بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد شغلی در شعب …

رشد فردی
بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفههای زیر را به عنوان شاخصهای رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود.
وفاداری
وظیفهشناسی
مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفهای و مدنی )
توجه و احترام
فداکاری
تحملپذیری( روحیه جوانمردی )
عملکرد شهروندی فعالیتهایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیتپذیری را شامل میشود. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷) که به طورخاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه مینمایند:
پشتکار توام با شور و تلاش فوقالعاده که برای تکمیل فعالیتهای کاری موفقیتآمیز ضروری است.
داوطلب شدن برای انجام فعالیتهای کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
مساعدت و همکاری با دیگران
پیروی از مقررات و رویههای سازمانی
شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیمبندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیقهای مختلف مورد استفاده قرار میگیرد. این ابعاد عبارتند از:
آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیاتهای اداری سازمان است.
نوع دوستیکمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوهای فراتر از آنچه انتظار میرود.
وجدان کاری: انجام امور تعیین شده به شیوهای فراتر از آنچه انتظار میرود.
جوانمردی: تأکید بر جنبههای مثبت سازمان به جای جنبههای منفی آن.
نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوعدوستی به عنوان مؤلفههای کمککننده، فعال و مثبت مطرحاند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان میدهد. آداب اجتماعی، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آنهم زمانیکه این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران میشود. گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کاری میباشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه میدهند.
نوعدوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بهطور مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک میکند. برخی صاحب نظران نوع دوستی و وظیفهشناسی را در یک طبقه قرار میدهند و آنها را «رفتارهای کمکی» تلقی میکنند.
جوانمردی و نزاکت مؤلفههایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان میباشند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتنابناپذیر و اجحافهای کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد. درحالیکه نزاکت درباره اندیشیدن بهاین است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر میگذارد. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
ارگان اشاره میکند که هر ۴ بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند، مثلا ممکن است افرادی که تصور میشود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوعدوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی میکنند با انجام این اعمال بر روند تصمیمگیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل میشوند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
۲-۳-۲- ویژگیهای کلیدی رفتار شهروندی
نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی میباشد
رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمیگیرد
رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع میباشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند.
دراین زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجادکننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
ازسوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند، دراین زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ )
گروهی از تحقیقات نیز منحصراً برروی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند و تلاش کردهاند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
۲-۳-۳- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسیهای فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار برآن نشان دهنده تاکید بر ۴ دسته عوامل زیر بوده است:
ویژگیهای فردی کارکنان
ویژگیهای شغلی
ویژگیهای سازمانی
رفتارهای رهبری
تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً برنگرشهای کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری، تعاملی و تحولی گسترش دادهاند. اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهشهای اولیه دربرگیرنده ویژگیهای فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی میکنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است(البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی میباشد(مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد میباشد. در دهه گذشته بحثهای زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری …

در این تحقیق تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان میدهد. لذا به پیروی از برخی محققان(مولایی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۱- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی
۲-۲-۱-۱- مدل می یر و آلن[۱۹]
آلن و می یر(۱۹۹۷) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند میدهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش میدهد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه دادهاند:
۱- تعهد عاطفی[۲۰] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان میباشد. بهطوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی میکنند.
۲- تعهد مستمر[۲۱]: براساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه میکند. درواقع فرد از خود میپرسد که درصورت ترک سازمان چه هزینههایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری[۲۲]: دراین صورت کارمند احساس میکند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸) .
«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یکدیگر مستقلاند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دستهبندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای این که می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند (آلن و می یر،۱۹۹۷).
۲-۲-۱-۲- مدل “مایر و شورمن”[۲۳]
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، درصورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (می یر و شورمن ،۲۰۰۰) درحالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن میباشد.
۲-۲-۱-۳-مدل “جاروس “[۲۴] و همکاران
آن‌ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل میشوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.( جاروس و همکاران)
۲-۲-۲- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما درقبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش مییابد. تجانس بین پاداش‌های کار(پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر میگردد (کریم زاده ، ۱۳۷۸).
طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار میشود به فعالیت‌هایی میپردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارایه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید میآید زیرا کارکنان احساس میکنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفتهاند(دیویس و نیواستورم،۱۳۷۰، ۱۷۳).
لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر میگذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیرگذار است.بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیرگذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر میپذیرد و این خود میتواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیرگذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷).
براساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی درسطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی میگیرد و تعهد سازمانی را تقویت میکند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد میشود که این امر میتواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد ( چلپی ،۱۳۸۵، ۱۶۹).
کالینز معتقد است در صورتی‌که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی میماند و به تبع آن نقش‌های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره میگردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش‌گران در بستر روابط اجتماعی تار و نامعین میشوند و باعث ابهام نقش درفرد میشود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی ، ۱۳۷۵).
در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرطهای تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی میشود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت ویژگیهای شغلی(مودی و همکارانش ۱۹۸۲).
ابهام نقش و فشار شغلی :
بعضی از نقشها پیچیدهتر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی، نقشهای متعدد. کسانی که نقشهای پیچیده را بازی میکنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند. اما همین نقشهای پیچیده میتوانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند بهخوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند. فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثر است.
براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی( حیطه نظارت و کنترل) است (به نقل از اسماعیلی،۱۳۸۰).
مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین میآید و تعهد به گروه خودی افزایش مییابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که میتواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود. هرسازمانی براساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان موردنظر است می شود (تنهایی ، ۱۳۷۹) . اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است. یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است. فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان میشود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک میکنند (بدیعی ،۱۳۸۸).
مدنی و زاهدی( ۱۳۸۴) نشان دادهاند که متغیر درک حمایت سازمانی قویترین رابطه مستقیم و مثبت را با تعهد سازمانی کلی (شامل تعهد عاطفی، هنجاری و مستتر) دارد و متغیر احساس عدالت سازمانی همبستگی نسبتاً قوی مستقیم با تعهد سازمانی دارد و متغیر احساس امنیت شغلی همبستگی مستقیم نسبتاً ضعیف با تعهد سازمانی داشته است.
سلاجقه(۱۳۸۰) مهم‌ترین عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دستهبندی و سپس ارتباط آن‌ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد. یافتههای تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
آلن (۱۹۹۶ ) نشان داد که تفویض اختیار بر تعهد سازمانی و تصمیمات شغلی اعضاء سازمان مؤثر بوده است.
هاریسون و هوبارد ( ۱۹۹۸) تاثیر عوامل مقدماتی را در شکلگیری تعهد کارکنان تأیید نمودهاند. نتایج تحقیق آنان نشان داد رویارویی کارمندان با چالش‌های شغلی که به وسیله مدیران طراحی شده است نقش اساسی در افزایش میزان تعهد سازمانی دارد.
۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته میشدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند را اینگونه تعریف میکنند:
« مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند» (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان میگردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستمهای رسمی پاداش در سازمان نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
۲-۳-۱- ابعاد رفتار شهروندی
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
پادساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی دستهبندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم مینماید: (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلیدبری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
رفتارهای یاریگرانه
جوانمردی
نوآوری فردی
فضیلت مدنی
تعهد سازمانی
خودرضایتمندی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

تحقیق دانشگاهی – بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد …

۱-۸- جامعه آماری
جامعه آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران میباشد.
۱-۹- قلمرو تحقیق
۱-۹-۱- قلمرو زمانی: از فروردینماه ۹۴ شروع و حدوداً ۱ ماه ادامه داشت( قابل ذکر است قلمرو زمانی تحقیق بازه زمانی توزیع پرسشنامه است).
۱-۹-۲- قلمرو مکانی:شعب بانک تجارت سطح شهر تهران
۱-۹-۳- قلمرو موضوعی: درحیطه رفتار سازمانی میباشد.
۱-۱۰- روش نمونهگیری-اندازه نمونه
نمونه : جامعهی آماری تحقیق شامل ۴۱۹۶ نفر از کارکنان شعب بانک تجارت شهر تهران میباشد. تعداد ۳۵۱ نفر ازطریق جدول مورگان به عنوان حجم نمونه تعیین گردید.
روش نمونهگیری: روش نمونهگیری این تحقیق تصادفی طبقهبندی شده میباشد.
تعیین حجم نمونه: جدول مورگان
۱-۱۱- روش و ابزار گردآوری دادهها
الف) روش کتابخانهاى: جهت جمعآوری دادههای ثانویه شامل بررسی پیشینه و مبانی نظری تحقیق بکار برده شد.
ب: روش پرسشنامه: برای جمعآوری دادههای اولیه مورد نیاز برای آزمون فرضیههای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده گردید.
۱-۱۲- روش تجزیه تحلیل دادهها
برای تحلیل اطلاعات از جداول دو بعدی و آزمون تحلیل واریانس- میانگین و انحرافمعیار( سطح سنجش متغیرها) استفاده گردید. آزمون‌های معناداری، کلموگروف- اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن و ضرایب همبستگی مرتبط با آزمون‌های پیشگفته نیز مورد استفاده قرارگرفت. بهعبارتی دیگر بهمنظور مقایسه داده‌ها از روش درصدگیری به همراه نمودار و جدول فراوانی داده‌ها استفاده شده است و بهمنظور تعیین اثر بین متغیرهای مستقل و وابسته و تعمیم نتایج از تحلیل مسیر و یا مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شد. تحلیل اول به کمک نرمافزار اسپیاساس[۵] نسخه ۲۱ و دو تحلیل دوم با استفاده از نرمافزار لیزرل[۶] نسخه ۸٫۸، صورت پذیرفت.
۱-۱۳- تعریف مفاهیم اساسی پژوهش
متغییر مستقل:
عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی عبارت است ازاینکه با چه شیوهای با کارکنان رفتار شود که احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شدهاست که شامل ادراک منصفانهبودن پرداختها و برابر در رویههای سازمانی و عادلانهبودن رفتارهای بین شخصی و کافی بودن منابع و اطلاعات در سازمان میباشد. (فولگر، ۱۹۹۸)
عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصتهای ارتقا در یک سازمان. منشا این تئوری نظریه برابری آدامز است که برانصاف درکشده از پیامدها تاکید میکند.این تئوری بیان میکند که افراد یک تعادل نسبی را با مقایسه داده ستاده خود با مقایسه داده- ستاده همکاران خود به عنوان نتیجه مطلوب در نظر میگیرند. (کاویانی، احمد، ۱۳۸۸)
عدالت رویهای:
افراد میتوانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاهمدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول بهنظر میرسد، زمانیکه تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است(گرینبرگ، ۱۹۸۷)
عدالت مراودهای:
عدالت مراودهای نوع دیگری از عدالت است که ازنظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویهای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبههای ساختاری فراگرد تصمیمگیری حساساند.(رضاییان، ۱۳۸۴،۵۹)
متغیر میانجی:
تعهد شغلی:تعهد شغلی یعنی متعهد و ملزمبودن فرد به انجام درست و معقول وظایف و مسئولیتهای شغلی و وفاداری نسبت به سازمان به گونهای که اگر ناظری هم بر کار فرد نظارت نداشته باشد، او در انجام وظایف محوله قصوری روا ندارد. (بایس و مواگ، ۱۹۸۶)
متغییر وابسته:
رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری براساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندی‌های شغلی کارمند نبوده اما درعین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی درجهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود. (رابینز و جاج، ۲۰۰۷)
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش
مقدمه
دراین فصل، مفاهیم و نکات کلیدی پژوهش و تشریح عناصر مهم آنها بیان شده و موارد متعددی از تحقیقهای انجام شده توسط پژوهشگران داخلی و خارجی را در قالب پیشینه پژوهش ارائه و سپس در پایان، به جمعبندی فصل پرداخته میشود.
۲-۱- عدالت سازمانی:
درطول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است . دراین خصوص مکتبها و اندیشههای گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند و برخی از صاحبنظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهادهاند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها درمیان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را درمیان خودشان برقرار سازند (رضائیان، ۱۳۸۴) در نظریۀ برابری گفته میشود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برونداد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه میکنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است درآن صورت میگویند مساوات رعایت میشود و اگر این نسبتها نابرابر باشد در آنصورت در سازمان اجحاف میشود. بهبیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمیشود. (قربانی و چتر ،۱۳۸۶)گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان »به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای منجر گردید»(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد تحقیقات درمورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی برتوزیع پرداختها یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است. (رضائیان،۱۳۸۴)
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) بهکارگرفته شده است و بهنظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصافکاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بهکار میبرد.
۲-۱-۱- انواع عدالت سازمانی:
در تقسیمبندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراودهای مطرح شده است.
۲-۱-۱-۱- عدالت توزیعی[۷]:
عدالت توزیعی که به نگرشها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستادهها و دریافتیهایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداختها نیست، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی ارتقا، پاداشها، تنبیهها، برنامههای کاری، مزایا و ارزیابیهای عملکرد را در برمیگیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گستردهای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان، درمقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد.
۲-۱-۱-۲- عدالت رویهای[۸]:

