دسترسی به منابع مقالات : کشف فرآیند بازگشت بیماران سوختگی به جامعه و ارائه یک مدل- قسمت ۳۸

مقوله ماتریکس خود از طبقات الف) خودشخصی، ب) خودبینفردی، ج) خودبیرونی و د) آسیب سوختگی تشکیل گردید(جدول۱-۴)
ماتریکسخود/ خودشخصی
یافتههای حاصل از این پژوهش نشان داد، ویژگیهایی نظیر بافت ذهنی: اعتقادات، باورها و نگرش؛ بافت عاطفی: آرزوها، تمایلات و احساسات و انگیزهها؛ مشخصاتدموگرافیک، شخصیت و پنداشت از خود طبقهی خودشخصی را شکل میدادند که بر زندگی پس ازسوختگی تأثیرگذار بود.
یادآور: عقاید، احساسات و اهداف قبل از سوختگی
شخصیت فرد، شرایط احساسی و عاطفی، شکستهای زندگی، تضادهای بین خیال و واقعیت و یا داشتن تمایلات فردی و مصّر بودن به دستیابی آنها در دوران قبل از سوختگی روی بازگشت بعدی فرد به جامعه تأثیر گذار است با این وجود داشتن هدف در زندگی به فرد کمک میکند که علی رغم سختی درمانهای سوختگی، برای رسیدن به اهداف از تلاش دست بر ندارد.
«یک دختر ۱۹ ساله که آرزو داره درس بخونه وکنکور قبول بشه مجبوره که ازدواج کنه..تازه قبل از ازدواج چی فکر می کردم ! چی شد!…این ازدواج باعث سوختنم شد. توی همون مدت سه ماه زیر بیهوشی عمومی و عمل های جراحی پشت سر هم که حتی دکتر هم می ترسید عمل های آخر رو انجام بده من درس خوندم. فکر کنید عمل آخر رو اینجا روی این انگشتانم انجام دادم که قرار بود جواب کنکور رو بدهند..یعنی من به اون حالت درسم رو خوندم. دستهام از ناحیه آرنجهام به هم چسبیده بود، ناحیه گردن من کاملا چسبندگی داشت. از لحاظ تحرک خیلی خیلی ناجور بودم. اون سال قبول نشدم ولی سال بعد فقط نشستم خوندم تا قبول شدم(ش۱)».
یادآور: ارتباط شخصیت و اعتماد به خود با پیش بینی موفقیت و تسلیم نشدن
اطمینان، باور و اعتماد به تواناییهای شخصی، زمینه لازم برای پیدا کردن راه حل برای بازگشت به اجتماع و رسیدن به اهداف قبل از سوختگی را فراهم میسازد.
«من مطمئن بودم که می تونم برگردم به اجتماع … از همون اول که این اتفاق برام افتاد فکر می کردم که چکار کنم ؟ کدام کلاس رو برم که …از همون اول همیشه یک جورایی اعتماد به نفس داشتم ..فکر می کردم می تونم گلیم خودم رو از آب بکشم بیرون.. این جوری هم شد، خدا رو شکر(ش۱)».
یادآور: پنداشت مثبت از خود
پنداشت مطلوبازخود و تمرکز بر ویژگیهای مثبت دیگری غیر از زیبایی منجر به برخورد منطقیتر با بدشکلیها و اسکارهای سوختگی میشود.
« خوب من می دونم که داشتن اخلاق خوب، مهربون بودن و چیزهای دیگه خودش خیلی مهمه…برای همین من الان دوستان زیادی دارم…خیلی ها خیلی خوشگلند ولی ممکنه تو اصلا از اونها خوشت نیاد. همه چیزه انسان که زیبایی ظاهری اون نیست(ش۷)».
ماتریکسخود/ خودبینفردی
این طبقه از دو زیر طبقه تعاملات و هوشیاری تشکیل شده است. واکنش دیگران، طرز صحبت و نگاه کردن یا اشارات خاص و توانایی و چگونگی برقراری ارتباط از ویژگیهای تعاملات بود.
ماتریکسخود/ خودبینفردی/ تعاملات
یادآور: واکنشهای بین فردی و انرژی ورودی به ذهن
نوع رفتاری که دیگران اعم از پرسنل، دوستان و خانواده در طیف متفاوت مطلوب تا نامطلوب با بیمار از خود نشان میدهند دامنهای از انرژی ذهنی مثبت یا منفی برای فرد فراهم میکند که در شیوهی مواجه وی با شرایط دشوار پس از سوختگی تأثیر گذار است.
«توی بیمارستان الف یک پرستاری داشت، آنقدر مهربون بود. همیشه با حرف هاش به من انرژی می داد که بلند شم و راه برم… یک دکتر جراحی که بعدها برای باز کردن دستهام پیشش رفتم آنقدر برای من وقت گذاشت و با من صخبت کرد که انگار یک مشاور روانی است. خیلی من رو به زندگی امیدوار کرد(ش۱)».
یادآور: ارتباطات و عدم احساس تنهایی
وجود شبکه ارتباطی قوی ونحوه ارتباطات خیلی خوب با خانواده و دوستان مانع احساس انزوا در فرد میشود حتی اگر فرد ذاتا درونگرا بوده و زیاد اهل معاشرت نباشد یا اینکه دوستان زیادی نداشته باشد.
«با وجودی که من از همون اول هم یعنی قبل از سوختگی هم یک آدمی بودم اروم که خیلی توی خودم بودم…بعد از سوختگی هم چون دور و برم پر بود… ارتباطم با بقیه خیلی خوب بود..اصلا احساس انزوا نمی کردم(ش۱)».
یادآور: ارتباطات زناشویی
صرف نظر از گروهی که به دنبال اختلافات و مشکلات زناشویی گرفتار حادثه سوختگی شده بودند. حتی برای آن دسته از افرادی که قبل از سوختگی از ارتباطات مناسب زناشویی بهرهمند بود بازگشت به شرایط قبل بسیار دشوار است. برای افراد مجرد نیز قبول این واقعیت که «شرایط جدید بعد از سوختگی ممکن است برای ازدواج مطلوب نباشد»، فکر کردن به داشتن یک رابطهی زناشویی همیشه با تردید همراه است.
«می دیدم که وقتی به دخترها نگاه میکنم یکجوری فرار میکنند برای همین فهمیدم که دیگه امیدی نیست (ش۵)».
ماتریکسخود/ خودبینفردی/ هوشیاری
این زیر طبقه با ویژگیهایی چون آگاهی، دریافتهای حسی، تمرکز بردرون، خیالبافی و رویا و تفکر مشخص گردید.
یادآور: هوشیاری، قابلیتی پیچیده و مؤثر
هوشیاری که به مفهوم آگاهی فرد از خود و پیرامونش میباشد، پیامد فرآیندهای پیچیده ذهنی است که از طریق مکانیسمهای حسی-ادراکی در شرایط فعال و غیر فعال ذهنی نظیر بیداری یا حتی خواب صورت میگیرد. هوشیاری قابلیتی است که تحت تأثیر هر سه عامل فردی، بینفردی و بیرونی شکل گرفته و تحت تأثیر همین عوامل میتواند در طیفی از زمینه سازی برای ایجاد سوختگی تا هدایت فرد برای درک چگونگی گذر از حادثه سوختگی به سوی یک زندگی معمولی و یا انتخاب راهبردها برای داشتن یک زندگی معنیدار، وی را همراهی کند.
بر اساس یافتهها مواردی از سوختگیها به علت ناآگاهی رخ داده بود. مثلاً بیاطلاعی از احتمال برق گرفتگی و سوختگی در شرایط پرخطر کاری مثل کارکردن با میل گرد در مورد کارگران ساختمان(ش۴) و یا بیمار دیابتی که در مورد کاهش حس اندام تحتانی خود بی اطلاع بود و با تماس طولانی مدت با یک منبع حرارتی دچار سوختگی شده بود(ش۳). کسب هوشیاری نسبت به خطرات احتمالی عوارض به جا مانده و پیگیری درمانهای جراحی و ترمیمی با پیشنهاد دیگران نمونهی دیگری از تأثیر هوشیاری بر روند بازگشت مبتلایان به زندگی عادی بود(ش۷).
ماتریکسخود/ خود بیرونی
این طبقه شامل دو زیر طبقهی عوامل تأثیرگذار محیطی و مراحل گذر بود.
ماتریکسخود/ خود بیرونی/ عوامل تأثیرگذار محیطی
ویژگیهایی مثل عوامل فرهنگی، ساختارهای اجتماعی/ مسائل اجتماعی، حمایتکنندهها وعوامل موقعیتی مربوط به این زیر طبقه بودند. این ویژگیها نهتنها عامل یکپارچه ساز خود در قبل از حادثه محسوب میشدند، بلکه بر چگونگی زندگی بعد از سوختگی نیز تأثیرگذار بودند.
یادآور: معرفی خود در بافت فرهنگی؛ قبل از سوختگی
داستان مشارکتکنندگان در این پژوهش با پاسخ به این سوال محقق «در موردخودتان بگویید؛ اینکه چطور سوختید، بعد از آن چه اتفاقاتی برای شما رخ داد و چطور به زندگی معمول بازگشتید و یا به اینجایی که هستید رسیدید؟» آغاز گردید. بسیاری از آنها مستقیماً در مورد چگونگی حادثه صحبت کردند. بعضی ابتدا تاریخچهای از شرایط خانوادگی و موقعیت اجتماعی خود گفتند و تعدادی از آنها با مقدمهای از زندگی زناشویی و یا مشکلاتی که مسبب اصلی این حادثه بود، سخن خود را آغاز کردند. هرچه که در مصاحبه ها عمیق می شدم و یا مصاحبههای دیگری انجام میدادم متوجه شدم که سوختگی رویدادی است که اگرچه در اغلب موارد به صورت اتفاقی رخ میدهد اما در موارد عمدی حتما با یک نقشه یا حداقل یک ذهیتی از پیش موجود، ایجاد شده است، که در بیشتر آنها رد پایی از یک مشکل روانی مثل سوءظن یا یک مشکل رفتاری نظیر اختلاف، عموما خانوادگی، دیده میشود. این نشان میدهد که مسائل فرهنگی در محیطی که این تحقیق در ان انجام گرفت میتواند به عنوان یکی از شرایط زمینهای ایجاد آسیب سوختگی مطرح باشد.
در خصوص حوادث عمدی بعضی از مشارکتکنندگان به پدیده ازدواج زودهنگام دختران و یا نقش نداشتن آنها در تصمیم گیری برای ازدواج اشاره کردند.
سوختن در آتشبازی روز چهارشنبه سوری یا در تالار عروسی هنگام روشن کردن آتش برای اسپند دود کردن نیز اگرچه حادثهای تصادفی برای شرکتکنندگان(ش۵،۷ ) بود اما به نوعی،
حکایت از ارتباط پیچیده مسائل فرهنگی با سوختگی را نشان میداد.
مستندات
بر اساس گزارشهای ثبت شده همه ساله تعدادی به دلیل آتشبازی یا ساخت نارنجکها و فشفشههای دستساز غیر استاندارد در مراسم آتش بازی چهارشنبه آخر سال دچار آسیبهای سوختگی میشوند(۷۹).
«وقتی آدم کارش میافته توی این دادگاهها، میبینه که برای سوختگی فلانجا تافلانجا اینقدر دیه کامل….خوب اصلا اینها دیگه با پول قابل قیاس نبود. مثلا فکر کنید یکی اصلا زیبایی اش رو از دست داده بود، زندگی اش رو …جونی اش رو.. حالا این ها با پول قابل قیاس نبود که این جوری، اینقدر دیه !… اون حکمهای ناعادلانه …خوب اینها خیلی ناراحت کننده بود. یعنی در کنار اون سختیهای بیماری، قوانینی که داشتیم اونها هم آدم رو از یک طرف دیگه ناراحت می کرد(ش۱)».

