ارتباط مديريت دانش و سرمايه فكري

مديريت سرمايه فكري و مديريت دانش داراي اهداف متفاوتي هستند. هرچند داراي شباهت هايي هستند ولي با يكديگر متفاوتند اما بايد اين نكته را افزود كه اين دو مكمل يكديگر هستند. بر اساس حيطه، هم مديريت دانش و هم مديريت سرمايه فكري جنبه هاي مختلفي از فعاليت هاي سازماني را در بر مي گيرند و شامل طيف وسيعي از فعاليت هاي فكري در دردن يك سازمان از خلق دانش گرفته تا استفاده از دانش هستند. مديريت سرمايه فكري در سطوح مديريت عالي و راهبردي يك سازمان در نظر گرفته مي شود و مديريت سرمايه فكري بيشتر بر روي خلق و استخراج ارزش تأكيد دارد.

هدف مديريت سرمايه فكري، خلق و استفاده از سرمايه فكري و دارايي هاي فكري براي بهبود توانايي ها و قابليت هاي خلق ارزش يك شركت در يك چشم انداز راهبردي است. مديريت دانش عمدتاً بر روي پياده سازي عملياتي و تاكتيكي فعاليت هاي مرتبط با دانش در درون سازمان تأكيد دارد و بيشتر درگير جزئيات فعاليت هاي مرتبط با دانش براي تسهيل خلق، جمع آوري و انتقال و استفاده از دانش است و نهايتاً هدف آن تعقيب و پيگيري يك سازمان هوشمند از طريق خلق و به حداكثر رساندن سرمايه فكري است.

نكتة مهم اين است كه اين دو مفهوم اجزاي سازنده يا بلوكهاي ساختاري لازم براي مديريت سازمان در هزارة جديدي هستند و مي بايستي براي حداكثر اثربخشي و تحقق اهداف با يكديگر به ادغام و يكپارچگي برسند.

اما سؤالي كه اينجا مطرح مي شود چگونگي خلق و حداكثر سازيم سرمايه فكري را از طريق مديريت دانش است. جواب اين است كه بايد فرآيندهاي مديريت دانش با سرمايه فكري هماهنگ باشد. شكل(2-2) نحوة ارتباط سرمايه فكري و اهداف راهبردي و همچنين نحوة ارتلاط سرمايه فكري و مديريت دانش را نشان مي دهد(Wiig, 1997).

شكل 2-2 ارتباط مديريت دانش و سرمايه فكري

 

 

 

2-8 روش هاي اندازه گيري سرمايه فكري

از آنجايي كه رشد اقتصادي بيشتر به دارايي هاي نامشهود بستگي دارد نياز مبرمي به ارزيابي مدل هاي سنجش موجود و همچنين چارچوب هاي نظري آنها وجود دارد. رويكردهاي سنجش نامشهودها در چهار دسته اصلي قرار مي گيرند. اين دسته بندي در واقع، بسط طبقه بندي هاي پيشنهادي لوتي (1998)[1] و ويليامز (2000)[2] است.

  1. روش هاي مستقيم سرمايه فكري DIC[3]: زماني به كار برده مي شوند كه اجزاي مختلف دارايي هاي نامشهود قابل تشخيص باشند و مستقيماً ارزش گذاري شوند.
  2. روش هاي ارزش حال سرمايه بازار MCM[4]: زماني به كار برده مي شوند كه تفاوت بين جمع مبلغ سرمايه و ارزش دفتري (دارايي خالص) سهام داران قابل محاسبه باشد.
  3. روش هاي بازگشت دارايي ROA[5] : زماني به كار برده مي شوند كه دارايي هاي نامشهود و رشد مالي ساليانه با متوسط صنعت قابل مقايسه باشند. در اين روش ها ميانگين درآمدهاي بالاتر براي برآورد ارزش دارايي هاي نامشهود به كار برده مي شود.
  4. روش هاي برگه امتياز دهيSC[6] : زماني به كار برده مي شوند كه اجزاي مختلف سرمايه فكري معيّن بوده و بتوان آنها را برحسب برگة امتيازدهي و يا گراف منعكس كرد.

