بر مبنای معیارهای اثر بخشی از روش پرومته بهره گرفته است.
کاظمی (۱۳۹۰) در پژوهش خود با عنوان”ارزیابی وضعیت نوآوری در منطقه جنوب غرب آسیا و تعیین جایگاه ایران ” جهت اولویت بندی کشورها از روش پرومته ۲ استفاده نموده است.که براساس آن ایران در حد وسط قرار دارد.
کرم دخت (۱۳۹۰) در تحقیقی باعنوان بررسی رابطه بین اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه درشهرستان بابلسر انجام داد به این نتیجه رسید که بین اخلاق سازمانی و اثربخشی رابطه مثبت وجود دارد.او ازطریق نمونه گیری تصادفی از جامعه معلمان و استفاده از دو پرسشنامه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی توانست به نتیجه فوق برسد.
نیک پور و زارع کاسب(۱۳۹۰) در پژوهشی کتابخانه ای تحت عنوان گزینش اسلامی کارکنان کلید موفقیت سازمان های امروز به این نتیجه رسیدند که گزینش کارکنان براساس معیارهای اسلامی نقش مهمی در بهره وری ،موفقیت و اثربخشی سازمان دارد.
مرادی و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان رابطه سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحو ل آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین نتایج ضریب همبستگی نشان داد که سبکهای رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی دارند. تحلیل رگرسیون چندگانه نیز نشان داد رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است. مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که رهبری تحول آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. با توجه به اینکه رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند.
رمضانی وطالب پور (۱۳۹۱) درتحقیق خود باعنوان بررسی سلامت سازمانی و اثربخشی در دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه های دولتی تهران به این نتیجه رسیدند که یکی از مولفه های اثربخشی سازمانی ،سلامتی جو سازمان است. این تحقیق به روش توصیفی همبستگی و به شکل میدانی اجرا شده واز پرسشنامه سلامت سازمانی و اثربخشی که توسط آزمون آلفای کرونباخ روایی وپایایی آن سنجش شد جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شدو سپس داده ها از طریق نرم افزار spss تحلیل شدند. نتایج نشان داد رابطه معنا داری بین سلامت سازمانی و اثر بخشی در دانشکده های تربیت بدنی وجود دارد.
شعبانی بهار و امیر تاش (؟) ارتباط بین رضایت شغلی و اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های کشور را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه معناداری بین آنها وجود دارد.
۲-۳-۲-تحقیقات خارجی
چون وی چو(۲۰۱۳) درپژوهش خود رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی را مورد بررسی قرار داد. مشخص شده است که فرهنگ سازمانی بسیاری از جنبه های رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. او چهار فرهنگ نتیجه گرا،قانون مدار،رابطه محور،ریسک پذیر را پیشنهاد می دهد و این چهار فرهنگ را که بخشی از فرهنگ سازمانی می باشند بررسی کرده ودر نهایت به این نتیجه می رسد که میتوانند تاثیر خود را بر رفتار سازمانی واثربخشی سازمانی داشته باشند .
کیم و همکاران (۲۰۱۱)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که ارتباط معناداری بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی وجود دارد.
ژنگ وهمکاران (۲۰۱۰)در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که مدیریت دانش تاثیر واسطه ای برفرهنگ و اثربخشی سازمانی دارد بر ساختار و راهبرد سازمانی تاثیر اندکی دارد..
آرمناکیس و شوک (۲۰۰۹) نیز نشان دادندفرهنگ سازمانی به طور مستقیم تاثیر مثبت و معنی داری بررضایت افراد دارد و در کل ،فرهنگ تاثیری غیر مستقیم بر اثربخشی سازمانی دارد.
کریشنان و آرورا ( ۲۰۰۸) نیز در تحقیق خود که با استفاده از کارکنان و مدیران پانزده سازمان مختلف شامل هتل ها، بانک ها، شرکتهای فناوری اطلاعات و کارخانه های صنعتی انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معناداری بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان وجود دارد.
هیند (۲۰۰۸ ) در پژوهش خود به بررسی رابطه نقش مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری مدیران مراکز آموزش عالی پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان می دهد که مدیریت دانش دارای اثرات مثبت و معناداری بر خلاقیت و نوآوری است که خود باعث افزایش اثربخشی می شود.