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

بررسی اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجی گری تعهد …

چگونه مدیران میتوانند محیطی بر پایه عدالت ایجاد کنند؟
۱-۲- بیان اهمیت انجام تحقیق
امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود و تلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان کارمندان ما ارزشمندترین داراییهای ما هستند میباشد. نیروی انسانی توانا و کارآمد میتواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل کشور را شکوفا کند. سازمان سیستم اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیلدهنده آن است. ادراک بیعدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحتالشعاع خود قرار میدهد. همچنین سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت درحال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند. (علی رضاییان، ۱۳۸۴)
ازسوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی، بهرهوری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمکهای بین کارکنان را افزایش میدهد؛ کار تیمی را تشویق می‌کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش میدهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش میدهد و بهطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم میآورد و اثربخشی سازمان را افزایش میدهد.
۱-۳- بیان اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف اصلی
تعیین اثر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی
۱-۳-۲- اهداف فرعی
تعیین اثر عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر عدالت رویهای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر عدالت مراودهای مشاهده شده توسط کارکنان بانک تجارت بر تعهد شغلی آنها
تعیین اثر تعهد شغلی کارکنان بانک تجارت بر رفتار شهروندی سازمانی آنها
۱-۴- چهارچوب نظری
عدالت سازمانی:
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. دراین خصوص مکتبها و اندیشههای گوناگون بشری و الهی راهحلهای متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند و برخی از صاحبنظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهادهاند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند(رضائیان، ۱۳۸۴). در نظریۀ برابری گفته میشود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برونداد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه میکنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است در آن صورت میگویند مساوات رعایت میشود و اگر این نسبتها نابرابر باشد درآن صورت در سازمان اجحاف میشود. به بیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمیشود. (قربانی و چتر، ۱۳۸۶) گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان » به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی ۱عدالت توزیعی، ۲عدالت رویهای و ۳عدالت مراودهای منجر گردید.(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد. تحقیقات درمورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی بر توزیع پرداختها یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است.
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) بهکارگرفته شده است و بهنظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بهکار میبرد. در تقسیمبندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای مطرح شده است.
تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است(رکنینژاد، ۱۳۸۶). این نگرش درطول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمدهترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. (رکنینژاد، ۱۳۸۶). همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچکسازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها دریکدیگر عدهای از صاحب‌نظران را برآن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بیمورد است.(ساقروانی ،۱۳۸۸) اما عدهای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان میتواند موردتوجه قرار گیرد.(فرهنگی ،۱۳۸۴) باتوجه به برخی اختلاف نظرها درباره میزان تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار کارکنان در سازمان، بررسی موضوع میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک تجارت برای مدیران این سازمان ضروری به نظر میرسد. زیرا این بانک دارای شعبات متعددی در سطح استان وکشور میباشد و درجهت کوچکسازی و ادغام گام برمی‌دارد و نیز پیوند نزدیکی با شرکت‌های خصوصی دارد. لذا مدیران بانک تجارت علاقمند به دانستن میزان تاثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و همچنین تاثیر آن بر رفتار کارکنان و عوامل مؤثر برآن در سازمان هستند.
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را ازسوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱- رضایت شغلی[۱] ۲- وابستگی شغلی[۲] ۳- تعهد سازمانی[۳] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی[۴] به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر و همکارانش(۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف میکنند.
رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولینبار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیهای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته میشدند. باوجود آنکه این رفتارها در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازهگیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار میگرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ ) این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند را این گونه تعریف میکنند:
« مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند» (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی، ۱۳۸۷)
بهعنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافهکاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما بااین وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان میگردد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷)
” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهرهوری و همبستگی و انسجام محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستمهای رسمی پاداش در سازمان نمیشود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود.
تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد( نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.
۱-۵- مدل تحقیق
متغییر مستقلعدالت سازمانی
متغبر میانجیگر: تعهد شغلی
متغییر وابسته: رفتار شهروندی سازمانی
شکل ۱-۱ مدل تحقیق
۱-۶- فرضیات یا سؤالات تحقیق
براساس مدل مفهومی ارائه شده در تحقیق، فرضیههای زیر تدوین شده است:
فرضیه اصلی:
عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با اثر میانجیگری تعهد شغلی اثر دارد.
فرضیات فرعی:
فرضیه فرعی اول: عدالت توزیعی مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی دوم: عدالت رویهای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی سوم: عدالت مراودهای مشاهده شده توسط کارکنان بر تعهد شغلی آنها اثر دارد.
فرضیه فرعی چهارم: تعهد شغلی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی آنها اثر دارد.
۱-۷- روش تحقیق
ازآنجاکه تمام اهداف این تحقیق در راستای کسب دانش لازم جهت برطرف کردن نیازهای شناخته شده است، روش این تحقیق بر اساس هدف، کاربردی میباشد.(خاکی،۹۴،۱۳۷۹)
ازحیث روش بهاین دلیل که صرفاٌ آن چه که هست بیان میشود و تغییری در متغیرها ایجاد نمیشود و تحقیق برای شناخت بیشتر وضع موجود و کمک به فرایند تصمیمگیری است، تحقیق توصیفی است و به این دلیل که از ابزار پرسشنامه برای این تحقیق استفاده شده است، این تحقیق همچنین از نوع پیمایشی است. پیشفرض اصلی در روش پیمایشی آن است که با به کارگیری دقیق روشهای علمی میتوان ازطریق مطالعه یک نمونه به تعمیم نتایج آن به یک جامعه بزرگتر نائل شد. (کومار،۱۳۷۴،۴۸)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر۹۳- …

