متن کامل – بررسی وضعیت استفاده مشتریان از موبایل بانک و ارتباط آن با ویژگی …

۱۱- حمایت: به نگهداری، حمایت و ارتقا سیستم ها پس از راه اندازی توجه کافی شود (میری ۱۳۸۷، ۳۶).
۲-۲-۲۷ همراه بانک (بانکینگ موبایل) در جهان
بانکینگ موبایل در تمام دنیا رایج است. دلایل استفاده از آن ممکن است از کشوری به کشور دیگر متفاوت باشند. نزدیک به ۷۰ درصد مردم آمریکا از تلفن همراه استفاده می کنند و آمار کاربران آن بسیار بالاتر از کاربران اینترنت است. به همین دلیل است که M-Banking یا بانکینگ موبایل در ایالات متحده آمریکا بسیار رایج به شمار می رود. این امر فرصت های تازه ای را برای موسسات مالی که در پی ارائه خدمات خود هستند، پدید می آورد و آن ها مشتریان جدیدی جذب می کنند.
در اروپا به دلیل نفوذ بسیار بالای تلفن های همراه، از آن استفاده می شود و حداقل ۸۰ درصد مشتریان از تلفن همراه استفاده می کنند.
در کشورهای آسیایی مانند هند، بنگلادش، چین، اندونزی، کره و فیلیپین که دارای فناوری ۳G یا نسل سوم هستند، زیر ساخت موبایل بهتر از زیرساخت خط ثابت است. دسترسی به بانکینگ موبایل با هزینه مناسبی برای مردم امکان پذیر است، زیرا به این وسیله دیگر نیاز کامپیوتری که متصل به اینترنت باشد، ندارند.
موفقیت بانکینگ موبایل در کشورهای آمریکای لاتین مانند پاراگوئه، برزیل، اروگوئه، ونزوئلا، کلمبیا، آرژانتین، گواتمالا و مکزیک نیز به همین دلیل است (برزگر بفروئی ۱۳۹۰، ۶۶).
۲-۲-۲۸ همراه بانک در ایران
در کشور ایران، در سال های ۷۳-۷۲ جرقه ایجاد سوئیچ ملی جهت بانکداری الکترونیک زمانی زده شد که شبکه ارتباطی بین بانک ملی و فروشگاه های شهروند ایجاد شد و افرادی که کارت بانک ملی را داشتند می توانستند از خدمات فروشگاه های شهروند استفاده کنند (امیری، ۱۳۸۸). در این راستا، شرکت خدمات انفورماتیک در سال ۱۳۸۶ ارائه بانکداری موبایل در ایران را به ترتیب با درخواست بانک های طرف قرارداد شرکت ارائه کردند. تا اینکه در مرداد ماه سال ۱۳۸۹ پست بانک با انتشار خبری اعلام کرد سامانه موبایل بانک این شرکت علاوه بر ارائه خدمات بانکی از طریق پیامک این امکان را به کاربران می دهد که از طریق اینترنت تلفن همراه خود، تمام امور بانکی خود را انجام دهند. تا پیش از این تنها سامانه پیامک بانک، بانک‌ها برقرار بود که برای استفاده از آن کاربر باید به بانک مراجعه می کرد و این این سرویس را فعال می کرد. برای استفاده از این خدمات جدید کاربران از طریق سرویس جی پی آر اس تلفن همراه خود و بدون مراجعه به شعب می توانند به سامانه ارائه دهنده این خدمت وارد شوند (کنجکاو منفرد و میرحسینی ۱۳۹۲، ۱۱۰).
۲-۲-۲۹ ویژگی های جمعیت شناختی
جمعیت شناسی، مطالعه جمعیت مردم بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی (اندازه، تراکم، محل، سن، جنسیت، نژاد، شغل و آماره های دیگر می باشد. محیط جمعیت شناختی از محیط های مورد علاقه بازاریابان است، چون از مردم تشکیل شده و مردم نیز بازار را تشکیل می دهند (کاتلر و آرمسترانگ، ۱۳۷۹).
خواسته ها، رجحان ها و میزان استفاده هر مشتری از یک کالا یا خدمت اغلب به متغیرهای جمعیت شناختی مرتبط است و حتی در مواقعی که بازار بر حسب متغیر های معیار جمعیت شناختی (مثلا نوع شخصیت) توصیف می شود، ارتباط با مشخصات جمعیت شناختی برای آگاهی از اندازه بازار و رسانه ای که برای دسترسی کارامد بدان باید مورد استفاده قرار گیرد، لازم است (کاتلر، ۱۳۸۲).
ویژگی های جمعیت شناختی فردی عبارتند از: خصیصه های قابل تشخیص افراد و گروه ها، متغیرهای جمعیت شناختی فردی عبارتند از: سن، جنسیت، وضعیت تاهل، درآمد، شغل، تحصیلات و اندازه خانواده.
سن
از اواخر دهه ۶۰ بازاریابان بر گروه های سنی متفاوت که احتمالا نیازها و رفتارهای خرید متفاوتی داشتند، تمرکز کردند. استرنتهال و کریج (۱۹۸۲) بیان کردند که مهمترین متغیر جمعیت شناختی سن مصرف کننده می باشد. در صنعت بانکداری سن معیاری متداول برای بخش بندی بازار می باشد. برای مثال، ماتور و موسچیز (۱۹۹۲) دریافتند که سن و استفاده از کارت اعتباری رابطه معکوسی با یکدیگر دارند. جوان ها به صورت معناداری بیش تر از افراد مسن از کارت های اعتباری استفاده می کنند.