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

کشف فرآیند بازگشت بیماران سوختگی به جامعه و ارائه یک مدل- قسمت ۱۳

طبقه مرکزی[۵۰] هم زمان با مقایسه تحلیلی مداوم و جمعآوری دادههای تکمیلی ظهور مییابد. منظوراز طبقه مرکزی، مقولهای است که مسئول بیشترین تغییرات در الگوی رفتار بوده و به تلفیق سایر مقولهها یا درونمایههای کشف شده در دادهها کمک میکند و معمولا از بیشترین تکرار در درون دادهها نیز برخوردار است(۳۱). گاه ممکن است در این مرحله برای یکپارچه کردن کدها و طبقه بندیها تغییرات زیادی صورت گیرد. برای مثال نماد یا یک مفهوم انتزاعی که میتواند طبقه مرکزی باشد، اما خود در بین طبقات نیست بهعنوان طبقه مرکزی انتخاب شود(۷۶) در این مطالعه نیز همین اتفاق افتاده است که در فصل چهارم به تفصیل بیان میشود.
انتخاب طبقه مرکزی مثل جریان یک داستان، روندی خطی است. در جریان این داستان تمام اضافات کنار گذاشته میشوند و گرانددتئوری به ادبیات موضوعی خود نزدیکتر میشود(۲۹).
طبقه مرکزی میتواند مفهومی غیر از طبقهبندیهای موجود باشد. گاه پژوهشگر به واژهای انتزاعی نیاز دارد تا تمام طبقات را در بر بگیرد. در واقع انتخاب طبقه مرکزی، یکپارچه سازی[۵۱] و پالایش و پیرایش[۵۲] نظریه است. یکپارچه سازی یک روند مستمر است که در طی آن طبقات، پیرامون یک مفهوم مرکزی قرار میگیرند، به مرورزمان از آغاز گردآوری دادهها تا نگارش نهایی مطلب ادامه دارد. بعضی طبقات حذف میشوند و بعضی نیز غنیتر میشوند(۲۷).
پیدا کردن یک طبقه مرکزی و ساختن تئوری بر اساس طبقه مرکزی عبارت از یک ضرورت عملی در هماهنگ سازی و جامعیت بخشی به تئوری مختصر شدهای است که هم دارای ارتباطات منطقی [۵۳] و هم عملی[۵۴] باشد و در عین حال کارکردهای مربوط به هماهنگی[۵۵] ، تراکم[۵۶] ، اشباع، جامعیت[۵۷] ، و مرزداری[۵۸] را نیز دارا باشد(۷۷). در واقع تعیین این فرایند است که به طبقات معنی میبخشد، برای اینکه زندگی چیزی نیست که به صورتی منفک در قالب یک سری طبقات خلاصه شود، بلکه افراد در این فرایند زیسته و آن را تجربه میکنند(۷۲). به عقیدهی کوربین و اشتراوس(۲۰۰۸) طبقهی مرکزی، درونمایهی اصلی پژوهش است و با توجه آنچه که در بالا نیز ذکر شد باید به اندازهی کافی انتزاعی باشد، در دادهها بیش از همه تکرار شود، منطقی باشد و با دادهها تایید شود، به دادهها تحمیل نشود، به طور عمیق رشده کرده و قدرت توضیحی داشته باشد(۶۷).
بر این اساس در این مرحله محقق به تعیین متغیرها، مفاهیم اصلی و طبقهی مرکزی پرداخت وعناوینی را برای طبقات اصلی موجود در دادهها برگزید. پس از طی چرخهای ادغام، کاستن و طبقه بندی مجدد طبقات محوری، در طی این مراحل به تدریج مفاهیم پدیدار شده و توسعه یافتند .در مرحله کاستن؛ مقایسهی طبقات، به محقق امکان داد که برخی از خوشهها را که با یکدیگر ارتباط و تناسب دارند تحت یک طبقه وسیعتر قرار دهد. به این ترتیب به تدریج مقولهها ماهیت تحلیلی و انتزاعی با گسترهای معنایی و وسیع پیدا کردند. در این مرحله چهارطبقهی نهایی ایجاد گردید.
طبقات محوری نهایی
ماتریکسخود
گسیختگیخود
مکانیابی
تعادل
این طبقات نشانگر مفاهیم و متغیرهای اصلی موجود در دادهها بود که در یک ارتباط تنگاتنگ مفهومی بودند و چگونگی فرآیند بازگشت بیماران مبتلا به سوختگی به جامعه را تبیین میکردند. همچنین، هم زمان با تحلیل اطلاعات؛ محقق با نمونهگیری انتخابی از متون و ضمن آشنایی با کارهای منتشر شده؛ آنها را در زمینه ای از داده ها، مقوله ها و مفاهیم مطرح به یکدیگر ارتباط داده و تئوری خود را تکمیل نمود. در این راستا، نمونهگیری از متون به تنظیم منطقی طبقاتی همچون ماتریکس خود و تعادل کمک مؤثری کرد.
در انتهای این مرحله از پژوهش مرور یادآورها، نوشتن خط سیر داستانی در چندین مرحله، ترسیم دیاگرامها، فرآیند مقایسهی مداوم دادهها، تکمیل طبقات، اصلاح، بسط و گسترش آنها، آشکار سازی ارتباط بین مفاهیم و طبقات و به تایید رساندن روابط توسط دادهها (از همان مراحل ابتدایی تا انتهای پژوهش) و همچنین میکروتئوریهای[۵۹] مستخرج در طول مطالعه(جدول۳-الف)، منجر به پدیدار شدن طبقه مرکزی در مطالعه گردید. با توجه به اینکه هیچیک از طبقات به تنهایی قادر به بازگویی داستان کلی نبودند، نهایتاً «بازگشت به خویشتن: از گسیختگی تا تعادل» به عنوان طبقهی مرکزی این مطالعه انتخاب شد. این طبقه قادر است تمام طبقات را یکپارچه نموده و چگونگی بازگشت بیماران مبتلا به سوختگی به جامعه را توضیح دهد که در فصل چهار به آن پرداخته شده است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

جدول ۳- الف: نمونههایی از میکروتئوریهای استخراج شده در طول مطالعه
طبقات اصلی میکروتئوری
ماتریکسخود خود فردی، بین فردی و بیرونی بافت جسمی، ذهنی و اجتماعی افراد را شکل میدهد و بر دریافت، درک و شناخت افراد در فرایند بازگشت آنها به جامعه تاثیر گذار است.
منابع انرژیدهنده و بازدارنده از عوامل مهم بازگشت بیماران مبتلا به سوختگی به شمار میروند.

 

ادامه جدول ۳- الف: نمونههایی از میکروتئوریهای استخراج شده در طول مطالعه
طبقات اصلی میکروتئوری
گسیختگیخود در مراحل اولیه سوختگی(حادثه و بستری) تمرکز فرد عموما بر دریافت های حسی و درد میباشد و لذا گسیختگی خود به صورت گسیختگی جسمی درک میشود.

سامانه پژوهشی – کشف فرآیند بازگشت بیماران سوختگی به جامعه و ارائه یک مدل- قسمت ۱۲