نتایج تحقیق کوانتز و بوگلارسکی (۲۰۰۷) نشان داد فرهنگ سازمانی توانایی کارکنان را برای کسب رضایت درونی ودر نتیجه ،رضایت شغل افزایش می دهد ودر کل بین،فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه معنا داری وجود دارد.
نتایج تحقیق دفتر تحقیقات دپارتمان حمل ونقل داکوتای جنوبی(۲۰۰۶)نشان داده است که با دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها می توان موجب افزایش رضایت شغلی،کار گروهی و تیمی،اعتماد کارکنان به مدیران و ارتباطات مناسب بین کارکنان شد. دخالت دادن کارکنان در برنامه ریزی های سازمانی از اجزای سلامت سازمانی بوده و از تغییرات سازمانی تاثیر می پذیرد.
مادهو کریشنان (۲۰۰۵) در پژوهش تجربی تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را در چند کارخانه تولیدی در هند مورد آزمون قرار دادند. آنها دریافتند که رهبری تحول آفرین رفتارهای نوع دوستی و وظیفه شناسی کارکنان را افزایش و رفتار فضیلت مدنی را کاهش می دهد. این نوع رهبری رفتارجوانمردانه را به طور غیرمعنی داری کاهش می دهد. رهبری تحول آفرین تأثیری بر رفتار، ادب و مهربانی کارکنان ندارد.
در تحقیقی که تورینگان (۲۰۰۲) تحت عنوان سلامت سازمانی دانشکده های پرستاری وبررسی رابطه سلامت سازمانی دانشکده ها بااثربخشی وعملکرد انجام داد چنین نتیجه گرفت که رابطه مثبتی بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد.
اسنیدر(۲۰۰۱) در تحقیق خود سلامت سازمانی دبیرستان ها و اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داد وتوانست همبستگی مثبت و قوی بین این دومتغیر را به دست آورد.
پژوهشی توسط چی کو و همکارانش (۲۰۰۱) با موضوع رابطه میان اخلاق سازمانی و رضایت شغلی در سنگاپور انجام گرفته است . از جمله یافته های مهم این پژوهش این است که اخلاق سازمانی دست یابی به رضایت شغلی را موجب گشته که به نوبه خود کار گریزی ، جایگزینی و نقل و انتقال کارکنان را کاهش میدهد که اینها تا حد زیادی برای سازمان مضر میباشند و منجر به تولید کمتر و روحیه پائین تر و هزینه بیشتر میگردند(فصلنامه رهبری و مدیریت،۱۳۹۰).
تحقیق جانیس.تی.اس (۲۰۰۰) در زمینه ارتباط سلامت سازمانی با محیط اجتماعی شغل نشان داده است که خوشایند بودن محیط کار واثربخش بودن بازرسی ها که از مولفه های محیط اجتماعی شغل هستند،از عوامل موثر بر سلامت سازمانی به شمار می آیند.
تحقیقات بهان و هولمز(۲۰۰۰)نشان می دهد که فنآوری اطلاعات در یک سازمان به کارکنان امکان می دهد کارایی و اثر بخشی خود را بالا ببرند و همچنین موجبات اثربخشی سیستم های مدیریت کاراتر و پیشرفته تر را در سازمان فراهم نمایند.
در مطالعات ویت و دیگران (۲۰۰۰) مشخص شد که بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد که خود نهایتا باعث افزایش اثربخشی سازمانی خواهد شد.
تحقیقات لاودن وپرایس(۲۰۰۰)بیانگر آن است که فن آوری اطلاعات هزینه به دست آوردن و تجزیه و تحلیل اطلاعات را کاهش داده و اجازه می دهد تا سازمان از هزینه های مربوط به جمع آوری و توزیع اطلاعات و همچنین هزینه های بی رویه مدیریت بکاهد و ساختار سازمان را دگرگون کند که در نتیجه آن اثربخشی افزایش می یابد.
