دسترسی به منابع مقالات : کشف فرآیند بازگشت بیماران سوختگی به جامعه و ارائه یک مدل- قسمت ۳۸

مقوله ماتریکس خود از طبقات الف) خودشخصی، ب) خودبینفردی، ج) خودبیرونی و د) آسیب سوختگی تشکیل گردید(جدول۱-۴)
ماتریکسخود/ خودشخصی
یافتههای حاصل از این پژوهش نشان داد، ویژگیهایی نظیر بافت ذهنی: اعتقادات، باورها و نگرش؛ بافت عاطفی: آرزوها، تمایلات و احساسات و انگیزهها؛ مشخصاتدموگرافیک، شخصیت و پنداشت از خود طبقهی خودشخصی را شکل میدادند که بر زندگی پس ازسوختگی تأثیرگذار بود.
یادآور: عقاید، احساسات و اهداف قبل از سوختگی
شخصیت فرد، شرایط احساسی و عاطفی، شکستهای زندگی، تضادهای بین خیال و واقعیت و یا داشتن تمایلات فردی و مصّر بودن به دستیابی آنها در دوران قبل از سوختگی روی بازگشت بعدی فرد به جامعه تأثیر گذار است با این وجود داشتن هدف در زندگی به فرد کمک میکند که علی رغم سختی درمانهای سوختگی، برای رسیدن به اهداف از تلاش دست بر ندارد.
«یک دختر ۱۹ ساله که آرزو داره درس بخونه وکنکور قبول بشه مجبوره که ازدواج کنه..تازه قبل از ازدواج چی فکر می کردم ! چی شد!…این ازدواج باعث سوختنم شد. توی همون مدت سه ماه زیر بیهوشی عمومی و عمل های جراحی پشت سر هم که حتی دکتر هم می ترسید عمل های آخر رو انجام بده من درس خوندم. فکر کنید عمل آخر رو اینجا روی این انگشتانم انجام دادم که قرار بود جواب کنکور رو بدهند..یعنی من به اون حالت درسم رو خوندم. دستهام از ناحیه آرنجهام به هم چسبیده بود، ناحیه گردن من کاملا چسبندگی داشت. از لحاظ تحرک خیلی خیلی ناجور بودم. اون سال قبول نشدم ولی سال بعد فقط نشستم خوندم تا قبول شدم(ش۱)».
یادآور: ارتباط شخصیت و اعتماد به خود با پیش بینی موفقیت و تسلیم نشدن
اطمینان، باور و اعتماد به تواناییهای شخصی، زمینه لازم برای پیدا کردن راه حل برای بازگشت به اجتماع و رسیدن به اهداف قبل از سوختگی را فراهم میسازد.
«من مطمئن بودم که می تونم برگردم به اجتماع … از همون اول که این اتفاق برام افتاد فکر می کردم که چکار کنم ؟ کدام کلاس رو برم که …از همون اول همیشه یک جورایی اعتماد به نفس داشتم ..فکر می کردم می تونم گلیم خودم رو از آب بکشم بیرون.. این جوری هم شد، خدا رو شکر(ش۱)».
یادآور: پنداشت مثبت از خود
پنداشت مطلوبازخود و تمرکز بر ویژگیهای مثبت دیگری غیر از زیبایی منجر به برخورد منطقیتر با بدشکلیها و اسکارهای سوختگی میشود.
« خوب من می دونم که داشتن اخلاق خوب، مهربون بودن و چیزهای دیگه خودش خیلی مهمه…برای همین من الان دوستان زیادی دارم…خیلی ها خیلی خوشگلند ولی ممکنه تو اصلا از اونها خوشت نیاد. همه چیزه انسان که زیبایی ظاهری اون نیست(ش۷)».
ماتریکسخود/ خودبینفردی
این طبقه از دو زیر طبقه تعاملات و هوشیاری تشکیل شده است. واکنش دیگران، طرز صحبت و نگاه کردن یا اشارات خاص و توانایی و چگونگی برقراری ارتباط از ویژگیهای تعاملات بود.