سطح اول و دوم، کدگذاری باز و محوری
در کدگذاری باز؛ خواندن خطبهخط دادهها، خط کشیدن زیر عبارات و واژههای کلیدی و نوشتن آنها در حاشیه صفحه در ستون تنظیم شده به این منظور و ادغام مرتب آنها با توجه به تشابه مفهومی انجام گرفت. این کدها را کدهای اساسی یا پایه[۴۵] مینامند، زیرا از خود دادههای اصلی و از کلمات به کار برده شده توسط مصاحبه شونده، برای کدگذاری استفاده میشود. از همان آغاز کدگذاری، پژوهشگر تلاش میکند تا حداکثر ممکن طبقات را خلق، دائما آنها را با هم مقایسه نماید. در این مطالعه کدگذاری با استفاده از نرم افزارMAXQDA 10 انجام شد(تصویر۱-۳).
تصویر ۱-۳
نمونهای از کد گذاری سطح اول با استفاده از سیستم کدگذاری نرم افزار MAXQDA 10
ابتدا متن مصاحبهها چندینبار بازخوانی شد تا نوعی ادراک کلی از معانی موجود در آنها به دست آید. از دو روش کد کذاری در این مرحله استفاده شد. یکی با استفاده از زبان و کلمات فرد مصاحبه شونده[۴۶] و دیگری کدهایی که محقق بر اساس مفاهیم موجود در دادهها میساخت.در حقیقت کدگذاری باز فرآیند شکستن دادهها به قسمتهای مجزا با هدف پردازش مفهوم و طبقهبندی آنهاست(۷۲). در حقیقت حرکتی از یک دامنه عینی به انتزاعی یعنی حرکتی رو به بالا از یک داده تجربی به مفهومی انتزاعیتر صورت گرفت. در عین حال، حرکت از سمت انتزاع به عینیت نیز به طور مرتب مورد بازبینی قرار میگرفت تا مشخص شود که آیا کدهای داده شده با دادههای خام تناسب دارد یا خیر. سپس با انجام مقایسههای مداوم و طرح سوالات تسلسلی، فرآیند عنوان گذاری یا تعیین برچسب مفهومی هدایت شد که سبب افزایش انتزاع و سطح پنداشتی مستتر در دادهها گردید.
به عنوان مثال، از متن زیر:
« بعد که اومدیم خونه ، باز خواهرانم تقسیمکار کرده بودند. مثلا هر بار که فیزیوتراپ می یومد، دستهام حسابی زخمی میشد و زخمهام خونریزی میکرد. ملافههام همیشه خونی می شد. خواهر بزرگترم میبرد آنها را میشست تا مادرم زیاد ناراحت نشه. هرکسی یک جوری همکاری میکرد، بالاخره اون اوایل درد جسمانی نمی گذاره آدم زیاد در مورد بقیهی چیز ها فکر کنه، اما بعد که یکم درد های جسمانی تخفیف پیدا می کنه خوب اون یکی دردها به سراغ آدم می یاد..»
کدهای«بازگشت به منزل»، «تقسیمکار برای مراقبت از بیمار»، «خونریزی از زخمهابه دنبال فیزیوتراپی»، «خونیشدن ملافههای بیمار»، «شستشوی ملافههای بیمارتوسط خواهر بزرگتتر»، «جراحت در محل گرفتها به دنبال فیزیوتراپی»، «تخفیف درد با مرور زمان»، «بروز نوع دیگری ازدرد» و «همکاری خانواده» به عنوان کدهای In-Vivo و کد «راهبردهای خانواده» به عنوان کد ساخته شده، استخراج گردید. بر این اساس ۹۵۰ کد اولیه استخراج شد که در طبقات موقت قرار داده شد.
به عقیدهی کوربین و اشتراوس (۲۰۰۸)، تفکیک دو سطح اول و دوم کدگذاری یعنی کدگذاری باز و محوری که در ویرایش قبلی این کتاب (۱۹۹۸) آورده شده، تصنعی بوده و صرفاً با هدف یادگیری در محققین تازهکار صورتگرفته است. در حین کدگذاری باز به طور ناخودآگاه ارتباطات بین مفاهیم نیز در ذهن پژوهشگر شکل میگیرد(۳۰).
در حین کدگذاری، یادآورها نیز نگارش میشدند. یادآور زیر بر اساس پاراگراف فوق در نرم افزار درج گردید.
یادآور
با ورود به منزل مرحلهیدیگری از بازگشت بیماران مبتلا به سوختگی آغاز میشود، که ضمن مشکلات خاص بیمار، حمایتها و تدابیر خانواده در گذر از این مرحله نقش اساسی دارد. دردهای جسمی کمتر شده و نوع دیگری از درد که شاید بتوان اسم آن را درد عاطفی گذاشت بروز میکند. رنج جسمی به سوی رنج ذهنی شیفت پیدا میکند.
در نگارش یادآور فوق الذکر، در بالا در واقع محقق کدهای بدست آمده را با هم مرتبط ساخته است. همچنین در این یادآور فرضیهی «بروز درد عاطفی یا شیفت رنج جسمی به رنج ذهنی در منزل» بر اساس ارتباط این مفاهیم با یکدیگر مطرح شده است که البته در مصاحبههای بعدی مورد بررسی قرار گرفت بر همین اساس کدگذاری محوری نیز به صورت همزمان با کدگذاری باز به صورت تفکر بر ارتباط بین مفاهیم انجام گرفت. در پژوهش حاضر، کدهای سطح اول، مرتب با همدیگر مقایسه شده و کدهای مشابه در یک طبقه قرار میگرفتند؛ آنگاه هر طبقه با سایر طبقات مقایسه میشد تا اطمینان حاصل شود که طبقات از یکدیگر متمایز هستند .علاوه بر سایر تکنیکهای مذکور، همچنان که ذکر گردید، یادآور نویسی نیز در این مرحله کمک میکرد. طبقات اصلی بر اساس ویژگیها و ابعادشان به طبقات فرعی مرتبط شدند. همچنین از طریق فرآیند مقایسهی مداوم محقق سعی نمود، طبقات مشابه را در هم ادغام نماید و طبقات بزرگتر شکل گرفت و دادههای جدید از نظر شباهتها و تفاوتها با طبقات قبلی مقایسه شدند تا طبقات از نظر ویژگیها و ابعاد تکمیل گردند.
در کدگذاری محوری تکیه روی مشخصکردن یک طبقه(پدیده) با مشخصکردن شرایطی که به ایجاد آن میانجامد، قرار دارد که این شرایط عبارت است از:
الف) ساختار(زمینه)، به شرایطی اشاره دارد که در آن مسائل، مشکلات ، حوادث و ارتباطات مرتبط با پدیده قرار گرفته یا بوجود آمده است.
ب) فرآیند، به راهکارهای(استراتژی) کنش/واکنش متقابلی اشاره دارد که در طی زمان افراد، سازمانها و جوامع در پاسخ به مشکلات و مسائل بکار میگیرند.
ج) پیامدها، در نتیجهی وجود یا عدم کنش/ واکنش متقابل افراد در پاسخ به مشکلات و یا مدیریت نمودن وضعیتی خاص ایجاد میشوند.
محققین بر این باورند، اشخاص و گروهها در خلاء زندگی یا عمل نمیکنند، بلکه در چارچوب بزرگتری از شرایط ساختاری قرار دارند و عمل میکنند. ساختار(زمینه) و فرایند الزاما با هم مرتبطند و باید بخشی از توضیح هر پدیده باشند(۳۰).
در حین تجزیه تحلیل دادهها پژوهشگر موفق به کشف متغییرهایی گردید که زمینهی حاکم بر پدیدهی تحت مطالعه بودکه در فصل چهارم به آن پرداخته شده است. به منظور تعیین زمینه و فرآیند از ابزار تحلیلی معرفی شده توسط کوربین و اشتراوس (۲۰۰۸)، تحت عنوان ماتریکس وضعیتی [۴۷] و نیزپارادایم کدگذاری استفاده شد(۶۷).
به عنوان مثال:
طبقهی «سفر به درون و جستجوی خود» از طریق کدهایی که بازگوکنندهی«شرایط، کنش/واکنش متقابل و پیامد» بودند، به شرح زیر معرفی گردید(تصویر۲-۳).
تصویر۲-۳
ماتریکس وضعیتی و پارادایم برای پدیدهی سفر به درون و جستجویخود
در این مرحله پژوهشگر با مطرح کردن سوالات تلاش میکرد تا طبقات و زیر طبقات به یکدیگر پیوند داده شوند. در راستای مثال بالا پس از بحث و مرور متعدد بر ویژگیها و ابعاد پدیدهی فوق؛ طرح سوالاتی نظیر اینکه «چگونه درگیر شدن با پدیدهی سوختگی منجر به تفکر و تعمق بیشتر در مورد خود یا اصطلاحاً سفر به درون در این افراد میگردد؟» منجر به پرسشهای دیگری چون «در شرایط این سفر درونی قربانیان سوختگی با چه پاسخهای مواجه میشوند و از چه استراتژی یا راهبردهایی استفاده میکنند؟»؛ میشد. بدین ترتیب پژوهشگر تلاش میکرد تا ارتباط بین این طبقه با طبقات دیگر را پیدا کند. سپس به دنبال شواهدی در راستای تایید یا رد پاسخها به سوالات در دادهها بود. اگر دادهها پاسخ را تایید میکرد، آنگاه سوالات به فرضیههای کلی و جامع تبدیل میشد. مثلا، «قربانیان سوختگی در جریان تفکر روی شرایط جدید زندگی خود به مقایسه خود فعلی با خود قبلی و یا مقایسهی خود با دیگران دست میزنند و بر اساس تجزیه تحلیل ذهنی، موقعیتی را برای خود تعیین میکنند که پایهی انتخاب آنها برای تصمیمگیری یا فعالیتهای بعدیشان است». فرضیهی دیگر این بود «قربانی سوختگی بر حسب موقعیتی که برای خود تعریف میکند، به سطحی از تعادل دستمییابد»، لذا در نهایت به دنبال این کنکاشها که حاصل مقایسهی مداوم در تمام کدهای سطح اول، دسته بندی کدهای مشابه در یک طبقه و انتخاب نامی انتزاعی برای آنها بود؛ طبقات محوری تشکیل میگردید. هرچند که در مرحلهی بعدی با بررسی بیشتر و پس از بحثهای متعدد بین پژوهشگر و اساتید این طبقه به لحاظ سنخیت نزدیک و همپوشانی بعضی از ویژگیها در طبقهی «مکانیابی» ادغام شد.
در تمامی این مراحل استفاده از ثبت یادآور، فرآیند مقایسهی مداوم، نمونهگیری نظری برای تکمیل ویژگیها و ابعاد و همچنن استفاده از دیاگرامها برای کشف فرآیندها و تعاملات، مکمل کار تجزیه و تحلیل بود. لازم به توضیح است که جریان کار محقق برای نهایی کردن طبقات محوری در حرکت از استقرا به قیاس و برعکس در نوسان بود و بارها این طبقات تغییر یافتند.
طبقات محوری
آسیب سوختگی
پاسخ به تهدیات
عوامل موثر درونی، بین فردی و بیرونی
درهم ریختن خود
هوشیاری
بازسازی خود
زیستن
سفر به درون و جستجوی خود
عادت کردن
فعالیت های ذهنی
منابع انرژی
ورود به جریان زندگی
سطح سوم، کدگذاری انتخابی
مرحله کدگذاری انتخابی عبارت از فرآیند هماهنگ سازی[۴۸] و تلطیف[۴۹] تئوری و روندی است که طی آن طبقات به طبقه مرکزی مرتبط میشوند و نظریه را شکل میدهند. نتیجهی نهایی در این مرحله، تبیین یک یا دو طبقه اصلی است که تمام طبقات فرعی به آن باز میگردد و مبنای چارچوب پنداشتی نظریه را خواهد ساخت(۲۷). در این مرحله، تحلیلگر عهدهدار وظیفهی هماهنگ سازی دادهها حول و حوش یک مضمون یا درونمایه اصلی و مرکزی، فرضیه و داستانی میشود تا بدین وسیله به خلق تئوری برسد. برای تحقق این امر، تحلیلگر یک طبقه اصلی یا مرکزی را انتخاب کرده و سپس تمام طبقات دیگر را به این طبقه اصلی و مرکزی و در عین حال به سایر طبقات ربط میدهد. یادآورنویسی، نقشی مهم در موفقیت این مرحله دارد(۷۵).
کدگذاری انتخابی شبیه کدگذاری محوری است که در واقع، طبقات بر اساس ویژگیها، ابعاد و ارتباطات خاص خودشان طراحی میشوند و تنها تفاوت در این است که هماهنگسازی در یک سطح انتزاعیتری از تحلیل رخ می دهد(۲۹). در حالی که، کدگذاری محوری در پی مفهومپردازی بر روی دادههای تجربی اولیه و خامِ حوزهی تحت تحقیق است؛ کدگذاری انتخابی، ارتباطات بین کدهای اولیه را مفهوم پردازی کرده و به صورت فرضیههایی هماهنگ با تئوری پدیدار شده در میآورد. لازم بهذکر است که کدگذاری انتخابی غالبا به طور همزمان با کدگذاری محوری با عنایت به کشف ارتباطات مفهومی میان طبقات و ویژگیها شکل میگیرد(۳۱). نتیجهی طی کردن این مراحل، رسیدن به طبقه مرکزی یا اصلی است.