سیبلی(۱۹۹۷) با مرور نوشته های خود در زمینه کارایی فن آوری اطلاعات به این نتیجه رسید که استفاده از فن آوری اطلاعات موجب افزایش رضایت مندی استفاده کننده،انسجام برنامه های ساده تر و سریع تر،پاسخ سریع و روند عملیاتی ساده تر می شود.همچنین نشان داد که فن آوری اطلاعات برعملکرد آنان تاثیر مثبت داشته و عملکرد کارکنان بهبود یافته و سبب بازدهی و اثربخشی بیشتر می شود.
۲-۳-۳-جمع آوری خلاصه تحقیقات به صورت جدول
الف)تحقیقات داخلی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

۴-تداوم :حفظ قداست نظام ارزشی سازمان است(صادقی و محتشمی،۱۳۸۹).
۲-الگوی فرایند مدیریت
اثربخشی سازمانی در این الگو عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایفی همچون تصمیم گیری،برنامه ریزی،بودجه بندی و…فرض این الگو این است که اثربخشی سازمانی نتیجه توسعه فرایندهای مدیریت در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آن هاست(کوله بندی،۱۳۷۴).
۳-الگوی بهبود سازمان
در این الگو اثربخشی سازمانی با استفاده ازرویکرد علوم رفتاری است.این الگو از طریق استفاده از مهارت های تشخیص و حل مسئله در بلند مدت با کمک یک مشاور خارج از سازمان وبا همکاری مدیریت سازمان انجام می شود(قاسمی،۱۳۸۲).
۴-الگوی اپشتاین
اپشتاین معتقد است که در اثربخشی سازمانی،سازمان نگاهی برون گرا به عملیات سازمان دارد که این موضوع درست برعکس کارایی است که نگاهی درون گرا به عملیات سازمانی دارد.وی معتقد است که اثربخشی وکارایی دو بعد مهم در اندازه گیری بهره وری سازمانی است.او چهار دسته ابزار اندازه گیری مفید برای سنجش اثربخشی مطرح کرده است:اندازه گیری بهبود و ارتقای شرایط جامعه،اندازه گیری خدمات ارائه شده به جامعه و مشتری سازمان،اندازه گیری ادراکات و رضایت مندی ارباب رجوع،اندازه گیری نتایج ناخواسته و منفی حاصل از خدمات سازمان(فقیهی و موسوی،۱۳۸۹).
۵-الگوی اثربخشی سازمانی مبتنی بر فرایندهای درون سازمانی
این الگو شامل ابعادزیر است:
وجود فرهنگ بسیار قوی و غنی و جوی مساعد در سازمان
روحیه همکاری ،وفاداری به گروه و کارگروهی
اعتماد،اطمینان،تفاهم ورابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان،همدردی وهمدلی با اعضای سازمان در کارها
پاداش دادن به مدیران متناسب با عملکرد،رشد وتوسعه زیردستان ونیزایجاد گروه کاری کارآمد
رابطه متقابل(تعامل)بین اعضای سازمان و حل مسائل(دفت،۱۳۸۰).
۲-۲-۱-۵-اثربخشی در اسلام
امروزه بیشتراز هرزمان دیگر مشخص شده است که وجود منابع سرشار مادی به تنهایی سازمان و تشکیلات منسجم ،کارامد و اثربخش ایجاد نمی کند(کونتز،۱۳۷۰)[۱۴].یکی از راهکارهای اساسی برای خروج از بسیاری مشکلات توجه به مدیریت اسلامی و مطالعه وبه کارگیری مبانی و اصول این مکتب است.درواقع می توان گفت اسلام در تمام شئون زندگی انسان از جمله مدیریت خرد وکلان ،امور استخدامی ،رهبری جامعه وروابط بین الملل و قوانین اجتماعی سخن دارد وبه کارگیری آنها تعالی و رشد و موفقیت سازمانی را در پی خواهد داشت(توانایان فرد،۱۳۶۵ ). هرگاه بتوان با الهام از مبانی معنوی اسلام و دستورهای جامع و حرکت آفرین آن ،سازمان را هدایت کرد می توان انتظار ارتقای اثربخشی وبهره وری راداشت(اژدری،۱۳۸۸). از آنجا که انقلاب اسلامی ایران حاکمیت اصول و ارزش های الهی بر محیط اجتماعی از جمله نهاد ها و سازمان های مربوط به آن راضروری ساخته است،توجه به انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی از آرمان های این نظام به شمار می رود.نوبری در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای اسلامی باعث اثربخشی در سازمان های دولتی می شود. به نظر آیت الله مکارم شیرازی ابعاد انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی عبارتنداز: ایمان به هدف،علم،قدرت،امانتداری و درستکاری،صداقت و راستی،حسن سابقه،وراثت صالحه،سعه صدر،شجاعت و قاطعیت،عدالت ودادگری،پایبند بودن به اصول و ضوابط و دوری از روابط،دلسوزی و عشق به کار.که به زعم ایشان ایمان به هدف برای هر فرد در هر تشکیلات ،نخستین و مهمترین شرط موفقیت او وتشکیلات است(مکارم شیرازی،۱۳۸۰).انتخاب نابجا و غلط هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل می کندوباعث نارضایتی کارمندوترک اوازسازمان شده که خود کاستن از اثربخشی و کارایی سازمان را به همراه دارد(سعادت،۱۳۷۸).