ماتریکسخود/ خودبینفردی/ تعاملات
یادآور: واکنشهای بین فردی و انرژی ورودی به ذهن
نوع رفتاری که دیگران اعم از پرسنل، دوستان و خانواده در طیف متفاوت مطلوب تا نامطلوب با بیمار از خود نشان میدهند دامنهای از انرژی ذهنی مثبت یا منفی برای فرد فراهم میکند که در شیوهی مواجه وی با شرایط دشوار پس از سوختگی تأثیر گذار است.
«توی بیمارستان الف یک پرستاری داشت، آنقدر مهربون بود. همیشه با حرف هاش به من انرژی می داد که بلند شم و راه برم… یک دکتر جراحی که بعدها برای باز کردن دستهام پیشش رفتم آنقدر برای من وقت گذاشت و با من صخبت کرد که انگار یک مشاور روانی است. خیلی من رو به زندگی امیدوار کرد(ش۱)».
یادآور: ارتباطات و عدم احساس تنهایی
وجود شبکه ارتباطی قوی ونحوه ارتباطات خیلی خوب با خانواده و دوستان مانع احساس انزوا در فرد میشود حتی اگر فرد ذاتا درونگرا بوده و زیاد اهل معاشرت نباشد یا اینکه دوستان زیادی نداشته باشد.
«با وجودی که من از همون اول هم یعنی قبل از سوختگی هم یک آدمی بودم اروم که خیلی توی خودم بودم…بعد از سوختگی هم چون دور و برم پر بود… ارتباطم با بقیه خیلی خوب بود..اصلا احساس انزوا نمی کردم(ش۱)».
یادآور: ارتباطات زناشویی
صرف نظر از گروهی که به دنبال اختلافات و مشکلات زناشویی گرفتار حادثه سوختگی شده بودند. حتی برای آن دسته از افرادی که قبل از سوختگی از ارتباطات مناسب زناشویی بهرهمند بود بازگشت به شرایط قبل بسیار دشوار است. برای افراد مجرد نیز قبول این واقعیت که «شرایط جدید بعد از سوختگی ممکن است برای ازدواج مطلوب نباشد»، فکر کردن به داشتن یک رابطهی زناشویی همیشه با تردید همراه است.
«می دیدم که وقتی به دخترها نگاه میکنم یکجوری فرار میکنند برای همین فهمیدم که دیگه امیدی نیست (ش۵)».
ماتریکسخود/ خودبینفردی/ هوشیاری
این زیر طبقه با ویژگیهایی چون آگاهی، دریافتهای حسی، تمرکز بردرون، خیالبافی و رویا و تفکر مشخص گردید.
یادآور: هوشیاری، قابلیتی پیچیده و مؤثر
هوشیاری که به مفهوم آگاهی فرد از خود و پیرامونش میباشد، پیامد فرآیندهای پیچیده ذهنی است که از طریق مکانیسمهای حسی-ادراکی در شرایط فعال و غیر فعال ذهنی نظیر بیداری یا حتی خواب صورت میگیرد. هوشیاری قابلیتی است که تحت تأثیر هر سه عامل فردی، بینفردی و بیرونی شکل گرفته و تحت تأثیر همین عوامل میتواند در طیفی از زمینه سازی برای ایجاد سوختگی تا هدایت فرد برای درک چگونگی گذر از حادثه سوختگی به سوی یک زندگی معمولی و یا انتخاب راهبردها برای داشتن یک زندگی معنیدار، وی را همراهی کند.
بر اساس یافتهها مواردی از سوختگیها به علت ناآگاهی رخ داده بود. مثلاً بیاطلاعی از احتمال برق گرفتگی و سوختگی در شرایط پرخطر کاری مثل کارکردن با میل گرد در مورد کارگران ساختمان(ش۴) و یا بیمار دیابتی که در مورد کاهش حس اندام تحتانی خود بی اطلاع بود و با تماس طولانی مدت با یک منبع حرارتی دچار سوختگی شده بود(ش۳). کسب هوشیاری نسبت به خطرات احتمالی عوارض به جا مانده و پیگیری درمانهای جراحی و ترمیمی با پیشنهاد دیگران نمونهی دیگری از تأثیر هوشیاری بر روند بازگشت مبتلایان به زندگی عادی بود(ش۷).