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

حجم نمونه
در مطالعات کیفی تعیین دقیق حجم نمونه قبل از مطالعه امکانپذیر نیست(۱۹). حجم نمونه، در حین کار مشخص میگردد و نمونهگیری آنقدر ادامه مییابد تا اشباع دادهها حاصل شود؛ یعنی محقق به این نتیجه میرسد که اطلاعات جدید همان تکرار اطلاعات قبلی است که نیاز به کد جدید یا گسترش کدهای موجود و یا زیر طبقات ندارد. محقق از طریق بررسی مرتب دادهها و پرسیدن سئوالات، در نهایت به این نتیجه میرسد که دادهها به اشباع رسیدهاند؛ در این زمان نمونهگیری خاتمه مییابد(۳۰). در این مطالعه، ۲۰ نفر نمونه پژوهش را تشکیل دادند. ابتدا با استفاده از نمونهگیری مبتنی بر هدف، ۱۰ نفر از مبتلایان به سوختگی مصاحبه شدند. سپس بر اساس دادههای حاصل از تحقیق، طبقات، ویژگیهای خاص پدیدار شده در هر کدام از طبقات و نیاز به اشباع در درون طبقات، نمونهگیری نظری از ۶ مورد دیگر نیز صورت گرفت. بر اساس سئوالات پیش آمده، یک پرستار، یک پزشک و دو نفر از اطرافیان قربانیان سوختگی نیز به عنوان مشارکتکننده مورد مصاحبه قرار گرفتند. همچنین از روش مشاهدهی مشارکتی، بیوگرافی و سایر مستندات بهدست آمده از مبتلایان به سوختگی نیز برای تکمیل دادهها استفاده شد.
در این پژوهش نمونهگیری تا زمان رسیدن به اشباع اطلاعاتی ادامه یافت. اشباع معمولاً بر حسب «وقتی که هیچ طبقهی جدید یا درون مایهی مناسبی ظاهر نشود» تعریف میشود. اما اشباع چیزی بیشتر از موضوع ظاهر نشدن طبقه یا درون مایهی جدید است. اشباع گسترش طبقات را بر حسب ویژگیها و ابعاد آنها از جمله تغییر پذیری و ارتباطات اجتماعی با سایر مفاهیم نیز در بر میگیرد. تنها وقتی که محقق هر طبقه یا درونمایه را عمیق کشف کرد؛ یعنی ویژگیها و ابعاد مختلف آن را تحت موقعیتهای مختلف تعیین کرد میتواند بگوید که در تحقیق به سطحی از اشباع رسیده است(۳۰).
روش جمع آوری دادهها
روش اصلی برای جمعآوری دادهها در این مطالعه، مصاحبهی عمیق نیمه ساختاریافتهی فردی بود. در مصاحبهی نیمه ساختاریافته اگرچه محقق از قبل موضوعات وعناوینی را که برای پوششدادن به اطلاعات لازم هستند، تهیه خواهد کرد، ولی همهی سوالات از قبل تهیه نشدهاند و جریان مصاحبه تا حد زیادی متکی بر سوالاتی است که خودبخود در تعامل مصاحبهگر و مصاحبه شونده پیش میآیند. محقق میکوشید تا با استفاده از احاطهای که بر موقعیت داشت و راهنماییهای اساتید راهنما و مشاور مطالعه؛ ارتباط سوالات را با هدف مصاحبه حفظ کند. قبل از انجام مصاحبه، با شرکتکنندگان مورد نظر، رابطهی مناسب برقرار، اهداف مطالعه بیان، زمان و مکان انجام مصاحبه بر اساس توافق طرفین تعیین شد. با توجه به عوامل محیطی، میزان تحمل، اطلاعات و تمایل شرکتکنندگان؛ تمامی مصاحبهها در یک جلسه انجام شد. با دو نفر از مشارکتکنندگان علاوه بر مصاحبهی رسمی، از طریق تلفن یا مصاحبهی غیر رسمی نیز اطلاعات تکمیل گردید. مصاحبهها با استفاده از دستگاه ضبط صوت مخصوص[۳۶] ضبط شده و پس از اتمام مصاحبه، در همان روز کلمه به کلمه از نوار پیاده شد. اصل مصاحبه در محل امن نگهداری شده، تجزیه تحلیل و کدگذاری اولیهی دادههای مربوط به هر مصاحبه قبل از مصاحبهی بعدی صورت میگرفت.
ادیب حاجباقری و پرویزی مینویسند: «محقق گراندد تئوری ممکن است از تلفیق روشها نیز استفاده کند. این کار به او کمک میکند تا پدیده را از زوایای مختلف بررسی نماید»(۲۴). در مطالعهی حاضر نیز برای تکمیل دادهها و بررسی ابعاد مختلف پدیدهی مورد بررسی در شرایط طبیعی؛ علاوه بر مصاحبه، از یادداشتهای مشاهدهای[۳۷] نیز استفاده شد. یادداشتهای مشاهدهای گزارشاتی از رویدادها و تعاملات مشاهده شده در عرصه میباشند. چنین یادداشتهایی ممکن است شامل توصیف شرایط و شاید برخی مصاحبههای غیر رسمی نیز باشند(۶۷).
فرآیند نمونهگیری و روش جمعآوری دادهها
نمونهگیری اولیه(مبتنی بر هدف)
مصاحبه: بعد از تأیید نهایی پروپوزال تحقیق توسط شورای تحصیلات تکمیلی دانشکده و شورایپژوهشی دانشگاه و اخذ مجوز اخلاقی از کمیتهی مربوطه (نامه شماره ۷۱۹۹/۴/۵ مورخه ۱۱/۸/۹۱) جمعآوری دادهها انجام شد. در اولین مرحله از جمعآوری و تجزیه و تحلیل دادهها، ۸ نفر از مبتلایان به سوختگی که حداقل ۶ ماه تا دوسال از زمان بستری شدن آنها میگذشت، بر اساس نمونهگیری مبتنی بر هدف انتخاب و سپس بر اساس طبقات پدیدار شده و ویژگی آنها و برای رسیدن به اشباع در درون طبقات؛ به صورت نمونهگیری نظری دنبال و هدایت شد. دادهها در مدت۹ ماه( از اواخر آبان ۹۱ تا آذر ماه۹۲) جمع آوری و تجزیه تحلیل شد. با توجه به اینکه در مصاحبههای اولیه محقق در حال کسب تجربه نیز بود جمع آوری و تجزیه تحلیل سه مصاحبهی اول ۳ ماه به طول انجامید. در ابتدای هر مصاحبه از مشارکتکنندگان خواسته شد در مورد خودشان و زندگی پس از سوختگی توضیحاتی بدهند تا در این مرحله اعتماد لازم بین مشارکتکننده و محقق برای ادامه روند مصاحبه ایجاد گردد. سپس از آنها خواسته میشد تا به توصیف تجربیاتشان، در خصوص عامل مؤثر برآن بپردازند. موضوعات کلیدی در حین مصاحبه به عنوان راهنمای طرح سئوالات بعدی یادداشت و ضمن جمعبندی صحبتهای قبلی مصاحبه شونده و چک کردن برداشتهای خود در خصوص موارد مورد طرح توسط مشارکتکنندگان؛ سوالات بعدی پرسیده میشد. متن مصاحبهها ضبط و حتیالامکان در همان روز کلمه به کلمه پیاده و به عنوان دادهی اصلی تحقیق استفاده شد. دست نوشتههای کدگذاری شده در برخی موارد درملاقات حضوری یا تلفنی بعدی برای ارائه بازخورد بر روی برداشتهای پژوهشگر کنترل میشد. یادآور نویسی و انجام مقایسهی مداوم، یکی از فعالیتهای درونی شدهی مورد نظر پژوهشگر در مسیر مصاحبهها یعنی جمعآوری دادهها و تجزیه تحلیل همزمان آنها بود. مصاحبه با هر مشارکتکننده، بسته به میزان تحمل و علاقهی وی برای ادامهی مصاحبه انجام شد، که در تمامی موارد شامل یک جلسه بود. با دو نفر از مشارکتکنندکان به کرات در طی جلسات غیررسمی ملاقات شد. مدت جلسات مصاحبه بین ۳۰ تا ۱۲۰ دقیقه و بهطور متوسط در حدود یک ساعت بود.
نمونههایی از سئولات اولیه شامل موارد ذیل بودند:
در صورت امکان مختصری در مورد زندگی خودتان قبل از اینکه بسوزید؛ تعریف کنید.
زندگی خودتان را بعد از سوختگی شرح دهید(تجارب خود را از مشکلات و راه حلهایی که بکار میبردید).
احساس و تجارب زمان سوختن و بستری شدن در بیمارستان، و پس از آن در منزل و جامعه را شرح دهید.(درمانها، تغییراتی که در روند طبیعی زندگی تجربه میکردید).
در ادامه با مشخص شدن طبقات اولیه سوالات نیز در جهت تکمیل و غنی شدن طبقات و کشف ارتباط طبقات با یکدیگر و با طبقه مرکزی هدایت میشد. نمونههایی از این سوالات شامل موارد ذیل میباشد:
وقتی میخواستید برای اولین بار در جمع حاضر شوید چه احساس داشتید؟ خاطرات آن روزها را تعریف کنید.
سوختگی در کل چه تاثیری بر زندگی خصوصی و اجتماعی شما گذاشت؟ چطور با آن کنار آمدید؟
حضور شما در اجتماع و جامعه پس از سالها چگونه است؟
سوختگی چه تاثیری بر درک شما از خودتان گذاشت؟
آیا سوختگی و رنج حاصل از آن همه در جهت ضعیف کردن بدن و روح شما بود یا اینکه نه تاثیراتی بر عکس هم داشت؟ در این صورت چگونه؟ توضیح دهید.
بازگشت بعد از سوختگی برای شما چه معنی دارد؟
مشاهده: محقق همچنین طی چندین جلسه، به مشاهدهی عملکرد و ارتباط پرستاران و پرسنل بخش با بیماران مبتلا به سوختگی و همراهان ایشان در جهت چگونگی ارتباطات بینفردی از یک سو و شرایط بیماران در هنگام پانسمان، حمام و سایر مراقبتهای نسبتاً تهاجمی؛ پرداخت. این مشاهدات پس از ارائهی معرفی نامه به دفتر پرستاری و هماهنگی دفتر با مسئولین بخشهای سوختگی و ترمیمی مردان و زنان صورت میگرفت. این مشاهدات در شیفتهای صبح و عصر انجام شد. مرکزیت این مشاهدات بر چگونگی درد و رنج جسمی،روحی و معنوی بیمار و خانواده در فضای بخشها بود. فعالیت اصلی محقق در همهی این جلسات، مشاهده بود. البته قبل از خروج از بخش گفتگوهای غیر رسمی با پرستاران و بیماران و یا همراهیان بیماران صورت میگرفت که در بدنهی تحقیق قابل استفاده و کمک کننده بود. دادههای حاصل از این گفتگوها در تأییدپذیری یافتهها و مفروضات پیشین حاصل از دادهها موثر بود. محقق در هنگام مشاهده، یادداشت بر میداشت و پس از پایان مشاهده؛ در همان روز آن را به طور مشروح ثبت و از آن به عنوان داده و یا یادآور استفاده میکرد.
کوربین و استراوس، ۲۰۰۸ در این خصوص نوشتن یادداشتهای مشاهدهای[۳۸] که حوادث واقعی را توصیف میکند، یادداشتهای نظری[۳۹] که به افکار محقق در خصوص آن حوادث میپردازد و یادداشتهای روششناسی[۴۰] که به جنبهی رویههای تحقیق اشاره دارد، را توصیه میکنند. درواقع یادداشتهای مشاهدهای در بردارندهی مفهوم یادداشت در عرصه و یادداشتهای نظری همان یادآورها هستند. همچنین پیشنهاد میشود، یادآورها میتوانند بر اساس این یادداشتهای مشاهدهای نیز نوشته شوند(۶۷).
در این مطالعه نیز ثبت یادآور و یادداشت عرصه از مواردی بود که در حین جمعآوری و تجزیه تحلیل دادهها مد نظر قرار گرفت.به عنوان مثال، نمونهای از یادداشت در عرصه در ذیل آمده است.
یادداشت عرصه- بخش سوختگی زنان
در بخش سوختگی برای ملاقات با یکی از همکاران پرستار زمانی رسیدم که وی مشغول پانسمان بود. به دلیل سابقهآموزش در این بخش و آشنایی قبلی با محیط، با پوشیدن گان، منهم وارد اتاق شدم. بیماری با درصد سوختگی زیاد روی دست پرستار خم شده بود و فریاد میکشید «تو رو خدا یک کم آرومتر!» زیر گوش پرستار گفتم: مسکن دریافت کرده؟ جواب داد:«آره بابا این اصلا همینجوره! هنوز دستت بههش نخورده داد و بیداد راه میاندازه» سرم رو بلند کردم و چشمم به نگاه نگران و ملتمس همراه بیمار افتاد که یکی لازم بود از خودش مراقبت کنه!.
این وضعیت کدهای: «درد و رنج فراموشنشدنی»، «ناکافی بودن مسکن»، «رفتار پرسنل»، «دلواپسی برای خانواده» و «فشار روحی بر همراهان بیمار» که قبلاً نیز در طی مصاحبهها ایجاد شده بود؛ را تأیید میکرد. بر اساس این یادداشت عرصه و نیز برخی کدهای دیگر که دربردارنده چنین مفاهیمی بودند، یادآور زیر به عنوان مثال آورده شد:
یادآور: تداوم درد و درک نشدن از سوی پرستاران
درد شدید ترین دریافت حسی ناخوشایند در طول مدت بستری بویژه قبل از انجام گرفت است. با وجودی که پرستاران ذکر میکنند، پروتکول بیمارستان را برای تسکین درد بیماران رعایت میکنند اما از آنجا که این مداخله بر اساس فرایند پرستاری نیست، لذا عدم کنترل و ارزیابی شدت درد قبل و بعد از تجویز مسکن مانعی برای درک تجربه زجر آور بیماران توسط بعضی از پرستاران است
نمونهگیری تئوریک:
جیآن در سال۲۰۰۴، بیان میکند: «انجام مقایسات بین و میان گروهی از دادهها موجب تقویت صحت، سطح دقت[۴۱] و تنوع[۴۲] میشود. برای اینکه قابلیت تعمیم تئوری خلق شده به بستر زمینهی تحت مطالعه مناسبتر باشد باید به نمونهگیری مطلوبی پرداخت»(۷۲). در این راستا، بر اساس کدهای استخراجی جهت نیاز به تکمیل ارتباطات بینابینی برخی از طبقات و تکمیل قطعات گمشدهی برخی از طبقات اصلی و تکمیل سیر مفروضات منتج از تحلیلهای قبلی؛ پژوهشگر مبادرت به نمونهگیری نظری کرد. با توجه به یادآورهای نگارش شده، ازآنجا که به نظر میرسید، ویژگیهای فردی – اجتماعی و وضعیت آسیب سوختگی و عوارض مانده و همچنین مدت زمان پس از سوختگی متغیرهای مهم و تأثیرگذاری در بازگشت بیماران به جامعه بودند، لذا در انتخاب سایر مشارکتکنندگان سعیشد، حداکثر تنوع بر اساس متغییرهای مربوطه درنظر گرفته شود تا بتوان به بررسی فرضیههای ایجاد شده در ذهن (یادآورها) پرداخت. همچنین با پدیدار شدن مراحل بازگشت در هنگام تجزیه تحلیل دادهها با توجه به اینکه تجارب مشارکتکنندگان، اطلاعات لازم برای مراحل حاد و بستری را پوشش نمی داد، لذا دو پرستار و یک پزشک نیز وارد مطالعه شدند. از آنجا که حمایت خانواده به عنوان یک کد مهم از تجزیه تحلیل دادهها نمایان شد. جهت تکمیل اطلاعات از دو نفر از اطرافیان نزدیک قربانیان سوختگی نیز مصاحبه بعمل آمد.
همچنین برای بعد دهی[۴۳] و تنظیم منطقی ویژگی زیر گروهها و ترمیم قطعات پنداشتی در دسته بندی و خوشهبندی طبقات؛ به نمونهگیری از دو بیوگرافی بدست آمده از مبتلایان به سوختگی، سایتهای خبری مرتبط موجود با زمینه و متون دیگر نیز پرداخته شد که حاصل آن؛ خوشهبندی منطقی، علمی و در عینحال مبتنی بر دادههای تحقیق بود. این حالت اخیر عموما در مورد طبقهی «ماتریکس خود» صورت گرفت، که درفصل چهارم به تفضیل بیشتری در مورد آن خواهیم پرداخت. مدت مصاحبه در این مرحله نیز از ۳۰ دقیقه تا ۹۰ دقیقه متغییر بود. در این مرحله، با توجه به نوع مصاحبه شوندگان، محدودیتهای زیادی برای تماسهای بعدی وجود داشت، به همین دلیل در جریان مصاحبه، موضوعات کلیدی مطرح شده توسط مصاحبهشوندگان یادداشت و بعد از پایان هر قطعهای از مصاحبه، ضمن خلاصه سازی از صحبتهای مصاحبه شونده؛ نکات کلیدی مورد برداشت مصاحبهگر به آنها بازخورد داده میشد. این موارد یا تأیید میشد و یا ممکن بود که مورد بحث بیشتر و دقیقتری قرار بگیرد که خود اینحالت نیز به روایی کار از نظر پژوهشگر میافزود؛ چراکه تمام ادراکات، دیدگاهها و تجربیات مصاحبه شوندگان، مورد کنکاش و بحث عمیق قرار میگرفت. بهعلاوه، از دید پژوهشگر، خود این رویکرد، موجبات یک نوع از حالت «بازنگری» را نیز در برداشتها فراهم میکرد و ابعاد بیشتری از پیش مفروضات پژوهشگر را به چالش و بحث میکشاند. در مجموع یافتههای این تحقیق از ۲۳ مورد مصاحبهی باز، عمیق و نیمه ساختار فردی و تعدادی یادداشتهای در عرصه و برخی از مستندات بدست آمده از مشارکتکنندگان و قربانیان سوختگی(بیوگرافی و خاطرهنویسی)، نوشتههای درج شده در مجلات در خصوص زندگی پس از سوختگی و امثال آن فراهم آمد.
روش تجزیه و تحلیل دادهها
تجزیه و تحلیل در گرانددتئوری عموماً به معنی کدگذاری میباشد(۳۰). در این رویکرد تجزیه و تحلیل دادهها همزمان با جمعآوری اطلاعات است. دادههای جدید همزمان با تمام دادهها مقایسه میشود تا محوریت مطلوب در بین دادهها آشکار گردد. دادهها به دقت به کوچکترین اجزای ممکن شکسته میشوند، تفاوت و تشابهات مقایسه میگردد. طبقه بندی با اطلاق کدهای جداگانه و مرور مکرر و ادغام کدهای مشابه انجام میگیرد(۶۷). هدف گرانددتئوری، شناخت رفتارهای متقابل و نمادین و پاسخ به سوال معروف «اینجا چه میگذرد؟ دادهها به ما چه میگویند؟»[۴۴] است .روشنسازی و تعریف کردن طبقات در نیل به این هدف گرانددتئوری بسیار موثر است(۳۰). در این پژوهش، روش تحلیلی کوربین و اشتراوس (۲۰۰۸) که شامل کدگذاری های باز، محوری و انتخابی است به عنوان چارچوب اصلی هدایت تجزیه و تحلیل مورد استفاده قرار گرفت (۶۸).
کدگذاری
در طول اجرای پژوهش با روش گراندد تئوری، فرایندهای جمعآوری دادهها، کدگذاری و تجزیه و تحلیل به صورت همزمان انجام میشود. به موازات جمعآوری دادهها، پژوهشگر کدگذاری را آغاز کرد. در این مرحله، پژوهشگر باید دادهها را خط به خط بررسی نموده، فرآیندهای موجود در آنها را تعیین کرده و الگوهای زیر بنایی را مفهومپردازی کند. کدگذاری در سه سطح انجام میشود:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی …

عدالت رویهای کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
عدالت تعاملی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
نیلسن در مقاله خود با عنوان (واکاوی در مفهوم عدالت) اشاره میکند که یک جامعه کاملاً عادلانه چه ترکیبی از اشتراک خود مختاری فردی و برابری را خواهد داشت؟ و کدامیک از اینها در یک جامعه عادلانه پدیدار خواهند شد؟ حداقل نوعی از برابری به نظری منصفانه میرسد. اما چه نوع و به چه مقدار باید باشد؟ آیا طبق نظر محافظهکاران تنها برابری در فرصت ها کفایت میکند؟ اگر چنین است چگونه حاصل می شود؟ یا اینکه همانگونه که سوسیال دموکراتها معتقدند مستلزم برابری در شرایط خواهد بود؟ اگر چنین است چگونه فهم میشود و گستره آن چه میزان است؟
همچنین سید مهدی الوانی – علی اصغر پورعزت – ابوالقاسم سیار در یک مطالعه موردی در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی این چنین عنوان میشود که احساس عدالت به مثابه نتیجه قضاوت افراد متعاقباً موجب میشود که در یک رفتار واکنشی، افراد رفتاری محبتآمیز و تعهدآور از خود بروز دهند. واضح است که نتیجه چنین تعاملی، استواری هویت جمعی مجموعه مورد نظر خواهد دبود و در رویکرد سیستمی به «تعهد سازمانی» (یعنی تعهد جزء نسبت به سیستم) تعبیر میشود.
شکرکن و انعامی(۱۳۸۲) نشان دادند که: عدالت سازمانی کلی با خشنودی شغلی کلی دارای رابطهای معنیدار است، و علاوه بر آن بین مولفههای عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کلی نیز رابطهای معنادار وجود دارد.
ایمانی (۱۳۸۶) بیان میدارد: عدالت سازمانی بهصورت کلی با رضایت شغلی دارای رابطهای معنادار بوده و علاوه بر آن بین مولفههای عدالت سازمانی با رضایت شغلی کلی نیز رابطهای معنادار وجود دارد.
مریم یعقوبی و همکاران (۱۳۸۷) در پژوهشی نشان دادند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کلی رابطه وجود دارد.
۲-۴-۲- پژوهشهای انجام شده در خارج کشور
اسکول،کوپرومکی نا(۱۹۸۷) دامنه همبستگیهای بین عدالت شغلی(مقایسه خود با افرادی که مشاغل مشابه دارند)، عدالت سازمانی(مقایسه خود با کارکنان شاغل در مشاغل مشابه در سازمانهای دیگر)، عدالت تحصیل(مقایسه خود با افراد دارای تحصیلات مشابه)، عدالت در سیستم (مقایسه وضعیت فعلی با آنچه از سیستم انتظار میرود) و رضایت شغلی را ۲۵/۰ تا ۴۵/۰ یافتهاند.
نتایج مطالعات تاملینسون و جانکینز (۱۹۹۲) نشان داده است که توجه به انواع تعهد(عاطفی و مستمر) میتواند در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت داوطلبانه و قابل اجتناب مفید باشد.
نوپ (۱۹۹۵) در یک نمونه ۱۷۱ نفری از سرپرستان وجود همبستگی معنیدار بین ابعاد تعهد سازمانی و رضایت شغلی را گزارش کرده است.
تامپسون(۲۰۰۱) در تحقیقی رابطه بین عدالت و رضایت مشتری را سنجیده است در این تحقیق عدالت را از سه بعد عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی مورد بررسی قرار داده است و به این نتیجه رسیده است که عدالت توزیعی بهترین پیشگو کننده رضایت میباشد.
آری و همکاران (۲۰۰۴) در پژوهشی نشان دادند مشارکت در تصمیمگیری با عدالت رویهای ارتباط مثبتی دارد اما با سیاستهای سازمانی ارتباط منفی دارد. همچنین عدالت رویهای با سیاستهای سازمانی مرتبط نبود. بین عدالت سازمانی و عملکرد ارتباط مثبت معن داری به دست آمد.
وارنر(۲۰۰۵) در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که عدالت رویهای بهترین پیشگوکننده رضایت شغلی است و در این میان گرچه عدالت توزیعی نیز مؤثر است ولیکن تأثیر کمتری دارد.
کالکویت و همکاران(۲۰۰۶) نشان دادند که عدالت رویهای، توزیعی و تعاملی بر عملکرد شغلی و رفتار تولیدی در سازمان تأثیر مثبتی میگذارند.
دی و کارول(۲۰۰۵) نشان داد که بین رفتار مدنی سازمانی و رفتار منجر به تولید ارتباط مثبتی وجود دارد.
دالال (۲۰۰۵) نیز نشان داد که بین رفتار مدنی سازمانی و رفتار منجر به تولید ارتباط مثبتی وجود دارد.
دی گروت و همکاران (۲۰۰۶) نشان دادند که ساختار سازمانی بر رفتار مدنی سازمان تأثیر میگذارد.
کوهن (۲۰۰۶) نشان داد که ارزشهای فرهنگی با عملکرد شغلی و رفتار مدنی سازمان ارتباط قوی دارد ۱۶درصد عملکردشغلی و رفتار مدنی سازمانی از طریق تعهدات و ارزش های فرهنگی تبیین شد. باچراچ و همکاران(۲۰۰۶) بهدست آوردند که بین رفتار مدنی سازمانی و ارزیابیهای عملکرد ارتباط وجود دارد. به عبارت دیگر، رفتار مدنی سازمانی ارزیابیهای مرتبط با عملکرد را در سازمان افزایش می دهد. آنها نشان دادند که ارتباط بین کمک کردن و عملکرد گروهی بستگی به رفتار مدنی در سازمان دارد.
در پژوهشی که توسط اکپرا و وین(۲۰۰۸)صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی ازوجود رابطه معنادار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود.
۲-۵- جمعبندی پایه های تجربی
از نقاط قوت پژوهشهای خارجی و داخلی مذکور، جمعآوری اطلاعات موضوعی و مقیاسهای اندازهگیری آنها میباشد که بسترهای مناسب و مفید را برای اجرای بهتر تحقیق را آشکار میسازند، هرچند هیچ کدام از بیشینههای مطرح شده مستقیما با موضوع مورد مطالعه این پژوهش ارتباط ندارند و هرکدام از موضوعات مطرح شده از ابعاد دیگری استفاده شده است. اما بیشینههای مطرح شده هم از نظر موضوعی و هم محتوایی زمینهها و زاویههای دید مناسب را برای اجرای بهتر تحقیق فراهم کرده است به طوری که ابعاد عدالت سازمانی، تعهد شغلی و رفتارشهروندی سازمانی براساس ادبیات موضوعی و پیشینههای تحقیق مطرح شده استخراج گردیدهاند.
۲-۶- مدل تحلیلی پژوهش
باتوجه به مفاهیمی که پیشتر تشریح شده و همچنین پیشینهای که از مدلهای عدالت سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی ارائه گردید و کاستیهایی که درخصوص هر مدل برشمرده شد، مدل پیشنهادی به شرح ذیل ارائه میگردد:
(شکل ۲-۵) مدل پژوهش
۲-۷- معرفی بانک تجارت
تا قبل از پیروزی انقلاب اسلامی ، از ۳۶ بانک فعال در کشور ۸ بانک دارای مالکیت دولتی، ۱۶ بانک دارای مالکیت خصوصی صددرصد ایرانی و ۱۲ بانک دارای مالکیت مختلط ایرانی و خارجی بودند. پس از پیروزی انقلاب اسلامی در تاریخ هفدهم خردادماه ۱۳۵۸،شورای انقلاب به منظور حفظ سرمایههای ملی، بهکار انداختن چرخهای تولیدی کشور و تضمین سپردهها و پسانداز مردم در بانکها “بانکهای کشور را ملی اعلام کرد و سپس به جهت کنترل و نظارت دقیقتر بر سیستم بانکی و اجرای صحیح سیاستهای پولی و اعتباری، برخی از بانکها در یکدیگر ادغام گردیدند. بانک تجارت به موجب لایحه قانونی اداره امور بانکها مصوب مهرماه ۱۳۵۸ از ادغام یازده بانک خصوصی داخلی و مشترک داخلی – خارجی با سرمایهای بالغ بر ۳۹ میلیارد ریال در تاریخ ۲۹ آذرماه سال ۱۳۵۸ تاسیس و سپس در سال ۱۳۶۰ بانک ایران و روس نیز به آن ملحق گردید.
بانک تجارت از بدو تاسیس با استفاده از دو مزیت نسبی” نیروی انسانی متخصص” و “روشهای پیشرفته بانکی” که حاصل تجربیات بانکهای تشکیلدهنده بود، امکان انتخاب و استفاده از بهترین سیستمها و شیوهها را داشته است. به کارگیری و استفاده از برخی سیستمهای نرمافزاری و سختافزاری که بعضا تاکنون نیز ادامه دارد( مانند SGB)، دارا بودن ارتباطات بینالمللی قوی به واسطه داشتن شبکه وسیع کارگزاری و زیر ساختهای غنی در زمینه بانکداری بین الملل(اولین بانک کشور در زمینه به کارگیری SWIFT) برتری این بانک را طی سالیان متوالی از لحاظ حجم عملیات بانکی داخلی و بین المللی حفظ نموده است.
درحال حاضر بانک تجارت بابیش از ۳۰ سال فعالیت بانکی و با دارا بودن شبکه وسیع وپیشرفته شعب با بیش از ۲۰۰۰ شعبه در داخل و خارج کشور و ارتباط با صدها کارگزار خارجی است، در زمره یکی از موسسات مالی بزرگ کشور بوده و مورد اعتماد بانکهای معتبر بینالمللی میباشد.
فصل سوم
روش اجرایی تحقیق
مقدمه
هرگز نمیتوان ادعا نمود و مطمئن بود که شناختهای بهدست آمده حقیقت دارند زیرا زمینه شناخت مورد پژوهش نامحدود و آگاهی و روشهای ما برای کشف حقیقت محدود هستند. حال اگر فرض براین باشد که هدف فعالیتهای پژوهشی حقیقتجویی است و پژوهشگران با صداقت به دنبال این هدف میباشند آنچه را که ایشان انجام میدهند و مییابند. میتوان کوششی برای نزدیکی به حقیقت دانست( رفیع پور، ۱۳۸۳).
دستیابی به هدفهای تحقیق میسر نخواهد بود، مگر زمانی که جستجوی شناخت یا روششناسی درست صورت پذیرد. « دکارت دراین رابطه روش را راهی میداند که بهمنظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود»( خاکی ، ۱۳۸۲ ، ۱۹۴ – ۱۹۳).
اساس واقعی پژوهش علمی، تبیین رابطه میان متغیرهاست. دو روش اصلی که برای تعیین روابط در اختیار است معمولاً از چند جهت با هم تفاوت دارند. یکی از این دو روش، روش توصیفی است و شامل مجموعه روشهایی است که هدف از آن توصیف کردن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیمگیری میباشد( سرمد ، مرتضی ، ۱۳۸۰).
تحقیق حاضر به بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی در شعب بانک تجارت شهر تهران میپردازد.
۳-۱- نوع و روش تحقیق
از آنجا که تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق براساس هدف به دلیل این که به دنبال توسعه دانش در یک زمینه خاص است، کاربردی میباشد.(خاکی،۱۳۷۹)
ازحیث روش به این دلیل که صرفاٌ آنچه که هست بیان میشود و تغییری در متغیرها ایجاد نمیشود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیمگیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق از نوع پیمایشی است. پیش فرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روشهای علمی میتوان از طریق مطالعهی یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد.(کومار،۱۳۷۴، ۴۸)
۳-۲- جامعه آماری مورد بررسی
۳-۲-۱ جامعه آماری
مجموعه واحدهایی که حداقل در یک صفت مشترک باشند یک جامعه آماری را تشکیل میدهند (خاکی، ۱۳۷۸).