۲-۲-۲- سلامت سازمانی
مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهدتصویر بزرگی از سالم بودن سازمان داشته باشیم.درسازمان های سالم،کارمندان ،متعهد،وظیفه شناس و سودمند هستندواز روحیه وعملکرد بالایی برخوردارند.افراد، باعلاقه به محل کارشان می آیند وبه کار کردن دراین محل افتخار می کنند.اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است ومسائل به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود.همچنین برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیت ها،آینده نگری،عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد.قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه است ودر سازمان تشریک مساعی وجود داردوصداقت در رفتارها کاملا مشهود است.تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه صورت می گیردوکانال های ارتباطی باز است.موفقیت بالا در سازمان مشهود است و مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود(کیان پور،۱۳۸۱).به نظر مایلز[۱۵]،سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن وارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. مایلز می گوید سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد،بلکه اشاره آن بر مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط،در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده ، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می دهد(اسکندری،۱۳۷۸). لایدن و کلینگل[۱۶] می نویسند سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می شود.آنها برای سلامت سازمانی ۱۱مولفه شامل؛ارتباط،مشارکت ودر گیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت،اخلاقیات، شناسایی یا باز شناسی عملکرد،مسیر هدف،رهبری،بهبود یاتوسعه کارایی کارکنان و کاربرد منابع ارایه کرده اند(جاهد،۱۳۸۴). سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می شود بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره ی خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته باشد و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
ابعاد سلامت سازمانی لایدن و کلینگل
۱- ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است و ارتباط مستمر میان همکاران و همین طور، بین زیر دستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط این دو طرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
۲- مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیم گیری سهیم می شوند به وجود می آید. کارکنان زمانی احساس مالکیت می کنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.
۳- وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار می کند که بگویند کجا کار می کنند و چه کاری انجام می دهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس می کنند که سازمان شان جای خوبی برای کار کردن است آنها به رغبت در جلسات کاری شرکت می کنند.
۴- روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه ی مناسب است که به وسیله ی یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموما همدیگر وکارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می دهند، نشان می دهد.
۵- شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروههای خارج از سازمان، با هم مشارکت می کنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان هم خارج آن برخوردار است.
۶- اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیر اخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.
۷- قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و مورد حمایت قرار می گیرند. آنها احساس می کنند که ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شود.
۸- هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولا محقق می شوند، رابطه ی بین اهداف و نقش ها روشن است.
۹- رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارند. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل می کنند رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.
۱۰- توسعه: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد می داند. کارکنان باید در برنامه ریزی مشارکت کنند و بودجه ای برای حمایت از تلاش های توسعه ای موجود باشد.