استنفورد (۱۹۹۲) تعیین کرد که کدام عناصر کیفیت خدمات برای گروه های سنی مختلف اهمیت بیشتری دارد. تسفورم و بیرچ (۲۰۱۱) دریافتند که سن مشتریان بر ادراک آن ها نسبت به تغییر بانک تاثیر می گذارد. مطابق نتایج این تحقیق، مشتریان جوان تر راحت تر بانک خود را تغییر می دهند.
جنسیت
هنگامی که زنان اقتصاد مالی پیدا کردند، بازاریابها به نگرش ها و نیاز های زنان حساس تر شدند. از این رو، درک تفاوت های کلیدی بین زنان و مردان درباره مشخصه های کیفیت خدمات بانک بسیار مهم می باشد. یافته های الموسوی (۲۰۱۱) و جرارد و کانینگهام نشان می دهد که مردان و زنان در فرآیند انتخاب بانک اولویت های متفاوتی دارند. در مطالعه ای دیگر، اسپانیز و پتریدو و گلاولی (۲۰۰۴) با بررسی نظرات ۱۲۶۰ مشتری دریافتند، جنسیت بر اهمیت نسبی ابعاد کیفیت خدمات تاثیر می گذارد.
تحصیلات
علیرغم این واقعیت که درصد فارغ التحصیلان دانشگاهی همچنان افزایش می یابد، هنوز یک تضاد در سطوح تحصیلی وجود دارد و یک بخش بزرگی از جمعیت حتی مقطع متوسطه را هم تمام نمی کنند. هنگامی که تحصیلات افزایش می یابد، مشتریان پیچیده تر می شوند، آن ها متقاضی محصولاتی با کیفیت تر شده و بیشتر خرج می کنند. به بیان دیگر، رفتار خرید مشتریان با تحصیلات کم اصولا با قیمت هدایت می شود. نتایج تحقیق اونیا و تگ (۲۰۱۱) در نیجریه نشان داد که مشتریان با تحصیلات بالاتر نگرش مثبت تری به بانکداری اینترنتی دارند.
درآمد
اهمیت درآمد به عنوان یک عامل در رفتار خرید مشتریان به خوبی در تئوری اقتصاد خرد مستند شده است. به طور کلی افرادی که درآمد بیشتری دارند بیشتر خرج می کنند. ولی این بدان معنی نیست که همه بانک ها به گروه های ثروتمند توجه نمایند حتی بانک معروف (من هاتن) برای جانبازان جنگ کارت های اعتباری صادر کرد اگر چه این گروه تقریبا کم درآمد هستند (کاتلر، ۱۳۸۲).
۲-۲-۳۰ تاریخچه بانک ملی ایران
تشکیل بانک به شکل جدید نخستین بار در سال ۱۲۵۸ هجری شمسی( ۱۲۹۶ ه‍ – ق ) ده سال قبل از بوجود آمدن بانک شاهی از سوی حاج محمد حسن امین دارالضرب یکی از صرافان بزرگ تهران به ناصرالدین شاه قاجار پیشنهاد شد .  متاسفانه این پیشنهاد با دخالتهای بیگانگان و عوامل آنان جامه عمل نپوشید و بجای آن بانک شاهی در ایران مستقر گردید.
پس از استقرار مشروطیت هنگامی که دولت از مجلس شورای ملی اجازه استقراض خارجی خواست، احساسات ملی که از وامهای گذشته و رفتار بانکهای بیگانه جریحه دار شده بود به هیجان آمد و نمایندگان مردم به منظور قطع نفوذ سیاسی و اقتصادی بانکهای مذکور و در ترمیم وضع مالی خزانه ضمن مخالفت با استقراض خارجی تاسیس بانک ملی را خواستار شدند، و جمعی از بازرگانان و صرافان متعهد مشارکت در این بانک  شدند و در آذرماه ۱۲۸۵ با اعلانی که مبین احساسات عمومی و علاقه مردم به تاسیس یک بانک اعتباری ملی در ایران بود، انتشار یافت.
در روز ۲۳ آبان ۱۲۸۵ میرزا ابوالقاسم ناصرالملک وزیر مالیه وقت مظفرالدین شاه در مجلس شورای ملی حاضر شد و از اوضاع نابسامان مالی کشور خبرداد و پیشنهاد داد که دولت برای رفع این مشکل مبلغی از کشورهای اروپایی وام دریافت کند که با مخالفت شدید نمایندگان مواجه شد . نمایندگان پس از شور و پیگیری در روز ۹ آذر ماه همان سال با تأسیس بانکی که بتواند برای کشور سود داشته و با سپرده های مردم به نفع کشور و مردم کارکند موافقت کردند. خبر تشکیل بانک ملی با سرمایه ۱۵ میلیون ( ۳۰ کرور) قابل افزایش به ۵۰ میلیون تومان با وجد و شعف عموم ملت روبرو شد.
از طرفی دیگر تغییرات ناگهانی در اوضاع سیاسی و انعقاد قرارداد ۱۹۰۷ میلادی بین دولتهای روسیه و انگلیس و تقسیم ایران و نیز آغاز جنگ جهانی اول و ورود نیروهای اشغالگر به ایران تمام کوششها و تلاشهای تشکیل بانک ملی را نقش بر آب کرد و این آرزوی بزرگ مردم سالها به تعویق افتاد.
پس از پایان جنگ جهانی اول و خروج اشغالگران از ایران ، سرانجام قانون تاسیس بانک ملی ایران در جلسه مورخ ۱۴ اردیبهشت ۱۳۰۶ به تصویب مجلس رسید و اساسنامه بانک در ۱۴ تیر ماه ۱۳۰۷ مورد تصویب کمیسیون مالیه مجلس قرار گرفت و در روز سه شنبه۲۰ شهریور ۱۳۰۷ بانک ملی ایران در تهران رسماً کار خود را آغازکرد.
