شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

۴-تداوم :حفظ قداست نظام ارزشی سازمان است(صادقی و محتشمی،۱۳۸۹).
۲-الگوی فرایند مدیریت
اثربخشی سازمانی در این الگو عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایفی همچون تصمیم گیری،برنامه ریزی،بودجه بندی و…فرض این الگو این است که اثربخشی سازمانی نتیجه توسعه فرایندهای مدیریت در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آن هاست(کوله بندی،۱۳۷۴).
۳-الگوی بهبود سازمان
در این الگو اثربخشی سازمانی با استفاده ازرویکرد علوم رفتاری است.این الگو از طریق استفاده از مهارت های تشخیص و حل مسئله در بلند مدت با کمک یک مشاور خارج از سازمان وبا همکاری مدیریت سازمان انجام می شود(قاسمی،۱۳۸۲).
۴-الگوی اپشتاین
اپشتاین معتقد است که در اثربخشی سازمانی،سازمان نگاهی برون گرا به عملیات سازمان دارد که این موضوع درست برعکس کارایی است که نگاهی درون گرا به عملیات سازمانی دارد.وی معتقد است که اثربخشی وکارایی دو بعد مهم در اندازه گیری بهره وری سازمانی است.او چهار دسته ابزار اندازه گیری مفید برای سنجش اثربخشی مطرح کرده است:اندازه گیری بهبود و ارتقای شرایط جامعه،اندازه گیری خدمات ارائه شده به جامعه و مشتری سازمان،اندازه گیری ادراکات و رضایت مندی ارباب رجوع،اندازه گیری نتایج ناخواسته و منفی حاصل از خدمات سازمان(فقیهی و موسوی،۱۳۸۹).
۵-الگوی اثربخشی سازمانی مبتنی بر فرایندهای درون سازمانی
این الگو شامل ابعادزیر است:
وجود فرهنگ بسیار قوی و غنی و جوی مساعد در سازمان
روحیه همکاری ،وفاداری به گروه و کارگروهی
اعتماد،اطمینان،تفاهم ورابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان،همدردی وهمدلی با اعضای سازمان در کارها
پاداش دادن به مدیران متناسب با عملکرد،رشد وتوسعه زیردستان ونیزایجاد گروه کاری کارآمد
رابطه متقابل(تعامل)بین اعضای سازمان و حل مسائل(دفت،۱۳۸۰).
۲-۲-۱-۵-اثربخشی در اسلام
امروزه بیشتراز هرزمان دیگر مشخص شده است که وجود منابع سرشار مادی به تنهایی سازمان و تشکیلات منسجم ،کارامد و اثربخش ایجاد نمی کند(کونتز،۱۳۷۰)[۱۴].یکی از راهکارهای اساسی برای خروج از بسیاری مشکلات توجه به مدیریت اسلامی و مطالعه وبه کارگیری مبانی و اصول این مکتب است.درواقع می توان گفت اسلام در تمام شئون زندگی انسان از جمله مدیریت خرد وکلان ،امور استخدامی ،رهبری جامعه وروابط بین الملل و قوانین اجتماعی سخن دارد وبه کارگیری آنها تعالی و رشد و موفقیت سازمانی را در پی خواهد داشت(توانایان فرد،۱۳۶۵ ). هرگاه بتوان با الهام از مبانی معنوی اسلام و دستورهای جامع و حرکت آفرین آن ،سازمان را هدایت کرد می توان انتظار ارتقای اثربخشی وبهره وری راداشت(اژدری،۱۳۸۸). از آنجا که انقلاب اسلامی ایران حاکمیت اصول و ارزش های الهی بر محیط اجتماعی از جمله نهاد ها و سازمان های مربوط به آن راضروری ساخته است،توجه به انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی از آرمان های این نظام به شمار می رود.نوبری در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که انتخاب کارکنان بر اساس معیارهای اسلامی باعث اثربخشی در سازمان های دولتی می شود. به نظر آیت الله مکارم شیرازی ابعاد انتخاب کارکنان براساس معیارهای اسلامی عبارتنداز: ایمان به هدف،علم،قدرت،امانتداری و درستکاری،صداقت و راستی،حسن سابقه،وراثت صالحه،سعه صدر،شجاعت و قاطعیت،عدالت ودادگری،پایبند بودن به اصول و ضوابط و دوری از روابط،دلسوزی و عشق به کار.که به زعم ایشان ایمان به هدف برای هر فرد در هر تشکیلات ،نخستین و مهمترین شرط موفقیت او وتشکیلات است(مکارم شیرازی،۱۳۸۰).انتخاب نابجا و غلط هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل می کندوباعث نارضایتی کارمندوترک اوازسازمان شده که خود کاستن از اثربخشی و کارایی سازمان را به همراه دارد(سعادت،۱۳۷۸).
۲-۲-۲- سلامت سازمانی
مفهوم سلامت سازمانی به ما اجازه می دهدتصویر بزرگی از سالم بودن سازمان داشته باشیم.درسازمان های سالم،کارمندان ،متعهد،وظیفه شناس و سودمند هستندواز روحیه وعملکرد بالایی برخوردارند.افراد، باعلاقه به محل کارشان می آیند وبه کار کردن دراین محل افتخار می کنند.اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است ومسائل به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود.همچنین برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیت ها،آینده نگری،عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد.قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه است ودر سازمان تشریک مساعی وجود داردوصداقت در رفتارها کاملا مشهود است.تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه صورت می گیردوکانال های ارتباطی باز است.موفقیت بالا در سازمان مشهود است و مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود(کیان پور،۱۳۸۱).به نظر مایلز[۱۵]،سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن وارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. مایلز می گوید سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد،بلکه اشاره آن بر مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط،در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده ، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می دهد(اسکندری،۱۳۷۸). لایدن و کلینگل[۱۶] می نویسند سلامت سازمانی تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می شود.آنها برای سلامت سازمانی ۱۱مولفه شامل؛ارتباط،مشارکت ودر گیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت،اخلاقیات، شناسایی یا باز شناسی عملکرد،مسیر هدف،رهبری،بهبود یاتوسعه کارایی کارکنان و کاربرد منابع ارایه کرده اند(جاهد،۱۳۸۴). سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می شود بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره ی خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته باشد و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گیرد ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
ابعاد سلامت سازمانی لایدن و کلینگل
۱- ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است و ارتباط مستمر میان همکاران و همین طور، بین زیر دستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط این دو طرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
۲- مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیم گیری سهیم می شوند به وجود می آید. کارکنان زمانی احساس مالکیت می کنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.
۳- وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار می کند که بگویند کجا کار می کنند و چه کاری انجام می دهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس می کنند که سازمان شان جای خوبی برای کار کردن است آنها به رغبت در جلسات کاری شرکت می کنند.
۴- روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه ی مناسب است که به وسیله ی یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموما همدیگر وکارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می دهند، نشان می دهد.
۵- شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروههای خارج از سازمان، با هم مشارکت می کنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان هم خارج آن برخوردار است.
۶- اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیر اخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.
۷- قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و مورد حمایت قرار می گیرند. آنها احساس می کنند که ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شود.
۸- هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولا محقق می شوند، رابطه ی بین اهداف و نقش ها روشن است.
۹- رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارند. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل می کنند رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.
۱۰- توسعه: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد می داند. کارکنان باید در برنامه ریزی مشارکت کنند و بودجه ای برای حمایت از تلاش های توسعه ای موجود باشد.
۱۱- بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفاده ی مناسب از منابع مهم است.کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب به طریق سازگار با انتظارات موفقیت بین آنها تسهیم شده است ( انصاری و همکاران، ۱۳۸۸ ).
براون [۱۷]در سال ۲۰۰۱براساس تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت، تعریف ابداعی جالبی از سلامت سازمان ارایه نمود.اوسلامت سازمان را در سه بعد جسمی،فکری و اجتماعی بیان می کند.از نظر براون سلامت جسمی سازمان عبارت است از سالم بودن ساختار،طراحی،به کارگیری قدرت،فرایندهای ارتباطی و تقسیم کار.همچنین سلامت فکری عبارت است از این که چگونه اهداف و سیاست های سازمان تعارضات را برطرف می کند،تغییرات را مدیریت می نماید،ناکارامدی کارکنان را درمان می کند و فرایند یادگیری در سازمان را به اجرا در می آورد.سلامت روحی و اجتماعی نیز شامل تحرک،جنبش و نیرو داشتن سازمان است(Goldman,2004).کمیسیون خدمات ملی استرالیا در سال ۲۰۰۹مدلی از سلامت سازمانی ارایه کرده است که عناصرفعال آن شامل جهت دهی،رهبری،قابلیت،حاکمیت،ارتباطات و فرهنگ است.
۲-۲-۳-اخلاق سازمانی
نظام اخلاقی یکپارچه با نگرشی کل گرا و سیستمی تمامی ابعاد اخلاقی را مدنظر قرارمی دهد و با ایجاد تعادل و توازن به ایجاد اخلاقیات قابل پذیرش و همگانی توفیق می یابد(الوانی،۱،۱۳۸۳).اگر در سازمانی ارزش های اخلاقی رعایت شود نیروی انسانی آن سازمان،وفادار به ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت در سازمان ،تمایل به آن خواهد داشت که با تمام تلاش و کوشش خود فراتر از وظایف تعیین شده در چارچوب شرح شغل فعالیت نماید.افزایش بهره وری و کارایی،ایجاد خلاقیت و نوآوری،منجربه یکپارچگی و همبستگی،بهبود کیفیت،توجه بیشتر به کارکنان و حقوقشان،جلوگیری از فساد و سواستفاده از قدرت از آثار اخلاق بر کسب و کار می باشد(SamirAhmad,2009).از این رو اخلاق سازمانی نقش مهمی بر میزان اثر بخشی سازمانی دارد.اخلاق سازمانی در واقع عبارت است از بررسی و عمل به رفتار اخلاقی در سازمان که شامل توضیح و ارزیابی ارزش های ریشه دار در سیاست ها واعمال سنتی و جستجوی مکانیزم هایی برای اخلاقی نمودن عملکردهاست .اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزشها،بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود(هس مرال، ۱۳۸۲)[۱۸].محیط اخلاقی سازمان،شامل ایدئولوژی های اخلاقی انتخاب شده توسط اعضای سازمان،ایدئولوژی های نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی و ضوابط اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می دهد.این محیط ها می توانند تحت شرایطی ،استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش دهندو رفتارهای کارکنان به موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامفهوم است را بهبود بخشند.در نتیجه سازمان به جای انتظار زیاد از کارکنان برای نظرات اخلاقی خود مسئول و پاسخ گوی جو اخلاقی نیروی کار است(دفت،۱۳۷۴).در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی،سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند.عوامل فردی شامل اخلاق شخصی،خود شناسی و خود کنترلی است. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی،فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی است.عوامل فراسازمانی شامل دولت،شرایط اقتصادی محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاق شده ودر نهایت مدیریت اخلاقی در سازمان کاربردی و عملی می گردد(سیدی،۱۳۸۷).رعایت اخلاق و حفظ ارزش های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمان هامورد توجه قرار می گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیر رسمی سازمان ها در آمده است. اخلاق سازمانی یعنی رعایت اصول معنوی و ارزشهایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(صالح نیا و توکلی،۱۳۸۸).
۲-۲-۴-رضایت شغلی
اغلب گفته می شود که« کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت ذهنی و فیزیکی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور، رضایت نتایج دیگری نیز دارد، از جمله این که کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی، کم تر روبه رو می شوند( محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵). عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است( مقیمی، ۱۳۸۳). رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد ( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریات گوناگونی در رابطه با رضایت شغلی مطرح شده است که در این جا به برخی از این نظریه ها اشاره خواهیم داشت.
نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می شود( شفیع آبادی،۱۳۸۱).
نظریه امید و انتظار: .این نظریه با نام های نظریه« انتظارات» و نظریه« احتمال» نیز مطرح می باشد. نظریه انتظار بر این تفکر استوار است که میزان انگیزه و تلاشی که افراد برای تحقق یک هدف معین به عمل می آورند با انتظارات یا به عبارت دیگر برآوردهای احتمالی آنان از کار و نتایج کار، هم بستگی دارد. این که پس از پایان کار چه پاداشی احتمالاً به او داده خواهد شد و یا تحقق هدف تا چه میزان او را برای موفقیت های بعدی آماده می کند از مصادیق این نظریه است(میرکمالی، ۱۳۸۶).
نظریه بریل[۱۹]. بریل،معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند( خلیل زاده، ۱۳۷۵).تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۹