ایران ازجمله کشورهای جزء جوامع جمع‌گرا می‌باشد. در فرهنگ‌های جمع‌گرا، مدیر ایده‌آل کسی که در نقش «پدری خیرخواه» (مدیریت پدرانه) پذیرفته شود. کارمندانی احساس رضایت شغلی بیشتری می‌کنند که مسئولین مافوق خود را در نقش پدر خیرخواه کارمندی ادراک کنند و رضایت شغلی مدیرانی در نقش پدر خانواده کارمندی ادراک می‌شوند که نسبت به کلیه زیردستان خود احساس مسئولیت کنند.
در جامعه جمع‌گرایی مثل ایران مدیرانی که برای کارایی سازمان و افرایش خشنودی اعضا کوشش می‌کنند موفق‌ترین مدیران محسوب می‌شوند. مدیرانی که به یکی از دو جنبه توجه می‌کنند در رتبه دوم قرار می‌گیرند و ناموفق‌ترین مدیران آن‌هایی هستند که به هر دو جنبه کم‌توجه هستند (مرتضوی، ۱۳۷۱).
به‌طورکلی می‌توان نتیجه گرفت که سن، ارشدیت و سابقه تأثیر فراوان ای بر رضایت شغلی دارند. علاوه بر این افرادی که در سلسله‌مراتب نیازهای مزلو در سطح بالاتر قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت (مقیمی، ۱۳۷۷).
رضایت‌مندی شغلی:
رضایت‌مندی شغلی در طول زمان با منحنی U شکل منطبق است؛ یعنی در سال‌های اولیه بالا است، سپس کاهش می‌یابد و بعد مجدداً افزایش پیدا می‌کند. این مقوله در خصوص کارگران مرد و زن به یک اندازه صادق است، اگرچه در بین یافته‌های محققان اختلافاتی مشاهده می‌گردد. یک روند رایج دیگر کاهش ثانویه در رضایت‌مندی شغلی در طول ۵ سال قبل از بازنشستگی[۶۳] است (ماهر، ۱۳۶۹).
پیامدهای رضایت شغلی:
ـ عملکرد (باروری):
در نظر بسیاری از مدیران، یکی از پیامدهای مهم و محتمل رضایت شغلی بارآوری یا کارکرد است. این دیدگاه بر پایه این نظریه قرار دارد که متأسفانه این نظریه در اغلب پژوهش‌های تجربی رد شده است. مرور شاهدهای پژوهشی معمولاً دال بر عدم ارتباط رضایت‌مندی و بارآوری است. باوجوداین به‌طور سنتی پذیرفته شده است که رضایت‌مندی به باروری می‌انجامد.
پرتر و لالر شیوه دیگری برای بررسی ارتباط رضایت‌مندی ـ بارآوری پیشنهاد می‌کنند. آن‌ها مدعی‌اند که با آوری باید به‌عنوان یکی از عوامل رضایت‌مندی شغلی در نظر گرفته شود. دلیل این ارتباط آن است که بارآوری بالا اغلب به پاداش‌هایی مثل درآمد بالا، شناسایی و ترفیع و نیز ایفای ارزش‌های شغلی مهم کارگر مثل موفقیت و پیشرفت، منجر می‌شود این عمل‌ها نیز به‌نوبه خود موجب رضایت‌مندی شغلی می‌گردد (همان: ۲۷۵).
گروهی از مدیران شاید گمان برند که رضایت شغلی بالا منجر به کارکرد بالا می‌شود، ولی این گمان نادرست است. کارگران راضی می‌توانند تولیدکنندگانی بالاتر از بالا، میانه یا حتی پایین باشند و کار را به همان اندازه‌ای که از آن رضایت به دست می‌آورند دنبال کنند.
پیوند میان رضایت با عملکرد پیچیده‌تر از آن است که بر سخن ساده رضایت به کارکرد می‌انجامد بگنجد. توالی کار به این صورت است که کارکرد بهتر پاداش‌های اقتصادی و جامعه‌شناسی و روان‌شناختی بالاتر می‌انجامد. اگر این پاداش‌ها از دیدگاه کارکنان عادلانه تلقی شود آنگاه رضایت بیشتر پدید می‌آید، زیرا کارکنان احساس می‌کنند که آنان متناسب کار و کوشش خود پاداش دریافت می‌دارند. از سوی دیگر اگر احساس شود که پاداش‌ها ناعادلانه بوده است، نارضایتی پدیدار می‌شود. به‌هرحال میزان رضایت فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می‌کند (دیویس، ۱۹۶۹).
ـ غیبت:
پژوهش‌های متفاوت رابطه بین رضایت‌مندی و کاهش غیبت را تأیید کرده‌اند. تحقیقات (پورتر و استیریز ۱۹۷۳)[۶۴] بیان می‌کند که یک همبستگی بین کاهش غیبت و رضایت‌مندی وجود دارد؛ به‌عبارت‌دیگر هرچه فردی دارای رضایت شغلی بیشتری باشد میزان غیبت او از کار کمتر است (استوارت ازکمپ، ترجمه فرهاد ماهر، ۱۳۶۹: ۲۷۵).
به‌طورکلی کارمندانی که رضایت شغلی کمتری دارند، گرایش دارند که بیشتر غیبت کنند؛ اما رضایت شغلی نمی‌تواند همان نفوذ نیرومندی را که بر جایگزینی و انتقال دارد بر غیبت‌ها نیز داشته باشد زیرا برخی از غیبت‌ها درست و معتبر است. درواقع کارکنان ناخشنود به‌ضرورت دست به غیبت نمی‌زنند بلکه بیشتر به فرصت‌هایی که غیبت را می‌طلبد پاسخ می‌دهند. این‌گونه غیبت‌های دلخواه را می‌توان با فراهم آوردن انگیزش‌هایی برای حضور کاهش داد.
ـ نقل‌وانتقال:
همان‌گونه که انتظار می‌رود رضایت شغلی بالا به کاهش نقل‌وانتقال (جایگزینی) کارکنان ارتباط دارد. جایگزینی کارکنان عبارت است از نسبت کارکنانی که کار خود را در سازمان رها می‌کنند. کارکنانی که از کار رضایت بیشتری دارند، احتمال دارد که زمان بیشتری را با کارفرمای خود بگذرانند. در مقابل کارکنانی که از رضایت اندکی برخوردارند به‌طورمعمول به نرخ‌های بالای انتقال گرفتارند. این‌گونه کارکنان احتمال دارد چشم به‌جاهای دلخواه‌تر بدوزند و کارفرمای خود را رها سازند. در مدارس هنگامی‌که رضایت شغلی پایین باشد میزان تقاضای نقل‌وانتقال به مدرسه دیگر بالا می‌رود که این تقاضا بسیار شبیه ترک شغل است (کیت دیویس، ترجمه طوسی، ۱۳۷۰).
ـ ترک شغل:
ترک شغل اغلب امتداد یا مرحله نهایی محسوب شده است. در برخی از مطالعات معلوم شده است که غیبت نشانگر ترک شغل در آینده است. باوجوداین، این ماجرا تنها در موقعیت‌هایی صادق است که در آن فرصت‌های شغلی دیگری وجود داشته باشد. مطالعات نشان می‌دهند که رضایت‌مندی پایین، ترک شغل مستخدم را تسریع می‌کند (تنعمی‌، ۱۳۷۲).
برخلاف نتایج برخی از تحقیقات گذشته، متغیرهای شخصی و رضایت شغلی، تأثیر مستقیم کمی در افزایش تصمیم به ترک خدمت کارکنان دارد. اثر این متغیرها بر ترک خدمت از طریق تأثیر آن‌ها بر تمایل به ترک خدمت انجام می‌شود که نزدیک‌ترین پیش‌بینی کننده ترک خدمت است (تنعمی، ۱۳۷۲).
همبستگی کاملی بین عدم رضایت شغلی و میزان ترک خدمت وجود ندارد. در بسیاری موارد، یک شرکت برای به دست آوردن میزان ترک خدمت پایین تلاش می‌کند، زیرا فکر می‌کند که این نرخ پایین، حاکی از آن است که کارکنانش از شغلشان راضی و خشنود هستند. این رابطه به‌هیچ‌عنوان الزامی نیست. یک نرخ پایین ممکن است دقیقاً اثر یک بازار از کساد باشد یا شاید شرکت از طریق یک طرح پاداش که مزایای به تعویق افتاده را مورد تأکید قرار می‌دهد، دست بندهای طلایی بر دست کارکنانش زده است. (قاضی‌زاده، ۱۳۸۱)
ـ تشویش[۶۵]:
تشویش در یک شرایط کلی است که خشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب‌آلود شود، فراموش‌کار شود، در کار بی‌دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای بگذارد.
ـ فعالیت اتحادیه[۶۶]:
مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به‌عنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه‌گرایی است.
ـ بازنشستگی زودرس[۶۷]:
مطالعات «اشمیت و مک لن[۶۸]» ارتباط رضایت شغلی بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر این‌که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرش‌های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند.
کارکنانی که پست‌های سازمانی بالاتر دارند کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی‌، ۱۳۷۷: ۳۸۷).
ـ سلامت جسمی:
گزارش‌های متعدد نشانگر پیوند نارضایتی شغلی و علائم بیماری‌های جسمی است که از خستگی و سردرد تا بیماری‌های قلبی را در برمی‌گیرد و ازآنجاکه نارضایتی شغلی می‌تواند منبع فشار باشد و فشار موجب بیماری‌های متعدد جسمی ‌می‌شود. این پیوند منطقی به نظر می‌رسد (بورک[۶۹]، ۱۹۷۰).
ـ بهداشت روانی:
هرچه رضایت شغلی بیشتر باشد سلامت روانی نیز بیشتر است و برعکس.
۲ـ۱ـ۱۴ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی
بررسی رضایت شغلی می‌تواند آثار مثبت، بی‌طرفانه یا منفی داشته باشد، اگر این بررسی‌ها به‌خوبی برنامه‌ریزی و کار برده شود به‌طورکلی مزایای زیر را به دنبال خواهد داشت.
ـ رضایت شغلی کلی:
یکی از آثار بکار بستن بررسی آن است که مدیریت را از میزان کلی رضایت کارکنان آگاه می‌سازد. همچنین قلمرو ویژه رضایت یا نارضایتی در بین کارکنان را به‌خوبی آشکار می‌سازد. (بخش خدمات یا بخش‌های دیگر) به‌عبارت‌دیگر یک بررسی نشان می‌دهد که کارکنان درباره کارشان چه احساسی دارند و به چه بخشی از کارشان این احساس‌ها مربوط می‌شود. کدام بخش به‌طور خاص دارای مشکلاتی است و احساس‌های چه کسانی در این رهگذر رنجیده است (سرپرستان، کارکنان یا کارشناسان ستادی).
ـ بهبود نگرش:
یک بهره دیگر که اغلب دور از انتظار است، بهبود نگرش‌هاست، براتی بسیاری از مردم، بررسی یک دریچه اطمینان، یک تخلیه عاطفی و یک وسیله آرام ساختن دل است. برای گروهی دیگر بررسی یک نشانه آشکار از علایق مدیریت به رفاه کارکنان است.
ـ به کار بستن بررسی کارکنان دست‌آویزی می‌دهد تا نسبت به مدیریت در خود احساس بهتری را بپردازند (کیت دیویس، ۱۳۷۰: ۱۸۰).
ـ دل‌بستگی شغلی:
سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.
دل‌بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس[۷۰]، ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۲)، (گوری، ۲۰۰۱)، به‌طورکلی سطح دل‌بستگی مورد علاقه مدیران و سیاست‌مداران است به خاطر اینکه دل‌بستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی مؤثر است. (ورد و بارک، ۲۰۰۹)؛ به نقل از (آرگریس[۷۱]، ۱۹۶۴). دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، ۲۰۰۴). دل‌بستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تأثیر درجه‌ای که به کار دل‌بسته یا از آن بیزار می‌شوند قرار می‌گیرند (ورد و بارک، ۲۰۰۹)؛ به نقل از (آرگریس، ۱۹۶۴). به‌طورکلی دل‌بستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‌گذارد. از دید سازمانی دل‌بستگی شغلی به‌عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می‌شود. دل‌بستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان به‌طور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می‌کند (براون، ۲۰۰۷).
تجزیه‌وتحلیل و ادراک مدل نگرش‌های مرتبط با کار مانند دل‌بستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، ۲۰۰۹، به نقل از چرنز و داویس[۷۲]، ۱۹۷۵).