۱۱- بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفاده ی مناسب از منابع مهم است.کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب به طریق سازگار با انتظارات موفقیت بین آنها تسهیم شده است ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
براون [۱۷]در سال ۲۰۰۱براساس تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت، تعریف ابداعی جالبی از سلامت سازمان ارایه نمود.اوسلامت سازمان را در سه بعد جسمی،فکری و اجتماعی بیان می کند.از نظر براون سلامت جسمی سازمان عبارت است از سالم بودن ساختار،طراحی،به کارگیری قدرت،فرایندهای ارتباطی و تقسیم کار.همچنین سلامت فکری عبارت است از این که چگونه اهداف و سیاست های سازمان تعارضات را برطرف می کند،تغییرات را مدیریت می نماید،ناکارامدی کارکنان را درمان می کند و فرایند یادگیری در سازمان را به اجرا در می آورد.سلامت روحی و اجتماعی نیز شامل تحرک،جنبش و نیرو داشتن سازمان است(Goldman,2004).کمیسیون خدمات ملی استرالیا در سال ۲۰۰۹مدلی از سلامت سازمانی ارایه کرده است که عناصرفعال آن شامل جهت دهی،رهبری،قابلیت،حاکمیت،ارتباطات و فرهنگ است.
۲-۲-۳-اخلاق سازمانی
نظام اخلاقی یکپارچه با نگرشی کل گرا و سیستمی تمامی ابعاد اخلاقی را مدنظر قرارمی دهد و با ایجاد تعادل و توازن به ایجاد اخلاقیات قابل پذیرش و همگانی توفیق می یابد(الوانی،۱،۱۳۸۳).اگر در سازمانی ارزش های اخلاقی رعایت شود نیروی انسانی آن سازمان،وفادار به ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت در سازمان ،تمایل به آن خواهد داشت که با تمام تلاش و کوشش خود فراتر از وظایف تعیین شده در چارچوب شرح شغل فعالیت نماید.افزایش بهره وری و کارایی،ایجاد خلاقیت و نوآوری،منجربه یکپارچگی و همبستگی،بهبود کیفیت،توجه بیشتر به کارکنان و حقوقشان،جلوگیری از فساد و سواستفاده از قدرت از آثار اخلاق بر کسب و کار می باشد(SamirAhmad,2009).از این رو اخلاق سازمانی نقش مهمی بر میزان اثر بخشی سازمانی دارد.اخلاق سازمانی در واقع عبارت است از بررسی و عمل به رفتار اخلاقی در سازمان که شامل توضیح و ارزیابی ارزش های ریشه دار در سیاست ها واعمال سنتی و جستجوی مکانیزم هایی برای اخلاقی نمودن عملکردهاست .اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزشها،بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود(هس مرال، ۱۳۸۲)[۱۸].محیط اخلاقی سازمان،شامل ایدئولوژی های اخلاقی انتخاب شده توسط اعضای سازمان،ایدئولوژی های نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی و ضوابط اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می دهد.این محیط ها می توانند تحت شرایطی ،استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش دهندو رفتارهای کارکنان به موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامفهوم است را بهبود بخشند.در نتیجه سازمان به جای انتظار زیاد از کارکنان برای نظرات اخلاقی خود مسئول و پاسخ گوی جو اخلاقی نیروی کار است(دفت،۱۳۷۴).در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی،سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند.عوامل فردی شامل اخلاق شخصی،خود شناسی و خود کنترلی است. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی،فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی است.عوامل فراسازمانی شامل دولت،شرایط اقتصادی محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاق شده ودر نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد(سیدی،۱۳۸۷).رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمان هامورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان ها در آمده است. اخلاق سازمانی یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(صالح نیا و توکلی،۱۳۸۸).
۲-۲-۴-رضایت شغلی
اغلب گفته می شود که« کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت ذهنی و فیزیکی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور، رضایت نتایج دیگری نیز دارد، از جمله این که کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی، کم تر روبه رو می شوند( محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است( مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد ( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریات گوناگونی در رابطه با رضایت شغلی مطرح شده است که در این جا به برخی از این نظریه ها اشاره خواهیم داشت.
نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می شود( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریه امید و انتظار: .این نظریه با نام های نظریه« انتظارات» و نظریه« احتمال» نیز مطرح می باشد. نظریه انتظار بر این تفکر استوار است که میزان انگیزه و تلاشی که افراد برای تحقق یک هدف معین به عمل می آورند با انتظارات یا به عبارت دیگر برآوردهای احتمالی آنان از کار و نتایج کار، هم بستگی دارد. این که پس از پایان کار چه پاداشی احتمالاً به او داده خواهد شد و یا تحقق هدف تا چه میزان او را برای موفقیت های بعدی آماده می کند از مصادیق این نظریه است(میرکمالی، ۱۳۸۶).