۱۷- اجماع در هدف؛ جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف، به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، برمی‌گردد.
۱۸- نهادینه کردن اهداف سازمانی؛ بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درستند.
۱۹- سازگاری نقش و هنجار؛ به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می‌کند.
۲۰- مهارت‌های ارتباطی مدیریتی؛ به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت‌های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به‌کار می‌گیرند، اشاره دارد.
۲۱- مهارت‌های انجام وظیفه مدیریتی؛ به سطوح مهارت‌های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند و مهارت‌هایی که مدیران در هنگام تعامل با اعضا سازمان به‌کار می‌برند، در این مقوله قرار نمی‌گیرد.
۲۲- مدیریت اطلاعات و ارتباطات؛ کارآیی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی است.
۲۳- آمادگی؛ قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می‌شود، به‌طور موفقیت‌آمیز انجام دهد.
۲۴- بهره‌برداری از محیط؛ میزان یا حدی که سازمان به‌طور موفقیت‌آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع باارزش و کمیاب مورد نیاز خود را به‌دست می‌آورد.
۲۵-ارزیابی به‌وسیله پدیده‌های خارجی؛ ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به‌وسیله افراد و سازمان‌های موجود در محیط صورت می‌گیرد.
۲۶- ثبات؛ حفظ و نگهداری ساختار، بخش‌های کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آن‌ها در طی زمان، به‌ویژه در دوره‌های حساس زمانی به ثبات سازمان اشاره دارد.
۲۷-ارزش منابع انسانی؛ نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضا سازمان برمی‌گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می‌شود.
۲۸- مشارکت و نفوذ مشترک؛ میزان یا حدی که افراد، در درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیما بر کار و سرنوشت آنها تأثیر می‌گذارد، مشارکت دارند.
۲۹-تأکید بر آموزش و توسعه؛ منظور از آموزش و توسعه، افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعلیت درآوردن پاره‌ای از توانایی‌های بالقوه آنهاست(میرسپاسی،۱۳۸۱).
۳۰- تأکید بر موفقیت؛ قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان، برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است(رابینز،۱۳۸۱).
واقعیت این است که تعداد محدودی از تحقیقات و بررسی های صورت گرفته پیرامون اثربخشی از معیارهای چند گانه استفاده کرده اند واین امر باعث شده که اثربخشی برای افراد مختلف،معانی مختلف به خود بگیرد.
۲-۲-۱-۲-مدل‌های اثربخشی سازمانی
مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است که مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌کار می‌گیرند.
۱- مدل هدف :به‌طور کلی، مدل هدف (نیل به هدف)، اثربخشی را به‌عنوان تحقق کامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌کند.(Marts,2008)
مدل سنتی اثربخشی، متکی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است که گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمرکز به‌طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است.(Henry,2004)
هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد.
در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به‌آسانی اندازه‌گیری کرد. معمولاً سازمان‌ها عملکرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌کنند(دفت،۱۳۸۶)[۱۲].
۲- مدل سیستمی
مدل سیستمی در حالی‌که اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، کسب منابع و فرآیندها تمرکز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ که درون‌دادها به فرآیندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌عنوان بخشی از یک کل نگریسته می‌شوند، نه به‌عنوان متغیرهای مستقل.(Henry,2004)
رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد که سازمانها متشکل از قسمت‌های فرعی مرتبط به‌هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن، بر عملکرد کل سیستم مؤثر واقع می‌شود.
اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه که قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد(رابینز،۱۳۸۱).
۳- مدل ذی‌نفعان استراتژیک
ذی‌نفعان استراتژیک به‌عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند که نفعی در سازمان دارند. به‌طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیک می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی که به‌طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌کنند (کارکنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی که کاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان کار می‌کنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند.(Marts,2008)
این مدل، با اضافه کردن انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی مختلف که تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود که در مورد مجموعه پیچیده‌ای از موانع و اهداف مذاکره و توافق می‌کنند. در این مدل، مالکان، کارکنان، مشتریان، تهیه‌کنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذی‌نفعی هستند که باید به‌منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند(Henry,2004).
رویکرد ذی‌نفعان استراتژیک چنین فرض می‌کند که مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌کنند که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذی‌نفعانی که منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را کنترل می‌کنند، دربر دارد. هیچ‌کدام از اهدافی که مدیران انتخاب می‌کنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به‌طور دقیق تعیین شوند یا به‌طور ضمنی، به منافع برخی از ذی‌نفع‌ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذی‌نفع‌های کلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هرکدام و همچنین با توجه به انتظارات هریک از آن‌ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید(رابینز،۱۳۸۱).
۴- مدل ارزش‌های رقابتی
رویکرد ارزش‌های رقابتی با این فرض شروع می‌شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی‌نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیابی انتخاب می‌کند، متکی به ارزش‌های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویکرد، استدلال می‌کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به‌شیوه‌ای باهم ترکیب شده و مجموعه‌ای از ارزش‌های رقابتی را ایجاد کنند. هرکدام از این مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می‌کند(رابینز،۱۳۸۱).
۵- مدل عدم اثربخشی
این مدل، با تمرکز بر عواملی که از عملکرد موفق سازمان جلوگیری می‌کنند و با نگریستن به سازمان، به‌عنوان مجموعه‌ای از مشکلات و خطاها یک دیدگاه متفاوتی ارائه می‌کند. فرض اصلی و پایه‌ای این مدل این است که ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتر است؛ که بیشتر، مشکلات و نقص‌ها (عدم اثربخشی) را باید مشخص کنیم تا معیار شایستگی‌ها را (اثربخشی). بنابراین، اثربخشی سازمانی به‌عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف شده است(Henry,2004).
جدول زیر مدل‌های مختلف اثربخشی را با توجه به مفهومی‌سازی سازمان و تمرکز اصلی آن نشان می‌دهد (Henry,2004).
جدول۲-۲-مدل‌های اثربخشی سازمانی

مدل مفهومی‌سازی سازمان
برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

فایل دانشگاهی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت …

رابرت تانسند(۱۹۷۰)

دیوانسالاری زدایی، حمایت از کارآفرینی و سود آفرینی منطقه ای

سود اوری،قابلیت ارزیابی کارکنان،ساختار ساده

توماس پیترزورابرت(۱۹۸۳)

عملکردبرمبنای ساختار،استراتژی،سیستمها،مهارت ها،سبک و ارزش های مشترک

تمایل به کار،نزدیکی به مشتری،خود مختاری و کارآفرینی،آماده و فعال بودن،فلسفه ارزش گرا، رابطه نزدیک بافعالیتهای تجاری،ستاد کوچک،دارابودن ویژگیهای انعطاف ،استحکام به طور همزمان