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

جریان های ترجیحی (Preference Flows) هم به شرح ذیل محاسبه شده است.
جریان رتبه بندی مثبت یا جریان خروجی نشان می دهد که کدام معیار چقدر بر معیارهای دیگر اولویت دارد.بزرگترین فی مثبت به معنای بهترین معیار است.در اینجا سلامت سازمانی بهترین است.
جریان رتبه بندی منفی یا جریان ورودی نشان می دهد که معیارهای دیگر تا چه میزان بر معیار مورد نظر اولویت دارند.کوچکترین فی منفی نشان دهنده بهترین معیار است.
جریان خالص حاصل توازن میان جریان های مثبت ومنفی است.جریان خالص بالاتر نشان دهنده معیار برتر است .
جدول ۴-۵-جریان های ترجیحی مدل
در نمایه ۴-۷- شبکه ارتباطات معیارها (Actions) و اعداد فی نیز ارائه شده است. در این نمایه می توان فواصل رتبه ها را نیز مشاهده کرد. بیشترین فاصله بین جفت عوامل تکنولوژی و مدیریت دانش و نیز سلامت سازمانی و نوآوری است.
شکل ۴-۷-نمودار شبکه مدل
یکی از خروجی های جذاب ویژوال پرومتی نمودار توزیع نظرات است که به نمودار GAIA موسوم است . تفسیر این گراف به این صورت است که محل تمرکز نظرات نسبت به یک عامل مشخص را نشان می دهد. برای نمونه به نمایه زیر توجه کنید:
شکل۴-۸-نمودارGAIAسلامت سازمانی
این نمودار برای عامل سلامت سازمانی که در رتبه بندی مهمترین عامل در ارتقاء اثربخشی سازمان شناسایی شده است ترسیم شده است. همانگونه که مشاهده می گردد تمرکز نظرات و به عبارتی نمرات داده شده به این عامل بسیار بالاست.
در مقابل توزیع نظارت در مورد عامل دیگری نظیر رضایت شغلی موزون است و بنابر این این عامل در رتبه بندی در جایگاه میانه قرار گرفته است.(شکل۴-۹)
شکل۴-۹-نمودار GAIAرضایت شغلی
همچنین این نمودار برای عوامل با رتبه پایین نظیر فن آوری به صورت زیر خواهد بود:
شکل ۴-۱۰-نمودار GAIA فن آوری
فصل پنجم
نتایج وارائه پیشنهادها
۵- ۱- مقدمه
باتوجه به آنکه نتایج تحقیق و ارایه پیشنهاد برای نتایج آتی به عنوان آخرین فصل از تحقیق محسوب می گردد بنابر این مستلزم این امر می باشد که کلیات،مبانی نظری،پیشینه،روش تحقیق و تجزیه وتحلیل به صورت کامل بیان گردیده باشد. در این فصل بر کلیه پیش گفته ها مروری اجمالی صورت گرفته و برای بهبود اثربخشی و تحقیقات بعدی پیشنهاداتی ارایه می گردد که امیدوارم بتواند در انجام هر چه بهتر این تحقیق در آینده و رسیدن به اثربخشی مطلوب کمک فراوانی بنماید.همچنین در این فصل محدودیت های موجود برای انجام تحقیق عنوان می گردد.
۵-۲-خلاصه پژوهش
تلاش برای اثربخشی وجه مشترک همه سازمانهاست به گونه ای که اکثرتحقیقات انجام شده در خود سازمان ،آگاهانه یا ناآگاهانه،مستقیم یا غیر مستقیم به آن پرداخته اند.اما واقعیت آن است که سازمان با فشارهای گوناگون،عوامل متعدد ومحدود کننده روبروست که به ناچار باید به همه آن ها به نحو مطلوب و مناسب پاسخ گوید.همانطور که گفته شد سازمان ها به عنوان موجود زنده ای که دارای هویتی مستقل از اعضای خود می باشند،تصور می شوند.به گونه ای که با این هویت جدید می توانند رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند.تغییر و تحولات سازمانی ،دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییر و تحول مواجه می شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید، چرا که تاثیر این تغییرات در اثربخشی سازمانی موثر خواهد بود.یکی از اهداف اصلی هر سازمانی دستیابی به اثربخشی است و برای رسیدن به این هدف راهی جز شناسایی عوامل موثر بر آن نیست. در کلیه دیدگاه ها ،مکاتب و الگوهای توسعه اجتماعی از دانشگاه به عنوان یک عامل کلیدی و اثر گذار یاد می شود.دانشگاه از یک سو می تواند به عنوان یک ملاک فرایندی نشان دهنده وضعیت و سطح رشد و توسعه جامعه به حساب آید و از سوی دیگر به عنوان یک شاخص پیش بینی کننده ،امکان و زمینه رشد وتوسعه جامعه در آینده نیز تلقی گردد.بر همین اساس مطالعه وپژوهشی در دانشگاه و بهبود شرایط ووضعیت آن مورد توجه جدی برنامه ریزان و مسئولین بوده است.دانشگاه های علوم پزشکی یکی از نهادهای مهم ارایه خدمات آموزشی،بهداشتی و درمانی به شمار می آیند و برای حفظ و ارتقای آن باید به اثربخشی مطلوب برسند.
این تحقیق بیشترین عوامل تاثیر گذار بر اثربخشی سازمانی را در دانشگاه علوم پزشکی یزد شناسایی کرد. این عوامل شامل فن آوری،فرهنگ سازمانی، نوآوری، سلامت سازمانی، رهبری تحول آفرین، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و مدیریت دانش است.
با شناخت عوامل موثر، کمبودها، نقاط ضعف مدیریتی، توانایی های لازم فکری، روشن می شود و باعث انجام امور سازمان به صورت علمی و کارشناسانه می شود. با به کار گیری افراد شایسته، جذب و استخدام آنها، برقراری ارتباط و استفاده از اطلاعات،حمایت از ابداعات وخلاقیت ،برقراری کلاس های آموزشی ، ترویج فرهنگ سازمانی و مشارکت افراد می توان گام های موثری در جهت ارتقای اثر بخشی سازمان برداشت.
بنابراین تدوین و توسعه یک مجموعه عوامل اثربخشی در سازمان افراد را در برابر هم متعهد می کند و به خلق یک سازمان جدید کمک می کند و رفتارهای سازمانی مثبت را تقویت می کند.
۵-۳-یافته ها وتجزیه و تحلیل آنها
۵-۳-۱-تحلیل سوال پژوهش
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟
این تحقیق جنبه توصیفی- ریاضی دارد. دراین پژوهش ابتدا با مطالعات کتابخانه ای به شناسایی مهمترین عوامل درون سازمانی پرداخته شد.بانظر خبرگان و اساتید دانشگاه بیست عامل استخراج شد. سپس با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی توسط خبرگان وروش AHP ،هشت عامل اول که بیشترین امتیاز را کسب کردند به عنوان معیار های اصلی این تحقیق در نظر گرفته شد. پرسشنامه نهایی ماتریس مقایسات زوجی تهیه و در اختیار جامعه آماری قرار گرفت. در این پرسشنامه افراد به معیارهای تعیین شده بر اساس نظرات خود ،میزان ارجحیت آنها را نسبت به هم سنجیدند.به عنوان مثال از آن ها سوال شد به نظر شما ارجحیت و اهمیت سلامت سازمانی در مقایسه با فن آوری به چه میزان است؟ از آن ها خواسته شد که میزان ارجحیت خود را براساس نمرات یک تا نه در پرسشنامه امتیاز گذاری نمایند.سپس این نمرات جهت تعیین وزن دهی ، نرخ ناسازگاری و رتبه بندی به روش AHPدر نرم افزار Expert Choice وارد شد.سپس از خروجی تحلیل AHPبرای استخراج ماتریس های اولیه روش PROMETHEE استفاده نمودیم.ورودی اصلی این روش ماتریس تصمیم گیری است که در سطرها گزینه ها و در ستون ها شاخص ها قرار دارند.نمره هر گزینه از نظر هر شاخص به طور عمودی وارد شد.نرم افزار خود مقایسات زوجی را انجام ورتبه بندی نمود .نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل ها بیانگر این است که معیارسلامت سازمانی با کسب رتبه اول بیشترین اهمیت رادر ارزیابی عوامل موثر براثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد دارد و رهبری تحول آفرین در پایین ترین جایگاه قرار دارد.
۵-۳-۲-تطبیق یافته ها
اکثر تحقیقات انجام شده، ارتباط یکی از شاخص ها را با اثربخشی بررسی کرده است لیکن تحقیقی کاملا بدین صورت وبا رتبه بندی شاخص ها صورت نگرفته است.این پژوهش علاوه برنگاهی که بر عوامل موثر بر اثربخشی در سازمان انداخته، به میزان موثربودن هرکدام از آن ها در اثربخشی پرداخته و آن ها را رتبه بندی کرده است. که در این رتبه بندی سلامت سازمانی رتبه اول تاثیر گذاری را به دست آورد .
نتایج تحقیق نشان می دهد که به منظور برقراری اثربخشی سازمانی مطلوب، مدیران حساس ترین نقش را ایفا می کنند و بدون سلامت سازمانی هر یک از اعضای سازمان از لحاظ جسمی و روحی دچار کاستی ها و کمبود هایی می گردند که به نحوی در انجام وظایف آن ها دخیل است واین امر به مرور عملیات سازمان را جهت تحقق اهداف عالی سازمان دچار اختلال می کند و از آنجا که سازمان های آموزشی واز جمله دانشگاه ها با برخورداری از یک مدیریت کارآمد و شایسته می تواند به سیاست ها و اهداف خود جامه عمل بپوشاند پس سلامت سازمانی مقوله مهم و باارزشی است که باید تمامی مدیران به آن توجه خاصی نشان دهند ودر نتیجه یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخص های اثربخشی در سازمان است.نتایج نشان می دهد که سلامت سازمانی به مقدار زیادی می تواند اثربخشی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی یزدرا تحت تاثیر قرار دهد.بنابراین روسای دانشگاه برای اینکه بتوانند اثربخشی کلی سازمان خود را افزایش دهد باید نسبت به سلامت سازمانی توجه بیشتری نشان دهد و سازو کارهایی برای ارتقاء آن فراهم سازند. همچنین بیانگر این نکته است همه سازمان ها برای رسیدن به اثربخشی چاره ای جز شناخت و استقرار شاخص های سلامت سازمانی ندارند.
لازم به ذکر است که سایر تحقیقات هم بقیه عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی را تایید می کنند ولی درجه اهمیت آن ها پس از سلامت سازمانی قرار داردکه به تفکیک اشاره ای به آنها می شود.
معیار نوآوری و خلاقیت در این تحقیق رتبه دوم را به خود اختصاص داد. یافته ها نشان داد که اصولا تمامی سازمان ها برای بقا در دنیای متلاطم و متغیر امروز نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند.افکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد.مدیران اثربخش باید از خلاقیت و نوآوری بهره کافی داشته باشند و بتوانند فضای محرک خلاقیت را ایجاد کنند و آماده شنیدن ایده های جدید از هر فردی که درسازمان کار می کند باشند.بنابراین مدیران باید جهت افزایش اثربخشی در سازمان بابرقراری سیستم پیشنهادات خلاقیت را ترغیب کنند و برای طرح های خلاق و نوآور تشویق در نظر بگیرند.
اخلاق سازمانی در رتبه سوم جای گرفت. بر اساس یافته ها نتیجه می گیریم که ایجاد فضای مناسب وحمایت کافی از رفتارهای اخلاقی و پاداش دادن به رفتار اخلاقی و دخالت دادن نظر کارکنان از عوامل بالارفتن اثربخشی سازمانی است. پایبندی به اصول اخلاقی در سازمان ها ،فضای حاکم بر سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. در صورتی که فضای حاکم برسازمان براثر پایبندی به اصول اخلاقی ،یک فضای اخلاقی باشد وجود چنین فضایی برای کارکنان موجب توافق و سازگاری شده و به نوبه خود اثربخشی را افزایش خواهد داد.
 

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

پژوهش – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

 

 

 

 

 

بیست عامل معرفی شده توسط تحلیل سلسله مراتبی و با کمک نرم افزار Expert Choice رتبه بندی شدند. که خروجی نرم افزار به صورت زیر است. در نمایه ۴-۲-عوامل بر اساس درجه اهمیت رتبه بندی نمایش داده شده اند.
 
شکل ۴-۲-رتبه بندی عوامل موثر براثربخشی
همانطور که مشاهده می شود از دید جامعه کوچک اساتید رضایت شغلی[۵۲] مهمترین عامل و مشارکت عمومی[۵۳] کمترین اهمیت را در اثربخشی سازمانی دارند. حال ما به دنبال رتبه بندی ۸ عامل نخست در بین جامعه بزرگتر کارکنان یعنی کارمندان دانشگاه شهید صدوقی هستیم.
به منظور طراحی پرسشنامه نظرسنجی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان دانشگاه شهید صدوقی از بین ۲۰ عامل معرفی شده، ۸ شاخص با رتبه بالاتر به عنوان عوامل مورد پرسش در پرسشنامه اصلی پرسنل مورد استفاده قرار می گیرد.
ضریب ناسازگاری مربوط به نظرات ۲۰ خبره بسیار پایین و کمتر از ۱٪ محاسبه شده است.
در بخش بعد رتبه بندی عوامل (۸ عامل اصلی) بر اساس نظر کارمندان دانشگاه شهید صدوقی ارائه شده است.
۴-۲-۲-رتبه بندی عوامل موثر اثربخشی سازمانی با استفاده از ابزار تحلیل سلسله مراتبی(AHP)
توضیح مدل مورد استفاده
در اینجا هدف اولویت بندی و رتبه بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی است. ار اینرو عوامل شناسایی شده در جایگاه گزینه ها(پایین ترین سطح مدل) در مدل قرار می گیرند و هر یک از افراد پاسخ دهنده در جایگاه شاخص (سطح میانی) قرار می گیرند.
در اینجا دو رویکرد می توان برای ساخت مدل به کار گرفت. مدل اول ساخت مدل با در نظر گرفتن هر یک از پاسخ دهندگان به عنوان یک شاخص و انجام مقایسات زوجی است. رویکرد دوم استفاده از ماتریس میانگین هندسی نظرات کلیه افراد پرسش شونده است. در این رویکرد میانگین نمره ارجحیت کلیه پاسخ دهندگان مبنای اولویت بندی قرار می گیرد. در ادامه خروجی هز دو مدل ارائه و مورد ارزیابی قرار می گیرد.
الف – رتبه بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی با در نظر گرفتن نظرات افراد پاسخ دهنده به صورت مستقل
در این حالت اولویت بندی عوامل به صورت ذیل خواهد بود. همانگونه که از خروجی نرم افزار اکسپرت چویس مشاهده می گردد سلامت سازمانی بیشترین تاثیر و فن آوری کمترین تاثیر را در اثر بخشی سازمانی دارد.
 
