تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد درکیفیت زندگی بیماران مبتلا به …

در مطالعه دیگری که در نروژ، توسط دیسویک۱ و همکاران در سال ۲۰۰۳ انجام شده است میانگین سنی افراد ۴۷ سال بوده است که اکثرا خانم و متاهل بوده اند و اکثر آنها بالای دیپلم هستند، ۲۱% دارای کار تمام وقت و یا نیمه وقت می باشند میانگین مدت دوره درد در این بیماران ۱۰ سال بوده است و ۵۶% از آنها از دردرهای عضلانی اسکلتی رنج می برند، ۴۸% از آنها از مقادیر کم مسکن ها و ۵۲% از مقادیر زیاد مسکن ها استفاده می نمایند.
سوزا۲ و همکاران در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی مبتلایان به دردهای مزمن لگنی را مورد مطالعه قرار دادند جامعه آماری این مطالعه شامل ۵۷ بیما ر مبتلا بود که میانگین سنی این افراد ۲۵-۴۸ سال بود. برای بررسی کیفیت زندگی این افراد از پرسشنامه WHOQOL استفاده شد. برای بررسی میزان شدت درد در این بیماران از معیار ۰-۱۰ استفاده کردند که نمره ۰ به افراد بدون درد داده می شد و نمره ۱۰ بالاترین درد ممکن را در این بیماران نشان می داد. برای نمره دهی به میزان کیفیت زندگی طی آنالیز جواب های پرسشنامه ۲۶ سوالی نمرات ۱-۵ مورد بررسی قرار گرفت که هر چه جواب ها به سمت ۵ پیش می رفت نشان دهنده برخورداری از کیفیت زندگی بهتر بود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که افرادی که از شدت درد بیشتری رنج می برند از کیفیت زندگی پائین تری برخوردارند.

  1. Dysvick
  2. Souza

در مطالعه دیگری که بارسلوز۱ و همکارانش در سال ۲۰۱۰ بر روی زنان مبتلا به دردهای مزمن لگنی انجام شد، با بررسی ۳۰ زن مبتلا به درد مزمن لگنی و ۲۰ زن سالم در گروه کنترل، کیفیت زندگی این زنان را با پرسشنامه ۳۶- SF مورد بررسی قرار دادند. همچنین شدت درد در این افراد را با معیارهای قابل قیاس دیداری مد نظر قرار دادند که پس از بررسی نتایج حاصله پیشنهاد کردند که شدت درد و افسردگی در این بیماران رابطه معکوسی با کیفیت زندگی این افراد داشت بطوریکه افرادی که درد بیشتری داشتند نسبت به گروه کنترل از کیفیت زندگی کمتری برخوردار بودند و درمان شدت درد و افسردگی به بهبود کیفیت زندگی این افراد کمک بسزایی کرد.
در بسیاری از دیگر مطالعات عوامل مختلفی در میزان تاب آوری و چگونگی کیفیت زندگی مبتلایان به درد مزمن بررسی شده است مثلا در سال ۲۰۱۱، باسینسکی۲ و همکارانش اثر اعتقادات دینی را بر کیفیت زندگی و تاب آوری این بیماران بررسی کردند. در این مطالعه ۹۲ بیمار مورد مطالعه قرار گرفت که شامل ۳۷ زن و ۵۵ مرد می شد، که کل جامعه مورد مطالعه ۲ گروه را شامل بود، یک گروه شامل ۵۷ نفر از بیمارانی بودند که به باورهای دینی پایبند بودند و گروه دیگر شامل ۳۵ نفر از بیمارانی بودند که اعتقادی به باورهای دینی نداشتند. کیفیت زندگی این افراد با پرسشنامه ۳۰ QLQC – مورد بررسی قرار گرفت و شدت درد نیز با معیارهای دیداری رده بندی شد. به دنبال آنالیز داده ها نتایج نشان داد افرادی که پایبند به باورهای دینی بودند از تاب آوری بالاتری برخوردارند. از طرفی در این مطالعه پس از مدتی برای کاهش درد بیماران هر دو گروه از داروهای مسکن استفاده کردند و دوباره کیفیت زندگی این دو گروه را بررسی کردند و مشاهده شد افراد با باورهای دینی که تحت درمان با داروی مسکن قرار گرفتند از کیفیت زندگی بهتری برخوردار خواهند بود.

  1. Barcelos
  2. Basin ´ski

در مطالعه ای که لیم۱، پیترز۲، ولاین۳، کلیف۴ ۲۰۰۵، بر روی ۱۲۰۸ بیمار مبتلا به درد مزمن انجام دادند، از بیماران علاوه بر پرسشنامه های(MPQ5)،(PCCL6)،(PCS7)و(Rand list-36)،سایر اطلاعات دموگرافیک مانند شدت درد، مکان درد در بدن، علت درد گرفته شد. نتایج پژوهش مشخص کرد که بین مدت زمان ابتلا به در و کیفیت زندگی رابطه معنا داری وجود ندارد، اما نتایج پژوهش نشان داد که زمانی که بحث درمان باشد طول مدت درد می تواند به عنوان یک عامل تاثیر گذار باعث بالا رفتن کیفیت زندگی می شود.
حیدری نژاد و همکارانش در سال ۲۰۱۱، چگونگی کیفیت زندگی مبتلایان به سرطان را مورد بررسی قرار دادند. کل جامعه آماری آنها شامل ۲۰۰ فرد مبتلای بالای ۱۸ سال سن بود، برای بررسی کیفیت زندگی از پرسشنامه ۳۰ QLQC – استفاده شد. نتایج نشان داد که آنچه بر کیفیت زندگی این افراد نقش عمده ایفا می کند، نوع درمان مناسب و شیوه های موثر درمانی می باشد، و این نوع مقابله با بیماری است که تاب آوری را در این افراد زیاد کرده و به بهبود زندگی شان کمک می کند. همچنین نتایج نشان داد که کیفیت زندگی در افرادی که درد نداشتند نسبت به بیمارانی که درد داشتند در سطح بسیار بالاتری بود. از طرفی آنالیز دادهها بیانگر رابطه چشمگیر بین نوع سرطان و شدت درد در ضعف و ناتوانایی این بیماران بود، در حالیکه سایر اطلاعات دموگرافیک نیز شامل: سن، تحصیلات، میزان درآمد و… ارتباط چشمگیری با کیفیت زندگی این بیماران داشتند.