اگر ما هدفی را که بیشتر محققان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرط ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم ، آن وقت نقطه نظرات روشن تر می گردد ، آن هدف ، بقاست . اگر سازمان به انجام فعالیتهایی مشغول است بعلت آن است که حیاتش را تداوم بخشد . بقاء ارزیابی از تکامل حیات و یا پدیده مرگ است و سازمانها دقیقاً شبیــــه انسانها نمی میرند . در واقع بیشتر سازمانها نمی میرند ، آنها تجدید ساختار می شوند ، گاهی به ادغام با دیگر سازمانها روی می آورند ، یا کلاً به حوزه فعالیت جدیدی وارد می شوند و یا در قالب سازمان دیگری شکل می گیرند و این خود تشخیص معادله بقاء را دشوار می سازد . بعلاوه ساده لوحانه است که چنین فرض کنیم سازمانهایی که اثر بخش نیستند بدنبال بقاء نیستند . یا فرض نمائیم سازمانهایی که اثر بخش هستند عمداً در پی بقاء نیستند . تعداد معدودی از تحقیقات صورت گرفته پیرامون اثر بخشی از معیارهای چند گانه استفاده کرده اند و خود معیارها نیز از مقیاسهای عمومی نظیر کیفیت ، روحیه و معیارهای تخصصی نظیر نرخ های حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شده اند و این امر باعث گردیده که اثر بخشی برای افراد مختلف معانی مختلفی پیدا کند . محققانی که از معیارهای چند گانه استفاده کرده اند به این مهم پی برده اند که چون سازمانها ممکن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثر بخش یا غیر اثر بخش باشند ، لذا نمی توان برای اثر بخشی تعریف واحد وعملیاتی ارائه داد.این باور که اثر بخشی به تعریف در نمی آید بطور وسیعی مورد قبول واقع گردیده است. عوامل زیادی براثربخشی سازمانی تاثیر می گذارند که باید توسط مدیران شناسایی شوند و اقدامات لازم صورت پذیرد(ترکان،۱۳۹۳).
۲-۲-۱-۱-معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی
در دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه ذیل گردید(رابینز،۱۳۸۱).
۱-اثربخشی کلی؛ یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود(رابینز،۱۳۸۱).
۲- بهره‌وری؛ بهره‌وری یعنی توانایی در به‌کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است(سیدجوادین،۱۳۸۶).
۳- کارآیی؛ نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه‌های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.
۴-سود؛ مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات، ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.
۵-کیفیت؛ کیفیت عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است(سید جوادین،۱۳۸۹).
۶- حوادث؛ میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.
۷-رشد؛ به‌وسیله افزایش در متغیّرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیّت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می‌شود.
۸- میزان غیبت در کار؛ تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد؛ اما علاوه‌بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد(رابینز،۱۳۸۱).
۹- جابه‌جایی در کار (ترک خدمت)؛ عبارت است از ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان(زاهدی،۱۳۷۹).
۱۰- رضایتمندی شغلی؛ شامل احساس‌ها و نگرش‌های هرکس نسبت به شغلش می‌شود(رهنما،۱۳۸۷).
۱۱- انگیزش؛ حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند(رضائیان،۱۳۸۲).
۱۲- روحیه؛ به‌عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار می‌گیرد.
۱۳- کنترل؛ کنترل، فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش‌بینی‌شده با عملیات انجام‌شده مقایسه می‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آنها اقدام می‌شود(الوانی،۱۳۷۹)
۱۴- انسجام / تعارض؛ انسجام به‌عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته باشند، باهم خوب کار کنند و ارتباطات همه‌جانبه و باز باهم داشته باشند(رابینز،۱۳۸۱). تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره موضوع‌های اساسی مربوط به سازمان یا باهم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می‌دهند(رضائیان،۱۳۸۲).
۱۵- انعطاف‌پذیری / انطباق؛ انطباق و انعطاف‌پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه‌های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان برمی‌گردد.
۱۶- برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری؛ به میزانی که یک سازمان به‌طور اصولی و منظم گام‌هایی را که در آینده باید بردارد، مشخص می‌سازد و خود را درگیر رفتار هدف‌گذاری‌شده می‌کند، اشاره دارد.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

سامانه پژوهشی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- قسمت ۵

۲-اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟
۱-۶-روش تحقیق
در این پژوهش ابتدا از طریق مطالعات کتابخانه ای و مصاحبه با اساتید و خبرگان دانشگاه به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی پرداخته که از میان عوامل متعدد ۲۰ عامل کلیدی تعیین شدند. از آنجا که AHP یکی از روش های تصمیم گیری با شاخص های چند گانه است برای ارزیابی معیارها که کیفی هستند ازروش AHP وپرسشنامه مقایسات زوجی استفاده کرده که پس از تایید،این پرسشنامه در اختیار ۲۰نفر از خبرگان دانشگاه که دارای مدرک تحصیلی حداقل فوق لیسانس با حداقل ۱۰سال سابقه کار ومدیر یکی از قسمت های دانشگاه بودند قرار گرفت و به روش AHP رتبه بندی شدند.از میان این عوامل بانظر خبرگان،۸ عامل اول که بیشترین رتبه را کسب کردند انتخاب شده وبه عنوان معیارهای اصلی تحقیق به صورت پرسشنامه مقایسات زوجی در اختیار جامعه آماری قرار گرفت.پس از محاسبه وزن دهی و تعیین شاخص ناسازگاری از طریق AHP رتبه بندی شدند. همچنین از خروجی تحلیل AHP جهت ورودی روش پرومتی استفاده نموده وپس از انجام مقایسات زوجی عوامل رتبه بندی شدند. روش تحقیق حاضراز نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت از نوع توصیفی بهره گرفته است.
۱-۷-جامعه آماری
جامعه آماری پرسنل حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد (۴۶۰نفر)است که به روش نمونه گیری تصادفی انجام شد.حجم نمونه باتوجه به فرمول کوکران و سطح خطای ۰۵/۰ درصد ۱۸۹نفر می باشد.فرمول کوکران یکی از پرکاربرد ترین روش ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است که به طریق زیر محاسبه می گردد:
جامعه=N 1.96=t 05/0=d 7/0=p 3/0=q حجم نمونه=n
روش جمع آوری داده ها از طریق توزیع پرسشنامه صورت گرفت.
۱-۸-قلمرو
قلمرو موضوعی
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی به عنوان قلمرو موضوعی این تحقیق مد نظر قرار گرفته است زیرا شناخت آنها برای نیل به اهداف سازمانی ضروری است.
قلمرو مکانی
دانشگاه علوم پزشکی یزد
قلمرو زمانی
سه ماهه اول سال ۹۳
۱-۹-روش گرد آوری داده ها
در این تحقیق گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه ماتریس مقایسات دو به دو گزینه ها انجام شد و پس از به دست آوردن ماتریس مقایسات نرمال شده، وزن های نسبی را محاسبه کرده و سپس به بررسی شاخص ناسازگاری مقایسات پرداخته شد.
۱-۱۰-روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این مطالعه عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی رتبه بندی شدند. برای این کار از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی که در نرم افزار Expert Choiceو تکنیک پرومتی که در نرم افزار Decision Lab قابل اجراست استفاده شد.
۱-۱۱-تعریف واژه های کلیدی
اثربخشی:بررسی میزان موثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده(Anthony,1998)
پرومتی:یکی از روش های آماری که جهت ارزیابی و اولویت بندی گزینه های گسسته واز طریق مقایسات زوجی انجام می گیرد(مومنی و شریفی سلیم،۱۳۹۱).
تحلیل سلسله مراتبی:یکی ازروش های تصمیم گیری چند معیاره است که به اهمیت نسبی شاخص ها وسپس رتبه بندی آن ها می پردازد(مهرگان،۱۳۹۰).