نظریه بریل[۱۹]. بریل،معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند( خلیل زاده، ۱۳۷۵).تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

سامانه پژوهشی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۵

۲-اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟
۱-۶-روش تحقیق
در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد ۲۰ عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار ۲۰نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل ۱۰سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،۸ عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی بهره گرفته است.
۱-۷-جامعه آماری
جامعه آماری پرسنل حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (۴۶۰نفر)است که به روش نمونه گیری تصادفی انجام شد.حجم نمونه باتوجه به فرمول کوکران و سطح خطای ۰۵/۰ درصد ۱۸۹نفر می باشد.فرمول کوکران یکی از پرکاربرد ترین روش ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است که به طریق زیر محاسبه می گردد:
جامعه=N 1.96=t 05/0=d 7/0=p 3/0=q حجم نمونه=n
روش جمع آوری داده ها از طریق توزیع پرسشنامه صورت گرفت.
۱-۸-قلمرو
قلمرو موضوعی
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی به عنوان قلمرو موضوعی این تحقیق مد نظر قرار گرفته است زیرا شناخت آنها برای نیل به اهداف سازمانی ضروری است.
قلمرو مکانی
دانشگاه علوم پزشکی یزد
قلمرو زمانی
سه ماهه اول سال ۹۳
۱-۹-روش گرد آوری داده ها
در این تحقیق گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه ماتریس مقایسات دو به دو گزینه ها انجام شد و پس از به دست آوردن ماتریس مقایسات نرمال شده، وزن های نسبی را محاسبه کرده و سپس به بررسی شاخص ناسازگاری مقایسات پرداخته شد.
۱-۱۰-روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این مطالعه عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی رتبه بندی شدند. برای این کار از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی که در نرم افزار Expert Choiceو تکنیک پرومتی که در نرم افزار Decision Lab قابل اجراست استفاده شد.
۱-۱۱-تعریف واژه های کلیدی
اثربخشی:بررسی میزان موثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده(Anthony,1998)
پرومتی:یکی از روش های آماری که جهت ارزیابی و اولویت بندی گزینه های گسسته واز طریق مقایسات زوجی انجام می گیرد(مومنی و شریفی سلیم،۱۳۹۱).
تحلیل سلسله مراتبی:یکی ازروش های تصمیم گیری چند معیاره است که به اهمیت نسبی شاخص ها وسپس رتبه بندی آن ها می پردازد(مهرگان،۱۳۹۰).
سلامت سازمانی: مجوعه ای از خصایص نسبتا پایدار که انطباق با شرایط محیط،روحیه بالای نیروی کار،کفایت برای حل مشکلات،سرعت عمل و… را به همراه داردو توانایی سازمان رادر حفظ بقا و سازش با محیط نشان می دهد(رمضانی وطالب پور،۱۳۹۱).
نوآوری: فرایند کسب اندیشه های خلاق و به اجرا در آمدن آن ها(زارعی،۱۳۷۳).
اخلاق سازمانی: قواعد و اصول اخلاقی که کارکنان را در تصمیم گیری ها راهنمایی می کند تا بتواند برای دست یابی به هدف مشترک آن هارا متقاعد سازد(میرکمالی،۱۳۸۸).
رضایت شغلی: حالتی مطبوع و مثبت از ارزیابی و نگرش های فرد نسبت به شغلش(میرکمالی و ناستی زایی،۱۳۸۹).
فرهنگ سازمانی: مدلی از هنجارها،ارزش ها ،باورها ونگرش هایی که بررفتار سازمانی تاثیر می گذارند(مجیدیان،۱۳۸۸).
مدیریت دانش: فرایندی که به سازمان کمک می کند تا مهمترین مهارت ها واطلاعات مورد نیاز در زمان مناسب در اختیار افراد سازمان قرار گیرد(Peters and Waterman,1982).