  1. Lame
  2. Peters
  3. Velayen
  4. Kleef
  5. McGill Pain Questionnaire
  6. Pain Coping & Cognition List
  7. Pain Catastrophising Scale

شییربل۱ و همکارانش در سال ۲۰۱۱ کیفیت زندگی مبتلایان به التهاب روده را مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری این گروه شامل ۳۳۴ فرد مبتلا بین سنین ۸۰-۱۸ سال بود. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که آنچه به عنوان عامل اصلی تاثیر بر کیفیت زندگی این افراد است شدت درد موجود در هر فرد می باشد، چرا که جامعه مورد مطالعه این گروه شامل افرادی بودند که شدت درد در آنها متفاوت بود، به طوری که یکسری از افراد مورد مطالعه مورد عمل جراحی قرار گرفته بودند که انجام عمل جراحی در این نوع بیماران منجر به کاهش درد در این افراد می شد که تنها در زنان باعث بهبود کیفیت زندگی شده بود.
الاندر۲ و همکارانش در سال ۲۰۰۹ کیفیت زندگی و رابطه آن با تاب آوری در ۲۰۹ بیمار مرد مبتلا به هموفیلی که از درد مزمن مفاصل رنج می بردند را مورد بررسی قرار دادند. با بررسی نتایج بیان کردند که شدت درد نقش عمده ای در چگونگی کیفیت زندگی این افراد دارد. همچنین افراد تاب آور از میزان سلامت جسمی و روانی و کیفیت زندگی بالاتری برخوردار خواهند بود.
گراسو۳، کلمزی۴ و تونینی۵ در سال ۲۰۰۸، کیفیت زندگی ۱۲۸ بیمار مبتلا به MS را مورد بررسی قرار دادند، ۶۱ نفر از این بیماران از درد ناشی از این بیماری رنج می بردند، به دنبال بررسی اثر مدت زمان درد کشیدن در کیفیت زندگی، پس آنالیز اطلاعات حاصل از مطالعه مشاهده شد که هیچ تفاوت معنی داری بین کیفیت زندگی افراد مبتلا با مدت زمان های متفاوت در درد کشیدن وجود نداشت.

  1. Schirbel
  2. Elander
  3. Grasso
  4. Clemenzi
  5. Tonini

فصل سوم
طرح پژوهش
۱-۳)روش تحقیق:
یکی از انواع روش های تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) تحقیق همبستگی است. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد. در این پژوهش با توجه به هدف مطالعه، ۳ متغیر پیش بین و ۵ متغیر ملاک بررسی می شود لذا از تحلیل رگرسیون۱ چندگانه استفاده شده است.در تحقیقاتی که از تحلیل رگرسیون استفاده می شود، هدف معمولا پیش بینی یک یا جند متغیر ملاک از یک یا چند متغیر پیش بین است. چنانچه هدف پیش بینی یک متغیر ملاک از چند متغیر پیش بین باشد از مدل رگرسیون چندگانه۲ استفاده می شود. در صورتی که هدف، پیش بینی همزمان چند متغیر ملاک از متغیرهای پیش بین یا زیر مجموعه ای از آن ها باشد از مدل رگرسیون چند متغیری۳ استفاده می شود( سرمد، ۱۳۸۴).

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

شناسایی عوامل انگیزشی و بررسی سطح رضایت گردشگران خارجی از سفر به استان کرمان- قسمت ۹

