روانشناسی گرایش :صنعتی و سازمانی-دانلود پایان نامه:پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

thesis-download

عنوان پایان نامه :پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی 

تکه ای  از متن پایان نامه فقط برای نمونه :

 

نتایج پژوهش حاضر را با توجه به نتایج تحقیقات مطرح شده اینگونه می‌توان تبیین نمود که امروزه چالش سازمانها  جنگ بر سر استعدادها بوده و توجه به نیروی انسانی در کنار سرمایه های اقتصادی نیز مدنظر قرار گرفته است که در همین راستا بهتر است سازمانها خصوصیت توسعه‌مندی مثبت روانشناختی سرمایه‌های انسانی را در اولویت قرار دهند ، زیرا پژوهش حاضر نیز نشان می‌دهد که افزایش مشخصه‌های اعتماد به نفس (خودکارآمدی) ، داشتن اسناد مثبت نسبت به خود و سازمان (خوش بینی)، پایداری در رسیدن به هدف (تاب آوری) و برخورداری از انعطاف لازم در برخورد با سختی‌ها و مشکلات(امیدواری) می‌توانند انگیزه کارکنان را در انجام امور محوله در سازمان افزایش داده و در خلق مزیتی رقابتی برای سازمان موثر باشند.

محققان نشان داده اند که باورهای خودکارآمدی به عنوان مهمترین تعیین کننده انگیزش ، عاطفه ، تفکر وعمل هر فرد می باشند(بندورا،1992 ؛ به نقل از غلامی رنانی ، 1384). عملكرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانايي انجام آن مهارتها نيازمند است. اداره كردن موقعيتهاي دايم التغيير، مبهم، غيرقابل پيش بيني و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهاي چندگانه است. مهارتهاي قبلي براي پاسخ به تقاضاي گوناگون موقعيتهاي مختلف بايد غالباً به شيوه هاي جديد، ساماندهي شوند. بنابراين، مبادلات با محيط تا حدودي تحت تأثير قضاوتهاي فرد در مورد توانائيهاي خويش است. بدين معني كه افراد باور داشته باشند كه در شرايط خاص، مي‌توانند وظايف را انجام دهند. خودكارآمدي درك شده معيار داشتن مهارتهاي شخصي نيست، بلكه بدين معني است كه فرد به اين باور رسيده باشد كه مي تواند در شرايط مختلف با هر نوع مهارتي كه داشته باشد، وظايف را به نحو احسن انجام دهد.

همچنین در رابطه با متغیر خوش بینی و امیدواری که از اساسی‌ترین متغیرهای سرمایه های روانشناختی هستند می‌توان اظهار نمود که سلیگمن مفهوم امید را از سطوح مختلف سبک‌های اِسنادی گرفت؛ یعنی فرد در مقابل رویدادهای بد، آدم امیدواری هست ، اگر آن رویداد را گذرا و خاص بداند و در مقابل رویدادهای خوب، آدم امیدواری هست اگر آن‌ها را کلی و همیشگی بداند .وی عزت نفس را نیز همین‌گونه تبیین کرد. در واقع انسان‌هایی که عزت نفس بالاتری دارند، رویدادهای خوب را به خودشان نسبت می‌دهند. همچنین آنها با ربط دادن وقایع به محیط و دیگران اجازه نمی‌دهند رویدادهای بد، آسیبی به عزت نفسشان وارد کند. البته خود سلیگمن هم قبول داشت که در شرایطی که فرد کاملا به محیط کنترل دارد و اشتباهی می‌کند ، ربط دادن آن به عوامل بیرونی، بی‌مسؤولیتی است (نه خوش‌بینی). او هشدار می‌دهد که این سبک‌های اِسنادی بدبینانه و خوش‌بینانه بیشتر در مقابل شرایطی است که فرد کنترل مبهمی به محیطش داشته باشد. پس در یک کلام: «خوش‌بینی آموختنی است» و اگر فرد یاد بگیرد که در مقابل رویدادهای ناخوشایند، سبک ِاسنادی بیرونی، خاص و گذرا داشته باشد و در مقابل رویدادهای خوشایند، سبک اِسنادی درونی، کلی و دائمی، آن‌وقت خوش‌بین است. سلیگمن و همکارانش دریافتند که آموزش تغییر در سبک‌های اِسنادی باعث می‌شود افراد نشانه‌های افسردگی و کرختی را کنار گذاشته و عملکرد بهتری را از خود نشان دهند(سلیگمن، 1997).