اولین مدیر عامل بانک ملی دکتر کورت لنیدن بلات و معاون او فوگل به همراه ۷۰ کارشناس از آلمان به ایران آمدند.
سرمایه اولیه بانک ۲۰ میلیون ریال بود که فقط ۸ میلیون آن پرداخت شد و در سال ۱۳۱۴ سرمایه بانک به ۳۰۰ میلیون ریال و در سال ۱۳۳۱ به دومیلیارد ریال افزایش یافت که تمام آن پرداخت شده است .
این سرمایه در حال حاضر با افزایشی که در سال ۹۱ داشت حدود ۱۰۰ هزار میلیارد ریال می باشد .
با توجه به اینکه در آن تاریخ متخصصین بانکی در ایران وجود نداشت بموجب قانونی اجازه استخدام اتباع سویسی یا آلمانی بمنظور اداره بانک داده شد. تعداد کارکنان بانک در روز افتتاح اعم از ایرانی و آلمانی از ۲۷ نفر تجاوز نمی‏کرد در حال حاضر تعداد کارکنان بانک ملی ایران بالغ بر ۴۵ هزار نفر است .
در ابتدای تاسیس بانک علاوه بر شعبه مرکزی دو شعبه در بازار تهران و بندربوشهر که مهمترین بندر بازرگانی آنروز ایران بود تاسیس گردید.
نخستین نمایندگی بانک در خارج از کشور در سال ۱۳۲۷ در هامبورگ تاسیس شد.
اسیس بانک کارگشایی: در سال ۱۳۰۵ بنگاهی بنام موسسه رهنی دولتی ایران، از محل وجوه صندوق بازنشستگی کارکنان دولت برای رفع حوائج مردم بوجود آمد که تا سال ۱۳۰۷ تحت نظر وزارت دارایی اداره می گردید پس از تاسیس بانک ملی به این بانک واگذار و در سال ۱۳۱۸ این موسسه بنام بانک کارگشایی مرسوم و یکی از سازمانهای تابعه بانک ملی محسوب شد .
در تاریخ ۲۲ اسفند ماه ۱۳۱۰ حق نشر اسکناس از تصویب مجلس شورای ملی گذشت و رسماً به مدت ۱۰ سال بانک ملی ایران اعطا شد که به خودی خود قابل تمدید بود و در فروردین ماه ۱۳۱۱ نخستین اسکناس بانک ملی ایران انتشار یافت.
صندوق پس انداز : در سال ۱۳۱۸ بموجب قانونی بمنظور تشویق و ترغیب مردم به پس انداز، صندوق پس‌انداز بانک ملی ایران تاسیس شد که پس از استقرار نظام بانکداری اسلامی بصورت قرض الحسنه پس‌انداز، یکی از واحدهای فعال بانک به شمار می رود.
نخستین مجله اقتصادی کشور در سال ۱۳۱۳ انتشار یافت که اولین نشریه آماری، اقتصادی و مالی در ایران بود که به تهیه شاخص قیمتها، شاخص عمده فروشی و تحول وقایع اقتصادی مبادرت و توانست گام موثری برای تهیه زمینـــه مطالعــات اقتصادی در کشـور را فراهم آورد این نشریه به همت دکتر لوتس گیلهامر DR. Lutz Glelhammer اولین رئیس اداره بررسیهای اقتصادی و احصائیه(آمار) بانک منتشر شد .
بانک کشاورزی تفکیک بانک فلاحتی از بانک : در قانون اجازه تأسیس بانک مقرر شده بود چنانچه دامنه معاملات شعبه فلاحتی بانک، توسعه یابد به بانک مستقلی تبدیل گردد. در تاریخ ۲۵ تیر ماه ۱۳۱۲ شعبه فلاحتی بانک ملی ایران تفکیک و به بانک مستقلی نام بانک کشاورزی تبدیل شد .
بانک مرکزی : تا قبل از سال ۱۳۳۸ بانک ملی ایران وظایف بانک مرکزی مانند حق انحصاری انتشار اسکناس و تنظیم جریان پول کشور را بعهده داشت در سال ۱۳۳۸ لایحه اساسنامه بانکی و پولی ایران به تصویب مجلس رسید و از هجدهم مرداد ۱۳۳۹ وظایف بانک مرکزی از بانک ملی منتزع و با سرمایه ۶/۳ میلیارد ریال فعالیت خود را آغاز نمود.
اکنون ۸۶ سال است که از تأسیس پرافتخار بانک ملی ایران می‏گذرد . در حال حاضر بیش از  ۳۱۶۹ شعبه فعال در داخل ، ۱۳ شعبه فعال  و ۴ سابسیدری در خارج کشور و ۱۸۰ باجه مشغول بکارند که باعث شده این بانک یکی از قوی‏ترین مؤسسات مالی چه در ایران حتی در دنیا باشد.

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

ایران ازجمله کشورهای جزء جوامع جمع‌گرا می‌باشد. در فرهنگ‌های جمع‌گرا، مدیر ایده‌آل کسی که در نقش «پدری خیرخواه» (مدیریت پدرانه) پذیرفته شود. کارمندانی احساس رضایت شغلی بیشتری می‌کنند که مسئولین مافوق خود را در نقش پدر خیرخواه کارمندی ادراک کنند و رضایت شغلی مدیرانی در نقش پدر خانواده کارمندی ادراک می‌شوند که نسبت به کلیه زیردستان خود احساس مسئولیت کنند.