گردشگری به فعالیت بازدیدکنندگان و گردشگران روزانه نیز، اطلاق می گردد.
در صنعت گردشگری کالا و خدماتی را که از طریق بخش های دولتی و خصوصی ارائه می شوند، نیز بازار خوبی خواهد داشت
گردشگری یک فعالیت کاملاً خنثی نیست و اثرات مثبت و منفی در جامعه بر جای خواهد گذاشت.
هشت اصل یاد شده زیربنای تعریف گردشگری را تشکیل می دهند.
در گردشگری نیز مانند بسیاری از علوم مفهوم توسعه و پایداری مورد توجه قرار گرفته است،توسعه پایدار به معنای امروزی ان از دهه ۱۹۹۰ مورد توجه صاحبان فن گردشگری بوده است.در تعریف ارائه شده توسط سازمان جهانی جهانگردی، گردشگری پایدار را به عنوان مدلی از توسعه اقتصادی تعریف کرده است که طراحی می شود تا کیفیت زندگی مردم جامعه میزبان را بهبود بخشد،تجربه ای ناب برای بازدید کننده به همراه داشته باشد و کیفیت محیط زیست را حفظ کند و اجرای ان هم بستگی به جوامع میزبان و هم بازدیدکنندگان دارد (خانی و کروبی،۱۳۹۰).
در تعریفی دیگر توسعه پایدار گردشگری عبارت است از : استفاده بهینه از منابع طبیعی و فرهنگی کشور در جهت تامین نیازهای کنونی و آینده به نحوی که ضن حفظ یکپارچگی و هویت فرهنگی، سلامت محیط زیست و تعادل اقتصادی،بتوان رفاه و اسایش مردمان کشور و میهمانان آنان را به صورت متعادل و پایدار تامین کرد.اهداف اصلی گردشگری پایدار عبارتند از:
الف)بهبود کیفیت زندگی جامعه میزبان
ب)تامین تجارب کیفی برای گردشگران
ج) حفظ محیط زیست(محمود زاده و دیگران،۱۳۹۰).
توسعه ی پایدار توسعه ای است که در ان توازن و تعادل و حفظ ارز ش ها و کیفیت اخلاقیات و اصول اقتصادی و نیز مزیت های اقتصادی همه به همراه هم دیده شود و کوشش می شود تا توسعه ای متعادل و همه جانبه جایگزین توسعه صرفا اقتصادی گردد.این دیدگاه توسعه گردشگری با استفاده از منابع موجود به گونه ای است که ضمن پاسخ دادن به نیازهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و ضوابط قانونی جامعه و انتظارات گردشگران بتوان وحدت و یکپارچگی هویت فرهنگی سلامت محیط زیست تعادل اقتصادی و رفاه مردم محلی را تامین کرد (امیدی و خراسانی زاده،۱۳۹۰).
اگر در توسعه صنعت گردشگری، ارزش های دیگری به جز ارزش های اقتصادی مد نظر نباشد،مسلما اثرات تخریبی زیادی برجا خواهد گذاشت و پس از مدتی با طبیعتی تحریک شده و جامعه ای که ارزش های انسانی و فرهنگی آن به سستی گراییده است مواجه خواهیم شد.بنابر این گردشگری را باید توسعه داد اما نه به هر قیمت، بلکه ان چه که باید مورد توجه قرار بگیرد، توسعه متوازن و پایدار گردشگری است (رفیعی و نوری زاده ،۱۳۹۰).
۲-۶ نظام گردشگری
بسیاری از کارشناسان معتقدند که تحلیل صنعت گردشگری به عنوان یک نظام ( مجموعه ای از اجزای مرتبط که تشکیل یک پیکره منسجم را می دهند) اهمیت دارد نه یک صنعت یا بازار.
این دیدگاه در بررسی و تحلیل سودمند به نظر می آید. اما نکته قابل طرح دیگری نیز وجود دارد.ارتباط میان بخشهای تولید در برخی نقاط اشتراک دارد.شرکت های مسافرتی و گردشگری، دست اندرکاران حمل و نقل ، مسئول امکانات و خدمات سکونتی هستند و گروه های بزرگ دیگری خدمات تفریحی را ارائه می دهند و به امور رستوران ها می پردازند.بنابراین از دیدگاه تولیدکنندگان باید بخش های مختلفی را در روند اقتصادی صنعت گردشگری موثر دانست (لومسدن،۱۳۹۰).
در بین فعالیت های اقتصادی،گردشگری بیشتر به وسیله تنوع در شرایط و ضوابط سازمانی،مالکیتی و عملیاتی مشخص می شود. در واقع بسیاری از مفسران ،اعتبار و درستی استفاده از یک واژه فراگیر به نام صنعت را مورد سوال قرار می دهند.زیرا گردشگری ویژگی های یک بخش که شامل دامنه گسترده ای از عملیات در حوزه های عمومی ،خصوصی و داوطلبانه می شود،را دربر می گیرد. این ناهمگنی یکی از ویژگی های مشخص این بخش است و بر تمام جنبه های عملیات،بازاریابی،تامین مالی و در واقع توسعه منابع انسانی تاثیر می گذارد.فرهنگ گردشگری اشتراکی نیست و هر زیر بخشی تمایل دارد که به روشی مستقل و به صورتی خود مختارانه فکر و عمل کند.به طوری که تصویر بزرگ مدیریت گردشگری، هم از نظر بازاریابی و هم از نظر کیفیت با یکدیگر در چالش اندو در واقع پر از تناقض می باشند.زیرا مسلما مدیریت گردشگری، بخشی نیست که در ان زیر بخش ها همیشه به طور اثر بخش نسبت به هم عمل کنند و فعالیتشان را به طور هماهنگ با یکدیگر تنظیم کند (مهرابادی و دیگران،۱۳۹۰).
