درحالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده، یافتههای جورج پیشنهاد میکند که پژوهشهای قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداختهاند میتوانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان میپردازد در حالیکه اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکسکننده تفاوتهای پدیدار فرد درطول زمان میباشد.
علاوهبر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران( بعد نوعدوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنیدار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات ) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق میکند با اینوجود، هیچیک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.
پژوهشهای انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان میدهد: که افرادی که احساس میکنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه براین میدلاسکی گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشیای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار میدهد. بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، درازای کمکی که فرد کمککننده ارائه میدهد، کمککننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت میکند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار میتواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سالهای اخیر پادساکوف و همکاران در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشتهاند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایتمندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی درخصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی( بازخودشغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی)،بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی(نوعدوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشتهاند، بهگونهای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی نابهسامان است. هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطافپذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشتهاند.ولی به هرحال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادارک شده با نوعدوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مؤلفههای نوعدوستی، نزاکت و وظیفهشناسی ارتباط منفی داشتهاند.
دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است:
رفتارهای رهبری تحولآفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشمانداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)
رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیر اقتضایی)
رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر– هدف (رفتارهای تشریحکننده نقش، رویهها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر، عضو مرتبط هستند.
در مجموع، رفتارهای رهبری تحولآفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعاملگرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداشدهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی میباشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر، هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفههای نوعدوستی، نزاکت، وظیفهشناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر– عضو با تمامی مولفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷؛ اسلامی،۱۳۸۷ )
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی میکند:
۱- وظیفهشناسی : رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت میکنند (مثلاً فرد ناهار خوردن خود را طول نمیدهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمیکند).
۲- ادب و مهربانی : رفتارهای مؤدبانهای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل در محل کار جلوگیری میکنند ( مثلاً فرد تلاش میکند از ایجاد مشکلات برای همکارانش اجتناب کند یا پیش از اقدام به انجام امور با دیگران مشورت نماید).
۳- نوعدوستی: رفتارهای یاری دهندهای هستند که توسط یک فرد و به منظور کمک به کارکنان انجام میشود و در ارتباط با وظایف و مسایل سازمانی ویژه است(مثلاً فرد به کسانی که کارشان سنگین است کمک میکند و با میل و رغبت زیاد، وقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف کند).
شکل۲-۱ حیطههای رفتار شهروندی سازمانی (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۴- مردانگی : رفتار جوانمردانهای که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری به عمل میآورد.
۵ – خوش خویی : رفتارهای نشاندهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیتهای سازمان هستند( مثلاً فرد کارهایی انجام میدهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را بالا میبرند) با جمع این حیطهها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل میشود.
۲-۳-۴- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی عباتند از: تقابل، اعتماد، مشروعیت و عدالت سازمانی. هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند. توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهومسازی رفتار شهروندمداری سازمانی است.
لازم به ذکر است در این تحقیق عدالت سازمانی مفهومی است که مد نظر قرار داده شده تا رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی بررسی گردد.
شکل۲-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی(داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۳-۴-۱- اعتماد
یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گامهای مهم حرکت بهسوی شکلدهی این رفتار، ایجاد اعتماد است. کرکر معتقد است که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن، انسجام ایجاد میشود که این امر تعاملات مثبت آتی را تضمین میکند. جنبههایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد میشود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروندمداری در سازمان، حوزههای دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه میشوند.
۲-۳-۴-۲- مشروعیت
مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است. به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت میشود. یکی از صاحب نظران به نام حکشر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواستههای تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بوروکراتیک و اوامر مدیریتی نمیشود.
۲-۳-۴-۳- تقابل
مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان میشود. به اعتقاد فاکس تقابل، سازوکار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی میشود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت میکند. نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاشهای فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی میباشد.
۲-۳-۴-۴- عدالت سازمانی
مبانی نظری مختلفی به تکرار به این موضوع اشاره دارند که عدالت سازمانی، یکی از مهمترین مقدمههای نیل به رفتار شهروندی سازمانی است. سلزنیک اولین کسی بود که مفهوم عدالت اجتماعی را به عنوان مبنای ایجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعه قرار داد. منظور وی از این مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ایجاد فرصت برای توسعه توانمندی های فردی بود.