ماتریکسخود/ خود بیرونی
این طبقه شامل دو زیر طبقهی عوامل تأثیرگذار محیطی و مراحل گذر بود.
ماتریکسخود/ خود بیرونی/ عوامل تأثیرگذار محیطی
ویژگیهایی مثل عوامل فرهنگی، ساختارهای اجتماعی/ مسائل اجتماعی، حمایتکنندهها وعوامل موقعیتی مربوط به این زیر طبقه بودند. این ویژگیها نهتنها عامل یکپارچه ساز خود در قبل از حادثه محسوب میشدند، بلکه بر چگونگی زندگی بعد از سوختگی نیز تأثیرگذار بودند.
یادآور: معرفی خود در بافت فرهنگی؛ قبل از سوختگی
داستان مشارکتکنندگان در این پژوهش با پاسخ به این سوال محقق «در موردخودتان بگویید؛ اینکه چطور سوختید، بعد از آن چه اتفاقاتی برای شما رخ داد و چطور به زندگی معمول بازگشتید و یا به اینجایی که هستید رسیدید؟» آغاز گردید. بسیاری از آنها مستقیماً در مورد چگونگی حادثه صحبت کردند. بعضی ابتدا تاریخچهای از شرایط خانوادگی و موقعیت اجتماعی خود گفتند و تعدادی از آنها با مقدمهای از زندگی زناشویی و یا مشکلاتی که مسبب اصلی این حادثه بود، سخن خود را آغاز کردند. هرچه که در مصاحبه ها عمیق می شدم و یا مصاحبههای دیگری انجام میدادم متوجه شدم که سوختگی رویدادی است که اگرچه در اغلب موارد به صورت اتفاقی رخ میدهد اما در موارد عمدی حتما با یک نقشه یا حداقل یک ذهیتی از پیش موجود، ایجاد شده است، که در بیشتر آنها رد پایی از یک مشکل روانی مثل سوءظن یا یک مشکل رفتاری نظیر اختلاف، عموما خانوادگی، دیده میشود. این نشان میدهد که مسائل فرهنگی در محیطی که این تحقیق در ان انجام گرفت میتواند به عنوان یکی از شرایط زمینهای ایجاد آسیب سوختگی مطرح باشد.
در خصوص حوادث عمدی بعضی از مشارکتکنندگان به پدیده ازدواج زودهنگام دختران و یا نقش نداشتن آنها در تصمیم گیری برای ازدواج اشاره کردند.
سوختن در آتشبازی روز چهارشنبه سوری یا در تالار عروسی هنگام روشن کردن آتش برای اسپند دود کردن نیز اگرچه حادثهای تصادفی برای شرکتکنندگان(ش۵،۷ ) بود اما به نوعی،
حکایت از ارتباط پیچیده مسائل فرهنگی با سوختگی را نشان میداد.
مستندات
بر اساس گزارشهای ثبت شده همه ساله تعدادی به دلیل آتشبازی یا ساخت نارنجکها و فشفشههای دستساز غیر استاندارد در مراسم آتش بازی چهارشنبه آخر سال دچار آسیبهای سوختگی میشوند(۷۹).
«وقتی آدم کارش میافته توی این دادگاهها، میبینه که برای سوختگی فلانجا تافلانجا اینقدر دیه کامل….خوب اصلا اینها دیگه با پول قابل قیاس نبود. مثلا فکر کنید یکی اصلا زیبایی اش رو از دست داده بود، زندگی اش رو …جونی اش رو.. حالا این ها با پول قابل قیاس نبود که این جوری، اینقدر دیه !… اون حکمهای ناعادلانه …خوب اینها خیلی ناراحت کننده بود. یعنی در کنار اون سختیهای بیماری، قوانینی که داشتیم اونها هم آدم رو از یک طرف دیگه ناراحت می کرد(ش۱)».

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

ایران ازجمله کشورهای جزء جوامع جمع‌گرا می‌باشد. در فرهنگ‌های جمع‌گرا، مدیر ایده‌آل کسی که در نقش «پدری خیرخواه» (مدیریت پدرانه) پذیرفته شود. کارمندانی احساس رضایت شغلی بیشتری می‌کنند که مسئولین مافوق خود را در نقش پدر خیرخواه کارمندی ادراک کنند و رضایت شغلی مدیرانی در نقش پدر خانواده کارمندی ادراک می‌شوند که نسبت به کلیه زیردستان خود احساس مسئولیت کنند.