باید گفت مطالعات و پژوهش های گردشگری با توجه به ماهیت و محتوای آن که با علوم مختلف( از جمله؛ جغرافیا،علوم اجتماعی،تاریخ،حقوق، اکولوژی، روانشناسی،مدیریت بازرگانی،انسان شناسی، بازاریابی، کشاورزی ، علوم سیاسی، اقتصاد ونظیر اینها )مرتبط می باشد ، از عوامل و بخش های مرتبط گوناگون و پیچیده ای تشکیل شده که گاهی به نظر می آید بعضی از بخش ها ویا هر ترتیبی را در این خصوص نادیده گرفته می شود . به عبارتی دیگر هر بخش و عامل داخلی (ساختار درونی سیستم)، مانند: صاحبان توسعه اقامتگاه های مسافران ( هتل ها،متل ها ، هتل آپارتمان ها،مهمانپذیرها،خانه ها،ویلاهای اجاره ای،کمپ ها،محل خواب، واحدهای پذیرایی ونظیر اینها) مؤسسات و آژانس های مسافربری ، تأسیسات گردشگری و ونظیر اینهاکه از نگاه خودش به گردشگری نزدیکتر است. اگرچه وجود این عوامل در فرایند گردشگری ضروری و از جمله بخش های آن را تشکیل می دهند ، اما تأثیر عوامل خارجی(عوامل محیطی ـ بیرونی سیستم) و دیگر بخش ها نیز بر سیستم عملکردی گردشگری نیز حائز اهمیت می باشد و اختلال در هر یک از این بخش ها و عناصر اثرات سوء آن در کل سیستم آشکار می سازد(رئوفی و دیگران،۱۳۹۰).
از نظر سیستم گردشگری یک سازمان می باید با اطلاعات ، تبلیغات ونظیر اینها را در رابطه مشترک میان اجزاء مختلف گردشگری حفظ ، کنترل و هدایت کند و زمانی ما در عرصه رقابت جهانی می توانیم موفق باشیم که این روابط مکمل همدیگر و بخشهای مختلف گردشگری پویا و فعال و از استاندارد لازم برخوردار و در راستای کلیت گردشگری قرار گرفته باشند . به عبارت دیگر گردشگری مشتمل بخش های متعدد و پیچیده ای همانند مراکز اقامتی ، جاذبه ها ، حمل نقل ، تأسیسات زیر بنایی ، عناصر سازمانی ، بازارهای داخلی و بین المللی می باشد که در ارتباط متقابل با همدیگر کارایی و عملکرد خود را بدست می آورد ، در واقع گردشگری تنها از هتل ها و خطوط هوایی و دیگر بخش ها به صورت مجزا تشکیل نشده است. بلکه کلیت و سیستمی از اجزای مختلف عهده دار اصلی حرکت و پیشرفت گردشگری عرضه و تقاضا است . درون این شاخه های کلی جزئیات و عناصری است که هم برنامه ریزان و هم مدیران باید برای کسب موفقیت آنها تلاش کنند(شیرمحمدی،۱۳۹۰).
یکی از ضرورت های مدیریت موثر در صنعت گردشگری، رویکردی نظام گرا به فعالیت گردشگری است. . نظام را می توان مجموعه ای از عناصر دانست که به هم پیوسته،متکی به هم و تاثیر گذار به یکدیگر هستند و با هم یک ساختار واحد را تشکیل می دهند. مدیرانی در صنعت گردشگری موفق خواهند بود که گردشگری را به صورت مجموعه ای از اجزاء مرتبط و متعامل در نظر بگیرند (رفیعی و نوری زاده ،۱۳۹۰).
سه عنصر اصلی را در سیستم گردشگری به شرح زیر می باشند:
۱-گردشگران . گردشگر در این سیستم گردشگری یک فاعل است.
۲– عوامل جغرافیایی(یا فضای جغرافیایی). شامل:
الف ـ منطقه تولید کننده مسافر(فشار برای برانگیختن سفر)
ب ـ منطقه مقصد گردشگر ( علت وجودی برای گردشگری )
ج ـ منطقه حمل و نقل ( مکان های میانی برای رسیدن به مقصد )
۳- فعالیت(یا کنش) گردشگری. می توانیم به عنوان دامنه تجارت ها و سازمان های درگیر در توزیع محصول گردشگری در نظر بگیریم. هر یک ازعناصرو عوامل سیستم گردشگری نه تنها برای توزیع محصول گردشگری بلکه برای شرایط معاملاتی و آثار گردشگری و البته زمینه های متفاوتی که گردشگری اتفاق می افتد ، با یکدیگر در تقابلند (پاپلی وسقایی،۱۳۸۶).
۲-۷ پنج اصل بازاریابی خدمات و تاثیر آن بر بازاریابی گردشگری
در طبقه بندی ها معمولاً گردشگری را بخشی از خدمات اقتصادی در نظر می گیرند. به عبارتی دیگر، جهانگردی مقوله ای است در کنار خدمات حرفه ای، تجاری، خرده فروشی و مالی.طی دو دهه گذشته تحقیقات بسیاری در مورد بازاریابی خدمات انجام شده است.
آغازگران این پژوهش ها افراد با نفوذی چون بیتسون[۳](۱۹۷۷)، گرون روز[۴](۱۹۷۸) و شوستک[۵](۱۹۷۷) بوده اند.
اکثر این نویسندگان به پنج اصل مهم که وجه تمایز میان بازاریابی خدمات و بازاریابی صنعتی یا فروش سریع کالای مصرفی هستند، اشاره نموده اند.این پنج اصل عبارت اند از: ۱٫ غیر ملموس بودن ۲٫ ناپایدار بودن ۳٫ ناهمگون بودن ۴٫ تفکیک ناپذیری ۵٫ غیرتملکی بودن خدمات
جدول زیر این پنج اصل و تاثیر آن بر بازاریابی در گردشگری را شرح می دهد(لومسدن،۱۳۹۰)
نگاره شماره ۱ :جدول اصول خدمات و تاثیر آن بر بازاریابی گردشگری
منبع : لومسدن،۱۳۹۰
۲-۸ معرفی بازارهای گردشگری بین‌المللی در مقصدهای مختلف جهان
شش منطقه‌ی گردشگری که توسط سازمان جهانی گردشگری تقسیم شده‌اند عبارتند از:
– اروپا
– کشورهای آمریکایی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