سلامت سازمانی: مجوعه ای از خصایص نسبتا پایدار که انطباق با شرایط محیط،روحیه بالای نیروی کار،کفایت برای حل مشکلات،سرعت عمل و… را به همراه داردو توانایی سازمان رادر حفظ بقا و سازش با محیط نشان می دهد(رمضانی وطالب پور،۱۳۹۱).
نوآوری: فرایند کسب اندیشه های خلاق و به اجرا در آمدن آن ها(زارعی،۱۳۷۳).
اخلاق سازمانی: قواعد و اصول اخلاقی که کارکنان را در تصمیم گیری ها راهنمایی می کند تا بتواند برای دست یابی به هدف مشترک آن هارا متقاعد سازد(میرکمالی،۱۳۸۸).
رضایت شغلی: حالتی مطبوع و مثبت از ارزیابی و نگرش های فرد نسبت به شغلش(میرکمالی و ناستی زایی،۱۳۸۹).
فرهنگ سازمانی: مدلی از هنجارها،ارزش ها ،باورها ونگرش هایی که بررفتار سازمانی تاثیر می گذارند(مجیدیان،۱۳۸۸).
مدیریت دانش: فرایندی که به سازمان کمک می کند تا مهمترین مهارت ها واطلاعات مورد نیاز در زمان مناسب در اختیار افراد سازمان قرار گیرد(Peters and Waterman,1982).
فن آوری:کاربرد منظم مهارت ها ، دانش ها،توانایی ها،ماشین و ابزارهاست که برای انجام وظایف در اختیار افراد سازمان قرار می گیرد(محمدی،۱۳۸۱).
رهبری تحول آفرین: فرایندی که در آن رهبران در تلاشند تا به طور آگاهانه در افراد نفوذ کرده و بتوانند با ایجاد انگیزش تغییر و تحول در وضع موجود سازمان به وجود آورند(چوپانی،۱۳۹۰).
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱-مقدمه
هر سازمان برای رفع نیازی از نیازهای جامعه شکل می گیرد و بدون قصد و هدف معنا ندارد،در واقع سازمان به وجود می آید تا هدف یا اهدافی رادرجامعه محقق سازد.اثر بخشی سازمانی از جمله موضوعاتی است که همواره مورد توجه سازمان ها و عوامل مربوط به آنها بوده است چرا که افزایش اثر بخشی در سازمان به معنای افزایش درجه دستیابی به اهداف مورد نظر سازمان می باشد.مطالعات انجام شده درباره اثربخشی نشان می دهد که بهترین راه برای اثر بخشی وجود ندارد بلکه به دیدگاه مدیریت هر سازمان نسبت به اثر بخشی بستگی دارد اما آنچه که می توان در همه سازمان های موفق مشاهده کرد و وجه اشتراک آنهاست ،توجه به رضایت مراجعین است وبرای نیل به این اهداف باید مدیریت بکوشد تا ویژگی های مربوط به اثربخشی به صورت دیدگاهی مشترک برای افراد سازمان نهادینه شود در این حالت است که می توان سازمان را به سوی اثر بخشی سوق داد(نجف بیگی،۱۳۸۷).
هدف اصلی مدیران سازمان ها دستیابی به اثربخشی سازمانی از طریق تعریف راهبردهای مناسب و به کارگیری ابزارهایی چون فرهنگ،مدیریت دانش،اخلاق،رضایت و… است تا از این طریق به حداکثر اثر بخشی دست یابند.
حیات سازمانی منوط به آن است که سازمان در انجام هرکاری،اصل بقا را مد نظر قراردهد.بدیهی است که مرگ هر سازمان دارای دلایل احتمالی ویژه ای است که تعیین علل احتمالی آن برای سازمانها به این سادگی و وضوح نیست . بسیاری از سازمان ها اثربخشی ملموس ندارند اما زنده اندویا بسیاری را می بینیم که با اعمال تغییرات اساسی ،حیات پیشین خود را به خطر انداخته و حیاتی دوباره می گیرند،اما اثربخشی خود را نه تنهاحفظ میکنند بلکه در برخی شرایط نیز افزایش می دهند.مطالعاتی که در خصوص اثر بخشی صورت گرفته ۳۰معیار متفاوت را به عنوان عوامل اثر بخشی مشخص کرده که با توجه به تنوع در میان آن ها در می یابیم که اثر بخشی سازمانی می تواند معانی متفاوتی داشته باشد.ازمعیارهای اثر بخشی می توان به بهره وری،کارایی،کیفیت،غیبت وبی نظمی،رضایت شغلی، روحیه، انگیزش، کنترل، مشارکت، آموزش،مدیریت اطلاعات و ارتباطات، مهارت های وظیفه ای مدیریت،رشدو ترقی،منابع انسانی،انسجام،خلاقیت،نقش و هنجار غالب،توالی اهداف ، میزان دانش و…اشاره کرد(Robbins,1990). بنابراین هرسازمانی برای کسب یک یا چند هدف مشخص تشکیل شده است و می توان معیار اثر بخشی آن را با توجه به میزان نیاز به آن اهداف تعیین کرد.
موفقیت سازمان ها در گرو شناخت محیط و ویژگی های درون سازمانی است و مدیرانی به موفقیت و اثر بخشی دست خواهند یافت که علاوه بر شناخت محیط ، کارکردها و ویژگی های درون سازمانی خود را شناخته وبرای رویارویی با تغییرات آماده شوند و سازمان را در جهت آن هدایت کنند(اعرابی،۱۳۸۶).بنابراین اثر بخشی در کنار کارایی،کارآمدی سازمان ها را موجب می شود ولیکن همواره بایستی به این نکته توجه داشت که اثر بخشی، معیاری است برای میزان توجه به خواسته ها ونیازهای جوامع از طریق تحقق اهداف سازمانی که می توان آن را مورد سنجش قرار داد.یکی از مشکلات پیش روی مدیران امروزه آن است که رابطه میان عوامل درون سازمانی همچون متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق را شناسایی وتعیین کنند. از طرف دیگر رویکردها و روش های متفاوتی برای تعیین رابطه میان معیارها وجود دارد که ازجمله آن ها می توان به روش های آماری و روش های تصمیم گیری چند معیاره اشاره کرد. هدف از این پژوهش به کارگیری رویکرد تصمیم گیری چند معیاره و تعیین اولویت متغیر های ذکر شده است.
۲-۲- مبانی نظری
۲-۲-۱-اثربخشی
درزمینه اثر بخشی سازمانی ،یک توافق عمومی برای تعریف آن وجودندارد.اثر بخشی سازمانی یک مفهوم واحد ومنفرد نیست بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی است(Herman & Renz,2004). اولین دیدگاهی که راجع به اثر بخشی ارائه گردید (احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰) بسیار ساده بود . در این دیدگاه اثر بخشی بعنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد تعریف شده بود(دفت،۱۳۷۴). اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن تر گردید . در واقع اثربخشی سازمانی یک مفهوم کلی دارد وهنگام تعیین اثربخشی سازمان،حدود یامیزانی که اهداف چند گانه تامین شده اند سنجیده یا اندازه گیری می شود و مورد قضاوت قرار می گیرد(دفت،۱۳۸۶)[۵]. اثر بخشی سازمانی عبارت است از درجه همخوانی نتایج عملی سازمانی با نتایج مورد انتظار( هوی و میسکل،۱۳۸۲)[۶]. اثر بخشی یعنی اجرای کارهای درست.ازدیدگاه دراکر [۷]اثربخشی کلید موفقیت سازمان است(ساعتچی ،۱۳۸۲). اثربخشی به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ، انجام کار صحیح در زمان صحیح ، کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.در این رابطه اثر بخشی فردی رامتغیر های خروجی میدانند که برای سنجش افراد استفاده میشوند مانند انعطاف پذیری و اثر بخشی سازمانی راتوانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعها برای کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت .(Main,2008)بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذی نفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید(دفت،۱۳۸۶)[۸].اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند(Anthony,2002). بنا به اعتقاد فایول[۹] نظم وترتیب،تساوی،عدالت،وجود ثبات شغلی،ابتکاروتقویت روحیه کارکنان موجب اثر بخشی سازمانی می شود.آلتون مایو[۱۰]معتقد بود که اثربخشی در سازمان ناشی از رضایت خاطر کارکنان است که خود حاصل توجه به نیازهای فیزیکی و روانی کارکنان است. آبراهام مازلووداگلاس مک گریگور[۱۱]به نیازهای انسان ونهایتا به موضوع خودیابی توجه داشتندکه درنتیجه بر احساس تعلق وتعهد،دلبستگی کارکنان به سازمان و بالاخره بر میزان اثر بخشی سازمان اثر مثبت خواهد داشت. بنابر این اثر بخشی سازمانی محقق نخواهد شد مگر اینکه مدیران با توجه به رسالت سازمان اهداف روشن و مشخص را تعیین وبا در نظر گرفتن کلیه عوامل به خصوص توجه واهمیت کافی به نیروی انسانی تحقق این مهم را امکان پذیر نمایند(مجله مدیریت و کارآفرینی،۱۳۹۰).اثر بخشی سازمانی در همه مکاتب مدیریتی ،بنا به دیدگاهها ونظرات آن دوره ،مورد توجه قرارگرفته است.برخی از این مکاتب ومتفکرین اصلی آنها ،به همراه شرحی مختصر از اثربخشی ونیز نمونه مشخصه های اثربخشی از دیدگاه آنان در جدول ۲-۱- نمایش داده شده است(سید اصفهانی و کاظمی،۱۳۷۶)