فن آوری:کاربرد منظم مهارت ها ، دانش ها،توانایی ها،ماشین و ابزارهاست که برای انجام وظایف در اختیار افراد سازمان قرار می گیرد(محمدی،۱۳۸۱).
رهبری تحول آفرین: فرایندی که در آن رهبران در تلاشند تا به طور آگاهانه در افراد نفوذ کرده و بتوانند با ایجاد انگیزش تغییر و تحول در وضع موجود سازمان به وجود آورند(چوپانی،۱۳۹۰).
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱-مقدمه
هر سازمان برای رفع نیازی از نیازهای جامعه شکل می گیرد و بدون قصد و هدف معنا ندارد،در واقع سازمان به وجود می آید تا هدف یا اهدافی رادرجامعه محقق سازد.اثر بخشی سازمانی از جمله موضوعاتی است که همواره مورد توجه سازمان ها و عوامل مربوط به آنها بوده است چرا که افزایش اثر بخشی در سازمان به معنای افزایش درجه دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان می باشد.مطالعات انجام شده درباره اثربخشی نشان می دهد که بهترین راه برای اثر بخشی وجود ندارد بلکه به دیدگاه مدیریت هر سازمان نسبت به اثر بخشی بستگی دارد اما آنچه که می توان در همه سازمان های موفق مشاهده کرد و وجه اشتراک آنهاست ،توجه به رضایت مراجعین است وبرای نیل به این اهداف باید مدیریت بکوشد تا ویژگی های مربوط به اثربخشی به صورت دیدگاهی مشترک برای افراد سازمان نهادینه شود در این حالت است که می توان سازمان را به سوی اثر بخشی سوق داد(نجف بیگی،۱۳۸۷).
هدف اصلی مدیران سازمان ها دستیابی به اثربخشی سازمانی از طریق تعریف راهبردهای مناسب و به کارگیری ابزارهایی چون فرهنگ،مدیریت دانش،اخلاق،رضایت و… است تا از این طریق به حداکثر اثر بخشی دست یابند.
حیات سازمانی منوط به آن است که سازمان در انجام هرکاری،اصل بقا را مد نظر قراردهد.بدیهی است که مرگ هر سازمان دارای دلایل احتمالی ویژه ای است که تعیین علل احتمالی آن برای سازمانها به این سادگی و وضوح نیست . بسیاری از سازمان ها اثربخشی ملموس ندارند اما زنده اندویا بسیاری را می بینیم که با اعمال تغییرات اساسی ،حیات پیشین خود را به خطر انداخته و حیاتی دوباره می گیرند،اما اثربخشی خود را نه تنهاحفظ میکنند بلکه در برخی شرایط نیز افزایش می دهند.مطالعاتی که در خصوص اثر بخشی صورت گرفته ۳۰معیار متفاوت را به عنوان عوامل اثر بخشی مشخص کرده که با توجه به تنوع در میان آن ها در می یابیم که اثر بخشی سازمانی می تواند معانی متفاوتی داشته باشد.ازمعیارهای اثر بخشی می توان به بهره وری،کارایی،کیفیت،غیبت وبی نظمی،رضایت شغلی، روحیه، انگیزش، کنترل، مشارکت، آموزش،مدیریت اطلاعات و ارتباطات، مهارت های وظیفه ای مدیریت،رشدو ترقی،منابع انسانی،انسجام،خلاقیت،نقش و هنجار غالب،توالی اهداف ، میزان دانش و…اشاره کرد(Robbins,1990). بنابراین هرسازمانی برای کسب یک یا چند هدف مشخص تشکیل شده است و می توان معیار اثر بخشی آن را با توجه به میزان نیاز به آن اهداف تعیین کرد.