شکل ۴-۳-نتیجه رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان – مدل چند شاخصی
در اینجا باید به بررسی در مورد شاخص ناسازگاری مقایسات صورت پذیرد . در نمایه زیر شاخص ناسازگاری برای کل مدل و برای برخی ماتریس ها رتبه بندی که توسط افراد پاسخ دهنده ارائه شده است نشان داده شده است. همانگونه که از خروجی اجرا مدل مشاهده می گردد شاخص ناسازگاری کل مدل بسیار ناچیز و از اینرو مطلوب می باشد. اما این در حالی است که شاخص ناسازگاری مقایسات برای برخی از افراد پرسش شونده نسبتا بالاست. این موضوع می تواند در نتیجه سختی انجام مقایسات زوجی از سوی پرسش شوندگان بوده باشد.برخی از نود ها که بیشتر از ۱/۰بود حذف شدند.
جدول ۴-۱-شاخص ناسازگاری کل مدل و نودها

کل مدل (تابع هدف) نود ۱ نود ۲ نود ۴ نود ۵ نود ۶ نود۷ نود ۸ نود۹ نود۱۰
دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

سامانه پژوهشی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۲۵

۲۴/۱

۱۲/۱

۹/۰

۵۸/۰

۰

۰

RI

۳-۶-۳-استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی برای تصمیم گیری گروهی
در استفاده ازفرایند تحلیل سلسله مراتبی به منظور تصمیم گیری در مسائل شرکت ، استفاده از قضاوت های فقط یک مدیر در تشکیل ماتریس مقایسات زوجی، که مبنای تصمیم گیری است، ممکن است دقیق نباشد. شاید نظام تصمیم گیری منطقی و جامع در سازمان ها ، همکاری و تشریک مساعی گروهی باشد. سازمان های جدید چنان وسیع و گسترده اند که مدیریت آن از عهده یک فرد خارج است و مدیران مجبورند در تصمیم گیری ها و اداره امور سازمان،از کمک های دیگران بهره جویند.
تصمیمات مدیریتی به دلیل پیچیدگی ، نیازمند مشارکت و استفاده از افراد متعددبا تخصص های متنوع و موقعیت های شغلی مختلف است. میانگین هندسی ضمن در نظر گرفتن قضاوت هر فرد، از آن جا که مقایسات زوجی به صورت نسبت صورت می گیرد از نظر ریاضی بهترین میانگین را ارائه می نماید. میانگین هندسی به صورت زیر محاسبه می شود:
دستور العمل محاسبه شاخص سازگاری برای مقایسات گروهی به صورت زیر است:(مهرگان،۱۳۹۰)
۳-۶-۴- پرومتی[۴۹]
مدل های تصمیم گیری،جهت کمک به تصمیم درست و علمی گسترش پیدا کرده اند و به دو گروه مدل های چند هدفه و مدل های چند شاخصه تقسیم می شوند. مدل های چند هدفه(مانند برنامه ریزی آرمانی) غالبا به منظور طراحی، هدف گذاری و بهینه کردن همزمان چندین هدف مورد استفاده قرار می گیرند(مومنی،۱۳۸۷). مدل های چند شاخصه به منظور ارزیابی، اولویت بندی و انتخاب از میان گزینه های مختلف براساس معیارهای مشخص(ودر بعضی موارد متناقض)که معمولا با وزن دهی نیز همراه است،مورد استفاده قرار می گیرند(Chou and et al,2004).این معیارها معمولا تبیین گر ویژگی گزینه ها می باشند.مدل های تصمیم گیری چند شاخصه دارای تکنیک های مختلفی می باشد که یکی از آنها خانواده پرومتی می باشد که توسط برانس[۵۰] وهمکاران ایجاد و توسعه یافته است.خانواده پرومتی شش نوع می باشد:پرومتی آلترناتیوها را بصورت جزئی رتبه بندی می کند ، پرومتی آلترناتیوهای گسسته را بصورت کامل رتبه بندی می کند ، پرومتی روابط ترجیح و غیرترجیح را بر اساس میانگین و انحراف معیار شاخص های ترجیح تعریف می کند ، پرومتی می تواند برای گزینه های نا محدود کاربرد داشته باشد ، پرومتی یک روش چند معیاره برای انتخاب گزینه ها همراه با لحاظ کردن محدودیت ها تعریف می کند و پرومتی الگویی از مغز انسان است.(Hu,2010)
برای ارزیابی و اولویت بندی گزینه های گسسته و انتخاب بهترین گزینه روش پرومتی بکار می رود
(Chou and et al,2004).این روش در جایی که باید گزینه های بیشماری بر اساس چند معیار کمی و کیفی و اغلب متناقض ارزیابی شود سازگار و کارا می باشد(Albadvi and et al,2007). در این روش ابتدا هر معیار تصمیم ، بر اساس تابع مجزا و بدون ارتباط با سایر معیارها مورد توجه قرار می گیرد. پرومتی برای تفاوت های دو به دو ی گزینه ها بر اساس هر معیار ، آستانه های معنی داری و غیر معنی داری تفاوت ها را تعریف کرده و بدین ترتیب تفاوت های اندک (کمتر ازq)که احتمال دارد ناشی از تصادف باشد را حذف می کند ، از طرف دیگر در مورد تفاوت های بزرگ ، تفاوت بیشتر از مقدار p را برابر p در نظر می گیرد.(d>p=p) ، به عبارت دیگر تفاوت بیشتر از مقدار آستانه (p) مزیت و نمره اضافی تر برای یک گزینه در یک معیار محسوب نمی شود. با توجه به این که پرومتی با هر معیار در ابتدای محاسبات ، برخورد مجزا و بدون ارتباط با دیگر معیار ها دارد ، بنا بر این کسب نمره تفاوت خیلی زیاد در یک معیار ، تاثیری در نمره گزینه در معیار های دیگر ندارد و لذا یک گزینه ایده آل باید حداقل ها را از تمام معیار ها کسب کند. ماتریس ارزیابی نقطه شروع اکثر تکنیک های ارزیابی چند معیاره می باشد که در آن m گزینه(سطر) بر اساس n معیار(ستون) ارزیابی می شوند(Hunjak,1997). فرض کنید دو گزینه a و b که عضوی از مجموع گزینه های مورد مقایسه ، مورد ارزیابی نسبی قرار می گیرد . برای هر a و b متعلق به داریم:
P،I وR به ترتیب نماینگر “ترجیح”،”بی تفاوت” و”غیر قابل مقایسه بودن” گزینه ها می باشد. اگر گزینه a براساس معیار s و گزینه b براساس معیار r برتر باشد ، بدون اطلاعات اضافی، قضاوت درباره برتری هر یک از آنها غیر ممکن است. بنابراین دو گزینه غیر قابل مقایسه هستند. در روش پرومتی ، این اطلاعات اضافی که شامل اطلاعات بین معیارها (درباره اهمیت نسبی در مقایسه با یکدیگریا وزن معیارها) و اطلاعات درون هر معیار(نشان دهنده ترجیح تصمیم گیرنده یا تابع ترجیح)،می باشد توسط تصمیم گیرنده به مدل تزریق می شود(Brans and et al,2005).اساس روش پرومتی مقایسات زوجی است، در این مورد تفاوت عددی بین گزینه ها در هر یک از معیارها مورد توجه قرار می گیرند، بدین صورت که تصمیم گیرنده برای تفاوت های کوچک، ترجیح کوچکی به گزینه بهتر اختصاص می دهد. اگر تفاوت جزئی باشد دو گزینه را از نظر آن معیارمساوی فرض می کند و اگر تفاوت ها بزرگ باشد ،ترجیح و نمره بزرگ تری به گزینه بهتر اختصاص می دهد. دامنه نمره های ترجیح بین صفر تا یک قرار دارد.در واقع بر اساس این نوع اطلاعات ، تصمیم گیرنده یک تابع ترجیحی برای خود انتخاب می کند. این تابع تفاوت بین دو گزینه را به دامنه ترجیح صفر تا یک انتقال می دهد. برانس و همکاران برای تسهیل موضوع ، شش نوع تابع ترجیحی برای تصمیم ارائه کرده اند. (شکل۳-۳)معمولا تابع ۱و۲ برای متغیر های اسمی و توابع دیگر برای متغیرهای با مقیاس اندازه گیری بالاتر بکار می رود. در هر یک از این توابع ،باید پارامتر های ترجیحی(p، qیا s) تعیین شوند.q آستانه بی تفاوتی (بزرگ ترین تفاوت قابل اغماض) است.p آستانه ترجیح (کوچکترین تفاوتی که نشان دهنده ترجیح قطعی یک گزینه بر گزینه دیگر) است.s فقط در تابع نوع شش استفاده می شود و معمولا بین p وq مشخص می شود.
 