در جامعه جمع‌گرایی مثل ایران مدیرانی که برای کارایی سازمان و افرایش خشنودی اعضا کوشش می‌کنند موفق‌ترین مدیران محسوب می‌شوند. مدیرانی که به یکی از دو جنبه توجه می‌کنند در رتبه دوم قرار می‌گیرند و ناموفق‌ترین مدیران آن‌هایی هستند که به هر دو جنبه کم‌توجه هستند (مرتضوی، ۱۳۷۱).
به‌طورکلی می‌توان نتیجه گرفت که سن، ارشدیت و سابقه تأثیر فراوان ای بر رضایت شغلی دارند. علاوه بر این افرادی که در سلسله‌مراتب نیازهای مزلو در سطح بالاتر قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت (مقیمی، ۱۳۷۷).
رضایت‌مندی شغلی:
رضایت‌مندی شغلی در طول زمان با منحنی U شکل منطبق است؛ یعنی در سال‌های اولیه بالا است، سپس کاهش می‌یابد و بعد مجدداً افزایش پیدا می‌کند. این مقوله در خصوص کارگران مرد و زن به یک اندازه صادق است، اگرچه در بین یافته‌های محققان اختلافاتی مشاهده می‌گردد. یک روند رایج دیگر کاهش ثانویه در رضایت‌مندی شغلی در طول ۵ سال قبل از بازنشستگی[۶۳] است (ماهر، ۱۳۶۹).
پیامدهای رضایت شغلی:
ـ عملکرد (باروری):
در نظر بسیاری از مدیران، یکی از پیامدهای مهم و محتمل رضایت شغلی بارآوری یا کارکرد است. این دیدگاه بر پایه این نظریه قرار دارد که متأسفانه این نظریه در اغلب پژوهش‌های تجربی رد شده است. مرور شاهدهای پژوهشی معمولاً دال بر عدم ارتباط رضایت‌مندی و بارآوری است. باوجوداین به‌طور سنتی پذیرفته شده است که رضایت‌مندی به باروری می‌انجامد.
پرتر و لالر شیوه دیگری برای بررسی ارتباط رضایت‌مندی ـ بارآوری پیشنهاد می‌کنند. آن‌ها مدعی‌اند که با آوری باید به‌عنوان یکی از عوامل رضایت‌مندی شغلی در نظر گرفته شود. دلیل این ارتباط آن است که بارآوری بالا اغلب به پاداش‌هایی مثل درآمد بالا، شناسایی و ترفیع و نیز ایفای ارزش‌های شغلی مهم کارگر مثل موفقیت و پیشرفت، منجر می‌شود این عمل‌ها نیز به‌نوبه خود موجب رضایت‌مندی شغلی می‌گردد (همان: ۲۷۵).
گروهی از مدیران شاید گمان برند که رضایت شغلی بالا منجر به کارکرد بالا می‌شود، ولی این گمان نادرست است. کارگران راضی می‌توانند تولیدکنندگانی بالاتر از بالا، میانه یا حتی پایین باشند و کار را به همان اندازه‌ای که از آن رضایت به دست می‌آورند دنبال کنند.
پیوند میان رضایت با عملکرد پیچیده‌تر از آن است که بر سخن ساده رضایت به کارکرد می‌انجامد بگنجد. توالی کار به این صورت است که کارکرد بهتر پاداش‌های اقتصادی و جامعه‌شناسی و روان‌شناختی بالاتر می‌انجامد. اگر این پاداش‌ها از دیدگاه کارکنان عادلانه تلقی شود آنگاه رضایت بیشتر پدید می‌آید، زیرا کارکنان احساس می‌کنند که آنان متناسب کار و کوشش خود پاداش دریافت می‌دارند. از سوی دیگر اگر احساس شود که پاداش‌ها ناعادلانه بوده است، نارضایتی پدیدار می‌شود. به‌هرحال میزان رضایت فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می‌کند (دیویس، ۱۹۶۹).
