افرادی که دل‌بسته به شغل هستند کار یک جنبه مرکزی از هویت شخصی‌شان است و به‌طور عمیقی به کارشان کشش دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسائل مربوط به شغلشان فکر می‌کنند حتی وقتی‌که کار نمی‌کنند.
این افراد رضایتشان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل، حرفه و سازمانشان متعهد هستند. آن‌ها به‌ندرت به تغییر کارفرمایشان فکر می‌کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی‌شان با اهداف سازمانشان سازگار است (ژانت مانتلر و استیون مورفی، ۲۰۰۵).
افرادی که به شغل خود دل‌بسته می‌شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای سطح بالای روان‌شناختی خود می‌پایند. مثلاً برای رشد، پیشرفت، معناداری، شناسایی و ایمنی، دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به‌وسیله برانگیختن آن‌ها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیتشان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن، افزایش می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷). برحسب صفات شخصیتی افراد دل‌بسته به شغل گرایش دارند به این‌که در انگیزش درونی و عزت‌نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشی نهایی در خودش دارند. این افراد کار را با معنا و پرچالش می‌یابند و در وظایف پیچیده‌ای که تنوعی از مهارت‌ها را بکار می‌برد، کار می‌کنند.
افراد دل‌بسته به شغل به‌طورمعمول رضایت شغلی بیشتری تجربه می‌کنند، مخصوصاً با محتوای شغل که آن‌ها ذاتاً رضایت‌بخش می‌یابند. این رضایت شغلی حتی مواقعی که سرپرستان توجهی به آنان ندارند و یا کم‌حرف و استبدادی هستند، غالب است.
از طرف دیگر دلبستگی شغلی به نظر نمی‌رسد که اثرات جانبی منفی سیستماتیکی مانند بیماری‌های فیزیکی، اجتماعی و روان‌شناختی که همانندسازی شدید فرد با کارش ناشی می‌شود را ایجاد کند.
استرس، اضطراب، شکایات جسمانی و تعارضات خانواده – کار به نظر نمی‌رسد که نظام‌داری مرتبط با دلبستگی شغلی باشد (براون، ۲۰۰۷). همچنین این افراد به نظر نمی‌رسد که نسبت به افراد کمتر دل‌بسته به شغل، از زندگی به‌طورکلی بیشتر راضی باشند و یا در سایر فعالیت‌های خارج از کار به درجه بالایی دل‌بسته باشند (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
۲ـ۱ـ۲۲ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی
تئوری مبتنی بر کارراهه دلبستگی شغلی (مک کلوی و سکارن، ۱۳۸۶[۹۴]) ثابت می‌کند که دلبستگی شغلی به‌عنوان یک پیامدی از سازگاری بین کار، شخصیت، شغل و ویژگی‌های سازمانی است. (آری[۹۵]، ۱۳۷۳).
دلبستگی شغلی یک جنبه از انگیزش کاری است و یک سری از متغیرهایی مانند خدمات انگیزشی عمومی، فرصت‌های پیشرفت، وضوح نقش، کار روزمره شغل و فرهنگ گروهی برای انگیزش کاری مهم هستند (موینیهان و سنجی[۹۶]، ۲۰۰۷).
دلبستگی شغلی با انگیزش و خشنودی شغلی رابطه تنگاتنگی دارد. معمولاً دلبستگی شغلی از خشنودی شغلی مهم‌تر است. دلبستگی شغلی به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است (مهداد، ۱۳۸۹).
در بین دیدگاه‌های متنوع درباره دلبستگی شغلی واقع‌بین‌ترین آن تابعی از شخصیت و جوسازمانی است (آلن کوماران، ۲۰۰۴)، شخصیت به الگوی پایدار رفتاری و شناختی در طی زمان و در میان موقعیت‌ها اشاره دارد (کتل، ۱۹۶۵ به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳)؛ بنابراین منطقی است که انتظار داشته باشیم که ویژگی‌های شخصیتی، ارزش‌ها و نگرش‌های افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد (الور و مورادین، ۲۰۰۳، به نقل از بوزینلوس، ۲۰۰۳).
دلبستگی کاری نگرش‌ها و ارزش‌ها به سمت یک جنبه خاص از زندگی را بازتاب می‌کند بنابراین این باید با ویژگی شخصیتی مرتبط باشد و بسیاری از نویسندگان معاصر ازجمله (الوی و پریپینگ، ۱۹۹۹)، به‌عنوان اولین فرد موافق این موضوع هستند.