مقاله دانشگاهی – شناسایی عوامل انگیزشی و بررسی سطح رضایت گردشگران خارجی از سفر به استان …

گردشگری به فعالیت بازدیدکنندگان و گردشگران روزانه نیز، اطلاق می گردد.
در صنعت گردشگری کالا و خدماتی را که از طریق بخش های دولتی و خصوصی ارائه می شوند، نیز بازار خوبی خواهد داشت
گردشگری یک فعالیت کاملاً خنثی نیست و اثرات مثبت و منفی در جامعه بر جای خواهد گذاشت.
هشت اصل یاد شده زیربنای تعریف گردشگری را تشکیل می دهند.
در گردشگری نیز مانند بسیاری از علوم مفهوم توسعه و پایداری مورد توجه قرار گرفته است،توسعه پایدار به معنای امروزی ان از دهه ۱۹۹۰ مورد توجه صاحبان فن گردشگری بوده است.در تعریف ارائه شده توسط سازمان جهانی جهانگردی، گردشگری پایدار را به عنوان مدلی از توسعه اقتصادی تعریف کرده است که طراحی می شود تا کیفیت زندگی مردم جامعه میزبان را بهبود بخشد،تجربه ای ناب برای بازدید کننده به همراه داشته باشد و کیفیت محیط زیست را حفظ کند و اجرای ان هم بستگی به جوامع میزبان و هم بازدیدکنندگان دارد (خانی و کروبی،۱۳۹۰).
در تعریفی دیگر توسعه پایدار گردشگری عبارت است از : استفاده بهینه از منابع طبیعی و فرهنگی کشور در جهت تامین نیازهای کنونی و آینده به نحوی که ضن حفظ یکپارچگی و هویت فرهنگی، سلامت محیط زیست و تعادل اقتصادی،بتوان رفاه و اسایش مردمان کشور و میهمانان آنان را به صورت متعادل و پایدار تامین کرد.اهداف اصلی گردشگری پایدار عبارتند از:
الف)بهبود کیفیت زندگی جامعه میزبان
ب)تامین تجارب کیفی برای گردشگران
ج) حفظ محیط زیست(محمود زاده و دیگران،۱۳۹۰).
توسعه ی پایدار توسعه ای است که در ان توازن و تعادل و حفظ ارز ش ها و کیفیت اخلاقیات و اصول اقتصادی و نیز مزیت های اقتصادی همه به همراه هم دیده شود و کوشش می شود تا توسعه ای متعادل و همه جانبه جایگزین توسعه صرفا اقتصادی گردد.این دیدگاه توسعه گردشگری با استفاده از منابع موجود به گونه ای است که ضمن پاسخ دادن به نیازهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و ضوابط قانونی جامعه و انتظارات گردشگران بتوان وحدت و یکپارچگی هویت فرهنگی سلامت محیط زیست تعادل اقتصادی و رفاه مردم محلی را تامین کرد (امیدی و خراسانی زاده،۱۳۹۰).
اگر در توسعه صنعت گردشگری، ارزش های دیگری به جز ارزش های اقتصادی مد نظر نباشد،مسلما اثرات تخریبی زیادی برجا خواهد گذاشت و پس از مدتی با طبیعتی تحریک شده و جامعه ای که ارزش های انسانی و فرهنگی آن به سستی گراییده است مواجه خواهیم شد.بنابر این گردشگری را باید توسعه داد اما نه به هر قیمت، بلکه ان چه که باید مورد توجه قرار بگیرد، توسعه متوازن و پایدار گردشگری است (رفیعی و نوری زاده ،۱۳۹۰).
۲-۶ نظام گردشگری
بسیاری از کارشناسان معتقدند که تحلیل صنعت گردشگری به عنوان یک نظام ( مجموعه ای از اجزای مرتبط که تشکیل یک پیکره منسجم را می دهند) اهمیت دارد نه یک صنعت یا بازار.
این دیدگاه در بررسی و تحلیل سودمند به نظر می آید. اما نکته قابل طرح دیگری نیز وجود دارد.ارتباط میان بخشهای تولید در برخی نقاط اشتراک دارد.شرکت های مسافرتی و گردشگری، دست اندرکاران حمل و نقل ، مسئول امکانات و خدمات سکونتی هستند و گروه های بزرگ دیگری خدمات تفریحی را ارائه می دهند و به امور رستوران ها می پردازند.بنابراین از دیدگاه تولیدکنندگان باید بخش های مختلفی را در روند اقتصادی صنعت گردشگری موثر دانست (لومسدن،۱۳۹۰).
در بین فعالیت های اقتصادی،گردشگری بیشتر به وسیله تنوع در شرایط و ضوابط سازمانی،مالکیتی و عملیاتی مشخص می شود. در واقع بسیاری از مفسران ،اعتبار و درستی استفاده از یک واژه فراگیر به نام صنعت را مورد سوال قرار می دهند.زیرا گردشگری ویژگی های یک بخش که شامل دامنه گسترده ای از عملیات در حوزه های عمومی ،خصوصی و داوطلبانه می شود،را دربر می گیرد. این ناهمگنی یکی از ویژگی های مشخص این بخش است و بر تمام جنبه های عملیات،بازاریابی،تامین مالی و در واقع توسعه منابع انسانی تاثیر می گذارد.فرهنگ گردشگری اشتراکی نیست و هر زیر بخشی تمایل دارد که به روشی مستقل و به صورتی خود مختارانه فکر و عمل کند.به طوری که تصویر بزرگ مدیریت گردشگری، هم از نظر بازاریابی و هم از نظر کیفیت با یکدیگر در چالش اندو در واقع پر از تناقض می باشند.زیرا مسلما مدیریت گردشگری، بخشی نیست که در ان زیر بخش ها همیشه به طور اثر بخش نسبت به هم عمل کنند و فعالیتشان را به طور هماهنگ با یکدیگر تنظیم کند (مهرابادی و دیگران،۱۳۹۰).