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

فایل دانشگاهی – شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمانی به روش پرومتی- …

جدول۲-۲-مدل‌های اثربخشی سازمانی ۲۰
جدول۳-۱ ارزش گذاری شاخص ها نسبت به هم ۵۶
جدول ۳-۲ شاخص تصادفی ۵۸
جدول ۴-۱-شاخص ناسازگاری کل مدل و نودها ۶۹
جدول ۴-۲-میانگین هندسی نظر خبرگان ۷۰
جدول ۴-۳- شاخص ناسازگاری مدل تک شاخص ۷۱
جدول۴-۴-فرمت داده های خام ورودی مدل ۷۲
جدول ۴-۵-جریان های ترجیحی مدل ۷۴
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل۳-۱-متدولوژی تحقیق ۵۲
شکل۳-۲-نمایش سلسله مراتبی مسئله تصمیم ۵۵
شکل ۳-۳ توابع ترجیحی شش گانه برانس و همکاران ۶۱
شکل ۴-۱ مدل سازی سلسله مراتبی تصمیم ۶۵
شکل ۴-۲-رتبه بندی عوامل موثر براثربخشی ۶۷
شکل ۴-۳-نتیجه رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان – مدل چند شاخصی ۶۸
شکل۴-۴ تحلیل حساسیت مدل ۶۹
شکل ۴-۵- رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی سازمان با استفاده ازماتریس میانگین هندسی ۷۱
شکل ۴-۶-خروجی نرم افزار و رتبه بندی عوامل با روش پرومتی ۷۳
شکل ۴-۷-نمودار شبکه مدل ۷۵
شکل۴-۸-نمودارGAIAسلامت سازمانی ۷۶
شکل۴-۹-نمودار GAIAرضایت شغلی ۷۷
شکل ۴-۱۰-نمودار GAIA فن آوری ۷۸
چکیده
اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین، توجه خاصی به آن مبذول شده است.آگاهی مدیران از میزان اثربخشی سازمان و عوامل موثر برآن، در موفقیت،شادابی کارکنان و مسئولان می تواند نقش موثری داشته باشد.در این مطالعه توصیفی ـ ریاضی جامعه آماری ۴۲۰نفر کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی یزد در سال ۹۳ است که حجم نمونه با محاسبه فرمول کوکران ۱۸۹ نفر و به صورت تصادفی انتخاب شدند.عوامل موثر براثربخشی سازمانی با نظر خبرگان شناسایی شدند که شامل فن آوری،اخلاق سازمانی،نوآوری،سلامت سازمانی،رضایت شغلی،فرهنگ سازمانی،رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش بود. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه ماتریس مقایسات زوجی استفاده شد و سپس ارزیابی و اولویت بندی گزینه ها و انتخاب بهترین گزینه با استفاده از روش های AHP و PROMETHEE از طریق نرم افزارهای Expert Choice و Decision Lab صورت گرفت.در میان هشت عامل موثر شناسایی شده در میزان اثربخشی، عامل سلامت سازمانی بالاترین جایگاه و رهبری تحول آفرین کمترین جایگاه را به خود اختصاص داد.سلامت سازمانی به عنوان معیاری موثر برای تعیین اثربخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد مطرح است.بنابراین برای اینکه بتواند اثربخش باشد باید قبل از هرچیز بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و همواره با حفظ توانایی های بقای خود آن را رشد وتوسعه دهد.به تعبیری از سلامتی سازمانی برخوردار باشد.
کلید واژه ها: اثر بخشی، سلامت سازمانی،PROMETHEE، AHP
فصل اول
کلیات و طرح تحقیق
۱-۱- مقدمه
درزمان حاضر،اساس کار مدیران نه برمحور تاکیدهای متداول مدیریت، بلکه برمحوری دگرگونه که همانا مدیریت تحول است،دور می زند.این بدین معنی است که مدیریت هرسازمان چگونه می تواندکشتی سازمانی رادرآب های متلاطم وموج هایی غیردوستانه به سمت هدف هایی پذیرا هدایت کند(زمردین،۲۰۰۵).در دوره ای از تحولات و تغییرات فاحش مانند دوره ای که ما در آن زندگی می کنیم ،تغییرودگرگونی ،هنجار و قاعده ای پذیرفته شده و رایج است.در عصر تغییرات ساختاری سریع،تنها آنانی که رهبران و پیشگامان تغییر و دگرگونی اند،جان سالم به در خواهند برد.چالش محوری مدیریت در قرن ۲۱ این است که سازمان ،نقشی پیشگام در امر دگرگونی داشته باشد (Drucker,2000). باید توجه داشت که تغییرات وتحولات سازمانی دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییروتحول مواجه می شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید.شاید ژرف ترین تغییرات موثر بر افراد،تغییراتی نظیر تغییردر باورها ،ارزش ها و مفروضات باشد (Sadler,2000).که نتیجه آن تاثیر گذاری برعملکرد افراد ودر نتیجه تاثیر گذاری بر اثربخشی سازمانی است.تغییرات می تواند انگیزه و شوق و نگرش کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و روی عملکرد آنان تاثیر بگذارندو اثربخشی سازمانی را دستخوش تغییر نمایند (کیانپور،۱۳۸۱).مفهوم اثربخشی از مهمترین موضوعات در درک حوزه رفتار سازمانی است(Chelladurai,1991).صاحب نظران و محققان بر این اعتقادند که اثربخشی موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل سازمانی است و تصور سازمانی بدون ساخت اثربخشی مشکل است.همچنین صاحب نظران توجه به موضوع اثربخشی را باعث توسعه تئوری سازمانی و اثربخشی را موضوع اصلی در فضای عملی می دانند(کاظمی،۱۳۷۵).اندیشمندان مدیریت و رفتار سازمانی اثربخشی را میزان دست یابی به اهداف تعریف می کنند(Main,2008). عملکرد سازمانی و اثربخشی سازمانی رابطه تنگاتنگی بایکدیگر دارند به گونه ای که تحقیقات مربوط به مقالات ومجلات مدیریتی در طی ۳۵ سال گذشته نشان داده است که دو مفهوم عملکرد و اثربخشی از یکدیگر مستقل نبوده و درهم تنیده اند(Schenhav,1994).همه سازمان ها در جهت حصول اهداف مشخصی به وجود می آیند و این اهداف مشخص کننده فعالیتی است که سازمان باید انجام دهد (توفیقی،۱۳۹۰).یکی از معیارهای سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی ،اثربخشی می باشد که با رویکرد مختلف می توان به آن دست یافت.برجسته ترین تعریف اثربخشی میزان دستیابی به اهداف سازمانی است.به عبارتی دیگر در کجا هستیم و در کجا باید قرار بگیریم،این دو جمله تعیین کننده میزان تحقق اهداف سازمانی است(حقی،۱۳۷۶).دو شاخص اثربخشی و کارایی برای ارزیابی عملکرد سازمانی به کار برده می شود.پیتر دراکر دو واژه یادشده را چنین تعریف می کند:کارایی یعنی انجام کارها به نحو شایسته یا مناسب و اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای شایسته یا مناسب(استونروفریمن،۱۳۷۵)[۱].
۱-۲-بیان مسئله
گسترش روبه رشد سازمان ها وتسلط آنها بر تمامی جنبه های زندگی بشری در طول حیات بر کسی پوشیده نیست.انسان امروزی برای انجام هر کاری نیازمند تشکیلاتی به نام “سازمان”است وسازمان ها که خود ساخته و پرداخته دست انسان می باشند و برای رفع نیازها و فراهم نمودن تسهیلات لازم جهت امورات زندگی بشری به وجود آمده اند،امروزه رفتار انسان را به طور کلی تحت تاثیر خود قرار داده اند (تنهایی،۱۳۷۹).اثر بخشی سازمانی ،موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاک های ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می شود.مفهوم اثر بخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد(زارعی،۱۳۸۳).نظریات و نوشته های موجود در این زمینه حکایت از این دارد که اثر بخشی پدیده ای است چند بعدی که از دیدگاه پارسونز این ابعاد عبارتند از:دستیابی به اهداف، حفظ و تداوم سیستم ،انسجام و وحدت اجزا،قابلیت انطباق و ایجاد تغییرات که با یک یا دو عامل نمی توان آن را سنجید(اخبارفر،۱۳۷۹).اثر بخشی سازمانی موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثربخشی نباشد ،مشکل است (Quinn,1983). درک هدف های سازمان از نخستین گام هایی است که باید در راه اثربخشی سازمانی برداشت.هدف های سازمان باید نشان دهنده علت وجودی آن و آنچه را که در پی دستیابی به آن است، باشد(دفت،۱۳۷۴)[۲].دراکر معتقد است که باید عملکرد سازمان را با دوشاخص اثربخشی و کارایی مورد ارزیابی قرار داد.او از میان این دو شاخص، اثربخشی را مهمتر به حساب می آورد زیرا اگر هدف های نادرستی انتخاب شده باشد با هیچ میزان و مقداری از کارایی نمی توان آن را جبران کرد(استونر،۱۳۷۵)[۳].در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم کردن رضایت انسان از تلاش های انجام شده و کارایی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است.ملاحظه می شود که کارایی جنبه کمی ولی اثربخشی جنبه کیفی دارد(Cameron,1979).
اگر ما هدفی را که بیشتر محققان و اندیشمندان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرطی ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهیم ،آن وقت نقطه نظرات ما روشن تر می شود.این هدف ،بقا سازمان است که آن را ضابطه اثربخشی می دانند(رابینز،۱۳۷۸)[۴].پس برای موفقیت و بقا سازمان باید از مدیران عالی سازمان بخواهیم تا عوامل کلیدی مهم وموثر بر بقای سازمان را تعیین کنند و سپس آن را مورد ارزیابی قرار داده تا ببیند هر عامل تا چه حد برسازمان موثر است سپس آن هارا اولویت بندی نمایند تا بتواند اثربخشی را مورد ارزیابی قرار دهند.اثر بخشی سازمانی یکی از مفاهیمی است که در مدیریت نوین ،توجه خاصی به آن شده است.بی تردید دانشگاه های علوم پزشکی یکی از مهمترین وموثر ترین سازمان ها می باشدکه به علت گستردگی و منحصر به فرد بودن ،از اهمیت فوق العاده ای برخوردارند. این سازمان همانند سازمان های دیگر سعی می کند در تحقق اهداف خود اثر بخشی را فراهم کند. با این وجود تعداد کمی تحقیق در این زمینه انجام شده است. در میان عوامل موثر می توان به متغیر هایی مانند اخلاق سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، نوآوری ، سلامت سازمانی ، رضایت شغلی ، فناوری ، مدیریت دانش ، سبک رهبری اشاره کرد که با توجه به ماهیت کیفی بودن معیار ها از روش پرومتی جهت رتبه بندی عوامل موثر استفاده گردید.
۱-۳-اهمیت موضوع
در جامعه چند وجهی و پیچیده امروز،ایجاد سازمان ها راه اصلی تحقق خواسته ها و نیل به هدف هایی است که به تنهایی نمی توان به آنها رسید.سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت درسازمان ها به طور کلی با عنوان اثر بخشی ارائه می شود.اثر بخشی سازمانی سومین سطح از سطوح اثر بخشی را شامل می شود که دو سطح اثر بخشی فردی و گروهی را نیز در بر می گیردو وظیفه مدیریت سازمان این است که علت های اثر بخشی فردی وگروهی را مشخص کند تا نهایتا اثر بخشی سازمانی حاصل شود(Gibson & et al,2009).اثر بخشی مشخص می کند که سازمان تا چه حد توانسته است ماموریت های خود را مشخص کند از این رو سنجش مناسب اثر بخشی می تواند نقاط ضعف و قوت سازمان را تعیین وموجب بکارگیری راهبردی ویژه ای در سازمان شود(Overholt & Jomrog,2004). توجه به شناسایی وویژگی های درون سازمانی که برای موفقیت سازمانی حیاتی هستند و نشان دادن روابط آنها یکی از موضوعات بسیار اساسی تلقی می شود(رحیمیان و شامی زنجانی۱۳۸۹).Cambel(1997)در بازبینی خود از مطالعات صورت گرفته در جهت توسعه سازمانی و تعیین ویژگی هایی از سازمانی که به طور معنا داری با اثر بخشی سازمانی مرتبط هستند به کار گرفت(Kaplan & Norton,2008). یکی از مشکلات پیش روی مدیران ، امروزه آن است که رابطه میان عوامل درون سازمانی را شناسایی و اولویت بندی نمایند و از آنجا که اثر بخشی سازمانی تاثیر گذار ترین عامل می باشد این پژوهش به منظور شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی دانشگاه علوم پزشکی یزد صورت گرفته است .
۱-۴-هدف تحقیق
شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد
دو هدف اصلی این پژوهش عبارتند از تعیین معیارهای اثربخشی در دانشگاه علوم پزشکی و سپس اولویت بندی این معیارها بارویکرد پرومتی. در مرحله اول با استفاده از مطالعات کتابخانه ای ،بررسی مطالعات گذشته و استفاده از تکنیک مصاحبه عوامل شناسایی شدند ودر مرحله دوم استفاده از پرسشنامه مقایسات زوجی به منظور دریافت نظرات متخصصان و خبرگان دانشگاه علوم پزشکی یزد وسپس پرسشنامه نهایی ماتریس مقایسات زوجی که دراختیارجامعه آماری قرار گرفت انجام شد.
۱-۵-سوال تحقیق
۱-شناسایی عوامل موثر بر اثر بخشی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی یزد به چه صورت می باشد؟

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

فروش گوسفنده زنده به همراه قصاب به تمام نقاط تهران

گوسفند زنده

دام زنده شهرداری

میادین شهرداری مکان های احداثی از طرف مراکزی چون: شهرداری، روابط عمومی سازمان و مراکز تنظیم کننده مشاغل شهری هستند که اقدامات زیادی نظیر فروش دام زنده و فروش گوسفند زنده در آن صورت می گیرد. احداث این میادین از ویژگی های زیادی برخوردار است که یکی از آن هابرطرف شدن از پراکندگی دام ها می باشد.