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

درحالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافتههای جورج پیشنهاد میکند که پژوهشهای قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداختهاند میتوانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان میپردازد در حالیکه اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکسکننده تفاوتهای پدیدار فرد درطول زمان میباشد.
علاوهبر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران( بعد نوعدوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنیدار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق میکند با اینوجود، هیچیک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.
پژوهشهای انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان میدهد: که افرادی که احساس میکنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه براین میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشیای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار میدهد. بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، درازای کمکی که فرد کمککننده ارائه میدهد، کمککننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت میکند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار میتواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سالهای اخیر پادساکوف و همکاران در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشتهاند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی درخصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی( بازخودشغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی)،بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی(نوعدوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشتهاند، بهگونهای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابهسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند.ولی به هرحال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوعدوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوعدوستی، نزاکت و وظیفهشناسی ارتباط منفی داشتهاند.
دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است:
رفتارهای رهبری تحولآفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشمانداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)
رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی)
رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر– هدف (رفتارهای تشریحکننده نقش، رویهها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر، عضو مرتبط هستند.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحولآفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعاملگرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداشدهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی میباشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر، هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفههای نوعدوستی، نزاکت، وظیفهشناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر– عضو با تمامی مولفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی میکند:
۱- وظیفهشناسی : رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت میکنند (مثلاً فرد ناهار خوردن خود را طول نمیدهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمیکند).
۲- ادب و مهربانی : رفتارهای مؤدبانهای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری میکنند ( مثلاً فرد تلاش میکند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید).
۳- نوعدوستی: رفتارهای یاری دهندهای هستند که توسط یک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام میشود و در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی ویژه است(مثلاً فرد به کسانی که کارشان سنگین است کمک میکند و با میل و رغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف کند).
شکل۲-۱ حیطههای رفتار شهروندی سازمانی (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۴- مردانگی : رفتار جوانمردانهای که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری به عمل میآورد.
۵ – خوش خویی : رفتارهای نشاندهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیتهای سازمان هستند( مثلاً فرد کارهایی انجام میدهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را بالا میبرند) با جمع این حیطهها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل میشود.
۲-۳-۴- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی عباتند از: تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهومسازی رفتار شهروندمداری سازمانی است.
لازم به ذکر است در این تحقیق عدالت سازمانی مفهومی است که مد نظر قرار داده شده تا رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی بررسی گردد.
شکل۲-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی(داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۳-۴-۱- اعتماد
یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گامهای مهم حرکت بهسوی شکلدهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. کرکر معتقد است که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد میشود که این امر تعاملات مثبت آتی را تضمین میکند. جنبههایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد میشود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروندمداری در سازمان، حوزههای دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه میشوند.
۲-۳-۴-۲- مشروعیت
مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است. به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت میشود. یکی از صاحب نظران به نام حکشر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواستههای تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بوروکراتیک و اوامر مدیریتی نمیشود.
۲-۳-۴-۳- تقابل
مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان میشود. به اعتقاد فاکس تقابل، سازوکار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی میشود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت میکند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاشهای فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی میباشد.
۲-۳-۴-۴- عدالت سازمانی
مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمههای نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد. منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود.
عدالت سازمانی اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت با موقعیتهای شغلی. یکی از انواع عدالتهای سازمانی، عدالت توزیعی است که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت میکنند اشاره میکند این عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد این نظریه به نحوه پاسخدهی افراد نسبت به مداخلهها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداشها در سازمانها توجه دارد. احتمالاً محققان سازمانی بیشترین آشنایی را با این نظریه دارند. علاوه بر عدالت توزیعی، مفهوم دیگری که اخیراً در بحث عدالت سازمانی مطرح شده است، عدالت رویهای است. در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهای دریافت شده توسط کارکنان را توصیف میکند، عدالت رویهای عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان میکند به عبارت دیگر عدالت توزیعی به عادلانه بودن منابع و امکانات توجه دارد، اما عدالت رویهای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تصمیمگیری در مورد نحوه توزیع امکانات و منابع اشاره میکند. تحقیقات جدید در مورد عدالت رویهای نشان میدهند که روشهای توزیع منابع و امکانات یک عامل تعیین کننده مهم عدالت در سازمانها محسوب میشود. لونتال معتقد است که رویههای عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص میشود: توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سوءگیری باشد، براساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل تصحیح باشد و براساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. سومین عدالت ، عدالت تعاملی است که نوعی عدالت رویهای است و اشاره به برخورد عادلانهای دارد که در مورد یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده اعمال میشود. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۳-۵- رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرارگرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت، عدالتهای رویهای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و لاتام نشان دادهاند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دورههای آموزشی فراگرفته اند، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شدهاند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری میکنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش، کمکاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ میدهند. عدالت سازمانی و حیطههای مختلف آن( عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی) پیشبینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل، تعهد سازمانی و … هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوعهای جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی کلی و حیطههای مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطههای آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. نتایج حاصل با پژوهشهای ذکر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه این پژوهش و پژوهشهای دیگری که در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده، اهمیت و نقش آن رابه عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان میکند و جا دارد که مسئولان و مدیران سازمانها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی میتوان پیشبینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان میدهند. یکی از این واکنشها افزایش یا کاهش برون داده است، به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان، عدالت اجرا نمیشود دچار نوعی تنش منفی میشوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی میکنند میزان دروندادهها و مشارکتهای خود را سازمان کاهش دهند. در چنین مواردی، ممکن است رفتار شهروندی آنها کاهش یابد. برعکس، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته میشوند تا با انجام رفتارهای یاریدهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. پودساکف مطرح کرده که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمانها رفتار میشود و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها افزیش مییابد. چنین نتایجی درکشورهای دیگر نیز حاصل شده است. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد. وی رابطه بین عدالت رویهای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی وتئوری مبادله بین۴۷۵ کارمند بیمارستان بررسی شد. آنها میخواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.(داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
ارگان در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد. وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز میدهند. محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تاثیر عدالت رویهای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان میباشد. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۴- پژوهشهای انجام گرفته پیرامون موضوع
۲-۴-۱- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور
شکرکن و همکاران (۱۳۸۰) طی پژوهشی به بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز را مورد مطالعه قرار دادند و دراین پژوهش رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز بررسی گردید. طبق فرضیههای تحقیق خشنودی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانههای اهواز رابطه مثبت دارد و این که رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی از رابطه آن با عملکرد شغلی قویتر است. نتایج تحقیق نشان میدهند که بین خشنودی شغلی و رفتار مدنی سازمانی همبستگی معنیدار بالا و با ثباتی وجود دارد.
آقایی فروشانی(۱۳۸۶) در پایاننامه کارشناسی ارشد خود به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته است. و به این نتیجه رسید که میان عدالت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و منطقی وجود دارد.
حسن شکرکن عضو هیئت علمی دانشگاه اهواز در بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی اشاره دارد که:
عدالت سازمانی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
عدالت توزیعی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