باید گفت مطالعات و پژوهش های گردشگری با توجه به ماهیت و محتوای آن که با علوم مختلف( از جمله؛ جغرافیا،علوم اجتماعی،تاریخ،حقوق، اکولوژی، روانشناسی،مدیریت بازرگانی،انسان شناسی، بازاریابی، کشاورزی ، علوم سیاسی، اقتصاد ونظیر اینها )مرتبط می باشد ، از عوامل و بخش های مرتبط گوناگون و پیچیده ای تشکیل شده که گاهی به نظر می آید بعضی از بخش ها ویا هر ترتیبی را در این خصوص نادیده گرفته می شود . به عبارتی دیگر هر بخش و عامل داخلی (ساختار درونی سیستم)، مانند: صاحبان توسعه اقامتگاه های مسافران ( هتل ها،متل ها ، هتل آپارتمان ها،مهمانپذیرها،خانه ها،ویلاهای اجاره ای،کمپ ها،محل خواب، واحدهای پذیرایی ونظیر اینها) مؤسسات و آژانس های مسافربری ، تأسیسات گردشگری و ونظیر اینهاکه از نگاه خودش به گردشگری نزدیکتر است. اگرچه وجود این عوامل در فرایند گردشگری ضروری و از جمله بخش های آن را تشکیل می دهند ، اما تأثیر عوامل خارجی(عوامل محیطی ـ بیرونی سیستم) و دیگر بخش ها نیز بر سیستم عملکردی گردشگری نیز حائز اهمیت می باشد و اختلال در هر یک از این بخش ها و عناصر اثرات سوء آن در کل سیستم آشکار می سازد(رئوفی و دیگران،۱۳۹۰).
از نظر سیستم گردشگری یک سازمان می باید با اطلاعات ، تبلیغات ونظیر اینها را در رابطه مشترک میان اجزاء مختلف گردشگری حفظ ، کنترل و هدایت کند و زمانی ما در عرصه رقابت جهانی می توانیم موفق باشیم که این روابط مکمل همدیگر و بخشهای مختلف گردشگری پویا و فعال و از استاندارد لازم برخوردار و در راستای کلیت گردشگری قرار گرفته باشند . به عبارت دیگر گردشگری مشتمل بخش های متعدد و پیچیده ای همانند مراکز اقامتی ، جاذبه ها ، حمل نقل ، تأسیسات زیر بنایی ، عناصر سازمانی ، بازارهای داخلی و بین المللی می باشد که در ارتباط متقابل با همدیگر کارایی و عملکرد خود را بدست می آورد ، در واقع گردشگری تنها از هتل ها و خطوط هوایی و دیگر بخش ها به صورت مجزا تشکیل نشده است. بلکه کلیت و سیستمی از اجزای مختلف عهده دار اصلی حرکت و پیشرفت گردشگری عرضه و تقاضا است . درون این شاخه های کلی جزئیات و عناصری است که هم برنامه ریزان و هم مدیران باید برای کسب موفقیت آنها تلاش کنند(شیرمحمدی،۱۳۹۰).
یکی از ضرورت های مدیریت موثر در صنعت گردشگری، رویکردی نظام گرا به فعالیت گردشگری است. . نظام را می توان مجموعه ای از عناصر دانست که به هم پیوسته،متکی به هم و تاثیر گذار به یکدیگر هستند و با هم یک ساختار واحد را تشکیل می دهند. مدیرانی در صنعت گردشگری موفق خواهند بود که گردشگری را به صورت مجموعه ای از اجزاء مرتبط و متعامل در نظر بگیرند (رفیعی و نوری زاده ،۱۳۹۰).
سه عنصر اصلی را در سیستم گردشگری به شرح زیر می باشند:
۱-گردشگران . گردشگر در این سیستم گردشگری یک فاعل است.
۲– عوامل جغرافیایی(یا فضای جغرافیایی). شامل:
الف ـ منطقه تولید کننده مسافر(فشار برای برانگیختن سفر)
ب ـ منطقه مقصد گردشگر ( علت وجودی برای گردشگری )
ج ـ منطقه حمل و نقل ( مکان های میانی برای رسیدن به مقصد )
۳- فعالیت(یا کنش) گردشگری. می توانیم به عنوان دامنه تجارت ها و سازمان های درگیر در توزیع محصول گردشگری در نظر بگیریم. هر یک ازعناصرو عوامل سیستم گردشگری نه تنها برای توزیع محصول گردشگری بلکه برای شرایط معاملاتی و آثار گردشگری و البته زمینه های متفاوتی که گردشگری اتفاق می افتد ، با یکدیگر در تقابلند (پاپلی وسقایی،۱۳۸۶).
۲-۷ پنج اصل بازاریابی خدمات و تاثیر آن بر بازاریابی گردشگری
در طبقه بندی ها معمولاً گردشگری را بخشی از خدمات اقتصادی در نظر می گیرند. به عبارتی دیگر، جهانگردی مقوله ای است در کنار خدمات حرفه ای، تجاری، خرده فروشی و مالی.طی دو دهه گذشته تحقیقات بسیاری در مورد بازاریابی خدمات انجام شده است.
آغازگران این پژوهش ها افراد با نفوذی چون بیتسون[۳](۱۹۷۷)، گرون روز[۴](۱۹۷۸) و شوستک[۵](۱۹۷۷) بوده اند.
اکثر این نویسندگان به پنج اصل مهم که وجه تمایز میان بازاریابی خدمات و بازاریابی صنعتی یا فروش سریع کالای مصرفی هستند، اشاره نموده اند.این پنج اصل عبارت اند از: ۱٫ غیر ملموس بودن ۲٫ ناپایدار بودن ۳٫ ناهمگون بودن ۴٫ تفکیک ناپذیری ۵٫ غیرتملکی بودن خدمات
جدول زیر این پنج اصل و تاثیر آن بر بازاریابی در گردشگری را شرح می دهد(لومسدن،۱۳۹۰)
نگاره شماره ۱ :جدول اصول خدمات و تاثیر آن بر بازاریابی گردشگری
منبع : لومسدن،۱۳۹۰
۲-۸ معرفی بازارهای گردشگری بین‌المللی در مقصدهای مختلف جهان
شش منطقه‌ی گردشگری که توسط سازمان جهانی گردشگری تقسیم شده‌اند عبارتند از:
– اروپا
– کشورهای آمریکایی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