ـ غیبت:
پژوهش‌های متفاوت رابطه بین رضایت‌مندی و کاهش غیبت را تأیید کرده‌اند. تحقیقات (پورتر و استیریز ۱۹۷۳)[۶۴] بیان می‌کند که یک همبستگی بین کاهش غیبت و رضایت‌مندی وجود دارد؛ به‌عبارت‌دیگر هرچه فردی دارای رضایت شغلی بیشتری باشد میزان غیبت او از کار کمتر است (استوارت ازکمپ، ترجمه فرهاد ماهر، ۱۳۶۹: ۲۷۵).
به‌طورکلی کارمندانی که رضایت شغلی کمتری دارند، گرایش دارند که بیشتر غیبت کنند؛ اما رضایت شغلی نمی‌تواند همان نفوذ نیرومندی را که بر جایگزینی و انتقال دارد بر غیبت‌ها نیز داشته باشد زیرا برخی از غیبت‌ها درست و معتبر است. درواقع کارکنان ناخشنود به‌ضرورت دست به غیبت نمی‌زنند بلکه بیشتر به فرصت‌هایی که غیبت را می‌طلبد پاسخ می‌دهند. این‌گونه غیبت‌های دلخواه را می‌توان با فراهم آوردن انگیزش‌هایی برای حضور کاهش داد.
ـ نقل‌وانتقال:
همان‌گونه که انتظار می‌رود رضایت شغلی بالا به کاهش نقل‌وانتقال (جایگزینی) کارکنان ارتباط دارد. جایگزینی کارکنان عبارت است از نسبت کارکنانی که کار خود را در سازمان رها می‌کنند. کارکنانی که از کار رضایت بیشتری دارند، احتمال دارد که زمان بیشتری را با کارفرمای خود بگذرانند. در مقابل کارکنانی که از رضایت اندکی برخوردارند به‌طورمعمول به نرخ‌های بالای انتقال گرفتارند. این‌گونه کارکنان احتمال دارد چشم به‌جاهای دلخواه‌تر بدوزند و کارفرمای خود را رها سازند. در مدارس هنگامی‌که رضایت شغلی پایین باشد میزان تقاضای نقل‌وانتقال به مدرسه دیگر بالا می‌رود که این تقاضا بسیار شبیه ترک شغل است (کیت دیویس، ترجمه طوسی، ۱۳۷۰).
ـ ترک شغل:
ترک شغل اغلب امتداد یا مرحله نهایی محسوب شده است. در برخی از مطالعات معلوم شده است که غیبت نشانگر ترک شغل در آینده است. باوجوداین، این ماجرا تنها در موقعیت‌هایی صادق است که در آن فرصت‌های شغلی دیگری وجود داشته باشد. مطالعات نشان می‌دهند که رضایت‌مندی پایین، ترک شغل مستخدم را تسریع می‌کند (تنعمی‌، ۱۳۷۲).
برخلاف نتایج برخی از تحقیقات گذشته، متغیرهای شخصی و رضایت شغلی، تأثیر مستقیم کمی در افزایش تصمیم به ترک خدمت کارکنان دارد. اثر این متغیرها بر ترک خدمت از طریق تأثیر آن‌ها بر تمایل به ترک خدمت انجام می‌شود که نزدیک‌ترین پیش‌بینی کننده ترک خدمت است (تنعمی، ۱۳۷۲).
همبستگی کاملی بین عدم رضایت شغلی و میزان ترک خدمت وجود ندارد. در بسیاری موارد، یک شرکت برای به دست آوردن میزان ترک خدمت پایین تلاش می‌کند، زیرا فکر می‌کند که این نرخ پایین، حاکی از آن است که کارکنانش از شغلشان راضی و خشنود هستند. این رابطه به‌هیچ‌عنوان الزامی نیست. یک نرخ پایین ممکن است دقیقاً اثر یک بازار از کساد باشد یا شاید شرکت از طریق یک طرح پاداش که مزایای به تعویق افتاده را مورد تأکید قرار می‌دهد، دست بندهای طلایی بر دست کارکنانش زده است. (قاضی‌زاده، ۱۳۸۱)
ـ تشویش[۶۵]:
تشویش در یک شرایط کلی است که خشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب‌آلود شود، فراموش‌کار شود، در کار بی‌دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای بگذارد.