در جامعه جمع‌گرایی مثل ایران مدیرانی که برای کارایی سازمان و افرایش خشنودی اعضا کوشش می‌کنند موفق‌ترین مدیران محسوب می‌شوند. مدیرانی که به یکی از دو جنبه توجه می‌کنند در رتبه دوم قرار می‌گیرند و ناموفق‌ترین مدیران آن‌هایی هستند که به هر دو جنبه کم‌توجه هستند (مرتضوی، ۱۳۷۱).
به‌طورکلی می‌توان نتیجه گرفت که سن، ارشدیت و سابقه تأثیر فراوان ای بر رضایت شغلی دارند. علاوه بر این افرادی که در سلسله‌مراتب نیازهای مزلو در سطح بالاتر قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت (مقیمی، ۱۳۷۷).
رضایت‌مندی شغلی:
رضایت‌مندی شغلی در طول زمان با منحنی U شکل منطبق است؛ یعنی در سال‌های اولیه بالا است، سپس کاهش می‌یابد و بعد مجدداً افزایش پیدا می‌کند. این مقوله در خصوص کارگران مرد و زن به یک اندازه صادق است، اگرچه در بین یافته‌های محققان اختلافاتی مشاهده می‌گردد. یک روند رایج دیگر کاهش ثانویه در رضایت‌مندی شغلی در طول ۵ سال قبل از بازنشستگی[۶۳] است (ماهر، ۱۳۶۹).
پیامدهای رضایت شغلی:
ـ عملکرد (باروری):
در نظر بسیاری از مدیران، یکی از پیامدهای مهم و محتمل رضایت شغلی بارآوری یا کارکرد است. این دیدگاه بر پایه این نظریه قرار دارد که متأسفانه این نظریه در اغلب پژوهش‌های تجربی رد شده است. مرور شاهدهای پژوهشی معمولاً دال بر عدم ارتباط رضایت‌مندی و بارآوری است. باوجوداین به‌طور سنتی پذیرفته شده است که رضایت‌مندی به باروری می‌انجامد.
پرتر و لالر شیوه دیگری برای بررسی ارتباط رضایت‌مندی ـ بارآوری پیشنهاد می‌کنند. آن‌ها مدعی‌اند که با آوری باید به‌عنوان یکی از عوامل رضایت‌مندی شغلی در نظر گرفته شود. دلیل این ارتباط آن است که بارآوری بالا اغلب به پاداش‌هایی مثل درآمد بالا، شناسایی و ترفیع و نیز ایفای ارزش‌های شغلی مهم کارگر مثل موفقیت و پیشرفت، منجر می‌شود این عمل‌ها نیز به‌نوبه خود موجب رضایت‌مندی شغلی می‌گردد (همان: ۲۷۵).
گروهی از مدیران شاید گمان برند که رضایت شغلی بالا منجر به کارکرد بالا می‌شود، ولی این گمان نادرست است. کارگران راضی می‌توانند تولیدکنندگانی بالاتر از بالا، میانه یا حتی پایین باشند و کار را به همان اندازه‌ای که از آن رضایت به دست می‌آورند دنبال کنند.
پیوند میان رضایت با عملکرد پیچیده‌تر از آن است که بر سخن ساده رضایت به کارکرد می‌انجامد بگنجد. توالی کار به این صورت است که کارکرد بهتر پاداش‌های اقتصادی و جامعه‌شناسی و روان‌شناختی بالاتر می‌انجامد. اگر این پاداش‌ها از دیدگاه کارکنان عادلانه تلقی شود آنگاه رضایت بیشتر پدید می‌آید، زیرا کارکنان احساس می‌کنند که آنان متناسب کار و کوشش خود پاداش دریافت می‌دارند. از سوی دیگر اگر احساس شود که پاداش‌ها ناعادلانه بوده است، نارضایتی پدیدار می‌شود. به‌هرحال میزان رضایت فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می‌کند (دیویس، ۱۹۶۹).
ـ غیبت:
پژوهش‌های متفاوت رابطه بین رضایت‌مندی و کاهش غیبت را تأیید کرده‌اند. تحقیقات (پورتر و استیریز ۱۹۷۳)[۶۴] بیان می‌کند که یک همبستگی بین کاهش غیبت و رضایت‌مندی وجود دارد؛ به‌عبارت‌دیگر هرچه فردی دارای رضایت شغلی بیشتری باشد میزان غیبت او از کار کمتر است (استوارت ازکمپ، ترجمه فرهاد ماهر، ۱۳۶۹: ۲۷۵).
به‌طورکلی کارمندانی که رضایت شغلی کمتری دارند، گرایش دارند که بیشتر غیبت کنند؛ اما رضایت شغلی نمی‌تواند همان نفوذ نیرومندی را که بر جایگزینی و انتقال دارد بر غیبت‌ها نیز داشته باشد زیرا برخی از غیبت‌ها درست و معتبر است. درواقع کارکنان ناخشنود به‌ضرورت دست به غیبت نمی‌زنند بلکه بیشتر به فرصت‌هایی که غیبت را می‌طلبد پاسخ می‌دهند. این‌گونه غیبت‌های دلخواه را می‌توان با فراهم آوردن انگیزش‌هایی برای حضور کاهش داد.