۴-تداوم :حفظ قداست نظام ارزشی سازمان است(صادقی و محتشمی،۱۳۸۹).
۲-الگوی فرایند مدیریت
اثربخشی سازمانی در این الگو عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایفی همچون تصمیم گیری،برنامه ریزی،بودجه بندی و…فرض این الگو این است که اثربخشی سازمانی نتیجه توسعه فرایندهای مدیریت در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آن هاست(کوله بندی،۱۳۷۴).
۳-الگوی بهبود سازمان
در این الگو اثربخشی سازمانی با استفاده ازرویکرد علوم رفتاری است.این الگو از طریق استفاده از مهارت های تشخیص و حل مسئله در بلند مدت با کمک یک مشاور خارج از سازمان وبا همکاری مدیریت سازمان انجام می شود(قاسمی،۱۳۸۲).
۴-الگوی اپشتاین
اپشتاین معتقد است که در اثربخشی سازمانی،سازمان نگاهی برون گرا به عملیات سازمان دارد که این موضوع درست برعکس کارایی است که نگاهی درون گرا به عملیات سازمانی دارد.وی معتقد است که اثربخشی وکارایی دو بعد مهم در اندازه گیری بهره وری سازمانی است.او چهار دسته ابزار اندازه گیری مفید برای سنجش اثربخشی مطرح کرده است:اندازه گیری بهبود و ارتقای شرایط جامعه،اندازه گیری خدمات ارائه شده به جامعه و مشتری سازمان،اندازه گیری ادراکات و رضایت مندی ارباب رجوع،اندازه گیری نتایج ناخواسته و منفی حاصل از خدمات سازمان(فقیهی و موسوی،۱۳۸۹).
۵-الگوی اثربخشی سازمانی مبتنی بر فرایندهای درون سازمانی
این الگو شامل ابعادزیر است:
وجود فرهنگ بسیار قوی و غنی و جوی مساعد در سازمان
روحیه همکاری ،وفاداری به گروه و کارگروهی
اعتماد،اطمینان،تفاهم ورابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان،همدردی وهمدلی با اعضای سازمان در کارها
پاداش دادن به مدیران متناسب با عملکرد،رشد وتوسعه زیردستان ونیزایجاد گروه کاری کارآمد
رابطه متقابل(تعامل)بین اعضای سازمان و حل مسائل(دفت،۱۳۸۰).
۲-۲-۱-۵-اثربخشی در اسلام
امروزه بیشتراز هرزمان دیگر مشخص شده است که وجود منابع سرشار مادی به تنهایی سازمان و تشکیلات منسجم ،کارامد و اثربخش ایجاد نمی کند(کونتز،۱۳۷۰)[۱۴].یکی از راهکارهای اساسی برای خروج از بسیاری مشکلات توجه به مدیریت اسلامی و مطالعه وبه کارگیری مبانی و اصول این مکتب است.درواقع می توان گفت اسلام در تمام شئون زندگی انسان از جمله مدیریت خرد وکلان ،امور استخدامی ،رهبری جامعه وروابط بین الملل و قوانین اجتماعی سخن دارد وبه کارگیری آنها تعالی و رشد و موفقیت سازمانی را در پی خواهد داشت(توانایان فرد،۱۳۶۵ ). هرگاه بتوان با الهام از مبانی معنوی اسلام و دستورهای جامع و حرکت آفرین آن ،سازمان را هدایت کرد می توان انتظار ارتقای اثربخشی وبهره وری راداشت(اژدری،۱۳۸۸). از آنجا که انقلاب اسلامی ایران حاکمیت اصول و ارزش های الهی بر محیط اجتماعی از جمله نهاد ها و سازمان های مربوط به آن راضروری ساخته است،توجه به انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی از آرمان های این نظام به شمار می رود.نوبری در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای اسلامی باعث اثربخشی در سازمان های دولتی می شود. به نظر آیت الله مکارم شیرازی ابعاد انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی عبارتنداز: ایمان به هدف،علم،قدرت،امانتداری و درستکاری،صداقت و راستی،حسن سابقه،وراثت صالحه،سعه صدر،شجاعت و قاطعیت،عدالت ودادگری،پایبند بودن به اصول و ضوابط و دوری از روابط،دلسوزی و عشق به کار.که به زعم ایشان ایمان به هدف برای هر فرد در هر تشکیلات ،نخستین و مهمترین شرط موفقیت او وتشکیلات است(مکارم شیرازی،۱۳۸۰).انتخاب نابجا و غلط هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل می کندوباعث نارضایتی کارمندوترک اوازسازمان شده که خود کاستن از اثربخشی و کارایی سازمان را به همراه دارد(سعادت،۱۳۷۸).
۲-۲-۲- سلامت سازمانی
مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهدتصویر بزرگی از سالم بودن سازمان داشته باشیم.درسازمان های سالم،کارمندان ،متعهد،وظیفه شناس و سودمند هستندواز روحیه وعملکرد بالایی برخوردارند.افراد، باعلاقه به محل کارشان می آیند وبه کار کردن دراین محل افتخار می کنند.اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است ومسائل به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود.همچنین برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیت ها،آینده نگری،عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد.قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه است ودر سازمان تشریک مساعی وجود داردوصداقت در رفتارها کاملا مشهود است.تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه صورت می گیردوکانال های ارتباطی باز است.موفقیت بالا در سازمان مشهود است و مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود(کیان پور،۱۳۸۱).به نظر مایلز[۱۵]،سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن وارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. مایلز می گوید سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد،بلکه اشاره آن بر مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط،در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده ، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می دهد(اسکندری،۱۳۷۸). لایدن و کلینگل[۱۶] می نویسند سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می شود.آنها برای سلامت سازمانی ۱۱مولفه شامل؛ارتباط،مشارکت ودر گیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت،اخلاقیات، شناسایی یا باز شناسی عملکرد،مسیر هدف،رهبری،بهبود یاتوسعه کارایی کارکنان و کاربرد منابع ارایه کرده اند(جاهد،۱۳۸۴). سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می شود بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره ی خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته باشد و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
ابعاد سلامت سازمانی لایدن و کلینگل
۱- ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است و ارتباط مستمر میان همکاران و همین طور، بین زیر دستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط این دو طرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
۲- مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیم گیری سهیم می شوند به وجود می آید. کارکنان زمانی احساس مالکیت می کنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.
۳- وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار می کند که بگویند کجا کار می کنند و چه کاری انجام می دهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس می کنند که سازمان شان جای خوبی برای کار کردن است آنها به رغبت در جلسات کاری شرکت می کنند.