ـ فعالیت اتحادیه[۶۶]:
مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به‌عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه‌گرایی است.
ـ بازنشستگی زودرس[۶۷]:
مطالعات «اشمیت و مک لن[۶۸]» ارتباط رضایت شغلی بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر این‌که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند.
کارکنانی که پست‌های سازمانی بالاتر دارند کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی‌، ۱۳۷۷: ۳۸۷).
ـ سلامت جسمی:
گزارش‌های متعدد نشانگر پیوند نارضایتی شغلی و علائم بیماری‌های جسمی است که از خستگی و سردرد تا بیماری‌های قلبی را در برمی‌گیرد و ازآنجاکه نارضایتی شغلی می‌تواند منبع فشار باشد و فشار موجب بیماری‌های متعدد جسمی ‌می‌شود. این پیوند منطقی به نظر می‌رسد (بورک[۶۹]، ۱۹۷۰).
ـ بهداشت روانی:
هرچه رضایت شغلی بیشتر باشد سلامت روانی نیز بیشتر است و برعکس.
۲ـ۱ـ۱۴ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی
بررسی رضایت شغلی می‌تواند آثار مثبت، بی‌طرفانه یا منفی داشته باشد، اگر این بررسی‌ها به‌خوبی برنامه‌ریزی و کار برده شود به‌طورکلی مزایای زیر را به دنبال خواهد داشت.
ـ رضایت شغلی کلی:
یکی از آثار بکار بستن بررسی آن است که مدیریت را از میزان کلی رضایت کارکنان آگاه می‌سازد. همچنین قلمرو ویژه رضایت یا نارضایتی در بین کارکنان را به‌خوبی آشکار می‌سازد. (بخش خدمات یا بخش‌های دیگر) به‌عبارت‌دیگر یک بررسی نشان می‌دهد که کارکنان درباره کارشان چه احساسی دارند و به چه بخشی از کارشان این احساس‌ها مربوط می‌شود. کدام بخش به‌طور خاص دارای مشکلاتی است و احساس‌های چه کسانی در این رهگذر رنجیده است (سرپرستان، کارکنان یا کارشناسان ستادی).
ـ بهبود نگرش:
یک بهره دیگر که اغلب دور از انتظار است، بهبود نگرش‌هاست، براتی بسیاری از مردم، بررسی یک دریچه اطمینان، یک تخلیه عاطفی و یک وسیله آرام ساختن دل است. برای گروهی دیگر بررسی یک نشانه آشکار از علایق مدیریت به رفاه کارکنان است.
ـ به کار بستن بررسی کارکنان دست‌آویزی می‌دهد تا نسبت به مدیریت در خود احساس بهتری را بپردازند (کیت دیویس، ۱۳۷۰: ۱۸۰).
ـ دل‌بستگی شغلی:
سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس[۷۰]، ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۲)، (گوری، ۲۰۰۱)، به‌طورکلی سطح دل‌بستگی مورد علاقه مدیران و سیاست‌مداران است به خاطر اینکه دل‌بستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی مؤثر است. (ورد و بارک، ۲۰۰۹)؛ به نقل از (آرگریس[۷۱]، ۱۹۶۴). دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، ۲۰۰۴). دل‌بستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تأثیر درجه‌ای که به کار دل‌بسته یا از آن بیزار می‌شوند قرار می‌گیرند (ورد و بارک، ۲۰۰۹)؛ به نقل از (آرگریس، ۱۹۶۴). به‌طورکلی دل‌بستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‌گذارد. از دید سازمانی دل‌بستگی شغلی به‌عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می‌شود. دل‌بستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان به‌طور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می‌کند (براون، ۲۰۰۷).
تجزیه‌وتحلیل و ادراک مدل نگرش‌های مرتبط با کار مانند دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، ۲۰۰۹، به نقل از چرنز و داویس[۷۲]، ۱۹۷۵).

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.