(بوزینلوس، ۲۰۰۳)، دلبستگی شغلی تا حدودی از شخصیت، ویژگی‌های فردی محیط سازمان، طراحی شغل رفتار سرپرستی ناشی می‌شود (براون، ۲۰۰۷).
مهم‌ترین ویژگی‌های شخصیتی در دلبستگی شغلی عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی (مهداد، ۱۳۸۹)، کانون کنترل درونی و نیاز برای پیشرفت (براون، ۲۰۰۷)،
کارگران مسن معمولاً به دلیل مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، بیشتر به شغل خود وابسته‌اند. کارگران مسن‌تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کارکردن پایبندتر باشند. کارگران جوان‌تر نوعاً در سطح اولیه، برانگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، ۱۳۸۹).
کارکنان وقتی به شغل خود وابسته می‌شوند که: کار آن‌ها علاقه مرکزی زندگی آن‌هاست، به‌طور فعال در آن مشارکت می‌کنند، عملکرد خود را ارزشمند و دارای عزت‌نفس درک می‌کنند، عملکرد خود را هماهنگ با خودانگاره درک می‌کنند (صالح و هوشنگ، ۱۹۷۹، به نقل از ورد و پارک، ۲۰۰۹).
به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند درنتیجه ویژگی‌های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می‌کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی‌ها عبارت‌اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت (مهداد، ۱۳۸۹) و از بین این ابعاد شغل، هویت، وظیفه و خودمختاری بر دلبستگی شغلی مؤثرتر هستند (کاترین لی و همکاران، ۲۰۰۹).
همچنین عوامل موقعیتی مانند طراحی شغل، جو روان‌شناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تأثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می‌رسد تأثیر قوی‌تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روان‌شناختی دارند، می‌گذارد (براون، ۲۰۰۹).
عوامل اجتماعی شغل نیز می‌تواند دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد، کارکنانی که در گروه‌های کار می‌کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده‌اند با کارکنانی که به‌تنهایی کار می‌کنند.
مشارکت در تصمیم‌گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می‌کنند دلبستگی شغلی ارتباط دارند. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می‌دهد. (مهداد، ۱۳۸۹).
۲ـ۱ـ۲۳ـ روش‌های پرورش دلبستگی شغلی
با توجه به ویژگی‌های افراد دل‌بسته شغل می‌توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مبتنی به بار خواهد آورد و می‌تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد.
تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی می‌توانند کمک کنند پیشنهاد کرده‌اند:
۱ـ جو روان‌شناختی
۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۱ـ جو روان‌شناختی
جو روان‌شناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می‌کنند اثر می‌گذارد. درواقع جو روان‌شناختی بر درک ارتباط جنبه‌های محیطی کار با ارزش‌ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان تأثیر دارد.
دو بعد جو روان‌شناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد: امنیت روان‌شناختی و معناداری کارکنان محیط کار خود را وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می‌کنند.
ـ امنیت روان‌شناختی:
سه عنصر اساسی که می‌توانند امنیت روان‌شناختی شغلی را تأمین کنند عبارت‌اند از:
مدیریت حمایتی، وضوح نقش، اظهار وجود (روگلبرگ، ۲۰۰۷).
ـ مدیریت حمایتی:
یک سبک مدیریت حمایتی باعث می‌شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالاً خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند و هرجایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند و البته بررسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند.
ـ وضوح نقش:
وضوح نقش نیز به‌نوبه خود در ایجاد آرامش روانی افراد از این نظر که آن‌ها می‌دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آن‌ها انتظار می‌رود و پیوسته در اضطراب روبه‌رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تأثیر بسزایی دارد.
ـ اظهار وجود:
اظهار وجود هنگامی میسر می‌شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه‌های فردی خود را ابراز کنند. در این صورت است که افراد می‌توانند شغل خود را درونی کرده و با آن به‌عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می‌کنند.
ـ معناداری:
کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می‌کنند که شغل آن‌ها ویژگی‌های چالش‌انگیزی، ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنین هنگامی‌که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله‌ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند، شغل خود را بیشتر معنادار می‌یابند.
۲ـ۱ـ۲۳ـ۲ـ اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی
اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی به‌طور نزدیکی با جو روان‌شناختی مرتبط است و تأثیر مهمی بر دلبستگی شغلی و تولید و عملکرد سازمانی دارد.
فعالیت‌های منابع انسانی، فعالیت‌های عینی و واقعی سازمان را در رابطه با کارکنان ارائه می‌دهد (روگلبرگ، ۲۰۰۷).

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir