تکه ای از متن پایان نامه فقط برای نمونه :
نتایج پژوهش حاضر را با توجه به نتایج تحقیقات مطرح شده اینگونه میتوان تبیین نمود که امروزه چالش سازمانها جنگ بر سر استعدادها بوده و توجه به نیروی انسانی در کنار سرمایه های اقتصادی نیز مدنظر قرار گرفته است که در همین راستا بهتر است سازمانها خصوصیت توسعه‌مندی مثبت روانشناختی سرمایه‌های انسانی را در اولویت قرار دهند ، زیرا پژوهش حاضر نیز نشان می‌دهد که افزایش مشخصه‌های اعتماد به نفس (خودکارآمدی) ، داشتن اسناد مثبت نسبت به خود و سازمان (خوش بینی)، پایداری در رسیدن به هدف (تاب آوری) و برخورداری از انعطاف لازم در برخورد با سختی‌ها و مشکلات(امیدواری) می‌توانند انگیزه کارکنان را در انجام امور محوله در سازمان افزایش داده و در خلق مزیتی رقابتی برای سازمان موثر باشند.
محققان نشان داده اند که باورهای خودکارآمدی به عنوان مهمترین تعیین کننده انگیزش ، عاطفه ، تفکر وعمل هر فرد می باشند(بندورا،1992 ؛ به نقل از غلامی رنانی ، 1384). عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارتها نیازمند است. اداره کردن موقعیتهای دایم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. مهارتهای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیتهای مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، ساماندهی شوند. بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوتهای فرد در مورد توانائیهای خویش است. بدین معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص، می‌توانند وظایف را انجام دهند. خودکارآمدی درک شده معیار داشتن مهارتهای شخصی نیست، بلکه بدین معنی است که فرد به این باور رسیده باشد که می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی که داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد.
همچنین در رابطه با متغیر خوش بینی و امیدواری که از اساسی‌ترین متغیرهای سرمایه های روانشناختی هستند میتوان اظهار نمود که سلیگمن مفهوم امید را از سطوح مختلف سبک‌های اِسنادی گرفت؛ یعنی فرد در مقابل رویدادهای بد، آدم امیدواری هست ، اگر آن رویداد را گذرا و خاص بداند و در مقابل رویدادهای خوب، آدم امیدواری هست اگر آنها را کلی و همیشگی بداند .وی عزت نفس را نیز همین‌گونه تبیین کرد. در واقع انسان‌هایی که عزت نفس بالاتری دارند، رویدادهای خوب را به خودشان نسبت می‌دهند. همچنین آنها با ربط دادن وقایع به محیط و دیگران اجازه نمی‌دهند رویدادهای بد، آسیبی به عزت نفسشان وارد کند. البته خود سلیگمن هم قبول داشت که در شرایطی که فرد کاملا به محیط کنترل دارد و اشتباهی میکند ، ربط دادن آن به عوامل بیرونی، بی‌مسؤولیتی است (نه خوش‌بینی). او هشدار می‌دهد که این سبک‌های اِسنادی بدبینانه و خوش‌بینانه بیشتر در مقابل شرایطی است که فرد کنترل مبهمی به محیطش داشته باشد. پس در یک کلام: «خوش‌بینی آموختنی است» و اگر فرد یاد بگیرد که در مقابل رویدادهای ناخوشایند، سبک ِاسنادی بیرونی، خاص و گذرا داشته باشد و در مقابل رویدادهای خوشایند، سبک اِسنادی درونی، کلی و دائمی، آن‌وقت خوش‌بین است. سلیگمن و همکارانش دریافتند که آموزش تغییر در سبک‌های اِسنادی باعث می‌شود افراد نشانه‌های افسردگی و کرختی را کنار گذاشته و عملکرد بهتری را از خود نشان دهند(سلیگمن، 1997).
همچنین پژوهش‌های متعدد نشان داده‌اند که خوش‌بینی رابطه مستقیم و مثبتی با سلامت روانی دارد، زیرا خوش‌بینی، امنیت روانی را در پی دارد، و امنیت روانی به نوبه خود بستر سلامت روانی را فراهم میکند، از این‌رو افرادی که امنیت روانی دارند از سلامت روانی نیز بهره‌مندند که به نظر می‌رسد این امر به عملکرد مناسب و قوی در زندگی و شغل فرد کمک بسزایی خواهد کرد( حسنی و همکاران، 1390).