شکل ۳-۳ توابع ترجیحی شش گانه برانس و همکاران
برای تعیین ترجیح گزینه a و b ،(a ,b) بر اساس تمام معیارها وبا اعمال وزن شاخص ها ( ) از رابطه زیر استفاده می شود:
ترجیح گزینه a بر گزینه b براساس مجموع معیار ها می باشد و ترجیح گزینه b بر گزینه a بر اساس مجموع معیار ها می باشد. بنابراین ترجیح خالص گزینه a در برابر گزینه b عبارت است از :
اما برای ماتریسی که گزینه های آن بیش از دو تا باشد مقایسه ای که برای دو گزینه ی a و b بیان شد ، برای تمام گزینه های متعلق به مجموعه A انجام می گیرد. بدین ترتیب هر گزینه مانند a با n-1 گزینه دیگر مقایسه می شود. بنابراین برای گزینه a جریان مثبت و جریان منفی[۵۱] خواهیم داشت که عبارتند از :
۱-جریان مثبت:
۲-جریان منفی:
نمره غالب بودن گزینه a بر سایر گزینه ها :میزان مغلوب بودن گزینه a در برابر سایر گزینه ها می باشد . بدین ترتیب نقطه خالص و نهایی برای گزینه a عبارت است از:
اگر آنگاه a بر b مرجح است(aPb)، و اگر آنگاه a بر b مرجح نیست((aIb(دایاس،۱۹۹۸).
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱-مقدمه
یکی از مهمترین بخشها در هر پژوهش علمی ،تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از جامعه مورد بررسی می باشد. این بخش از تحقیق اصلی ترین فعالیت پژوهشگر حساب می شود.تبیین داده های خام بدون تحلیل آن ها امری دشوار یا نا ممکن است . نخست باید داده هارا تجزیه و تحلیل کرد و سپس نتایج را مورد تفسیر قرار داد.کار تحلیل این است که مجموعه های وسیع پیچیده و حتی غیر قابل درک داده هارا به واحد ها،الگوها و شاخص های قابل فهم در مسایل پژوهشی تحلیل نماید . بنابر این مقصود اصلی از تحلیل عبارت از تنظیم و خلاصه کردن داده ها به صورت اطلاعاتی روشن ،خوانا،مستدل و تفسیر پذیر به گونه ای که بتوان روابط موجود در مسائل پژوهشی را کشف و بررسی کرد.
۴-۲-تجزیه وتحلیل نتایج
۴-۲-۱-شناسایی و تعیین عوامل موثربر اثربخشی سازمانی
از بررسی مطالعات گذشته و مرور ادبیات می توان عوامل متعددی را که بر روی اثربخشی سازمان تاثیر گذار هستند شناسایی و معرفی نمود. تعدد بالای عوامل، موجب می شود تا از بین تعداد زیاد عوامل، تعداد معینی که ارجحیت بیشتری از نظر انجام مطالعه دارند را در نظر بگیریم. به منظور انتخاب مهمترین عوامل اثر گذار بر اثربخشی از بین ۲۰ عامل معرفی شده، از ابزار تحلیل سلسله مراتبی بهره می گیریم. به این صورت که پرسشنامه مناسب جهت اخذ نظر خبرگان(۲۰ نفر از اساتید دانشگاه شهید صدوقی) تهیه و بین خبرگان توزیع گردید.
شکل ۴-۱ مدل سازی سلسله مراتبی تصمیم
هدف
شاخص
عوامل
در جدول ۴-۱ ماتریس میانگین هندسی نظرات خبرگان ارائه شده است.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱-مقدمه
تحقیق عبارت است از یک عمل منظم که در نتیجه آن پاسخ هایی برای پرسش های مورد نظر و مطرح شده پیرامون موضوع تحقیق به دست آید.توجه به شناسایی ویژگی ها و عوامل درون سازمانی که برای موفقیت سازمان حیاتی هستند یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود. از جمله مهمترین عوامل که در گذشته به آن به صورت مجزا پرداخته شده است می توان به فرهنگ سازمانی،اخلاق سازمانی،مدیریت دانش،سلامت سازمانی ،رضایت شغلی،سبک رهبری،نوآوری و فن آوری اطلاعات اشاره نمود. این عوامل به عنوان عناصر اصلی دستیابی به اثر بخشی مطلوب سازمان می باشند. بنابراین مدیران باید این عوامل را شناسایی کنند و با بکار گیری ساختار مناسب که پشتیبانی کننده این عوامل هستند موجب اثر بخشی سازمان شوند.این تحقیق با داده های دانشگاه علوم پزشکی یزد سرو کار دارد.روش تحلیل سلسله مراتبی مانند آنچه در مغز انسان انجام می شود به تحلیل مسائل می پردازد و تصمیم گیرندگان را یاری می کند تا اولویت ها را برپایه اهداف، دانش و تجربه خود تنظیم کند.این روش ساختار و چارچوبی را برای همکاری و مشارکت گروهی در تصمیم گیری ها به وجود می آورد.فرایند تحلیل سلسله مراتبی روشی انعطاف پذیر است که در نرم افزار Expert Choice قابل اجراست.روش پرومتی یکی از روش های چند شاخصه،روش ساختار یافته رتبه بندی ترجیحی برای غنی سازی ارزیابی هاست. تعیین وزن شاخص های مختلف کاری لازم در همه مسائل تصمیم گیری چند شاخصه است.در این روش رتبه بندی گزینه ها با مقایسات زوجی گزینه ها در هر شاخص انجام می شود که در نرم افزار Decision Lab قابل اجرا ست.در طی این فصل هدف تحقیق در قالب پرسش تحقیق ودر نهایت متغیرهای تحقیق بیان شده است ودر ادامه نیز به جامعه و نمونه آماری ، چگونگی جمع آوری داده های مورد نظر پرداخته شده است.
۳-۲-روش تحقیق
در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد، ۲۰ عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار ۲۰نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل ۱۰سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،۸ عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی بهره گرفته است.
۳-۳-جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری تحقیق حاضر را حوزه ستادی(۴۶۰نفر) دانشگاه علوم پزشکی یزد تشکیل می دهد. برای تعیین نمونه از فرمول کوکران استفاده شد وحجم نمونه ۱۸۹ نفرتعیین شد که به صورت نمونه گیری تصادفی انجام شد.
۳-۴-روش گرد آوری اطلاعات
گرد آوری اطلاعات آغاز فرایندی است که طی آن محقق یافته های خود را از نتایج مختلف گرد آوری کرده وآنها را فشرده و طبقه بندی نموده و سپس به تجزیه و تحلیل می پردازد و نهایتا نتیجه گیری می کند. در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات تئوری از کتاب ها،پایان نامه ها ، مقالات علمی و پایگاههای اطلاعات استفاده شده است وسپس با استفاده از نظر خبرگان ۲۰عامل از مهمترین عوامل تاثیر گذار جمع آوری شدند و با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی که تحت اختیار خبرگان قرار گرفت نهایتا ۸ عامل اول که بیشترین رتبه را آورده بودند اتنخاب شدند در مرحله بعد با استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی که در اختیار جامعه آماری قرار گرفت ،اطلاعات جمع آوری شد.
۳-۵-چارچوب نظری تحقیق
۳-۶-روش تجزیه و تحلیل
تحقیق حاضر درصدد اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی سازمانی است که با توجه به متغیرهای کیفی ابتدا به روش AHP پس از محاسبه وزن دهی و شاخص ناسازگاری عوامل رتبه بندی شدند و سپس از خروجی AHP جهت ورودی پرومتی استفاده و رتبه بندی شدند.
شکل۳-۱-متدولوژی تحقیق
۳-۶-۱- مفاهیم اولیه
تصمیم گیری با معیارهای چند گانه:
در بسیاری از موارد،نتیجه تصمیم گیری ها وقتی مطلوب و مورد رضایت تصمیم گیرنده است که تصمیم گیری بر اساس چندین معیار بررسی و تجزیه و تحلیل شده باشد.برای مثال در انتخاب شغل،معیارهایی مانند”درآمد ماهانه،محل کار،شان اجتماعی و…” ویا در برنامه ریزی تولید اهدافی مانند “حداکثر کردن درآمد،حداقل کردن هزینه،کاهش ضایعات،افزایش رضایت کارکنان و…” مد نظر است.
از مجموعه تکنیک های تحقیق در عملیات،تکنیک های تصمیم گیری با معیارهای چند گانه [۳۵]عهده دار حل این گونه مسایل در تصمیم گیری است.در مدل هایی مانند برنامه ریزی خطی،برنامه ریزی عدد صحیح،تخصیص و… فقط یک معیار ماندد سود،هزینه،بهره وری،زمان و… مورد توجه قرار می گیرد،حال آنکه در مدل های تصمیم گیری با معیارهای چندگانه،همزمان چند معیار با یکدیگر در تعیین بهترین گزینه مورد استفاده قرار می گیرد.
معیارها ممکن است کمی یا کیفی بوده و به دلیل وجود مقیاس های مختلف اندازه گیری،باهم قابل مقایسه نباشند.دربعضی از مسایل معیارها ممکن است با یکدیگر متضاد باشند،یعنی افزایش یک عامل یا معیار موجب کاهش عامل دیگر شود.تصمیم گیری با معیارهای چند گانه معمولا به دنبال گزینه ای است که بیشترین مزیت را برای تمامی معیارها ارائه می کند.
در تعیین گزینه های مختلف تصمیم منظور از معیار ،عواملی است که تصمیم گیرنده به منظور افزایش مطلوبیت و رضایت خود،مد نظر قرار می دهد.به عبارت دیگر معیار،استانداردهاوقوانینی است که یرای قضاوت مورد استفاده قرار گرفته و میزان اثر بخشی [۳۶]را در تصمیم گیری بیان می دارد.معیار در تصمیم گیری ممکن است به دو صورت شاخص [۳۷]و یا هدف[۳۸] ارائه گردد.
شاخص:عبارت است از ویژگی ها ، کیفیات یا پارامترهای عملکردی که برای انتخاب گزینه های تصمیم مطرح است. شاخص ها ممکن است کمی یا کیفی باشند. شاخص های کیفی معمولا با الفاظ بیان می شوند. کلماتی مانند کم ، زیاد ، متوسط ، ارزان ، گران ، کوچک ، بزرگ و … الفاظی است که میزان دست یابی به هر شاخص را بیان می کند . ولی شاخص های کمی با عدد بیان می شوند. برای بررسی یا مقایسه شاخص های کیفی می توان آن ها را به اعداد تبدیل نمود. برای این کار باید توصیفات هر شاخص را با الفاظی مانند کم ، متوسط ، زیاد و خیلی زیاد مرتب کرده ، به نقاط ابتدایی و انتهایی ( کم و خیلی زیاد ) عدد نسبت داده و نقاطی میانی را نیز بر این اساس مشخص کرد.
هدف از مقایسه شاخص ها ، تعیین اهمیت هریک در انتخاب جواب است . نهایتا پس از تعیین وزن شاخص ها در تصمیم گیری ، انتخاب با توجه به امتیازی که یک گزینه نسبت به سایر گزینه ها دارد صورت می گیرد. در صورتی که تصمیم گیری بر اساس چندین شاخص انجام گیرد ، با مسائلی معروف به تصمیم گیری با شاخص های چند گانه [۳۹] مواجه خواهیم شد.
هدف:عبارت است از تمایلات و خواسته های تصمیم گیرنده که می تواند با عباراتی مانند حراکثر کردن سود ، حداقل کردن هزینه و … بیان می گردد. تصمیم گیرنده در مواجهه با مسائل ممکن است همزمان چندین هدف را دنبال کند. این[۴۰]می توان بررسی کرد. در این مسائل هدف تصمیم گیرنده ، به صورت چندین تابع هدف بیان شده و راه حل ، بهینه سازی این توابع است. اهداف ممکن است با مقیاس های اندازه گیری متفاوت بیان گردد. نکته مهم این که اهداف ممکن است به یک میزان مهم نبوده و ارجحیت متفاوتی داشته باشد که در حل مسائل باید مورد توجه قرار گیرد.
در متون تحقیق در عملیات ، مدل ها و الگوریتم های متعددی جهت تصمیم گیری های چند گانه ارائه شده است که در اینجا مدل فرآیند تحلیل سلسله مراتبی[۴۱] از مجموعه تکنیک های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه توضیح داده می شود(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-فرآیند تحلیل سلسله مراتبی
فرآیند تحلیل سلسله مراتبی یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چندگانه است که به منظور تصمیم گیری و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های متعدد تصمیم با توجه به شاخص هایی که تصمیم گیرنده تعیین می کند به کار می رود. این روش در سال۱۹۸۰ به همت توماس ساتی [۴۲]ابداع و ارائه گردید . فرآیند تحلیل سلسله مراتبی منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است .این تکنیک مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می دهد و آن ها را به شکلی ساده تبدیل کرده ، به حل آن می پردازد.
به کارگیری این روش مستلزم چهار گام عمده زیر است:
گام اول. مدل سازی.در این گام،مسئله و هدف از تصمیم گیری به صورت سلسه مراتبی از عناصر تصمیم که باهم در ارتباط هستند،در می آید. عناصر تصمیم شامل شاخص های تصمیم گیری و گزینه های تصمیم است.
گام دوم.قضاوت ترجیحی. مقایسه بین گزینه های مختلف تصمیم،بر اساس هر شاخص صورت گرفته ودر مورد اهمیت شاخص تصمیم با انجام زوجی.
گام سوم.محاسبات وزن های نسبی. وزن و اهمیت عناصر تصمیم نسبت به هم از طریق مجموعه ای از محاسبات عددی تعیین می شود.
گام چهارم.ادغام وزن های نسبی. این گام به منظور رتبه بندی گزینه های تصمیم صورت می پذیرد(مهرگان،۱۳۹۰).
۳-۶-۲-۱-مدل سازی مسئله تصمیم
فرایند سلسله مراتبی نیازمند شکستن یک مسئله تصمیم با چندین شاخص به سلسله مراتبی از سطوح است.سطح اول بیان گر اهداف اصلی فرایند تصمیم گیری است. سطح دوم نشان دهنده شاخص های عمده و اساسی است(که ممکن است به شاخص های فرعی و جزیی تر در سطح بعدی شکسته شود). سطح سوم گزینه های تصمیم را ارائه می کند(مهرگان،۱۳۹۰).
شکل۳-۲-نمایش سلسله مراتبی مسئله تصمیم
هدف تصمیم
سطح ۱
سطح ۲
سطح ۳

