تحقیقات به‌وسیله جفری پی ففر و مارک هوسیلند عناصر زیر را به‌عنوان کلیدهایی برای افزایش انگیزش دلبستگی شغلی و عملکرد نشان می‌دهند.
ـ استخدام انتخابی:
شرکت‌هایی که در ارتقا دلبستگی شغلی موفق هستند، شرکت‌هایی هستند که از میان تعداد زیاد متقاضیان شغل آن‌هایی که انتخاب می‌کنند که اهداف و ارزش‌های سازمان را بهتر منعکس می‌کنند. در اصل آن‌ها کوشش می‌کنند با نسبت کوچکی از متقاضیان را با بیشترین آمادگی برای دلبستگی شغلی و انگیزش و بهره‌وری بالا انتخاب کنند.
ـ آموزش:
شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی را به‌طور مؤثری ارتقا می‌دهند آموزش به‌طور مداوم و مستمر می‌پردازند و خود را محدود به آن آموزش‌های ابتدایی کارکنان در بدو ورود و آموزش‌هایی به‌منظور شناساندن سازمان به کارکنان، نمی‌کنند.
ـ پاداش مناسب و مشروط:
شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی را پرورش می‌دهند عموماً دستمزد خوبی به کارکنان می‌دهند و آن‌ها را در سود و منفعت سازمان سهیم می‌کنند.
ـ کاهش تفاوت‌های جایگاهی:
افزایش میزان کار گروهی و روح جمعی در سازمان با به حداقل رساندن تفاوت‌های جایگاهی بین مدیران اجرایی و سایر کارکنان حاصل می‌شود که خود به افزایش دلبستگی شغلی کمک می‌کند. وقتی مدیران اجرایی از ارائه جایگاه‌های فردی صرف‌نظر کنند. کارکنان در سطوح پایین چارت سازمانی می‌توانند دقیق‌تر با آن‌ها آشنا شوند و از طریق آن‌ها با سازمان آشنا شوند.
ـ بیمه‌های خودگردان:
در این‌گونه بیمه‌ها همه کارکنان باهم همکاری می‌کنند و احساس تعهد در آن‌ها زیاد است و این به این معناست که افراد در این بیمه‌ها از مسئولیت خود شانه خالی نمی‌کنند. آن‌چنان‌که گاهی در ساختار سلسله مراتبی دیده می‌شود، شرکت‌هایی که دلبستگی شغلی بالایی را پرورش می‌دهند اغلب وظایف کاری را به‌عنوان کار نیمی ‌ساخت می‌دهند.
ـ تسهیم اطلاعات:
کارکنان احتمال دارد به میزان بیشتری با شغل و سازمان خود همانندسازی کنند. وقتی‌که سازمان اطلاعات درباره عملیات و عملکردش را به‌طور آزاد بین کارکنان تقسیم کند این تقسیم اطلاعات سهم شخصی‌شان را در سازمان برجسته می‌کند و به آن‌ها شاخص‌هایی می‌دهد که به‌وسیله آن‌ها تلاش‌هایشان را در پیگیری اهداف سازمانی هدایت کنند (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
۲ـ۲ـ پژوهش‌های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن
۲ـ۲ـ۱ـ پژوهش‌های انجام گرفته در داخل کشور
ساعتچی (۱۳۷۰) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه خشنودی شغلی با سلامت روانی کارکنان نظامی و غیرنظامی یکی از شاخه‌های معاونت انتظامی ارتش جمهوری اسلامی ‌ایران به این نتیجه دست یافت که هرچه خشنودی شغلی کارکنان مذکور افزایش یابد سطح سلامت روانی آنان نیز افزایش خواهد یافت
شکرکن با همکاری اداره برنامه‌ریزی و مطالعات نیروی انسانی شرکت ملی نفت مناطق نفت‌خیز (۱۳۷۳) در تحقیقی با عنوان بررسی خشنودی شغلی کارمندان شرکت نفت مناطق نفت‌خیز اهواز به این نتیجه رسید که بین خشنودی کلی و خشنودی از هر یک از جنبه‌های پنج‌گانه آن با مقاطع سنی مختلف و نیز سابقه کار، رابطه معنی‌داری وجود دارد.
مظفری (۱۳۷۴) در پایان‌نامه خود با موضوع: بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدایی و همخوانی آن با کارایی معلمان آموزش‌وپرورش نواحی۱ و۲ اردبیل نتیجه گرفت است که رضایت شغلی پایدار موجب دلگرمی به کار، بالا رفتن راندمان و کارایی و همچنین ارتقا و پیشرفت آن‌ها می‌شود.