در مورد متغیر تاب آوری که از دیگر متغیرهای سرمایه های روانشناختی است میتوان مطرح نمود که صِرف مقاومت منفعل در برابر آسیب‌ها یا شرایط تهدید کننده نیست، بلکه فرد تاب‌آور مشارکت کنندۀ فعال و سازندۀ محیط پیرامونی خود است که نتایج پژوهشی که توسط سیو و همکاران ( 2009) انجام شده است نشان می‌دهد که تاب‌آوری رابطۀ مثبت و معنی داری با رضایت از کار و عملکرد سازمانی داشته و با بیماریهای جسمی و جراحت در کار رابطه‌ای منفی دارد .
در عصری زندگی می‌کنیم که از آن به عنوان جنگ استعدادها یاد می‌شود. در واقع این اصطلاح به نقش مهم و اساسی نیروی انسانی در عملکرد بالای سازمانها اشاره دارد. شناسایی، جذب، نگهداری و توسعه استعدادها و ایجاد انگیزه از وظایف عمده سازمان‌های امروزی می‌باشد که انگیختگی باعث افزایش خودکارآمدی می‌شود. انگیختگی سبب می‌شود که فرد در حالت تحریک شده قرار بگیرد و به این ترتیب، شخص در صدد بر می‌آید تا کار را به بهترین وجه انجام و تکمیل سازد.
پژوهش‌های فراوانی درباره خودکارآمدی صورت گرفته‌است. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که افراد با خودکارآمدی بالا، هدف‌های دقیق‌تری دارند، کوشش بیشتری انجام می‌دهند، برای رسیدن به هدف مقاومت بالاتری دارند، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند و از سلامت جسمانی مطلوبی بهره‌مندند.
آموزش و یادگیری همانطور که در حفظ حیات و رشد یک کودک لازم و حیاتی است، برای پایداری و بالندگی سازمان نیز از اهمیت خاصی برخور دار است. شناسایی و سرمایه گذاری سازه های آموزش پذیر روانشناختی در سازمان زمینه پویایی و تحرک سازمان را فراهم می سازد. از سوی دیگر ماهیت “کارایی” مدیران اقتضا می کند که آنها بیشتر در فعالیت هایی سرمایه گذاری کنند که از نرخ بازگشت سرمایه قابل ملاحظه ای برخور دار باشد. یکی از ویژگی های منحصر به فرد سرمایه روانشناختی که باعث تمایز آن از سایر سازه های روانشناختی می گردد، قابلیت آموزش و توسعه آن می باشد.
به نظر می رسد در خصوص این رویکرد جدید در کشور با سه مشکل مواجه هستیم:1- عدم آشنایی مدیران و رهبران منابع انسانی با این رویکرد و دستاوردهای بالقوه آن، 2- عدم مهارت مدیران و رهبران منابع انسانی در پیاده سازی استراتژی توسعه سرمایه روانشناختی در سازمان و ،3- خو گرفتن مدیران با رویکردهای سنتی منفی گرایانه مبتنی بر حل مسئله و ارائه بازخورد منفی به کارکنان. بنابراین، در بعد اول پیشنهاد می شود پژوهش های بومی و با رویکردهای جدید ترکیبی (کمی و کیفی) و در سازمان های مختلف جهت سنجش اثر بخشی آن در سازمان های ایرانی انجام شود. مهمترین چالش پیش روی مدیران و رهبران منابع انسانی پارادایم های فکری سنتی آنها است که می تواند مانع دیدن منافع بالقوه سرمایه روانشناختی در سازمان ها گردد به این لحاظ پیشنهاد می شود کارگاه های آموزشی مناسبی در جهت آشنایی آنها با چنین مفاهیم نوین و دستاوردهای مهم آنها در سازمان ها و یا برای مدیران و رهبران منابع انسانی برگزار گردد. همچین، چنانچه اشاره رفت می توان سرمایه روانشناختی را با یک سری تغییر در رویه های مدیریتی (همچون اتخاذ سبک-های رهبری مثبت گرا: اصیل و تحولی) با هزینه های اندکی افزایش داد. ایجاد یک جو سازمانی مثبت، ارائه بازخورد مثبت، روابط انسانی مثبت و سازنده سازمانی، توجه به توانمندی های کارکنان، افزایش معنویت سازمانی، استفاده از سبک های مشارکتی و دادن تفیض اختیار و استقلال به کارکنان، ایجاد اهداف کلی و چالش بر انگیز می تواند به افزایش و بهبود سرمایه روانشناختی کارکنان کمک نماید.