۴- روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه ی مناسب است که به وسیله ی یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموما همدیگر وکارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می دهند، نشان می دهد.
۵- شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروههای خارج از سازمان، با هم مشارکت می کنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان هم خارج آن برخوردار است.
۶- اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیر اخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.
۷- قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و مورد حمایت قرار می گیرند. آنها احساس می کنند که ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شود.
۸- هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولا محقق می شوند، رابطه ی بین اهداف و نقش ها روشن است.
۹- رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارند. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل می کنند رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.
۱۰- توسعه: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد می داند. کارکنان باید در برنامه ریزی مشارکت کنند و بودجه ای برای حمایت از تلاش های توسعه ای موجود باشد.
۱۱- بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفاده ی مناسب از منابع مهم است.کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب به طریق سازگار با انتظارات موفقیت بین آنها تسهیم شده است ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
براون [۱۷]در سال ۲۰۰۱براساس تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت، تعریف ابداعی جالبی از سلامت سازمان ارایه نمود.اوسلامت سازمان را در سه بعد جسمی،فکری و اجتماعی بیان می کند.از نظر براون سلامت جسمی سازمان عبارت است از سالم بودن ساختار،طراحی،به کارگیری قدرت،فرایندهای ارتباطی و تقسیم کار.همچنین سلامت فکری عبارت است از این که چگونه اهداف و سیاست های سازمان تعارضات را برطرف می کند،تغییرات را مدیریت می نماید،ناکارامدی کارکنان را درمان می کند و فرایند یادگیری در سازمان را به اجرا در می آورد.سلامت روحی و اجتماعی نیز شامل تحرک،جنبش و نیرو داشتن سازمان است(Goldman,2004).کمیسیون خدمات ملی استرالیا در سال ۲۰۰۹مدلی از سلامت سازمانی ارایه کرده است که عناصرفعال آن شامل جهت دهی،رهبری،قابلیت،حاکمیت،ارتباطات و فرهنگ است.
۲-۲-۳-اخلاق سازمانی
نظام اخلاقی یکپارچه با نگرشی کل گرا و سیستمی تمامی ابعاد اخلاقی را مدنظر قرارمی دهد و با ایجاد تعادل و توازن به ایجاد اخلاقیات قابل پذیرش و همگانی توفیق می یابد(الوانی،۱،۱۳۸۳).اگر در سازمانی ارزش های اخلاقی رعایت شود نیروی انسانی آن سازمان،وفادار به ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت در سازمان ،تمایل به آن خواهد داشت که با تمام تلاش و کوشش خود فراتر از وظایف تعیین شده در چارچوب شرح شغل فعالیت نماید.افزایش بهره وری و کارایی،ایجاد خلاقیت و نوآوری،منجربه یکپارچگی و همبستگی،بهبود کیفیت،توجه بیشتر به کارکنان و حقوقشان،جلوگیری از فساد و سواستفاده از قدرت از آثار اخلاق بر کسب و کار می باشد(SamirAhmad,2009).از این رو اخلاق سازمانی نقش مهمی بر میزان اثر بخشی سازمانی دارد.اخلاق سازمانی در واقع عبارت است از بررسی و عمل به رفتار اخلاقی در سازمان که شامل توضیح و ارزیابی ارزش های ریشه دار در سیاست ها واعمال سنتی و جستجوی مکانیزم هایی برای اخلاقی نمودن عملکردهاست .اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزشها،بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود(هس مرال، ۱۳۸۲)[۱۸].محیط اخلاقی سازمان،شامل ایدئولوژی های اخلاقی انتخاب شده توسط اعضای سازمان،ایدئولوژی های نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی و ضوابط اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می دهد.این محیط ها می توانند تحت شرایطی ،استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش دهندو رفتارهای کارکنان به موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامفهوم است را بهبود بخشند.در نتیجه سازمان به جای انتظار زیاد از کارکنان برای نظرات اخلاقی خود مسئول و پاسخ گوی جو اخلاقی نیروی کار است(دفت،۱۳۷۴).در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی،سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند.عوامل فردی شامل اخلاق شخصی،خود شناسی و خود کنترلی است. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی،فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی است.عوامل فراسازمانی شامل دولت،شرایط اقتصادی محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاق شده ودر نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد(سیدی،۱۳۸۷).رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمان هامورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان ها در آمده است. اخلاق سازمانی یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(صالح نیا و توکلی،۱۳۸۸).
۲-۲-۴-رضایت شغلی
اغلب گفته می شود که« کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت ذهنی و فیزیکی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور، رضایت نتایج دیگری نیز دارد، از جمله این که کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی، کم تر روبه رو می شوند( محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است( مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد ( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریات گوناگونی در رابطه با رضایت شغلی مطرح شده است که در این جا به برخی از این نظریه ها اشاره خواهیم داشت.
نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می شود( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریه امید و انتظار: .این نظریه با نام های نظریه« انتظارات» و نظریه« احتمال» نیز مطرح می باشد. نظریه انتظار بر این تفکر استوار است که میزان انگیزه و تلاشی که افراد برای تحقق یک هدف معین به عمل می آورند با انتظارات یا به عبارت دیگر برآوردهای احتمالی آنان از کار و نتایج کار، هم بستگی دارد. این که پس از پایان کار چه پاداشی احتمالاً به او داده خواهد شد و یا تحقق هدف تا چه میزان او را برای موفقیت های بعدی آماده می کند از مصادیق این نظریه است(میرکمالی، ۱۳۸۶).
نظریه بریل[۱۹]. بریل،معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند( خلیل زاده، ۱۳۷۵).تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.