به دین صورت تمام دام های زنده در سطح شهردر یک فضای سر باز و پوشیده ای کنار هم گرد آمده اند. مدیر عامل سازمان میادین میوه و تره بار اعلام کرد: حدود 30 هزار راس دام زنده در هر یک از جایگاه عرصه خرید و فروش دام وجود دارد. قیمت این دام ها بنا به تقاضای مردم با یکدیگر متفاوت خواهد بود. اما مسئولان یک قیمت را برای حد مجاز مصرف کنندگان تعیین کرده اند که بتوانند نوسانات قیمت را در آن اعمال کنند.

علاوه بر این بیانات وی در بیاناتش افزود: در هر یک از این مراکز عرصه دام، یک مدیر وجود دارد که در صورت بروز مشکل بتوانیم آن ها را رفع کنیم.

ترازوهای دیجیتالی یک ترازوی شاخص و تایید شده ای است که در اختیار عموم قرار گرفته است. از آن برای رفع ابهام و ایرادات استفاده می کنند. در ادامه بیان بیان کرد: شهروندان قادرند ذبح دام های خود را در محل عرصه دام های زنده انجام دهند. قبل از کشتار دامپزشک مربوطه سلامت هر یک از دام ها را بررسی خواهد کرد.افراد

ناظری چون: روحانیون و سازمان دامپزشکی قبل از انجام عمل ذبح بر کل این عملیات نظارت پیدا می کنند، تا بعد از کشتار، قطعات گوشت را در بسته بندی های مناسب به بازار عرضه کنند.

مدیر شهرداری میادین و تره بار تهران در مصاحبه ای اظهار داشت: اگر مشکلی در سلامت دام زنده دیده شود، توسط دامپزشک مربوطه رفع خواهد شد. و اگر کسی دام بیماری را خریداری کرده باشد می تواند دام خود را با نوع دیگر معاوضه کرده یا کل پول خود را پس بگیرید.

همچنین نظارت کلی اعم از: جوامع شرعی، سلامت و بهداشت، و نظارت محیط زیست در انجام عمل ذبح توسط این سازمان ها انجام خواهد گرفت. مردم باید دقت کنند علاوه بر این مراکز، طرح های خیریه به نام طرح نسیم وجود دارد که مردم می توانند با روحانیون یا سایر معاونت اجتماعی شهرداری

همکاری های لازم را به عمل آورند. در هر فصولی نیاز به دام زنده تفاوت خواهد بود، به عنوان مثال: با نزدیک شدن فصل بهار و عید، نیاز به دام زیاد تر می شود. با این وجود مدیران به گونه ای برنامه ریزی کرده اند که تمامی نیازهای مردم عزیز را پاسخ دهند. ممکن است با افزایش تقاضای خرید و فروش مردم برای دام های زنده، قیمت آن ها افزایش پیدا نکند.

محاسن خرید گوسفند دامداران
رشد تمامی دام های زنده به خصوص گوسفندان به صورت ارگانیگ می باشد. لذا استفاده از گوشت این نوع دام ها بسیار بهتر از سایرین خواهد بود.

برای ذبح از گوسفندان جوان و سالم استفاده می کنند.
ارسال رایگان دام.
هنگام تحویل دام به مشتری، از باسکول رایگان جهت وزن کردن دام استفاده می شود.
ارسال دام با شکم خالی تمامی مراکز عرضه دام، دارای تاییدیه از شهرداری و اتحادیه گوشت، وزارت بهداشت می باشند.
قیمت خرید و فروش بر اساس تاییدیه و مصوبه سازمان و اتحادیه گوشت بوده است.
برای افزایش وزن دام از داروهای هورمونی استفاده نمی کنند.
یکی از ویژگی های بسیار خوب این میادین،ارسال شبانه روزی دام ها به تمام نقاط در شهرتهران می باشد. شما می توانید با یک تماس تلفنی و با صرف کمترین زمان و هزینه از بهترین گوشت با کیفیت و امکانات جانبی استفاده لازم را به عمل آورید. دام های زنده ای چون: گوسفند گاو، بز و یا گوساله توسط شهرداری در این میادین تره بار به فروش می رسند.

 

عرضه دام زنده تیموری به صورت شبانه روزی و در هر کجای تهران آماده خدمت رسانی به مشتریان عزیز می باشد. تنها با یک تماس , گوسفند زنده همراه قصاب و باسکول با کمترین هزینه به محل مورد نظر شما ارسال می گردد. همچنین برای رفاه حال شما به دلخواه مشتری خرد کردن گوشت هم بر عهده قصاب می باشد.

جهت سفارش با ما در تماس باشید.
برای خرید دام زنده و نیز گوسفند زنده مورد نیاز خود می توانید از طریق مرکز خرید و فروش دام زنده در تهران عمل کنید و از سلامت دام خود اطمینان حاصل کنید.

اگر زمان و یا دانش کافی را برای خرید گوسفند و دام زنده ی مورد نیاز خود از طریق مراکز خرید و فروش دام زنده شهری را ندارید می توانید گوسفند و دام خود را در کمترین زمان ممکن به صورت آنلاین سفارش دهید و آن را در محل مورد نظر خود تحویل بگیرید. در این روش تمامی دام ها از سلامت کامل برخوردار هستند و از هیچ روش و یا حقه ای برای دام ها استفاده نشده است.
شماره تماس 09123590824

راهنمای کامل در مورد تاسیسات استخر ، سونا و جکوزی

تاسیسات استخر ، سونا

استخر به مجموعه ای از ابنیه و تاسیسات مکانیکی و الکتریکی اطلاق می شود که به منظور فراهم نمودن شرایط رفاهی یا استفاده در مسابقات ورزشی مورد استفاده قرار می گیرند.

امروزه استخرهای خصوصی یا خانگی به عنوان یکی از شاخص های رفاهی، نشانی از مجلل بودن ساختمانها به حساب می آید.

با وجود اینکه در استخرهای عمومی هدفی مشابه استخرهای خانگی دنبال می شود ولی با توجه به تنوع استفاده کنندگان و بالاتر بودن با آلودگی، ملاحظات طراحی تفاوت خواهد داشت. این موضوع در استخرهای روباز و سربسته نیز مورد توجه قرار می گیرد. این در حالیست که استخر های قهرمانی می بایست طبق استاندارد های FINA طراحی و اجرا شوند.

طراحی استخرها بر اساس مبانی تصفیه آب و با در نظر گرفتن محدودیتها مطرح شده در استانداردها انجام می گیرد، به همین دلیل بسیاری از تجهیزات مورد استفاده در استخرها نظیر فیلتر های شنی، سختی گیر، سیستمهای کلرزنی، تزریق ازن و UV مشابه سیستمهای تصفیه آب می باشند.

جکوزی به استخر آب گرمی اطلاق می شود که ماساژ بدن توسط جریان دو فازی آب و هوا انجام می شود.

سونای خشک و بخار نیز از جمله تاسیساتی هستند که در کنار استخر ها و با هدف افزایش تعریق به عنوان عاملی برای دفع سموم بدن استفاده می شود.

 استخر ، سونا و جکوزی

بطور کلی لوازم و تجهیزات استخر، سونا، جکوزی طیف گسترده ای از انواع لوازم تاسیسات را شامل می گردند.

تاسیسات استخر

این لوازم و تجهیزات استخر مجموعه دستگاه های تصفیه و ضدعفونی آب، تامین فشار و گردش آب، گرمایش و رطوبت گیری از محل سالن استخر و جکوزی تا تجهیزات و لوازم جانبی از قبیل چراغ استخر، تخت، سایبان، دایو و … را شامل می گردند.

به عنوان مثال، در حیطه دستگاه های تصفیه و ضدعفونی آب از مجموعه لوازم و تجهیزات استخر، سونا، جکوزی می توان به انواع فیلترهای تصفیه، انواع پکیج های تصفیه، انواع کلرزن ها، جاروهای استخر، لامپ UV و ازن زن ها، از برندهای ایمکس، هایوارد، Prozone و Omni و… اشاره نمود.

همچنین در خصوص تجهیزات تامین فشار و گردش آب در سیستم از مجموعه لوازم و تجهیزات استخر، سونا، جکوزی می توان به پمپ های تصفیه، جت پمپ های جکوزی، بلوئرها و سیستم استخر بی پایان از برندهای IML، ایمکس و PSH اشاره کرد.

انواع گرمکن های آب استخر و جکوزی و همچنین هیترهای برقی و گازی سونا نیز از مهمترین لوازم و تجهیزات استخر، سونا، جکوزی می باشد

تاسیسات استخر

استخرها بدون توجه به نوع کارکردشان که خصوصی یا عمومی هستند نیاز به تجهیزات و امکاناتی دارند که بدون تامین کردن آن ها احداث استخر با مشکل روبه رو می شود.این تجهیزات شامل:

  • سیستم نظافتی استخر
  • تجهیزات ایمنی محیط استخر

امکانات رفاهی کاربران استخر می باشند.پیش از اقدام به خرید لوازم و تجهیزات می توان از مشاوره ی افراد آگاه در این زمینه بهره برد تا بهترین و مناسب ترین تجهیزات را برای استخر تهیه کرد.

کاربرد تجهیزات و امکانات استخر

به طور کل لوازمی که برای تجهیز استخر چه خصوصی چه عمومی استفاده می شود یکسان هستند و وجه تمایزشان در در نوع و مدل است.تهیه این تجهیزات در جهت فراهم کردن شرایط بهتر برای کاربران استخر است که با توجه به اهداف سازنده ی استخر نوع این تجهیزات مشخص می شود.