متن کامل – بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب …

عدالت رویهای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری دیگر مدلهای توزیعی در شرح عکسالعملهای افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویهای را برای محیطهای کاری این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، ۱۹۹۸) افراد از عادلانه بودن رویههای جاری در تصمیمگیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، ۱۳۸۴). به عبارتی عدالت رویهای به انصاف ادراک شده از رویهها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص مییابند(کلولند و لندی، ۱۹۸۰)، کشف مربوط میشود کردند که انصاف درکشده از رویههای ارزیابی کارمندان، فارغ ازاینکه آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، برای آنها بسیار مهم است.زیرا نهتنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم میباشد بلکه آنها همچنین درباره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه مینمایند. بهعبارتی، عدالت رویهای بیان میکند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روشها و فراگردهای غیرعادلانه تحقیقات نشان میدهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویهها زمانی منصفانه ادارک میشوند که بهطور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. بهنظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروی از آنها، رویههای حاصل عادلانهتر خواهند بود.
قانون ثباتکه به ثابت بودن رویههای تخصیص برای همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزیکه به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛
قانون درستیاشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛
قانون قابلیت تصحیحاشاره دارد به اینکه باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛
قانون نمایندگیبیان میکند که نیازها، ارزشها و چشماندازهای همه بخشهای متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛
قانون اخلاقیبیان میکند که فرایند تخصیص باید با ارزشهای اخلاقی و وجدانی ادراککننده سازگار باشد؛ (لونتال، ۱۹۹۸)
عدالت مراودهای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بینشخصی درطول اجرای رویهها تمرکز میکند. این مفهوم از گزارشهایکارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهای بینفردی متمرکز میشد تا عوامل ساختاری، مشتق شده است. عدالت مراودهای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل میشود.عدالت مراودهای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. بهدلیل اینکه توسط رفتار مدیریت تعیین میشود، بهنظر میرسد این نوع عدالت با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا بهعبارتدیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانیکه یک کارمند بیعدالتی مراودهای را درک مینماید، پیشبینی میشود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، بهجای اینکه نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد. (کاراش و اسپکتور[۹] ،۲۰۰۴)
۲-۱-۱-۳- عدالت مراودهای[۱۰]:
نهایتاً عدالت مراودهای، برمبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بینشخصی مرتبط با رویههای سازمانی و کیفیت ارتباطات بینشخصی تعریف میشود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیمگیرندگان را در فراگرد تصمیمگیری سازمانی مد نظر قرار میدهد. عدالت مراودهای بر رفتار سرپرستان و نقش آنها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و بهطور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ درحالیکه عدالت رویهای بهطور مفهومی مشابه با تصمیمگیری رسمی است.
۲-۱-۱-۴- عدالت اطلاعاتی[۱۱] :
دال براینکه توزیع اطلاعات درباره رویهها، مراودات و توزیـع نتـایج بایـد عادلانه باشد؛ با تأکید بر اینکه امروزه، اطلاعات یکی از پرارجترین سرمایههای موجود بـرای توسـعه سرمایههای انسانی و اقتصادی است. (Colquitt et al; 2001)
۲-۱-۱-۵- عدالت احساسی[۱۲] :
دال براینکه در فراگرد نیل به عدالت باید جوانب امر بهگونهای محاسبه شـود که دستاورد احساسی افراد به ویژه از حیث احترام و حرمت و حتی شهرت برابر، عادلانـه باشـد؛ یعنـی فراگرد توسعه عدالت نباید بهگونه ای طراحی شود که برای یکی حرمت و احتـرام و شـهرتی بـیش از دیگران فراهم آورد. (قلیپور،۱۳۸۶)
۲-۱-۱-۶- عدالت مشاهدهای:
دال براینکه فراگرد نیل به عدالت و توزیع نتـایج و احـساسات، و ماهیـت رفتارها و مراودات انسانی و سیستمی در سازمان، باید احساس عادلانهای را در مشاهدهکننده بیرونـی ایجاد نماید و توسعه دهد؛ بهطوری که قضاوت احساسی فرد از وضعیت عادلانه بوده، موجـب تـرویج عدالت در سازمان شود و سرمایههای انـسانی و اجتمـاعی سـازمان را بـه توسـعه عـدالت برانگیزانـد. (پورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۱-۷- عدالت زبانشناختی[۱۳] :
دال براینکه ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سـازمان و در سطوح گوناگون آن باید عادلانه بوده، رفتارهایی عادلانه را درمیان آنـان تـرویج نماینـد(پـورعزت، ۱۳۸۷). دراین بعد ازعدالت، برجنبههای زبانی مـراودات تاکیـد شـده، نوع واژگـان و اصـطلاحات متداول بین افراد مدنظر قرار میگیرد واژگانی که ممکن است علیرغـم تـداول و پذیرفتـهشـدگی در جامعه سازمانی، موجد نوعی تبعیض و نابرابری در اعماق فرهنگ جامعه باشد. ضمن اینکه عدالت باید به توزیع فرصتهای برابر و موقعیتهای اجتماعی عادلانه در همه عرصههـای اجتماعی، منجر شود؛ یعنی همگام با توسعه عدالت اقتصادی، توسعه عدالت در توزیع فرصتهای سیاسی و فرهنگی نیز ضرورت دارد.
بنابراین نظریه عدالت باید نظریهای جامع و فراگیر باشد و بتواند جزئیـات رفتارهـا و مـراودههـای گوناگون سازمان و افراد، «مدیران و کارکنان»، «همکاران با یکـدیگر»، «افـراد و اربـاب رجـوع سازمان و محیط و خرده سیستمهای فعال در آن»، و به ویژه «سازمان و حکومت» را تعریف نماید.
 