ـ نقل‌وانتقال:
همان‌گونه که انتظار می‌رود رضایت شغلی بالا به کاهش نقل‌وانتقال (جایگزینی) کارکنان ارتباط دارد. جایگزینی کارکنان عبارت است از نسبت کارکنانی که کار خود را در سازمان رها می‌کنند. کارکنانی که از کار رضایت بیشتری دارند، احتمال دارد که زمان بیشتری را با کارفرمای خود بگذرانند. در مقابل کارکنانی که از رضایت اندکی برخوردارند به‌طورمعمول به نرخ‌های بالای انتقال گرفتارند. این‌گونه کارکنان احتمال دارد چشم به‌جاهای دلخواه‌تر بدوزند و کارفرمای خود را رها سازند. در مدارس هنگامی‌که رضایت شغلی پایین باشد میزان تقاضای نقل‌وانتقال به مدرسه دیگر بالا می‌رود که این تقاضا بسیار شبیه ترک شغل است (کیت دیویس، ترجمه طوسی، ۱۳۷۰).
ـ ترک شغل:
ترک شغل اغلب امتداد یا مرحله نهایی محسوب شده است. در برخی از مطالعات معلوم شده است که غیبت نشانگر ترک شغل در آینده است. باوجوداین، این ماجرا تنها در موقعیت‌هایی صادق است که در آن فرصت‌های شغلی دیگری وجود داشته باشد. مطالعات نشان می‌دهند که رضایت‌مندی پایین، ترک شغل مستخدم را تسریع می‌کند (تنعمی‌، ۱۳۷۲).
برخلاف نتایج برخی از تحقیقات گذشته، متغیرهای شخصی و رضایت شغلی، تأثیر مستقیم کمی در افزایش تصمیم به ترک خدمت کارکنان دارد. اثر این متغیرها بر ترک خدمت از طریق تأثیر آن‌ها بر تمایل به ترک خدمت انجام می‌شود که نزدیک‌ترین پیش‌بینی کننده ترک خدمت است (تنعمی، ۱۳۷۲).
همبستگی کاملی بین عدم رضایت شغلی و میزان ترک خدمت وجود ندارد. در بسیاری موارد، یک شرکت برای به دست آوردن میزان ترک خدمت پایین تلاش می‌کند، زیرا فکر می‌کند که این نرخ پایین، حاکی از آن است که کارکنانش از شغلشان راضی و خشنود هستند. این رابطه به‌هیچ‌عنوان الزامی نیست. یک نرخ پایین ممکن است دقیقاً اثر یک بازار از کساد باشد یا شاید شرکت از طریق یک طرح پاداش که مزایای به تعویق افتاده را مورد تأکید قرار می‌دهد، دست بندهای طلایی بر دست کارکنانش زده است. (قاضی‌زاده، ۱۳۸۱)
ـ تشویش[۶۵]:
تشویش در یک شرایط کلی است که خشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب‌آلود شود، فراموش‌کار شود، در کار بی‌دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای بگذارد.
ـ فعالیت اتحادیه[۶۶]:
مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به‌عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه‌گرایی است.
ـ بازنشستگی زودرس[۶۷]:
مطالعات «اشمیت و مک لن[۶۸]» ارتباط رضایت شغلی بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر این‌که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند.
کارکنانی که پست‌های سازمانی بالاتر دارند کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی‌، ۱۳۷۷: ۳۸۷).
ـ سلامت جسمی:
گزارش‌های متعدد نشانگر پیوند نارضایتی شغلی و علائم بیماری‌های جسمی است که از خستگی و سردرد تا بیماری‌های قلبی را در برمی‌گیرد و ازآنجاکه نارضایتی شغلی می‌تواند منبع فشار باشد و فشار موجب بیماری‌های متعدد جسمی ‌می‌شود. این پیوند منطقی به نظر می‌رسد (بورک[۶۹]، ۱۹۷۰).
ـ بهداشت روانی:
هرچه رضایت شغلی بیشتر باشد سلامت روانی نیز بیشتر است و برعکس.
۲ـ۱ـ۱۴ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی
بررسی رضایت شغلی می‌تواند آثار مثبت، بی‌طرفانه یا منفی داشته باشد، اگر این بررسی‌ها به‌خوبی برنامه‌ریزی و کار برده شود به‌طورکلی مزایای زیر را به دنبال خواهد داشت.
ـ رضایت شغلی کلی:
یکی از آثار بکار بستن بررسی آن است که مدیریت را از میزان کلی رضایت کارکنان آگاه می‌سازد. همچنین قلمرو ویژه رضایت یا نارضایتی در بین کارکنان را به‌خوبی آشکار می‌سازد. (بخش خدمات یا بخش‌های دیگر) به‌عبارت‌دیگر یک بررسی نشان می‌دهد که کارکنان درباره کارشان چه احساسی دارند و به چه بخشی از کارشان این احساس‌ها مربوط می‌شود. کدام بخش به‌طور خاص دارای مشکلاتی است و احساس‌های چه کسانی در این رهگذر رنجیده است (سرپرستان، کارکنان یا کارشناسان ستادی).
ـ بهبود نگرش:
یک بهره دیگر که اغلب دور از انتظار است، بهبود نگرش‌هاست، براتی بسیاری از مردم، بررسی یک دریچه اطمینان، یک تخلیه عاطفی و یک وسیله آرام ساختن دل است. برای گروهی دیگر بررسی یک نشانه آشکار از علایق مدیریت به رفاه کارکنان است.
ـ به کار بستن بررسی کارکنان دست‌آویزی می‌دهد تا نسبت به مدیریت در خود احساس بهتری را بپردازند (کیت دیویس، ۱۳۷۰: ۱۸۰).