هر رويكرد مزاياي خاص خود را دارد. روش هاي ارزش حال سرمايه بازار و بازگشت دارايي، ارزش گذاري هاي پولي ارائه مي دهند كه در زمينه هاي ادغام، تملك و ارزيابي سهام مفيدند. همچنين، اين دو روش براي مقايسة شركت هايي كه در صنعت يكساني فعاليّت دارند به كار مي روند. بالاخره، چون اين روش ها طبق اصول حسابداري طولاني مدت (تاريخي) بنا شده اند به آساني مي توانند با حرفة حسابداري ارتباط برقرار كنند. ايراد اين روش ها در آن است كه تبديل همه چيز به روابط پولي مي تواند آنها را سطحي جلوه دهد. روش هاي بازگشت دارايي در برابر فرضيات نرخ تنزيل و نرخ بهره بسيار حساس اند. روش هايي كه صرفاً در سطح سازماني و در جهت استفادة مقيد به اهداف مديريتي عمل مي كنند در سطح پايين تري قرار مي گيرند.

برخي از روش ها خصوصاً روش هاي برآورد ارزش حال سرمايه بازار هيچ كاربردي در سازمان هاي غير انتفاعي، ادارات داخلي و سازمان هاي بخش عمومي ندارند. از مزاياي روش هاي مستقيم سرمايه فكري و برگة امتياز دهي آن است كه به آساني در هر سطحي از سازمان كاربرد دارند و در مقايسه با محاسبات مالي، تصوير جامع تري از ارزش سازمان ارائه مي دهند. زيرا اين روش ها يك رويداد يا گزارش را دقيق تر اندازه گيري مي كنند. پس، از اقدامات مالي محض دقيق ترند. از اين رو، به اندازه گيري روابط ژولي نيازي ندارند و براي سازمان هاي غيرانتفاعي، ادارات داخلي، سازمان هاي بخش عمومي و اهداف اجتماعي و زيست محيطي مفيدند. چون شاخص هاي اين روش ها سليقه اي و طبق سفارش هر سازمان تدوين مي شوند، مقايسه عملكرد بين سازماني را بسيار دشوار مي سازند. از اين روي، ايرادي براي اين روش ها محسوب مي شود. افزون برآن، چون اين روش ها جديدند به آساني توسط شركت ها و مديراني كه ديدگاه مالي محض دارند پذيرفته نمي شوند. اين رويكردها، حجم انبوهي از داده ها را توليد مي كنند كه تجزيه و تحليل و ايجاد ارتباط را دشوار مي سازند (Luthy, 1998 and Wiliams, 2000).

از ميان روش هاي اندازه گيري، چندين مدل كاربرد بيشتري دارند كه به معرفي بيشتر آنها پرداخته مي شود.

2-8-1 مدل ارزش افزودة اقتصادي

ارزش افزودة اقتصادي روشي براي سنجش ارزش بر پايه حسابداري سنّتي است كه به پيروي از اصول حداكثرسازي ارزش سهام، تفاضل بين مجموع ارزش واحد اقتصادي و مجموع ارزش سرمايه به كار برده شده توسط سرمايه گذاران را حداكثر مي سازد. ارزش افزوده مدل جامعي است كه متغيرهايي نظير بودجه بندي سرمايه، برنامه ريزي مالي، هدف گذاري، اندازه گيري عملكرد، ارتباط سهام داران و انگيزة را در تمامي طرقي كه مي تواند ارزش سازماني را افزايش يا كاهش دهد به كار مي گيرد. هرچند كه ارزش افزودة اقتصادي به طور صريح به مديريت سرمايه فكري مرتبط نيست اما به طور ضمني با مديريت اثربخش سرمايه فكري، ارزش افزوده اقتصادي افزايش مي يابد(Guthire et al, 2000 and Bontis, 2001).معادلة ارائه شده تحت عنوان ارزش افزوده در ادامه نشان داده شده است.