نمودار (۲-۱) مسیرهای تعاملی سازمان و محیط (به ویژه افراد، ارباب رجوع، حکومت و رقبا) (پـورعزت، ۱۳۸۷)
۲-۱-۲- ساختار سازمان عدالتگرا
اگر نحوه تعریف و شیوه تجزیه و تحلیل ساختار از دیدگاه رابینز مدنظر قرار گیرد، میتوان ادعا کرد که ساختار با سه بعد محتوایی و پنج عامل الزامآور سرو کار دارد. ابعاد محتوایی ساختار عبارتند از تمرکـز، رسـمیت و پیچیـدگی و عوامـل الـزامآور آن عبارتنـد از اهداف استراتژی ها، محیط، فناوری، اندازه و صاحبان قدرت و کنترل(دافت ۲۰۰۶). بدین ترتیب باید بتوان به گونهای نظریه تدوین شده درباره عدالت را تفسیر کرد که درباره مختصات هریک از این ابعاد، تعریفی داشته باشد. درهمین امتداد، نظریه عدالت باید بتواند مراتب تمرکز را بهگونهای تعریف نماید که امکان نیـل بـه رفتارهای عادلانه را تسهیل کند؛ یعنی تمرکز باید هم در خدمت اهداف سازمان و هم در خدمت تحقق عدالت باشد. مراتب پیچیدگی مورد نیاز نیز باید با رویکردی عادلانه تعیین شود. پیچیدگی ساختار به شـدت بـر هزینههای اداری سازمان میافزاید، اگر عدالت برقرار گـرفتن هـرشـی در جـای خـود (ر.ک نهـج البلاغه، ۴۳۷؛.حکیم سبزواری، ۵۴٫؛مولوی، ۱۱۶۹) دلالت داشته باشد، نظریه عدالت بایـد مـشخص کند که هر سازمان تا چه حد میتواند بر مراتب پیچیدگی خود بیفزاید یا از آن بکاهد و در عـین حـال متعهد به عدل باقی بماند. رسمیت نیز با عدالت ارتباط دارد. رعایت عدالت در تعریف حد مطلـوب رسـمیت سـازمان بـسیار قابل تأمل است. عدالت در تعریف رسمیت باید به گونهای مدنظر قرار گیـرد کـه از هـرگونـه اسـتفاده ابزاری از قوانین، مقررات و اسناد و مدارک اجتناب شود. ملاحظه میشود که نحوه تحقق عدالت در ابعاد محتوایی ساختار، به ویژه با مفهوم عـدالت رویـهای ارتباط مییابد. با این مقدمه میتوان مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمانها در تحقـق عـدالت را در پرتـو مفاهیم ذیل، رصد کرد.
۲-۱-۲-۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت درنظر گرفته شود، مـدیریت چنـدان کار دشواری نخواهد بود؛ زیرا در عرصههای فاقد محدودیت، همواره میتوان مدیر موفقی بود. درواقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیـل به آنها بسیار سادهتر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویههای عادلانه باشد! زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید» (ر.ک نهج البلاغه،نامه ۵۳ ). بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزامآور به عدالت، بـرای عـدالتمحـور شـدن رفتـار و کـردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد؛ یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویهای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خطمشیها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلیترین و محـوریتـرین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. درواقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمانها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ بهویژه توجه بهاین که در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همـت و انـرژی سـازمانها، بـه تحقـق اهـداف معطوف میشود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیرعادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بیعدالتی خواهند بود. درواقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بیعدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جـاری میشوند که مستمراً عدالت را تخطئه میکنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خطمشیهـا و برنامـههـا ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آن نیز سمتو سو میدهند.
۲-۱-۲-۲- محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منـابعی اسـت کـه بـرای تحقـق عـدالت در آن ظرفیتسازی میکند یا عدالت سازمانی را تحتالشعاع خود قرار میدهد. آثار محیط گاهی بهطور غیرمستقیم(از طریق تحولات ساختاری)و گاهی بـهطـور مـستقیم، بـرروند تحقق عدالت تأثیر میگذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین میآید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نـسبت بـه بـازار، موجـب رضـایت خـاطر آنـان میشود، درحالیکه ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد (پورعزت،۱۳۸۲).
بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن اسـت بـه تحریـف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حقمداری حکم میکند که حداقل حقوق پرداختـی درازای یک شیفت کار، بهاندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، درحالیکه وا قعیت بشرساخته یا تصادفی محـیط اقتضاء میکند که مبلغی بیشتر یا کمتر (بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت) به افراد پرداخت شود.
۲-۱-۲-۳- فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز بهطور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی، (شکلدهی روابط شغل و شـاغل و ارتباطات درونسازمانی) و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تـأثیر مـیگـذارد (وندی و انجلی[۱۴]، ۲۰۰۳) تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دههها قبل مورد توجه اقتصاددانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است؛ در ابتدا این تصور تقویت میشد که بـا توسـعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش مییابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تـصور را تایید نمیکردند؛ بنابراین فناوری به دو نوع سرمایهاندوز و مؤثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و مؤثر برکاهش اشتغال تقسیم شد. ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. بهطوری که به تدریج اهمیت تأثیر فنـاوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان، و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفـت؛ حتـی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان مـؤثر بـوده، آن را تحـت تأثیر قرار میدهد؛ بهویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتـدار تخصـصی و حرفـهای جدیـدی در سازمانها شکل گرفت و متخصصان سختافزار و نرمافزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند؛ البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، برحسب سطح تخصص و میزان عرضـه نیـروی کـار متخـصص درقلمرو حرفهای موردنظر، متغیر بود؛ بااینحال این اقتدار همچنان از اهمیت قابـل تـوجهی برخـوردار است؛ زیرا این متخصصان معمولا در مشاغل حساسی قرار میگیرند و صرفنظر از ارزش کار، کارهـای حساسی را بر عهده میگیرند؛ بهطوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یـا تهدیـد منـافع سازمان، ممکن است به خسارتهای جبرانناپذیری برای سازمان منجر شود. درواقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمانها، ساخت اقتدار، و اهمیت نقـش صـاحبان تخصصهای جدید در آنها اثر داشته، ممکن اسـت موجـب تغییـر بـسیاری از مفروضـات موجـود در سازمانها شود. البته این آثار را میتوان به مثابه یکی از آثار محیطی تحلیل کرد، ولی اهمیت فناوری به حدی است که میتوان آن را به تنهایی به مثابه یک عامل تمایز محیطی دیگر فرض کـرد و جـدا از سـایر عوامـل محیطی در نظر گرفت.
۲-۱-۲-۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
که اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریـق تـأثیر بـر سـاختار و بافـت ارتباطـات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تأثیر بر رویهها و روشها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت برحـسب تنـوع کمتـر مـشاغل و تعـداد کمتـر کارکنان، سادهتر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار سادهای نبوده و نیست؛ ولی بهطور بـدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفهها، وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش مییابد، بـر مـصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده میشود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شـده آن بـرایـن مـوارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه بـه هـم انجـام دهنـد و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، میتوان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفـع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سـازمان کـم باشـد ولـی هر یـک کـار متنـوعی انجام دهند، میتوان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایزبخش، بتواند شرایطی نسبتاً عادلانـه را در مواجهه «سازمان با کارکنان» و «کارکنان با یکدیگر»، فراهم آورد. بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش مییابد و برقراری عدالت درمیان تعداد فزونتر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر میشود؛ زیرا بدینترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش مییابد و مقایسه وضعیتها و نسبتهای «آوردهها و دریافتهای هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار میشود. زیرا این مهم در مرحله اول، مستلزم جمعآوری مستمر اطلاعات و دادهها دربـاره افـراد گونـاگون، وضعیت بازار کار آنها، سطح تخصص آنها، میزان تلاش آنها، وضـعیت زنـدگی آنهـا و نظـایر آن، و در مرحله بعدی، مستلزم مقایسه وضعیت هر یک از افراد، با نیروهای داخلی و خـارجی سـازمان خواهـد بود.
۲-۱-۲-۵- ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند مؤثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراودهای افزوده میشود. ساخت قدرت نیز هم به طـور غیرمستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم بهطور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افـراد و گروهها برروند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد.گروههای فشار، و گروههای منفعتی و ذینفوذ، تأثیر قابل توجهی برروند و سـاخت توزیـع قـدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههـایی در سـازمان وجـود نداشـته باشـند، سـاختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز میشود، ولی اگر تعداد افـراد تشکیلدهنده این گروهها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یـک نفـر خـارج شـده، در دست یک یا چند گروه قرار میگیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سـالاری بـه وجـود میآید. در حالیکه با تکثر گروههای قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطفتر، پاسخگوتر و دموکراتیکتر تبدیل میشود. البته گاهی نیز شبکههای تودرتوی الیگارشیک شکل میگیرند! در ایـن حالت، روند توسعه و تکثر گروهها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل مـیگیـرد (پورعزت، ۱۳۸۷) بدیهی است که در ساختهای دموکراتیکتر بر احتمال تسری عدالت مراودهای افزوده میشود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار درمیان افراد و گروههای بیشتری توزیع میگردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالتپذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد.
۲-۱-۲-۶- فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دربافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکلگیری شبکههای تـودرتوی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوقالعاده زبان و سایر مؤلفههای فرهنگـی، بهتـر است که فرهنگ عدالتپذیر از سایر عوامل مؤثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد.
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالتپذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش مییابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفافتر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوههای گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانهتر افزایش مییابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طورکلی جمعیت شکلدهنده سازمان، از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مؤدبانهتر و عادلانهتر افزایش مییابد. درواقع توسعه عدالت زبانشناختی و ترویج فرهنگ عدالتپذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی تأثیر میگذارد.
۲-۲- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.(رکنی نژاد، ۱۳۸۶) همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان میتواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴). باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر میرسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان و کشور میباشد و در جهت کوچکسازی وادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی[۱۵]۲- وابستگی شغلی[۱۶] ۳- تعهد سازمانی[۱۷] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[۱۸] به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمیآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میکنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان میدانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف میکنند (رنجبریان ،۱۳۷۵).
تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد (استرون ،۱۳۷۶ ).
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف میکند: نگرش یا جهتگیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میکند.کانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند ( به نقل ازاسماعیلی، ۱۳۸۰). به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن‌ها حفظ کند (به نقل ازساروقی ،۱۳۷۵). بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان میداند، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف و به سازمان فینفسه جدای از ارزش ابزاری آن(به نقل از ساروقی ،۱۳۷۵). به نظر لوتانز و شاو (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارت است از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوقالعاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (عراقی ، ۱۳۷۷). وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را بهطور ضمنی در خود دارد(ساروقی ، ۱۳۷۵).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد …

چگونه مدیران میتوانند محیطی بر پایه عدالت ایجاد کنند؟
۱-۲- بیان اهمیت انجام تحقیق
امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود و تلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان کارمندان ما ارزشمندترین داراییهای ما هستند میباشد. نیروی انسانی توانا و کارآمد میتواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل کشور را شکوفا کند. سازمان سیستم اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیلدهنده آن است. ادراک بیعدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحتالشعاع خود قرار میدهد. همچنین سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت درحال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند. (علی رضاییان، ۱۳۸۴)
ازسوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی، بهرهوری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان را افزایش میدهد؛ کار تیمی را تشویق می‌کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش میدهد و بهطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم میآورد و اثربخشی سازمان را افزایش میدهد.
۱-۳- بیان اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف اصلی
تعیین اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی
۱-۳-۲- اهداف فرعی
تعیین اثر عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر عدالت رویهای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر عدالت مراودهای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت بر رفتار شهروندی سازمانی آنها
۱-۴- چهارچوب نظری
عدالت سازمانی:
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. دراین خصوص مکتبها و اندیشههای گوناگون بشری و الهی راهحلهای متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند و برخی از صاحبنظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهادهاند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند(رضائیان، ۱۳۸۴). در نظریۀ برابری گفته میشود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برونداد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه میکنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است در آن صورت میگویند مساوات رعایت میشود و اگر این نسبتها نابرابر باشد درآن صورت در سازمان اجحاف میشود. به بیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمیشود. (قربانی و چتر، ۱۳۸۶) گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان » به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی ۱عدالت توزیعی، ۲عدالت رویهای و ۳عدالت مراودهای منجر گردید.(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد. تحقیقات درمورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی بر توزیع پرداختها یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است.
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) بهکارگرفته شده است و بهنظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بهکار میبرد. در تقسیمبندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای مطرح شده است.
تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است(رکنینژاد، ۱۳۸۶). این نگرش درطول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. (رکنینژاد، ۱۳۸۶). همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها دریکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را برآن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است.(ساقروانی ،۱۳۸۸) اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان میتواند موردتوجه قرار گیرد.(فرهنگی ،۱۳۸۴) باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر میرسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان وکشور میباشد و درجهت کوچکسازی و ادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را ازسوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی[۱] ۲- وابستگی شغلی[۲] ۳- تعهد سازمانی[۳] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[۴] به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش(۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میکنند.
رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولینبار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته میشدند. باوجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ ) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند را این گونه تعریف میکنند:
« مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند» (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی، ۱۳۸۷)
بهعنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافهکاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما بااین وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان میگردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستمهای رسمی پاداش در سازمان نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد( نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
۱-۵- مدل تحقیق
متغییر مستقلعدالت سازمانی
متغبر میانجیگر: تعهد شغلی
متغییر وابسته: رفتار شهروندی سازمانی
شکل ۱-۱ مدل تحقیق
۱-۶- فرضیات یا سؤالات تحقیق
براساس مدل مفهومی ارائه شده در تحقیق، فرضیههای زیر تدوین شده است:
فرضیه اصلی:
عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی اثر دارد.
فرضیات فرعی:
فرضیه فرعی اول: عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی دوم: عدالت رویهای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی سوم: عدالت مراودهای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی چهارم: تعهد شغلی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی آنها اثر دارد.
۱-۷- روش تحقیق
ازآنجاکه تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق بر اساس هدف، کاربردی میباشد.(خاکی،۹۴،۱۳۷۹)
ازحیث روش بهاین دلیل که صرفاٌ آن چه که هست بیان میشود و تغییری در متغیرها ایجاد نمیشود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیمگیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق همچنین از نوع پیمایشی است. پیشفرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روشهای علمی میتوان ازطریق مطالعه یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد. (کومار،۱۳۷۴،۴۸)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.