در استان کردستان (۱۳۷۶) همایشی تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی آموزش‌وپرورش استان کردستان برگزار شد که طی آن ۶۰% از افراد نارضایتی شغلی خود را اعلام و مهم‌ترین عامل نیز میزان حقوق ماهانه و میزان پرداختی به آن‌ها معرفی شده است.
آقاجانی (۱۳۶۹) در تحقیقی با عنوان: بررسی مقایسه عملکرد معلمان بومی و غیربومی در استان اردبیل عملکرد معلمان بومی را خوب توصیف کرده است که علت آن را رضایت آن‌ها از خدمت در منطقه خود اعلام نموده‌اند…
سعید غنی (۱۳۷۵) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه سبک‌های رهبری مدیران با خشنودی شغلی و عملکرد معلمان مدارس راهنمایی تحصیلی اهواز همبستگی مثبت بین این عوامل را ثابت کرده‌اند.
توریسی حسنی (۱۳۷۶) در پایان‌نامه خود با موضوع: بررسی رابطه رغبت شغلی – رضایت شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل دانشجویان ضمن خدمت فرهنگیان شهرستان لاهیجان رابطه این موارد را اثبات و رضایت شغلی این دانشجویان را در حد پایین توصیف کرده است.
در شهرستان بوشهر (۱۳۷۶) همایشی با عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پایگاه اجتماعی معلمان انجام شد و در آن مقالات متعددی ارائه شده و نتیجه‌گیری گردیده که ۵۰% معلمان از شغل خود رضایت کافی ندارند و عوامل مؤثر بر آن راه درآمد کم، کار سخت و قوانین و مقررات خشک معرفی کرده‌اند.
پایدار (۱۳۷۸) در تحقیقی با موضوع: بررسی رابطه بین سبک مدیریت آموزشی با رضایت شغلی و ثبات و ماندگاری کارکنان آموزشی نتیجه گرفته است که رابطه مثبتی بین رضایت شغلی و ثبات و ماندگاری کارکنان آموزشی وجود دارد.
۲ـ۲ـ۲ـ پژوهش‌های انجام گرفته در خارج کشور
چارلز اسکات ترنر در سال ۲۰۰۶ پژوهشی را به‌منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی انجام داد. در این پژوهش رابطه بین متغیرهای سن، جنس، سابقه خدمت، نژاد، حقوق، اندازه مدرسه با رضایت شغلی آن‌ها مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه حاصله حاکی از ارتباط بین (حقوق، سن) با رضایت شغلی افراد بود.
کرمز (۲۰۰۶) در پژوهش خود به‌منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی، گزارش داد که بین رضایت شغلی و متغیرهایی چون جنس، سابقه خدمت و نژاد رابطه معناداری وجود ندارد.
لانگ (۲۰۰۶) در پژوهش خود با بررسی رضایت شغلی و عواملی چون جنسیت، سن و نژاد در دانشگاه مکی سی‌سی پی گزارش نمود که بین رضایت شغلی و متغیرهای سن کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
همچنین لانگ نشان داد که بهترین پیش‌بینی کننده رضایت شغلی، سن کارگذار است و کارمندان صرف‌نظر از جنسیت، سمت، نژاد و منطقه‌ای که در آن کار می‌کنند از شغل خود راضی هستند. مهم‌ترین یافته‌ی این پژوهش‌ها که با پژوهش حاضر ارتباط مستقیمی دارد، وجود رابطه معنی‌دار بین متغیرهای سن و رضایت شغلی افراد است.
پاچئو و وبر (۲۰۰۹) در پژوهشی به بررسی رابطه‌ی تصمیم‌گیری و رضایت شغلی پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که آزادی تصمیم‌گیری کارمندان تأثیری در رضایت شغلی ندارد.
جاستینا، ای و همکاران (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان «شخصیت، رضایت شغلی و سلامت ـ تأثیر غیرمستقیم هیجان‌پذیری»، به این نتیجه دست یافتند که بین میزان سلامت گزارش‌شده از سوی کارمندان و رضایت شغلی آنان رابطه‌ی معناداری وجود دارد. نتایج همچنین حاکی از آن بود که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر سلامت کارمندان و کاهش افسردگی در آنان دارد.
فاراگر و همکاران (۲۰۰۵) در پژوهشی در باب رضایت شغلی به این نتیجه دست یافتند که علاوه بر اینکه رضایت شغلی نقش مهمی ‌در سلامت فرد دارد، همچنین بر کارآمدی کارمندان و تصمیمات آنان برای بازنشستگی اثر گذاشته و درمجموع سبب رونق اقتصادی جامعه خواهد شد.