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

منابع مقالات علمی : شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

۶-جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت جو؛ به جای اینکه سهل‌انگار باشند.
۸- ثبات: میزانی که فعالیتهای سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.
هر یک از این خصیصه‌ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنـگ سازمانی به‌دست می‌آید( پور کاظمی و شاکری،۱۳۸۸)
۲-۲-۷-مدیریت دانش
Jones (2003) رویکردی یکپارچه و نظام مند در جهت تشخیص، مدیریت و تسهیم کلیه دارایی های فکری شامل پایگاه های داده، مستندات، رویه ها و سیاست ها و تجارب موجود در ذهن افراد است. O Dell (2000) مدیریت دانش رویکردی نظام مند، جهت یافتن، درک و استفاده از دانش جهت خلق ارزش می باشد. Smith (2003)ساز و کاری جهت ایجاد محیط کاری که در آن دانش و تخصص به آسانی توزیع شود و ایجاد شرایطی که دانش و اطلاعات بتواند در زمان مناسب در اختیار افراد قرار گیرد به گونه ای که آنها بتوانند بصورت موثرتر و با کارایی بیشتر فعالیت کنند. دانش به عنوان یک عامل رقابتی ،با فریادی بلند،سرلوحه محیط های کسب و کارامروزی شده است و نقش مهمی را در شکل دهی آینده سازمان ها ایفا می کند(Mcphile,2008).سویبی [۲۹]معتقد است دانش چیزی نیست که بتوان آن را مدیریت کردومدیران دانش محور نمی تواند دانش را مدیریت کنند،زیرا آن غیر ممکن است،اما محیطی که درآن دانش خلق می شود را می توان مدیریت کرد(Goerge and Jones,2002).مدیریت دانش به مجموعه فرایند هایی اطلاق می شود که در نتیجه آنها دانش،کسب،نگهداری و استفاده می شود.هدف از مدیریت دانش،بهره برداری از دارایی های فکری به منظور افزایش بهره وری،ایجادارزش های جدید و بالا بردن قابلیت رقابت پذیری است.
(Berson and Dyir,2005).از نظر هولم مدیریت دانش،عبارت است از به کارگیری اطلاعات درست برای افرادی که نیاز دارند ودر زمان مورد نیاز به افراد کمک می کند تا دانش را ایجاد و پخش کنندو بر اساس آن عمل نمایند(Kotter and Heskett,1992). از نظر گوپتا[۳۰] نیز مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان کمک می کندتا مهمترین مهارت ها و اطلاعات مورد نیاز و ضروری را برای انجام فعالیت هایشان انتخاب،سازماندهی و توزیع کنند و آن را به دیگران انتقال دهند(پیتر و واترمن،۱۹۸۲).
مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است(Wickramasinghe &Rubit,2007)
دانشگاه مدیریت دانش تگزاس، مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند: مدیریت دانش، فرایند سیستماتیک و نظام مند کشف، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و ارائه اطلاعات است؛ به گونه ای که شناخت افراد را در حوزه‌ی مورد علاقه اش بهبود می بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت خود را بر کسب ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری، از این دانش بهره گیرد. مدیریت دانش نه تنها از زوال دارایی های فکری و مغزی جلوگیری می کند، بلکه به طور مداوم بر این ثروت می افزاید.
مدیریت دانش، رسیدن به اهداف سازمانی از طریق ایجاد انگیزه در کارگران دانش و ایجاد تسهیلات برای آنها با توجه به استراتژی شرکت است تا توانایی آنها برای تفسیر داده ها و اطلاعات (با استفاده از نتایج موجود اطلاعات، تجربه، مهارت ها، فرهنگ، شخصیت، خصوصیات فردی، احساسات و غیره) از طریق معنا بخشی به داده ها و اطلاعات افزوده شود.
مدیریت دانش، مدیریت صریح و سیستماتیک دانش حیاتی و فرایندهای مربوط به ایجاد، سازماندهی، انتشار و استفاده و اکتشاف دانش است (Grover and Madhavm,1998).
۲-۲-۸-رهبری تحول آفرین
اگر ادبیات سازمانی را بررسی کنیم با مقوله های مهم و اساسی تاثیر گذار بر آن مواجه می شویم که هر یک نیاز به بررسی جامع از زوایای مختلف دارد. یکی از این مقوله ها «رهبری» است که در ادبیات سازمانی به لحاظ اهمیت دارای جایگاه خاصی می باشد و مدت ها است که نظر پژوهش گران و متخصصین امر را به خود جلب کرده است. با توجه به تغییرات روز افزون در سازمانها در دهه های اخیر، موضوع مدیریت و رهبری سازمان ها یکی از بحث های چالش برانگیزی است که مورد توجه بسیاری از صاحبنظران در حوزه مطالعات سازمانی می باشد. بیشتر صاحبنظران با این موضوع که بقای سازمان در دنیای کنونی وابسته به توانایی پاسخ اثربخش به تغییرات می باشد، توافق نظر دارند. بقاء و موفقیت سازمان های آینده وابسته به توسعه مهارتهای رهبری اثربخش در تمام سطوح سازمانی می باشند ( Copland,2003). اصطلاح رهبری تحول گرا برای اولین بار توسط Denton (1973) بکار رفت، اگر چه این اصطلاح تا زمانی که کلاسیک ها به وسیله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد( چوپانی، ۱۳۹۰). کلمه تحول به معنی تغییر ماهیت ، عملکرد یا موقعیت جدید می باشد. قلب رهبری تحولی تعهد رهبر به ایجاد تغییر یا ایجاد تحول در سازمان یا سیستم می باشد. به تعبیری دیگر رهبری تحولی بعنوان فرایندی که رهبران و پیروان ، یکدیگر را به سطوح بالای اخلاقیات و انگیزش رهنمون می سازد، تعریف می گردد( ,۲۰۰۶ Rezoana ).
بر اساس نظریه رهبری تحولی، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا ، هدف رهبری تحولی آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده، موانع بالقوه درون سیستم را بر طرف می کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب می کند(Boenke& et al,2003)
رهبران تحولی به دنبال فرصت برای تغییر به منظور رشد، نوآوری و بهبود محیط شان می باشند. رهبران تحولی دارای چشم انداز جمعی شفاف بوده و ارتباطات بین کارکنان را به صورت اثربخش اداره کرده و ایشان را به تحرک وا می دارند که در انجام فعالیتهای خود نوآور و خلاق باشند . (Pounder,2006) این نوع رهبری فراتر از نوع سنتی رهبری تبادلی است که تاکید بر فعالیتهای اصلاحی مبادله دو طرفه و پاداش ها دارد. بنابراین می توان چنین بیان داشت که رهبری تحولی، فرایند تاثیر تغییرات عمده در نگرش و مفروضات اعضای سازمان و ایجادکننده تعهد برای تغییرات عمده در اهداف و استراتژی می باشد. استدلال گسترده ای وجود دارد که تغییرات پویا و پیچیده مانند تغییرات فرهنگی که برای بهبود پایدار سازمان الزامی است، به احتمال زیاد پیامد رهبری تحولی هستند. این سبک رهبری بر مشارکت افراد و ارتباطات آنها تاکید دارد و نیازمند رویکردی است که احساسات ، نگرش ها و باورها را متحول سازد. رهبری تحولی صرفاً ساختار را مدیریت نمی کند بلکه به طور هدفمند به دنبال تاثیر بر فرهنگ سازمان به منظور تغییر آن می باشدHopkins,2000) ( .رهبران تحول آفرین بینش سازمانی پویایی را به وجود می آورند که اغلب موجب دگرگونی در ارزش های فرهنگی می شود که نوآوری بزرگتر را منعکس کنند. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال پیوند بین علایق فردی و جمع می باشند تا به زیردستان اجازه می دهد برای اهداف متعالی تر کار کنند Burns.(Bigreh,2006) (1978) رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی می داند که رهبران و پیروان یکدیگر را توانمند کرده تا به سطح بالایی از انگیزش و روحیه برسند (الحسینی، ۲۰۰۶).
نظریه رهبری تحول آفرین برنز :
طبق آنچه Burns (۱۹۷۸) گفته است رهبری بایستی با اهداف جمعی هماهنگ شود و رهبران اثربخش باید براساس توانایی خود در ایجاد تغییرات اجتماعی مورد قضاوت قرار گیرند. او معتقد است نقش رهبر و پیرو از لحاظ مفهومی متحد است و فرایند رهبری در واقع کنش و واکنش تضاد و قدرت است(چوپانی،۱۳۹۰). واژه رهبرى‏تحول‏آفرین زمانى شهرت یافت که Burns (1978)آن براى تشریح رویکرد مهمى در عرصه رهبرى سازمانى به کار گرفت.برنز در اثر مشهور خود موسوم به رهبرى‏ تلاش کرد دو نقش متمایز رهبرى و پیروى را به یکدیگر پیوند دهد. برنز دو نوع اصلی رهبری را معین می کند: رهبری تحول آفرین و تبادلی. و مفهوم رهبرى تحول‏آفرین را نقطه مقابل رهبرى تبادلى عنوان مى‏کند.در فرایند رهبرى تبادلى، رهبر در تلاش است تا پیروان را به منظور تأمین حداکثر منافع شخصى خویش برانگیزاند. بدین منظور، رهبر معیارهاى روشنى را براى حسن عملکرد و کارکرد ایده‏آل، پیش روى پیروان مى‏نهد و سپس در ازاء تحقق آن، امتیازات و پاداش‏هاى مناسبى را براى پیروان منظور مى‏کند.در نتیجه، این نوع فرایند رهبرى در چارچوب توافقات قراردادى بین رهبران و پیروان شکل مى‏گیرد. در حالی که در رهبرى تحول‏آفرین، پیوند رهبر و پیروان از مقوله دیگرى است.رهبر همواره در تلاش است تا با شناسایى، تحریک، و فعال کردن مراتب بالاترى از سطوح نیازمندى و انگیزش پیروان، آنان را به سوى شکوفا ساختن و فعلیت بخشیدن حداکثر استعدادهاى خویش سوق دهد و در ادامه، در مقابل مشاهده و دریافت باز خورد مناسب از عملکرد پیروان، رفتار و عملکرد خویش را نیز تعدیل کند.در فرایند رهبرى تحول‏آفرین، چنین روابط متقابل و روبه رشدى پیوسته بین رهبر و پیروان در جریان است. از نظر برنز، رهبرى تحول‏آفرین در مقایسه با رهبرى تبادلى از اقتدار به مراتب بیشتر و فرایند پیچده‏ترى برخوردار است(سنجقی،۱۳۸۰ ).
نظریه رهبری تحول آفرین باس و آوالیو[۳۱] (۱۹۸۵- ۱۹۹۹):