ـ دل‌بستگی شغلی:
سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس[۷۰]، ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۲)، (گوری، ۲۰۰۱)، به‌طورکلی سطح دل‌بستگی مورد علاقه مدیران و سیاست‌مداران است به خاطر اینکه دل‌بستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی مؤثر است. (ورد و بارک، ۲۰۰۹)؛ به نقل از (آرگریس[۷۱]، ۱۹۶۴). دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، ۲۰۰۴). دل‌بستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تأثیر درجه‌ای که به کار دل‌بسته یا از آن بیزار می‌شوند قرار می‌گیرند (ورد و بارک، ۲۰۰۹)؛ به نقل از (آرگریس، ۱۹۶۴). به‌طورکلی دل‌بستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‌گذارد. از دید سازمانی دل‌بستگی شغلی به‌عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می‌شود. دل‌بستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان به‌طور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می‌کند (براون، ۲۰۰۷).
تجزیه‌وتحلیل و ادراک مدل نگرش‌های مرتبط با کار مانند دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، ۲۰۰۹، به نقل از چرنز و داویس[۷۲]، ۱۹۷۵).

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

پژوهش دانشگاهی – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت …

 

طرح بازنشستگی نیازهای ایمنی ثبات

 

حقوق مبنا نیاز فیزیولوژیکی سرپناه

ب) نظریه انتظارات:
انتظار فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند، اگر انتظارات فرد از شغلش خیلی زیاد باشد، در این حالت رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌شود. به‌طور مثال ممکن است فرد در صورتی در شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارش از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. به‌طور مسلم چنین افرادی به‌مراتب دیرتر فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نائل خواهد شد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه میزان و نوع آن را مورد بررسی قرار داد.
ج) نظریه شخصی:
در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌گردد؛ به‌عبارت‌دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای شخص خاص ناشی می‌گردد.
۲ـ۱ـ۲ـ ۸ ـ نظریه ویژگی‌های ضروری شغل
در سال‌های میانی دهه ۱۹۶۰، دو پژوهشگر به نام‌های ترنر و لارنس درباره ویژگی‌های شغل تحقیق کردند. آن‌ها برای سنجش و اندازه‌گیری اثر انواع مشاغل بر دو پدیده رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک موضوع تحقیقی ارائه نمودند. آنان پیش‌بینی کردند که کارکنانی که مشاغل را ترجیح می‌دهند که پیچیده و چالشی باشند؛ یعنی چنین مشاغلی می‌توانند بر میزان رضایت شغلی افراد بیفزایند و میزان غیبت آنان را کاهش دهند آنان پیچیدگی مشاغل را برحسب شش ویژگی به شرح زیر بیان کردند:
۱ـ تنوع یا گوناگونی
۲ـ خودمختاری
۳ـ مسئولیت
۴ـ دانش و مهارت
۵ـ روابط متقابل اجتماعی از نوع ضروری
۶ـ تعامل یا روابط متقابل اجتماعی از نوع اختیاری
از دیدگاه این دو پژوهشگر، هرقدر یک شغل ازنظر این ویژگی‌ها نمره بالاتری بگیرد پیچیدگی بیشتری خواهد داشت. نتایج تحقیق آنان توانست پدیده پیش‌بینی غیبت را تأیید کند، کارکنانی که در مشاغل بسیار پیچیده کار می‌کردند غیبت کمتری داشتند. ولی آنان نتوانستند همبستگی بین پیچیدگی شغلی و رضایت شغلی را تعیین نمایند. هنگامی‌که آنان تفاوت زادگاه یا محل زندگانی کارکنان را در محاسبات خود منظور کردند به نتایج ملموسی دست یافتند. کارکنانی که از شهر‌ها و مناطق پرجمعیت آمده بودند در مشاغلی که پیچیدگی کمتری داشت ابراز رضایت شغلی بیشتری می‌کردند. کارکنانی که زمینه روستایی داشتند در مشاغلی که بسیار پیچیده بود ابراز بیشترین رضایت را می‌نمودند (ترنر و لارنس، ۱۹۶۰).
دو پژوهشگر مزبور به این نتیجه رسیدند که افراد جوامع بزرگ‌تر نوع علاقه غیر کاری داشتند، بنابراین تحت تأثیر کار خود قرار می‌گرفتند و از این بابت انگیزه کمتری داشتند. برعکس افرادی که از شهرهای کوچک‌تر آمده بودند علاقه کاری بیشتری داشتند، بنابراین بیشتر پذیرای کارهای سخت، پیچیده و مشکل بودند.
مدل ویژگی‌های شغلی:
هاک من و اولدهام مطرح کردند که چگونه ویژگی‌های شغل و تفاوت‌های فردی با رضایت، انگیزش و بهره‌وری در کار ارتباط دارند. این دو با ایجاد پیمایش تشخیصی شغل پنج بعد اساسی شغل را شناسایی نمودند. این الگو بر این ایده مبتنی است که افراد به شغل یکسان به‌طور متفاوت پاسخ خواهند داد. افراد با اشتیاق شدید برای ارضای نیازهای سطح بالا وقتی به بهترین وجه فعالیت می‌نمایند که در مشاغلی با خصوصیات خاص گمارده شوند؛ بنابراین با تغییر خصوصیات مشاغل می‌توان انگیزش، رضایت و عملکرد کارکنان را افزایش داد (هاک من و اولدهام، ۱۹۸۳).
۲ـ۱ـ۲ـ۹ـ نظریه‌های امید و انتظار
ـ تئوری برابری[۲۸]
تئوری برابری که اولین بار توسط اس تی سی آدامز نام‌گذاری شد بر این پایه استوار است که اشخاص می‌خواهند با آن‌ها به عدالت رفتار شود. در این تئوری، برابری به‌عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است، تعریف می‌شود؛ و نابرابری یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگران با انصاف رفتار نشده است.