تجهیزات و امکانات استخر شامل دو دسته لوزام اصلی و جانبی هستند.لوازم اصلی برای احداث و شروع به کار هر استخری ضروری هستند اما لوازم جانبی با توجه به خواسته ی افراد و کارایی آن ابزار تهیه می شوند.به طور مثال لوزام تزئینی و دکوراتیو را می توان جزو تجهیزات جانبی استخر محسوب کرد.

درباره نکات مهم در تهیه تجهیزات استخر

توجه به این موارد می تواند در بهبود کیفیت کارایی استخر تاثیر داشته باشد.

  • در هنگام تهیه لوازم استخر باید توجه داشت تا حد امکان این لوزام از جنس فولاد ضد زنگ باشند.
  • ساختار تجهیزات به گونه ای باشد که در صورت نیاز به تمیز کردن آن ها بتوان به راحتی این کار را انجام داد
  • به دلیل اهمیت بهداشت استخر تجهیزات استفاده شده نباید محیطی برای تشکیل باکتری ها را فراهم کنند.
  • تجهیزات استخر نباید امنیت و ایمنی شناگران را به خطر بیاندازند

تاسیسات استخر ، سونا و جکوزی

 

سایت تاسیسات

کار در ارتفاع با دسترسی طناب و پیچ و رولپلاک نما

 

کار در ارتفاع  واژه ای است که برای تمامی فعالیت هایی که در ارتفاع بیشتر از 1.2 متر از سطح زمین انجام شوند صورت می گیرد . در دسترسی طناب  به دلیل اینکه متخصصان در ارتفاع زیادی از سطح زمین قرار می گیرند . که دسترسی به این مکان ها وجود ندارد .

حتی ممکن است در ارتفاع 20 متر از سطح زمین قرار بگیرند . اقداماتی برای جلوگیری از سقوط این افراد در نظر گرفته می شود که به آن ایمن سازی عملبات های کاردارتفاع گفته می شود .

 

اینستاگرام

روش کار در ارتفاع

برای کار در ارتفاع  باید طناب مورد نظر را محیطی ببندیم که لبه تیزی نداشته باشد تا از پارگی طناب در هر صورت جلوگیری کنیم . سپس ارتفاع کار با آویزان شدن از اسپایدر من و رعایت نکات ایمنی قادر به جابه جایی در تمام سطوح ساختمان و انجام کار مورد نظر است .

 

اصول دسترسی طناب یا راپل

هنگامی که از کار در ارتفاع  صحبت به میان باشد می توان گفت رعایت اصول ایمنی همیشه مهم ترین رکن انجام کار است . زیرا اگر در انجام این اصول تنها یک اشتباه کوچک به وجود بیاید می تواند ارتفاع کار را تا حد زیادی در معرض خطر . حتی معرض خطر فوت قرار بدهد .

از اصول اولیه این کار می توان به گذراندن دقیق دوره های آموزشی راپل کاری یا طناب کاری   اشاره کرد . این دوره تنها برای افراد خاصی نیستند . بلکه برای تمامی افراد که از شجاعت ، مهارت و هوش بالا برخوردار باشند . می تواند آموزش خود را ارائه بدهد .

 

ایمن سازی عملیات های کار در ارتفاع

ایمن سازی عملیات های کاردراتفاع را می توان در سه نکته تقسیم بندی کرد که در زیر گفته شده است :

1 ــ اولین نکته مورد نظر کار بر روی سطح زمین است . یعنی تا جایی که امکان دارد باید از کار در ارتفاع  جلوگیری کرد . و برای انجام کارهایی که امکان انجام آنها از روی سطح زمین وجود دارد . نباید از دسترسی طناب  استفاده کرد .

2 ــ  دومین نکته مورد نظر این است که اگر برای انجام کار مورد نظر راپل  نیاز است . باید تمامی ابزاری که می توانند از سقوط فرد جلوگیری کنند مورد استفاده قرار بگیرند . تا از خطرات احتمالی بتوان جلوگیری کرد .

3 ــ سومین نکته ای که مورد نظر بدترین شرایط ممکن را رقم می زند . که در هیچ حالتی نتوان از خطر سقوط فرد جلوگیری کرد .

در این صورت باید برای ایمن سازی عملیات کار در ارتفاع  از تمامی ابزار ها و تجهیزات و روش هایی که می توانند در صورت سقوط از صدمه به فرد و خطرات احتمالی جلوگیری کنند . استفاده کرد . تا این صدمات و خطرات را در راپل  به حداقل ممکن رساند .

 

آیین نامه دسترسی طناب

برای کار در ارتفاع  آیین نامه ای در نظر گرفته شده است . که با مقررات و نکات مورد نظر خود ایمن سازی محیط کار ، نیروهای انسانی و منابع مادی کشور را رقم می زند . همچنین باعث پیشگیری از حوادثی می شود . که امکان رخ دادن آنها در کارگاه های کار در ارتفاع  وجود دارد .

این آیین نامه تشکیل شده از 85 قاونون با نام قانون کار جمهوری اسلامی تشکیل شده است . که برای تمامی کارگاه های موجود در ایران قابل اجرا می باشد .

 

آموزش کار در ارتفاع

همانطور که گفته شد برای اینکه بتوان بهترین کار را برای کار در ارتفاع  ارائه داد باید ارتفاع کار دوره آموزشی خاصی را گذرانده باشد . ارتفاع کاران در این دوره های آموزشی به مهارت های زیر اشراف پیدا می کنند :

1 ــ ارتفاع کاران در این دوره آموزشی یاد میگیرند بتوانند خدمات راپل  را به درستی انجام بدهند . تا با در نظر گرفتن اصول مختلف  انواع خدمات مورد نظر را ارائه بدهد .

2 ــ این افراد به این موضوع مهارت پیدا می کنند که هر کاری را در چه زمانی باید انجام بدهند . و از چه کارهایی باید برای دوری از خطر اجتناب پیدا کنند .

( دانش این افراد قدرت این افراد برای انجام خدمات مورد نظر دسترسی طناب  است . بدون هیچ شکی می توان گفت که اگر این افراد دانش نداشته باشند . نمی توانند برای راپل  استخدام شوند . )

 

انواع خدمات دسترسی طناب

1 ــ خدمات نما با استفاده از داربست

2 ــ خدمات نما با استفاده از طناب

3ــ خدمات نما با استفاده از روش های دیگر مثل نردبان ، جرثقیل و کلایمر .

 

 

کار در ارتفاع  با طناب

دسترسی طناب  خطرات خاص خودش را دارد که می تواند صدمات مالی و جانی بسیاری به مردم وارد کند . درست است که با برنامه ریزی مناسب و در نظر گرفتن مقررات ایمنی می توان از بسیاری از آنها جلوگیری کرد .

اما امروزه کار در ارتفاع  خدماتی را با نام  راپل  با طناب ارائه داده است . که توانایی کاهش بسیار زیادی از صدمات و خطرات  احتمالی دارد مورد نظر را دارد .

 

کاربرد دسترسی طناب

دسترسی طناب  خدمات بسیار گسترده ای را ارائه می دهد که می توان از آنها به موارد زیر اشاره کرد :

  • پیچ و رولپلاک سنگ نما
  • نماشویی ساختمان
  • نورپردازی نما
  • نقاشی نما
  • جوشکاری
  • برشکاری
  • نصب تابلو و بنر های مورد نظر
  • ضد آب کردن نمای ساختمان
  • محکم سازی سنگ نما
  • بستن درز انقطاع

 

 

 

پیچ و رولپلاک سنگ نما

ساخت و خرید و فروش رگال لباس (رگال آهنی و چوبی)

رگال

گروه تولیدی رگال ساز با مدیریتی ارزش محور، متعهد و مشتری مدار فعالیت خود را در زمینه  تولید تجهیزات فروشگاهی و دکوراسیون منازل آغاز نمود. ابن مجموعه با بهره گیری از نیروهای متخصص و مجرب و با تلفیق هنر، دانش و تکنولوژی می کوشد تا زیبایی و نشاط را در فروشگاه ها ، سازمان ها و منازل به ارمغان آورد.

با تکیه بر توانایی تولید و با بهره مندی از به روزترین طراحی ها و با کیفیت ترین مواد اولیه، رگال ساز توانست خود را از دیگر رقبا متمایز سازد.

گروه تولیدی رگال ساز جهت پاسخ به نیازهای متنوع مشتریان و هم راستا با تقاضای بازار، تنوع گسترده ای از محصولات را به مشتریان عرضه می نماید؛ همچنین این مجموعه با فراهم آوردن امکان سفارشی سازی تولیدات، آماده همکاری با طراحان دکوراسیون نیز می باشد.

گال ساز ، سازنده ی انواع رگال فروشگاهی

رگال ساز نوعی متفاوت از تجهیزات فروشگاهی و لوازم منزل ، طراحی رگال و ساخت رگال با متریال درجه یک و ظرافتی بی نظیر همراه با پوشش مقاوم رنگ از نوع پودری الکترواستاتیک است .

ما در مجموعه رگال ساز با کمک گیری از کادری مجرب و استفاده از بهترین متریال برای شما تمامی محصولات را با بهترین کیفیت میسازیم تا در خرید رگال از مجموعه رضایت کامل داشته باشید .

ساخت رگال فروشگاه ، منزل و تجهیزات محل کار

ساخت و خرید رگال فروشگاه ، منزل و تجهیزات محل کار خود را به شیوه مدرن به رگال ساز بسپارید ، ساخت رگال با ظرافت و مقاومت مثال زدنی

رگال لباس

تخفیف هات : دریافت تخفیف برای استفاده از خدمات سایت ها

دنیای امروز دنیای اینترنت و دیجیتال است. اینترنت زندگی بسیاری از مردم را تحت الشعاع خود قرار داده است. امروزه اینترنت کمک زیادی به سهولت انجام امور افراد در جنبه های مختلف کرده است. خرید از فروشگاههای آنلاین اینترنتی، سفارش غذا، تهیه بلیط و رزرو هتل، تاکسی های اینترنتی، خرید بلیط سینما و تئاتر، دانلود فیلم و آهنگ و… همه اینها مواردی هستند که با ظهور اینترنت دچار تغییر و تحول شده اند.