باس در سال ۱۹۸۵ به ادامه فعالیت های برنز و گسترش پژوهش ها و توسعه رهبری تحول آفرین پرداخت. باس اظهار داشت که رهبران تحول آفرین هنگامی پیش می آید که رهبران علایق کارکنان شان را گسترش و توسعه می دهند. هنگامی که آن ها آگاهی و پذیرش اهداف و مأموریت را در گروه ایجاد می کنند، و زمانی که کارکنانشان را نسبت به ترجیح منافع شخصی شان تحریک نمایند، این رهبری حاصل می شود(Politis,2004). در واقع باس با استناد به یافته‏هاى برنز، مفهوم توسعه یافته‏ترى از رهبرى تحول‏آفرین را ارائه کرد. برخلاف نظر برنز، که دو مفهوم رهبرى تبادلى و رهبرى تحول‏آفرین را مانعه الجمع و دو حد نهایى و متضاد یک طیف قلمداد مى‏کرد، باس بین این دو مفهوم پیوند قائل شد و بر این نظر بود که رهبر در موقعیتى تبادلى و در موقعیت دیگر مى‏تواند تحول‏آفرین باشد.وى در آثار بعدى خود، رهبرى تحول‏آفرین را مکمل رهبرى تبادلى قلمداد کرد. در واقع باس مدلی از رهبری را ارائه نمود که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری تبادلی و تحول آفرین را تجویز می کرد.باس و آوالیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند و اولین تلاش های رسمی خود را برای شناسایی و تعیین شاخص هایی که بتوان به کمک آنها رفتار رهبران اندازه گیری نمود، انجام دادندو ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی را مشخص کرده و حتی این مدل را در قالب پرسشنامه ای با نام« پرسشنامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی در آوردند. در این مدل ابعاد رهبری تحول آفرین شامل: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش ، و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی نیز عبارتند از: پاداش های مشروط و مدیریت بر مبنای استثناء (چوپانی،۱۳۹۰). امروزه تحقیقات زیادی در زمینه رهبری با استفاده از پرسشنامه« چند عاملی رهبری» صورت می گیرد و پژوهشگران سعی می کنند علاوه بر سنجش رفتار رهبران به مدد آن، اصلاحات و تغییرات لازم و ضروری را نیز به منظور بهبود و اثربخش این ابزار مهم انجام دهند(الوداری،۱۳۸۹).
نظریه رهبرى تحول‏آفرین بنیس و نانونس[۳۲] (۱۹۸۵):
این دو دانشمند موفق شدند در فرجام تحقیقى گسترده و میدانى، که طى آن عملکرد ۹۰ نفر از رهبران پویا و کارآمد سازمانى مورد مطالعه قرار گرفته بود، چهار رویکرد یا شگرد خاص را به مثابه وجوه مشترک کیفیت عمل این رهبران، که حاکى از رمز موفقیت آنان بوده است، شناسایى کنند و برشمارند.در ذیل چکیده‏اى از هر یک از این وجوه مشترک ارائه مى‏شود( سنجقی،۱۳۸۰).تمامى رهبران مورد مطالعه، چشم‏انداز روشن و نوید بخشى را فراروى سازمان‏هاى خویش نهاده و درصدد بوده‏اند تا انرژى جمعى اعضاى سازمان را در جهت رسیدن به چشم‏انداز موردنظر هم‏آهنگ و هدایت کنند.این دو دانشمند به این نتیجه دست یافتند که چشم‏اندازى مطلوب و انرژى بخش باید از تجارب و یافته‏هاى اعضاى سازمان برخاسته باشد تا بتواند در سراسر سازمان به مثابه منبعى الهام بخش و تحول‏آفرین مورد توجه و حمایت جدى قرار گیرد.به زعم این دو نظریه پرداز، ترسیم این نوع چشم‏اندازها به اعضاى سازمان‏ها اقتدار زیادى خواهد بخشید و موجب خواهد شد تا آنها خد را به عنوان رکن مهمى از کلیت سازمان خویش به حساب آورند.رهبران موردنظر موفق شده‏اند با پیش گرفتن جهت‏گیرى مشخصى در روند حرکتى سازمان، هنجارها و ارزش‏هاى جدیدى را در قاطبه اعضاى سازمانى حاکم گردانند و در راستاى آن منابع انسانى سازمان را به منظور رسیدن به هویت جدید سازمانى بسیج کنند.بنیس و نانوس در جمع‏بندى کلى از یافته‏هاى خود بر این نکته تأکید دارند که عامل اصلى در رهبرى، برخوردارى از ظرفیتى است که بتواند معانى مطرح در روابط حاکم بر اعضاى سازمانى را تحت تأثیر قرار دهد و سازماندهى کند.
نظریه رهبری تحول آفرین کازس و پاسنر[۳۳](۱۹۸۷):
کازس و پاسنر برای عملیاتی کردن سازه رهبری از مفاهیم جدیدی کمک گرفتند، آنان در تحقیقات خود که
حدود بیست سال بطول انجامید، به این نتیجه رسیدند که رهبری یک موقعیت یا پست و مقام سازمانی نیست، بلکه آن مجموعه از رفتارها، اعمال و اقدامات است که بعنوان یک راهنما برای رهبران عمل می کند تا آنان بتوانند از طریق آنها به اهداف سازمانی نائل شده و کارهای شگفت انگیز و خارق العاده انجام دهند. به نظر آنها، ایین اعمال و اقدامات اجزاء اصلی تشکیل دهنده مفهوم رهبری تحول آفرین هستند. در این رابطه آنان کار خود را از طریق تحقیقات گسترده ای که بر روی اعمال و رفتار بزرگان زمان خود انجام دادند، توسعه بخشیدند. رهبران مورد بررسی آنها کسانی بودند که به جهت انجام اقدامات و کارهای بزرگ، از سوی اکثر محققان موجود بعنوان رهبران اثربخش شناخته شده بودند(الوداری،۱۳۸۹).
۲-۲-۹-نوآوری
امروزه به دلیل تغییرات روز افزون و پرشتاب جوامع بشری و نقش کلیدی تعلیم و تربیت در نسل خلاق به منظور توان رو به رو شدن با این تغییرات اهمیت و ضرورت خلاقیت و عوامل موثر بر آن در تعلیم و تربیت بیش ازهر زمان دیگری آشکار شده است. خلاقیت و نوآوری از مهمترین اهداف و جز مهمترین رسالت سازمان ها است نقش مدیران در این زمینه بسیار مهم است، مدیر می تواند در سازمان، محیطی دوستانه و مملو از امنیت عاطفی فراهم آورد که افراد با آزادی توام با مسئولیت پذیری عمل کنند و با همکاری یکدیگر، فضای به معنی واقعی علمی، فعال و مناسب برای یادگیری ایجاد نماید. بدین ترتیب مدیر می تواند زمینه های زیادی برای پرورش خلاقیت فراهم آورد(میرکمالی ، ۱۳۸۷ ).
فرآیند خلاقیت تعامل فرد با محیط است، محیط منجر به تحریک فیزیکی و اجتماعی می شود و خلاقیت را در اعضا تقویت می کند، در حال حاضر، خلاقیت منجر به کسب مزیت رقابتی برای سازمان می شود و سازمان ها برای پرورش اعضای خلاق با هم رقابت می کنند و درصدد ایجاد و پرورش سازمان خلاق می باشد، و با توجه به اهمیت انگیزش افراد در خلاقیت، نظام آموزشی با کمک فرآیندهای مدیریت دانش می تواند حرکت لازم را در این قلمرو بوجود آورد.(Whittom and Roy,2009)
Runco(2007 )بیان می کند که خلاقیت ایجاد ارتباط بین ایده های نو و دانش جدید است، به آنچه امروزه به عنوان دانش نامیده می شود. تجارب و مهارت ها و اطلاعات است، اما در آینده فرآیندهای خلاق دانش نامیده می شود و خلاقیت افراد بوسیله چگونگی استفاده از دانش اندازه گیری می شود. رابینز (۱۹۹۱) می گویدخلاقیت به معنای توانایی ترکیب اندیشه ها و نظرات در یک روش منحصر به فرد با ایجاد پیوستگی بین آنها می باشد(مال امیری،۱۳۸۸ ). تفکر خلاق عبارت است از مهارتی که شخصی از تلفیق مهارت های حل مسئله و تصمیم گیری از افکار یا روابط میان فردی برخوردار شده و قدرت کشف و انتخاب راه حل های جدید را پیدا می کند (میرکمالی و خورشیدی،۱۳۸۷).Gilford(1950) خلاقیت را مجموعه ‌ای از توانایی ها و خصیصه هاست که موجب تفکر خلاق می شود و مستلزم روانی ،و انعطاف پذیری و اصالت می باشد(فیضی، ۱۳۸۸ ).Morhed and Grighen(1989) خلاقیت را فرایند ایجاد دیدگاه های اصیل و تصویری روشن از موقعیت ها دانسته ‌اند، از نظر آنها ذهنی آفریینده و مولد از طریق تصور و به تصویر کشیدن موقعیت ها خلاقیت نام دارد( میرکمالی،۱۳۸۷).
تایلور[۳۴] خلاقیت را بر اساس پنج سطح، تقسیم بندی کرده است:
۱-خلاقیت بیانی: بیان فی البداهه بدون توجه به کیفیت، ابتکار و تولید
۲-خلاقیت تولیدی: توانایی تولید چیزهای ابداعی
۳-خلاقیت اختراعی: توانایی استفاده بدیع از چیزهای قدیمی
۴-خلاقیت ابداعی:توانایی تولید ایده های جدید و مفهوم سازی
۵-خلاقیت:عالی ترین سطح خلاقیت که به ندرت قابل دستیابی است(ملکی آورسین و اسدزاده،۱۳۸۸).
۲-۳-پیشینه تحقیق
۲-۳-۱-تحقیقات داخلی
شناسایی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی و اولویت بندی آن ها براساس روش پرومتی برای اولین بار است که به وسیله این تحقیق وبا کمک تکنیک های ریاضی انجام می شود. تحقیقات مشابهی در زمینه اولویت بندی در واحد های مختلف سازمان ها با روش های گوناگون صورت گرفته که به طور اختصار آنها را بیان کرده و سپس به تحقیقاتی درمورد عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی می پردازیم.
شالی(۱۳۸۰)درتحقیق خود با عنوان” شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر براثربخشی مدیریت واحد تحقیق وتوسعه وارزیابی عملکرد آن ها ” عوامل موثر براثربخشی مدیریت واحد تحقیق وتوسعه را شناسایی و برای هر یک از ابعاد یا معیارهای اصلی فوق چندین زیر معیار به وسیله پرسشنامه ای مشابه دلفی استخراج نمود و سپس به کمک پرسشنامه مقایسات زوجی وبه روش AHP اقدام به ارجحیت بندی معیارهای اصلی و فرعی شناسایی شده نمود.
خیاط جدیدی (۱۳۸۱) در تحقیق خود به بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در مدارس راهنمایی دخترانه شهر تهران پرداخت. نتایج این تحقیق نشان داد که بین کلیه ابعاد سلامت سازمانی و اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد واگر مدیران مدارس در به کار بردن روش های ایجاد سلامت سازمانی تلاش کنند،اثربخشی مدارس آن ها در تمام ابعاد بهبود خواهد یافت.
آهنچیان (۱۳۸۱) در تحقیق خود به بررسی رابطه اثربخشی مدیران باسلامت سازمانی در مدارس راهنمایی و متوسطه استان زنجان پرداخت وبه این نتیجه رسید که رابطه معنی داری بین سلامت سازمانی و اثربخشی وجود دارد وبا نظر به ابعاد هفت گانه سلامت، بیشترین میانگین به بعد تاکید علمی و کمترین آن به بعد حمایت منابع مرتبط بود.
مصدق راد در تحقیق خود (۱۳۸۲)نتیجه گرفته است که سبک رهبری مدیران یکی از عوامل موثر در افزایش اثر بخشی وبهره وری سازمان هاست و سبک مدیریت مشارکتی در افزایش بهره وری بیمارستان ها موثر بوده است زیرامشارکت کارکنان که از شاخص های سلامت سازمان است رابطه مثبت و مستقیم با اثربخشی سازمانی دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.