موفقیت سازمان ها در گرو شناخت محیط و ویژگی های درون سازمانی است و مدیرانی به موفقیت و اثر بخشی دست خواهند یافت که علاوه بر شناخت محیط ، کارکردها و ویژگی های درون سازمانی خود را شناخته وبرای رویارویی با تغییرات آماده شوند و سازمان را در جهت آن هدایت کنند(اعرابی،۱۳۸۶).بنابراین اثر بخشی در کنار کارایی،کارآمدی سازمان ها را موجب می شود ولیکن همواره بایستی به این نکته توجه داشت که اثر بخشی، معیاری است برای میزان توجه به خواسته ها ونیازهای جوامع از طریق تحقق اهداف سازمانی که می توان آن را مورد سنجش قرار داد.یکی از مشکلات پیش روی مدیران امروزه آن است که رابطه میان عوامل درون سازمانی همچون متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق را شناسایی وتعیین کنند. از طرف دیگر رویکردها و روش های متفاوتی برای تعیین رابطه میان معیارها وجود دارد که ازجمله آن ها می توان به روش های آماری و روش های تصمیم گیری چند معیاره اشاره کرد. هدف از این پژوهش به کارگیری رویکرد تصمیم گیری چند معیاره و تعیین اولویت متغیر های ذکر شده است.
۲-۲- مبانی نظری
۲-۲-۱-اثربخشی
درزمینه اثر بخشی سازمانی ،یک توافق عمومی برای تعریف آن وجودندارد.اثر بخشی سازمانی یک مفهوم واحد ومنفرد نیست بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی است(Herman & Renz,2004). اولین دیدگاهی که راجع به اثر بخشی ارائه گردید (احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰) بسیار ساده بود . در این دیدگاه اثر بخشی بعنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد تعریف شده بود(دفت،۱۳۷۴). اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن تر گردید . در واقع اثربخشی سازمانی یک مفهوم کلی دارد وهنگام تعیین اثربخشی سازمان،حدود یامیزانی که اهداف چند گانه تامین شده اند سنجیده یا اندازه گیری می شود و مورد قضاوت قرار می گیرد(دفت،۱۳۸۶)[۵]. اثر بخشی سازمانی عبارت است از درجه همخوانی نتایج عملی سازمانی با نتایج مورد انتظار( هوی و میسکل،۱۳۸۲)[۶]. اثر بخشی یعنی اجرای کارهای درست.ازدیدگاه دراکر [۷]اثربخشی کلید موفقیت سازمان است(ساعتچی ،۱۳۸۲). اثربخشی به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ، انجام کار صحیح در زمان صحیح ، کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.در این رابطه اثر بخشی فردی رامتغیر های خروجی میدانند که برای سنجش افراد استفاده میشوند مانند انعطاف پذیری و اثر بخشی سازمانی راتوانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعها برای کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت .(Main,2008)بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذی نفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید(دفت،۱۳۸۶)[۸].اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند(Anthony,2002). بنا به اعتقاد فایول[۹] نظم وترتیب،تساوی،عدالت،وجود ثبات شغلی،ابتکاروتقویت روحیه کارکنان موجب اثر بخشی سازمانی می شود.آلتون مایو[۱۰]معتقد بود که اثربخشی در سازمان ناشی از رضایت خاطر کارکنان است که خود حاصل توجه به نیازهای فیزیکی و روانی کارکنان است. آبراهام مازلووداگلاس مک گریگور[۱۱]به نیازهای انسان ونهایتا به موضوع خودیابی توجه داشتندکه درنتیجه بر احساس تعلق وتعهد،دلبستگی کارکنان به سازمان و بالاخره بر میزان اثر بخشی سازمان اثر مثبت خواهد داشت. بنابر این اثر بخشی سازمانی محقق نخواهد شد مگر اینکه مدیران با توجه به رسالت سازمان اهداف روشن و مشخص را تعیین وبا در نظر گرفتن کلیه عوامل به خصوص توجه واهمیت کافی به نیروی انسانی تحقق این مهم را امکان پذیر نمایند(مجله مدیریت و کارآفرینی،۱۳۹۰).اثر بخشی سازمانی در همه مکاتب مدیریتی ،بنا به دیدگاهها ونظرات آن دوره ،مورد توجه قرارگرفته است.برخی از این مکاتب ومتفکرین اصلی آنها ،به همراه شرحی مختصر از اثربخشی ونیز نمونه مشخصه های اثربخشی از دیدگاه آنان در جدول ۲-۱- نمایش داده شده است(سید اصفهانی و کاظمی،۱۳۷۶)

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است