هزينه هاي سرمايه اي- ماليات- مخارج عملياتي- فروش خالص= ارزش افزودة اقتصادي

2-8-2 مدل شاخص سرماية فكري

هدف اين شاخص ايجاد تجسم و انتقال سرماية فكري و ارزش ايجاد شده از آن است. شاخص سرماية فكري به دومين نسل از تكنيك هاي سرماية فكري تعلق دارد كه تمامي نقص هاي شيوه هاي پيشين را رفع مي كند و سرمايه فكري به همراه مؤلفه هايش را در يك شاخص سازماني گرد هم آورده و يكي مي كند. در اين ادغام اهميت وزن اثرگذاري هركدام از نماگرها نشان داده شده است.بنابراين اين شاخص مديران را مستقيما          ً قادر به تشخيص و قضاوت در رابطه با وضعيت سرماية فكري سازمان مي سازد و زمينة مقايسه بين سازمان ها و واحدهاي اقتصادي را فراهم مي سازد. در اين مدل سرمايه فكري را به زيربخش سرمايه انساني، سازماني و ارتباطي تقسيم مي كنن كه سرماية سازماني خود، سرمايه نوسازي و توسعه و سرمايه فرآيند را دربرمي گيرد(Roos et al 1997).

شكل 2-3 مدل شاخص سرمايه فكري

 

 

2-8-3 مدل رهياب اسكانديا

اسكانديا يك شركت خدمات مالي سوئدي است كه براي اولين بار توانست دارايي هاي دانشي خود را اندازه گيري و در قالب ضميمه اي به حسابداري سمتي شركت، الحاق كند. در طرح ارزش اسكانديا، سرمايه فكري را در دو جزء سرمايه انساني و سرمايه ساختاري ارائه كردند.

شكل2-4 مدل رهياب اسكانديا

 

 

 

 

 

 

 

در اين مدل كا ارزش بازاري واحد اقتصادي، معادل با سرمايه مالي و اجزاي سرمايه فكري عبارت از فاكتورهاي پنهان سرمايه ساختاري و انساني است. ادوينسون و مالون، سرمايه مشتري را در زمرة سرمايه ساختاري قرار دارند كه در بيشتر طبقه بندي هاي پيشين اين كار صورت نگرفته بود. براي سرمايه ساختاري دو سرمايه مشتري و سازماني و براي سرمايه سازماني نيز دو سرمايه فرآيندي و نوآوري را ارائه دادند. سرمايه انساني تحت عناوين دانش مختلط، مهارت، خلاقيت و توانايي فردي كاركنان واحد اقتصادي براي انجام وظيفه، تعريف شده است كه فلسفه، فرهنگ و اعتبار سازمان را نيز در بر مي گيرد. نمي توان سرمايه انساني راتحت مالکیت سازمان درآورد. سرمایه ساختاری نیز مواردی از قبیل سخت افزار، نرم افزار، پایگاه های اطلاعاتی، ساختاري سازمان حق ثبت اختراعات، علائم تجاری و هرگونه قابلیت سازمانی دیگری که از بهره وری کارکنان پشتیبانی می کند را شامل می شود.

( Edvinsson and Malone, 1997)

 

 

2-8-4 مدل بروکر

بروکینگ در سال 1996 مدلی را در تعیین جایگاه ارزش سرمایه فکری طرح ریزی کرد.

شکل (2-5) مدل بروکر

منظور از دارایی های بازار مواردی از قبیل  علائم وتجاری، مشتریان، کانال های توزیع و همکاری های کسب و کار است. دارای های انسان محور شامل آمزوش، دانش در رابطه با کار و شایستگی است. دارای های مالکیت معنوی عبارت از حق ثبت اختراع، حق امتیاز و اسرار تجاری هستند. بالاخره دارای های زیر ساختاری مجموعه از فرآیندهای مدیریتی، سیستم های تکنولوژی اطلاعات، شبکة ارتباطی و سیستم های مالی است. بروکینگ ارزش سرمایه فکری سازمان را از طریق تحليل عیب یابی ارزیابی و واکنش سازمان را به بیست سوال در رابطه با چهار جزء سرمایه فکری تحلیل کرد( Brooking,1996)

2-8-5 مدل کارت امتیازدهی متوازن

تمرکز این مدل بر روی اهمیت دستیابی به اهداف مالی به علاوة حامل های این اهداف است. علاوه بر این برای بررسی نتایج مالی، پیشفرت در اسختار قابلیت ها و دستیابی به داریی های نامشهود برای رشد آینده را همزمان نشان می دهد. کارت امتیاز دهی متوازن پیشنهاد می کند که سازمان را مطابق با چهار دیدگاه بررسی کنیم و به گسترش سنه ها، گردآوری و آنالیز داده ها برای هریک بپردازیم. این چهار دیدگاه اصلی عبارتند از