تئوری برابری یکی از موضوعات نظری است که از فرایندهای مقایسه اجتماعی به‌دست ‌آمده است. مقایسه‌های اجتماعی شامل ارزشیابی موقعیت خویش در عرصه موقعیت دیگران می‌باشد (گریفین، ترجمه الوانی، ۱۳۷۵).

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

تحقیق دانشگاهی – بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- قسمت ۵

ازجمله عواملی که در بقای سازمان‌ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏‌ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش‌یافته در فرایند تحول جامعه‌ی سنتی به ‏جامعه‌ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به‌نحوی‌که نیروی انسانی را مهم‌ترین و اصلی‌ترین عامل توسعه جوامع و سازمان‌ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان‌ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به‌کلی منتفی شده است. هم‌اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به‌درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏‌ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه‌ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب‌نظران ‏بوده است. پژوهش‌های انجام‌شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه‌ای که ‏به اجرا درمی‌آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏‌ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه‌ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
نگرش فرد نسبت به کارش نشان‌دهنده‌ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره‌ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه‌ی رفتار به‌عمل‌آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان‌های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه‌ی دل‌بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل‌بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق‌خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏‌ها به انجام می‏رساند یا به‌عبارت‌دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می‌دانیم که انگیزه‌ها یا انگیزش را نمی‌توان به گونه‌ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می‌توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می‌شود، بیشتر همراه با رضایت‌مندی بیان می‌گردد و می‌بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می‌توان انگیزش کار را به‌عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می‌بخشد و به حرکت درمی‌آورد. منبع این نیروزایی می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه‌ی دستیابی به هدف‌ها به دست می‌آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه‌ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می‌شود، به‌بیان‌دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه‌ی عامل‌هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می‌آید (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی‌که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).
رضایت شغلی یکی از مهم‌ترین زمینه‌ی نگرش افراد است که به‌واسطه‌ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان‌شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف‌های بهینه هدایت می‌کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.
۱ـ۲ـ بیان مسئله
در سال‌های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل‌بستگی انجام‌شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان‌ها بوده است. به نظر می‌رسد افراد تجارب اجتماعی شکل‌گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل‌بستگی‌شان در آن‌ها منعکس‌شده ارزیابی می‌کنند به‌ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح‌واره‌های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می‌کنند.
کارایی و اثربخشی سازمان‌ها از عوامل متعددی اثر می‌پذیرد که یکی از آن‌ها دل‌بستگی شغلی کارکنان هست. دل‌بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد. افراد در سازمان‌ها دارای نگرش‌های متعددی می‌باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می‌گذارند. در میان این نگرش‌ها واژه دل‌بستگی شغلی مدت‌زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری‌نژاد، ۱۳۹۰).
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۴) علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود (صادقی، ۱۳۸۱). اونز (۱۹۸۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می‌شود، آن را معرف خودش می‌داند، به آن علاقه‌مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می‌بردند. رابینز (۱۹۹۶) دل‌بستگی شغلی را به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (۱۹۶۵) و سیگل (۱۹۶۹) اشاره دارند دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (۲۰۰۵) و موریس (۲۰۰۲) بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان‌هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می‌کنند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند (موریس، ۲۰۰۲).
لاولر و ‌هال (۱۹۷۰) یک دیدگاه واقع‌بینانه‌تر در مرد دل‌بستگی شغلی ارائه داده‌اند و معتقدند اگرچه میزان دل‌بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آن‌ها هست، لیکن موقعیت‌های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی‌دارند. بر طبق تحقیقات کارکنان با دل‌بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی‌تر و موفق‌ترند و میزان ترک کار و غیبت آن‌ها در مقایسه با کارکنان با دل‌بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، ۲۰۰۶).
رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره‌وری کارکنان و سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش‌های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره‌وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به‌شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه‌های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌کنند. فیشر و‌ هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و درصدد تغییر آن برمی‌آید (ابراهیم‌زاده، ۱۳۷۶).
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده‌ای است که از مرز سازمان فراتر می‌رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می‌شود. در کارکنان به‌واسطه کار کردن در یک شغل حالت‌های متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می‌شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می‌شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، ۱۳۸۱).
مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر، ۲۰۰۰).
لذا با توجه به این‌که معلمان مهم‌ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش‌وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی‌نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس‌زادگان، به نقل از موسوی‌نژاد، ۱۳۸۲).
با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این‌که به نظر می‌رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل‌بستگی تأثیر می‌پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه‌شناختی دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.
۱ـ۳ـ اهمیت و ضرورت پژوهش
منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمدترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی‌ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است؛ به‌عبارت‌دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پرتلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. انسان در علم مدیریت دیگر آن ماشین مکانیکی اندیشه کلاسیکی نیست، بلکه به‌عنوان یک منبع بالقوه و بالفعل انرژی در سازمان قلمداد می‌شود و محور تمام استراتژی‌ها است که مدیران آگاه از طریق اجرای آن‌ها می‌خواهند بقا و توسعه سازمان را تضمین کنند. نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به‌خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند؛ بنابراین باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد (قاسمی، ۱۳۸۴).
شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدم‌واره‌ها و ماشین‌ها جای انسان‌ها را در سازمان پر می‌کنند، نقش انسان در سازمان کم‌رنگ خواهد شد، اما به هیچ رو این‌گونه نخواهد شد و با خودکاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت‌های انسانی در سازمان تغییر شکل می‌دهد و به گفته «پیتر دراکر» کار یدی جای خود را به کار دانشی می‌دهد؛ اما نقش به‌یقین تعیین‌کننده انسان، به‌عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود (زیرک، ۱۳۹۱).
علاوه بر موارد فوق، روزبه‌روز توجه به حیثیت انسانی افراد در جامعه اهمیت بیشتری می‌یابد و این امر که کار باید به نحوی هدایت و سازمان داده شود که حیثیت انسان‌ها را مورد شناسایی کامل قرار دهد، مورد تأکید فراوان است؛ بنابراین با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها و ضرورت بهره‌برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسانی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرش‌ها، رفتارها و مسائل روان‌شناختی کارکنان در محیط‌های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمان‌ها در عصر کنونی است. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره‌گیری از یافته‌ها و اصول روان‌شناسی و علوم رفتاری در کار است. در دنیای پررقابت کنونی، مدیر نمی‌تواند تنها با تکیه بر مهارت‌های فنی موفق شود. او باید ازنظر روابط انسانی نیز از مهارت و توانایی‌های بالایی برخوردار باشد. از بین همه وظایف مدیریت، مدیریت عنصر انسانی، وظیفه محوری است، زیرا همه وظایف دیگر بستگی به چگونگی انجام این وظیفه دارد. رفتار سازمانی یک مجموعه از دانش‌هایی است در مورد مفاهیم، تئوری‌ها و درک رفتار بشر در سازمان‌ها که با استفاده از نتایج یک سلسله تحقیقات علمی پدید آمده است. ماهیت و هدف علوم رفتاری در محیط کار مانند روان‌شناسی بهره‌وری، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران و روان‌شناسی کار نیز آن است که با شناخت علل رفتار آدمی در کار و ارائه راه‌حل‌های عملی و مفید، کارایی منابع انسانی سازمان‌ها افزایش یابد. روان‌شناسان رفتار را به‌طورکلی بررسی می‌کنند و روان‌شناسان صنعتی یا سازمانی به‌طور اخص رفتار انسان را در محیط‌های سازمانی مورد توجه قرار می‌دهند (شکرکن، ۱۳۸۴).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال‌برانگیزترین مفاهیمی که از یک‌سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از دگر سو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن است. این اهمیت از یک‌سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم‌پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش‌وپرورش، روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب‌نظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روان‌شناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است. به‌صورت ساده می‌توان گفت «رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند»؛ به‌طوری‌که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند (زیرک، ۱۳۹۱).
بنابراین، از مباحث مهم و مورد توجه هر سازمان و نهادی، توجه به رضایت شغلی کارمندان و عوامل مؤثر بر آن است. بررسی وضعیت رضایت شغلی معلمان با توجه به نفوذ و اهمیت این قشر از جامعه در پرورش متخصصان آینده‌ساز اهمیت زیادی دارد.
نکته قابل‌توجه دیگر اینکه پژوهش‌هایی از قبیل پژوهش حاضر در مورد رضایت شغلی و متغیرهای تأثیرگذار بر آن دو مزیت عمده دیگر نیز دارد. اول اینکه، به کارکنان این احساس را می‌دهد که نظرها و پیشنهادانشان برای سازمان اهمیت دارد. روزنفلد و همکارانش (۱۹۹۵) معتقدند این احساس قدرت داشتن و حس تعلق، انگیزه کارکنان را تقویت می‌کند، حال و هوای سازمان را بهبود می‌بخشد و موجب بهره‌وری می‌شود. دومین مزیت این ارتباط، تقویت انگیزه و روحیه اعضای سازمان است. وقتی کارکنان احساس کنند نظرها و خواسته‌هایشان برای مدیران سطوح بالاتر اهمیت دارد، سازمان انسانی‌تر و بهره‌ورتر می‌شودـ جایی که کارکنان واقعاً به‌حساب می‌آیند (ادواردز، جک ئی و همکاران، ترجمه اعرابی و ایزدی، ۱۳۷۹).
به‌طورکلی، در پژوهش حاضر وضعیت رضایت شغلی و همچنین جنبه‌های مختلف رضایت شغلی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر مورد بررسی قرار می‌گیرد و مقایسه می‌شود و ارتباط عواملی نظیر سن، وضعیت تأهل و استخدام، جنسیت و سابقه کار با دل‌بستگی و رضایت شغلی تعیین می‌شود.
۱ـ۴ـ اهداف پژوهش
۱ـ۴ـ۱ـ هدف اصلی پژوهش
تعیین میزان رابطه دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۴ـ۲ـ اهداف جزئی پژوهش
۱ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۲ـ تعیین میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۳ـ تعیین میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس ویژگی‌های جمعیت شناختی آن‌ها.
۴ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۵ـ شناخت رابطه ویژگی‌های جمعیت شناختی و دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۶ـ شناخت رابطه دل‌بستگی شغلی و ویژگی‌های جمعیت شناختی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر.
۱ـ۵ـ سؤالات پژوهش
۱ـ۵ـ۱ـ سؤال اصلی پژوهش
آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ سؤالات فرعی
۱ـ آیا بین دل‌بستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر از نظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۲ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان دل‌بستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۳ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۴ـ آیا بین ویژگی‌های جمعیت شناختی (جنسیت، تحصیلات، تأهل و . . .) و دل‌بستگی شغلی با رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر ازنظر جامعه‌شناختی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
۱ـ۶ـ فرضیه‌های پژوهش

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است