مارلوس دی گراف (۲۰۰۵) در پژوهشی با عنوان «تشریح رضایت شغلی و نقش قراردادهای استخدامی‌ مشروط»، به این نتیجه دست یافت که مشاغل موقت، پایین‌ترین رضایت شغلی را به همراه دارند.
تامپیری (۲۰۱۰) از انگلستان، در پژوهشی با عنوان «تأثیر جنس و تحصیلات در رضایت شغلی و زناشویی» به این نتیجه دست یافت که با افزایش سطح تحصیلات افراد، رضایت زناشویی آنان بالا رفته اما رضایت شغلی هم در زنان و هم مردان کاهش می‌یابد. نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که رضایت شغلی ارتباط مستقیمی با سن دارد، یعنی با بالا رفتن سن و افزایش تجربه و دستمزد از سویی رضایت شغلی بالا می‌رود اما از طرفی با پیر شدن فرد، خستگی از کار در وی بیشتر شده و سبب کاهش رضایت شغلی می‌شود.
فلوریت و ویلا لادوسا (۲۰۰۹) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که تأثیرات تحصیلات بر رضایت شغلی عمدتاً غیرمستقیم هستند؛ ازجمله تأثیر تحصیلات بر سلامت کارگران، دستمزد و دیگر ویژگی‌های شغلی.
تحقیقات همچنین نشان می‌دهد که سطوح رضایت شغلی در دهه گذشته کاهش داشته است. دلیل‌های پیشنهاد شده این گرایش آشکار جهانی اشتغال، انعطاف‌پذیری، پیشرفت‌های تکنولوژیکی و تحرک بالاتر در کشورهای زیادی یک کساد عمیق را شامل می‌باشد. حتی اگر مقداری وسعت یک چنین نگرانی‌هایی شاید متورم شده باشد (وینکل مان و زایمرمان ۱۹۹۸٫ وانر ۱۹۹۹) عموماً ممکن است تا اندازهای شرایط بدکاری علاقه‌مندی به کار را از بین ببرد و موجب کاهش رضایت شغلی گردد و بر سلامت کارگر تأثیر گذارد.
(۲۰۰۷) که بیان می‌کند اگرچه کارگرانی که تحصیلات بالاتری دارند معمولاً رضایت بیشتری از شغلشان دارند اما بازبینی و نظارت کار مشخص می‌کند که یک رابطه‌ی منفی بین تحصیلات و رضایت شغلی وجود دارد.
پژوهش خلیل زاده (۱۳۸۷) نشان داد که سه عامل اصلی در رضایت شغلی عواملی اجتماعی، محیط کار و نقش کاراست و اینکه رشته تحصیلی و مقطع تدریس در رضایت شغلی مؤثر، اما وضعیت تأهل، سابقه خدمت، میزان تحصیلات در رضایت شغلی مؤثر نیستند. چنانچه یافتههای پژوهش حاضر نیز حاکی از عدم وجود رابطه بین میزان تحصیلات، وضعیت تأهل با رضایت شغلی دارد.
محمدی (۱۳۷۵) با بررسی میزان افسردگی و ارتباط آن با انگیزه و علاقه به کار در دبیران دبیرستان‌های کاشان گزارش نمود که افسردگی در افرادی که سابقه کار آن‌ها ۲۱ تا ۲۵ سال است بیشترین و در افرادی که سابقه کارایشان ۱۱ـ۱۵ سال است، کمترین مقدار می‌باشد
شفیع‌آبادی (۱۳۸۸)، با بررسی رابطه بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان شاغل دانشگاه، گزارش نمود بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان و ابعاد آن، نشانه‌های بدنی،
اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی، رابطه معناداری وجود دارد. بین رضایت شغلی با متغیر جنس، وضعیت تأهل، مدرک تحصیلی و وضعیت مسکن رابطه معناداری به دست نیامد. همچنین میان رضایت شغلی با سلامت روانی کارمندان زن و مرد نیز تفاوت معناداری وجود نداشت.
در پژوهش دوستدار طوسی (۱۳۷۶) نیز چنین نتیجه‌ای به دست آمد. تحقیق وی با عنوان «بررسی سلامت روانی دانشجویان مراکز تربیت‌معلم استان مازندران» که در آن دانشجویان با آزمون‌های GHQ و مقیاس رضایت شغلی موردسنجش و ارزیابی قرار گرفتند مشخص شد بین رضایت شغلی با سلامت روانی رابطه وجود دارد.

این مطلب را هم بخوانید :  تحقیق دانشگاهی - بررسی وضعیت استفاده مشتریان از موبایل بانک و ارتباط آن با ویژگی های ...

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است