افزایش چشمگیر فروشگاهها و خدمات اینترنتی باعث ایجاد رقابت شدید برای عرضه بهترین محصول یا سرویس با مناسبترین قیمت بین آنها شده است. یکی از این روشها ارائه کد تخفیف از طرف سایت های مختلف برای جلب مشتریان است. مشتریان می توانند در هنگام خرید این کد تخفیف را در قسمت مربوط به آن وارد کنند و کالا را ارزان تر خرید نمایند و در نتیجه هزینه کمتری را بپردازند.

تخفیف هات چیست ؟

در تخفیف هات کارشناسان ما ضمن بررسی فعال بودن کد های تخفیف و آگاهی از صحت کد تخفیف، آن ها را دسته بندی کرده و به صورت مرتب در اختیار مشتریان عزیز قرار می دهند. همچنین همکاران ما در تخفیف هات به صورت روزانه و دائم در حال جمع آوری و تهیه کدهای تخفیف به روز و جدید برای خدمت رسانی به شما مشتریان می باشند.

چرا تخفیف هات ؟

علاوه بر مزایایی که در پایین به آن اشاره خواهیم کرد باید عنوان کنیم ما در تخفیف هات، تخفیف و کد تخفیف را به شما نمی فروشیم بلکه آن را به شما هدیه می دهیم و همین که شما از خدمات سایت تخفیف هات استفاده می کنید بزرگترین افتخار ما به شمار می رود.

·         همه ی خدمات تخفیف هات رایگان است.

·         با تخفیف هات همه چیز برای شما ارزونتره.

·         در تخفیف هات صحت همه کد ها تست شده و همواره پاسخگوی شما هستیم.

·         هدف ما در تخفیف هات جلب رضایت شما مشتریان عزیز و فراهم کردن یک بستر مناسب برای خرید اینترنتی ارزان و مقرون به صرفه می باشد.

·         کارشناسان ما در هر ساعت شبانه روز شنوای نظرات و پیشنهادات سازنده شما می باشند.

هنر، فرهنگ و آموزشی ، خرید بلیط سینما و تئاتر ، تلویزیون های اینترنتی ، آموزش آنلاین ، اشتراک فیلم و سریال ، کتاب، نشریه و ترجمه ، پادکست و موسیقی ، سمینار و وبینار ، عکاسی و چاپ ، تغذیه، تفریح و ورزش ، سلامت و تناسب اندام ، بازی و سرگرمی ، بلیط استخر ، سفارش آنلاین غذا و نوشیدنی ، فروشگاه های اینترنتی ، سوپرمارکت ، مد و پوشاک ، خرده فروشی ، پروتئین ، میوه و سبزی ، چوب و دکوراتیو ، الکترونیک و دیجیتال ، آرایشی، بهداشتی و سلامت ، ابزار فنی و مهندسی ، پوشاک و تجهیزات ورزشی ، حمل و نقل و گردشگری ، پیک و تاکسی اینترنتی ، خرید بلیط هواپیما، قطار و اتوبوس ، هتل و بومگردی ، تور و سفر ، حمل بار ، خانه و بهداشت ، درمان و پزشکی ، نگهداری کودک و سالمند ، خشکشویی ، خدمات آرایش و زیبایی ، خدمات و نظافت ، ارتباطات، اینترنت و دیجیتال ، خدمات و فروش نرم افزار ، سرویس‌های ابری و هاستینگ ، بازاریابی دیجیتال ، خدمات اپراتورهای تلفن همراه و ثابت ، سایر خدمات اینترنتی ، خدمات کار ، مسکن و املاک ، واسطه گری مالی ، فروش بیمه ، خدمات خودرو ، خدمات پستی ، تخفیف گروهی ، رستوران و کافی شاپ ، تفریحی و ورزشی ، پزشکی و سلامت ، آموزشی ، هنر و نمایش ، آرایش و زیبایی ، سفر و تور ، کالای اساسی ، آرد، نان و خمیر ، برنج ، روغن ، شکر، قند و نبات ، حبوبات و سویا ، ماکارونی، پاستا و رشته ، سایر کالای اساسی ، لبنیات ، شیر ، کره حیوانی و گیاهی ، دوغ ، ماست ، کشک ، خامه و خامه قنادی ، پنیر و پنیر پیتزا ، سایر لبنیات ، مواد پروتئینی ، گوشت گاو و گوساله ، گوشت گوسفندی ، گوشت مرغ ، ماهی، میگو و خاویار ، سوسیس و کالباس ، تخم مرغ و … ، سایر مواد پروتئینی ، صبحانه و میان وعده ، عسل و مربا ، بیسکویت، کیک و کلوچه ، چیپس، پفک و پاپ کورن ، حلوا شکری، ارده و کنجد ، آبنبات، شکلات و غلات صبحانه ، خرما و میوه خشک ، لواشک، آدامس و پاستیل ، سایر تنقلات ، چاشنی و افزودنی ، زعفران، زرشک و تزئینات غذا ، زیتون، ترشی و شور ، آبلیمو، آبغوره و سرکه ، رب و کنسرو گوجه ، نمک و ادویه ، سس ، سایر چاشنی ها ، نوشیدنی ، قهوه، نسکافه و هات چاکلت ، چای و دمنوش ، شربت و آبمیوه ، آب و آب معدنی ، دلستر، دوغ و نوشابه ، عرقیات و گلاب ، سایر نوشیدنی ها ، کنسرو و غذای آماده ، غذای آماده و نودل ، فرآورده‌های منجمد و یخچالی ، تن ماهی ، کنسرو و کمپوت ، سبزی و پودر جوانه ، سوپ و دسر ، سایر غذاهای آماده ، سایر کالاها ، آجیل و خشکبار ، کیک و شیرینی ، میوه و سبزیجات ، غذای گیاه خواران ، غذای حیوانات ، کالاهای غیر خوراکی ، موبایل، فبلت و تبلت ، گوشی موبایل ، تبلت ، پاوربانک ، رایانه و لپ تاپ ، رایانه ، لپ تاپ ، هدفون، هدست و هنذفری ، تجهیزات هوشمند ، مچ بند و ساعت هوشمند ، گجت های هوشمند ، خانه هوشمند ، ماشین های اداری ، پرینتر و اسکنر ، دستگاه چند کاره ، صوتی و تصویری ، تلویزیون ، آنتن و گیرنده دیجیتال ، سینمای خانگی ، ضبط صوت ، دوربین عکاسی و فیلمبرداری ، دوربین مدار بسته ، ذخیره سازی، شبکه و ارتباطات ، مودم، لوازم شبکه و سرور ، هارد و فلش ، تلفن و سایر ابزار ، تلفن ، تلفکس ، ماشین حساب ، ابزار و قطعات جانبی ، لوازم جانبی موبایل و تلفن ، لوازم جانبی لپ تاپ و رایانه ، لوازم جانبی ماشین های اداری ، لوازم جانبی دوربین ، لوازم جانبی صوتی و تصویری ، لوازم بهداشتی ، ماسک ، بهداشت دهان و دندان ، مراقبت پوست ، شامپو و مراقبت مو ، تجهیزات پزشکی ، عینک طبی و لوازم جانبی ، دارو و مکمل ، وسایل سنجش سلامت ، گجت های سلامتی ، زناشویی و بهداشت زنان ،  ، لوازم ورزشی و تناسب اندام ، توپ ، دوچرخه ، لوازم تناسب اندام ، ورزش های رومیزی ، ورزش های آبی ، ورزش های میدانی ، لوازم ماهی گیری ، لوازم کوه نوردی ، ورزش های هوایی ، ورزش های رزمی ، مشاهده بیشتر ، گیاهان دارویی ، لوازم آرایشی و زیبایی ، زیبایی پوست ، زیبایی مو ، زیبایی ناخن ، اصلاح و پیرایش ، پوشاک زنانه ، لباس راحتی و لباس زیر ، مانتو ، لباس مجلسی و دامن ، کیف زنانه ، کفش ، شال و روسری ، پوشاک مردانه ، لباس راحتی و لباس زیر ، کیف و کمربند ، کفش ، کت و شلوار ، پیراهن و تیشرت ، پوشاک ورزشی ، گرمکن و شلوار ، کتانی و کفش ورزشی ، ست باشگاهی ، ست زن و مرد ، اکسسوری ، عطر و ادکلن ، جواهر و زیورآلات ، ساعت ، عینک ، لوازم شخصی برقی ،  ، آشپزخانه ، وسایل پلاستیکی و یکبار مصرف ، اجاق گاز و فر ، لوازم برقی پخت و پز ، ظروف ، نوشیدنی‌ ساز ، سایر لوازم آشپزخانه و پخت و پز ، دکوراسیون منزل ، کاغذ دیواری و استیکر ، فرش ، گلدان و گل مصنوعی ، لوستر و لوازم نورپردازی ، رومیزی و پرده ، سایر لوازم تزیینی منزل ، یخچال، فریزر و آب سردکن ، یخچال فریزر ساید ، یخچال ، فریزر ، آب سردکن، تصفیه آب و لوازم جانبی ، شستشو و نظافت ، ماشین لباس‌‌شویی ، ماشین ظرف‌‌شویی ، جاروبرقی و جارو شارژی ، بخارشوی ، خشکشویی ، سایر لوازم شستشو و نظافت ، اتاق خواب، حمام و دستشویی ، وسایل حمام ، آباژور و چراغ خواب ، وسایل خواب ، تخت خواب ، دراور و کشو ، وسایل دستشویی ، مبلمان و صنایع چوب ، مبلمان خانگی ، مبلمان اداری ، میز و صندلی غذاخوری ، کمد، بوفه و میز تلویزیون ، جاکفشی و جالباسی ، کتابخانه ، سایر مبلمان و لوازم جانبی ، تهویه، سرمایش و گرمایش ، کولر گازی و آبی ، بخاری، هیتر و شومینه ، پنکه ، پکیج و آبگرمکن ، شوفاژ و رادیاتور ، تصفیه‌‌کننده هوا، رطوبت‌‌ و بخور ساز ، سایر لوازم تهویه، سرمایش و گرمایش  و…

تخفیف اولین خرید دیجی کالا