– دیدگاه مالی

دیدگاه مشتری

– دیدگاه فرآیندهای داخلی

– دیدگاه رشد و یادگیری

شکل ( 2-6) مدل کارت امتیاز دهی متوازن

که در آن دیدگاه مالی همان سرمایه مالی دیدگاه مشتری همان سرمایه مشتری، دیدگاه فرآیندهای داخلی همان سرمایه ساختاری و دیدگاه رشد و یادگیری همان سرمایه انسانی است ( Kaplan and Norton).

2-9 عملکرد

کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن، عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه هیا توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینه ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقا رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیران و کارکنان را ایجاد کرده است. اگر ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرآیندی و به طور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا پاسخگویی دستگاه های اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمان ها و کارايی و اثر بخشی دولت می شود و در بخش غیر دولتی نیز موجب ارتقا مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعة ملی، ایجاد قابلیت های جدید، پایداری و ارتقا ردة جهانی شرکت ها و موسسات می شود.

2-9-1 ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد حوزة عملیاتی سازمان، اندازه گیری بهره وری این حوزه است که با کارایی متناسب است. ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزش گذاری و قضاوت دربارة عملکرد طی دوره ای معین می پردازد. لذا اندازه گیری عملکرد حوزة عملیاتی سازمان چیزی غیر از اندازه گیری کارایی سازمان نیست. ارزیابی عملکرد حوزة راهبردی سازمان (جایی که سیاستگذاری ها در آنجا صورت میگیرد) بیانگر بهره وری این حوزه است که با اصطلاح اثربخشی آنرا می شناسیم لذا ارزیابی عملکرد حوزة راهبری سازمان چیزی غیر از اندازه گیری اثربخشی سازمان نیست. ارتباط نهاده ها و ستاده ها و اهداف با توجه به مفاهیم کارایی و اثربخشی و اقتصادی و اقتصادی بودن در دو سطح راهبردی و عملیاتی مطابق شکل ( 2-7) است.

 

 

 

 

 

 

شکل (2-7) ارزیابی عملکرد

در مجموع می توان گفت که ارزیابی عملکرد عبارت است از « فرآیند کمّی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

– اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست

اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخورد و الگوبرداری از سازمان دیگر است.

– اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.

2-9-2 دیدگاه های ارزیابی عملکرد

مباحث ارزیابی عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و مدرن در این خصوص وجود دارد.

دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار می دهد و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دورة زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته شکل گرفته است. مدل حسابداری معمولی، چارچوبی سنتی از سیستم اندازه گیری عملکرد سازمانی را فراهم می سازد و عمدتاً به ایجاد ارزش دارایی های مشهود وابسته است. استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند، می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود. برخی از این مشکلات به شرح زیر است:

– از آنجا که شاخص های مالی با استراتژی های سازمان ارتباط پیدا نمی کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند. به عنوان مثال افراط در استفاده از « نرخ برگشت سرمایه» می تواند به بهبودهای کوتاه مدت منجر شود.

– معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.

– شاخص های مالی گزارش دقیقی دربارة هزینة فرآیندها، محصولات و مشتریان نمي دهند و تنها بر فرآیند کنترل بخشی به جای کل سیستم تاکید دارند.

-شاخص های مالی قادر به تشخیص هزینه های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می کند.

نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شده است. به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم هایی حرکت کرده اند که اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند و بدین ترتیب فرآیندهای متعددی برای استفاده سازمان های مختلف ایجاد گردید. همچنین چارچوب های بسیاری برای پشتیبانی فرآیندها پیشنهاد شد که هدف اینگونه چارچوب ها کمک به سازمان ها برای ارزیابی دقیق عملکردشان است.

دیدگاه مدرن، آموزش، رشد و توسعة ظرفیت های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه سازی فعالیت و عملیات را هدف قرار می دهد و مبنای آن شناسایی بهتر دارایی های سازمانی از جمله دارایی نامشهود و نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی است. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با بهره گرفتن از تکنیک ها و روش های جدید، توسعه پیدا  می کند. حوزة تحت پوشش اندازه گیری عملکرد میتواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرآیند و یا کارکنان باشد.

2-9-3 فرآیند ارزیابی عملرد

هر فرآیندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدف دار می باشد. در فرآیند ارزیابی  عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت های ذیل ضروری میباشد:

– تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آ«ها

– تعیین وزن شاخص ها، به لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه

– استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص

– سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسة عملکرد واقعی پایان دورة ابتدایی با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده

– استخراج و تحلیل نتایج

2-10 پیشینه تحقیق

پژوهش های داخلی:

شجاعی و باغبانیان 1388 در مطالعه ای موردی به بررسی ارتباط سرمایه فکری و عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران پرداختند. ایشان برای هدایت این تحقیق از پرسشنامه روان سنجی معتبری استفاده نمودند که نسخه اصلی آن اولین بار در کانادا تهیه اجراشد بود. در تحقیق مذکور برای اکتشاف عوامل و بسط گویه های پرسشنامه از روش تحلیل مولفه های اصلی( PCA) و روابط خطی ساختاري ( LISREL) استفاده گردید. مدل برآورد شده نهایی ایشان، بیانگر اثرگذاری مثبت هریک از اجزای سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی و صنعت بانکداری بوده است ( شجاعی و باغبانیان، سال 1388).

فطرس و بیگی در تحقیق تجربی خود به آزمون و بررسی سه مولفه سرمایه فکری یعنی، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاري و سرمایه مشتری و روابط داخلی آن ها در دو بخش صنعت بانکداری ( دولتی و خصوصی) ایران پرداختند. ایشان برای گردآوری داده های تحقیق خود از پرسشنامه استفاده نمودند. همچنین برای اکتشاف سازه ها و بسط گویه های پرسشنامه، روش تحلیل مولفه های اصلی (PCA) و روابط خطی ساختاری ( LISREL) به کار گرفتند. متد های برآورد شده نهایی در این تحقیق، بیان کننده تفسیری از واریانس عملکرد در زمینه صنعت بانکداری ایران است که می تواند پیش درآمد مناسبی برای تحقیقات آتی در دیگر زمینه ها باشد. نتایج پژوهش  مزبور بر این دلالت دارد که در بانکداری خصوصی، بالاترین میزان اثر گذاری به ترتیب مربوط به سرمایه انسانی، سرمایه مشتری و سرمایه ساختاری است. با این تفاوت که سرمایه انسانی و سرمایه مشتری در بخش خصوصی و سرمایه ساختاري در بخش دولتی در مقایسه با بخش دیگر اثرگذاری بیشتری بر عملکرد دارند ( فطرس وبیگی، سال 1389).

در تحقیقی دیگر، محمدی پیراسته و همکاران به دنبال شناسایی نقش مولفه های سرمایه فکری ( سرمایه ارتباطی، انسانی و ساختاری) بر بهره وری صنعت بانکداری در استان گيلان برآمدند. روش تحقیق ایشان از نوع توصیفی، کاربردی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بود. جامعه مورد مطالعه این تحقیق 1900 نفر از کارکنان بانک های استان گيلان بود که از میان آنها 220 نفر با انتخاب شدند. ابزار تحقیق، پرسشنامه ای با دو بخش بود که پایایی هریک از پرسشنامه های سرمایه فکر و بهره وری، از طریق آلفای کرونباخ محاسبه گرددی. براساس یافته های این تحقیق، بین سرمایه فکری و بهره وری کارکنان صنعت بانکداری رابطه قوی و معناداری وجود دارد و همه ابعاد سرمایه فکری به طور مثبت و معنی داری بر بهره وری تاثیر دارند و از میان عناصر سرمایه فکری، سرمایه مشتری بیشترین تاثیر را بر بهره وری دارد ( محمدی پیراسته، سال 1390)

[1] . Luthy (1998)

[2] . Williams (2000)

[3] . Direct Intellectual Capital Methods (DIC)

[4] . Market Capitalization Methods (MCM)

[5] . Return On Assets Methods (ROA)

[6]. Score Cards Methods (SC)

[7] . Value added

[8] . Skandia