عدالت سازمانی اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت با موقعیتهای شغلی. یکی از انواع عدالتهای سازمانی، عدالت توزیعی است که به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت میکنند اشاره میکند این عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد این نظریه به نحوه پاسخدهی افراد نسبت به مداخلهها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداشها در سازمانها توجه دارد. احتمالاً محققان سازمانی بیشترین آشنایی را با این نظریه دارند. علاوه بر عدالت توزیعی، مفهوم دیگری که اخیراً در بحث عدالت سازمانی مطرح شده است، عدالت رویهای است. در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بودن پیامدهای دریافت شده توسط کارکنان را توصیف میکند، عدالت رویهای عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان میکند به عبارت دیگر عدالت توزیعی به عادلانه بودن منابع و امکانات توجه دارد، اما عدالت رویهای به عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تصمیمگیری در مورد نحوه توزیع امکانات و منابع اشاره میکند. تحقیقات جدید در مورد عدالت رویهای نشان میدهند که روشهای توزیع منابع و امکانات یک عامل تعیین کننده مهم عدالت در سازمانها محسوب میشود. لونتال معتقد است که رویههای عادلانه به وسیله خصوصیات زیر مشخص میشود: توزیع امکانات برای همه افراد در طول زمان یکسان و بدون سوءگیری باشد، براساس اطلاعات صحیح و دقیق انجام گیرد، قابل تصحیح باشد و براساس هنجارهای اخلاقی و معنوی استوار باشد. سومین عدالت ، عدالت تعاملی است که نوعی عدالت رویهای است و اشاره به برخورد عادلانهای دارد که در مورد یک فرد شاغل در قالب روشهای رسمی تصویب شده اعمال میشود. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۳-۵- رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرارگرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت، عدالتهای رویهای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و لاتام نشان دادهاند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دورههای آموزشی فراگرفته اند، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شدهاند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری میکنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش، کمکاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ میدهند. عدالت سازمانی و حیطههای مختلف آن( عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی) پیشبینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل، تعهد سازمانی و … هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوعهای جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی کلی و حیطههای مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطههای آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. نتایج حاصل با پژوهشهای ذکر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه این پژوهش و پژوهشهای دیگری که در مورد نظریه عدالت سازمانی در کشور انجام شده، اهمیت و نقش آن رابه عنوان یک ابزار انگیزشی مهم در رفتارهای سازمانی بیان میکند و جا دارد که مسئولان و مدیران سازمانها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی میتوان پیشبینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان میدهند. یکی از این واکنشها افزایش یا کاهش برون داده است، به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان، عدالت اجرا نمیشود دچار نوعی تنش منفی میشوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی میکنند میزان دروندادهها و مشارکتهای خود را سازمان کاهش دهند. در چنین مواردی، ممکن است رفتار شهروندی آنها کاهش یابد. برعکس، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته میشوند تا با انجام رفتارهای یاریدهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. پودساکف مطرح کرده که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمانها رفتار میشود و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها افزیش مییابد. چنین نتایجی درکشورهای دیگر نیز حاصل شده است. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد. وی رابطه بین عدالت رویهای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی وتئوری مبادله بین۴۷۵ کارمند بیمارستان بررسی شد. آنها میخواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.(داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
ارگان در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد. وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز میدهند. محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویهای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تاثیر عدالت رویهای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان میباشد. (داریوش ستایشگر و غلامعباس قدسی ،۱۳۸۷)
۲-۴- پژوهشهای انجام گرفته پیرامون موضوع
۲-۴-۱- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور
شکرکن و همکاران (۱۳۸۰) طی پژوهشی به بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز را مورد مطالعه قرار دادند و دراین پژوهش رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانههای اهواز بررسی گردید. طبق فرضیههای تحقیق خشنودی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانههای اهواز رابطه مثبت دارد و این که رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی از رابطه آن با عملکرد شغلی قویتر است. نتایج تحقیق نشان میدهند که بین خشنودی شغلی و رفتار مدنی سازمانی همبستگی معنیدار بالا و با ثباتی وجود دارد.
آقایی فروشانی(۱۳۸۶) در پایاننامه کارشناسی ارشد خود به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته است. و به این نتیجه رسید که میان عدالت سازمانی رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و منطقی وجود دارد.
حسن شکرکن عضو هیئت علمی دانشگاه اهواز در بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی اشاره دارد که:
عدالت سازمانی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.
عدالت توزیعی کلی با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.