حالت گونه بودن این ظرفیتهای مثبت، قابلیت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه‌های مختصر آموزشی، فعالیتهای ضمن کار ، برنامه مداخلات بسیار متمرکز و کوتاه مدت، برای آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و همکاران، 2006). با توجه به مطالب مطرح شده، میتوان اینگونه توضیح داد که با کمک به ارتقاء خوش بینی و امیدواری در کارکنان توسط برگزاری دوره های آموزش مثبت اندیشی و امیدواری و بهبود روابط بین فردی و آموزش مسئولیت پذیری و پیگیری در امور سازمان و جبران رفتارهای مناسب توسط مدیر سازمان با پرداختن به تشویق های مادی و معنوی ، میتوان انگیزه و امنیت روانی را در آنها در محیط کار و خانواده و اجتماع ارتقاء داد که باعث بهبود عملکرد آنها خواهد شد و میتوان اینگونه نتیجه گیری نمود که عوامل روانشناختی مثبت در محیط کار می‌توانند باعث سلامت بیشتر کارکنان، عملکرد بهتر آنان و ارتقاء سازمان گردد.
4-3-5- فرضیه 4 : بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات ، تفاوت معنی‌دار وجود دارد .
جهت بررسی فرضیه چهارم ، که مقایسۀ بین زنان و مردان در متغیر عملکرد شغلی (و مولفه های آن ) بود، از روش تحلیل واریانس چند متغیره استفاده گردید و نتایج جداول7-4 و 8-4 نشان دادند که تفاوت بین میانگین نمرۀ عملکرد شغلی (کل) و خرده مقیاسهای وضوح نقش ، انگیزه و بازخورد در کارکنان مرد و زن ، معنا دار می‌باشد. با مراجعه به جداول آمار توصیفی میتوان دریافت که مردان در متغیرهای عملکرد شغلی (کل)، وضوح نقش، انگیزه و بازخورد نسبت به زنان از میانگین بالاتری بهره برده‌اند. همچنین نتایج نشان دادند که بین زنان و مردان در متغیرهای توانایی، حمایت، اعتبار و محیط ؛ تفاوت معنی‌داری وجود ندارد.
نتایج پژوهش حاضر با برخی پژوهش های انجام شده به شرح زیر هماهنگ بوده و با تعدادی دیگر ناهمسو می‌باشد که در ادامه به آنها اشاره شده است.
حیدری ثانی و همکاران(1392) طی پژوهشی در بین کارکنان دانشگاه ارومیه به این نتیجه دست یافتند که بین عامل جنسیت و عملکرد شغلی ، رابطۀ معنی‌دار مستقیم وجود دارد(042/0 = P و 167/0- = r ) و نتیجه گرفت که تفاوت معنی‌داری در میانگین نمرۀ عملکرد شغلی مردان و زنان وجود دارد(013/0 = P) که نتایج توصیفی نشان داده است، زنان نسبت به مردان از میانگین و رتبۀ بهتری در عملکرد شغلی برخوردار بودند.
قنبری ارباستان (1389) در پژوهشی به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شهرداری(مطالعه موردی منطقه 1)»پرداخته است که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته و از شاخص های بالینی ویژگیهای شخصیتی به عنوان متغیر تعدیل کننده استفاده شده است . نتایج تحقیق وی نشان داد که بین عملکرد شغلی زنان و مردان شاغل در شهرداری ، با (864/0 = P ) تفاوت معنی‌داری مشاهده نگردید.