همچنین پژوهش‌هاي متعدد نشان داده‌اند كه خوش‌بيني رابطه مستقيم و مثبتي با سلامت رواني دارد، زيرا خوش‌بيني، امنيت رواني را در پي دارد، و امنيت رواني به ‌نوبه خود بستر سلامت رواني را فراهم مي‌كند، از اين‌رو افرادي كه امنيت رواني دارند از سلامت رواني نيز بهره‌مندند که به نظر می‌رسد این امر به عملکرد مناسب و قوی در زندگی و شغل فرد کمک بسزایی خواهد کرد( حسنی و همکاران، 1390).

در مورد متغیر تاب آوری که از دیگر متغیرهای سرمایه های روانشناختی است می‌توان مطرح نمود که  صِرف مقاومت منفعل در برابر آسیب‌ها یا شرایط تهدید کننده نیست، بلکه فرد تاب‌آور مشارکت کنندۀ فعال و سازندۀ محیط پیرامونی خود است که نتایج پژوهشی که توسط سیو و همکاران ( 2009) انجام شده است نشان می‌دهد که تاب‌آوری رابطۀ مثبت و معنی داری با رضایت از کار و عملکرد سازمانی داشته و با بیماریهای جسمی و جراحت در کار رابطه‌ای منفی دارد .

در عصري زندگي مي‌کنيم که از آن به عنوان جنگ استعداد‌ها ياد مي‌شود. در واقع اين اصطلاح به نقش مهم و اساسي نيروي انساني در عملکرد بالاي سازمان‌ها اشاره دارد. شناسايي، جذب، نگهداري و توسعه استعدادها و ایجاد انگیزه از وظايف عمده سازمان‌هاي امروزي مي‌باشد که انگیختگی باعث افزایش خودکارآمدی می‌شود. انگیختگی سبب می‌شود که فرد در حالت تحریک شده قرار بگیرد و به این ترتیب، شخص در صدد بر می‌آید تا کار را به بهترین وجه انجام و تکمیل سازد.

پژوهش‌های فراوانی درباره خودکارآمدی صورت گرفته‌است. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که افراد با خودکارآمدی بالا، هدف‌های دقیق‌تری دارند، کوشش بیشتری انجام می‌دهند، برای رسیدن به هدف مقاومت بالاتری دارند، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند و از سلامت جسمانی مطلوبی بهره‌مندند.

آموزش و يادگيري همانطور كه در حفظ حيات و رشد يك كودك لازم و حياتي است، براي پايداري و بالندگي سازمان نيز از اهميت خاصي برخور دار است. شناسايي و سرمايه گذاري سازه هاي آموزش پذير روانشناختي در سازمان زمينه پويايي و تحرك سازمان را فراهم مي سازد. از سوي ديگر ماهيت “كارايي” مديران اقتضا مي كند كه آنها بيشتر در فعاليت هايي سرمايه گذاري كنند كه از نرخ بازگشت سرمايه قابل ملاحظه اي برخور دار باشد. یکی از ویژگی های منحصر به فرد سرمایه روانشناختی که باعث تمایز آن از سایر سازه های روانشناختی می گردد، قابلیت آموزش و توسعه آن می باشد.

به نظر مي رسد در خصوص اين رويكرد جديد در كشور با سه مشكل مواجه هستيم:1- عدم آشنايي مديران و رهبران منابع انساني با اين رويكرد و دستاوردهاي بالقوه آن، 2- عدم مهارت مديران و رهبران منابع انساني در  پياده سازي استراتژي توسعه سرمايه روانشناختي در سازمان و ،3- خو گرفتن مديران با رويكردهاي سنتي منفي گرايانه مبتني بر حل مسئله و ارائه بازخورد منفي به كاركنان. بنابراين، در بعد اول پيشنهاد مي شود پژوهش هاي بومي و با رويكردهاي جديد تركيبي (كمي و كيفي) و در سازمان هاي مختلف جهت سنجش اثر بخشي آن در سازمان هاي ايراني انجام شود. مهمترين چالش پيش روي مديران و رهبران منابع انساني پارادايم هاي فكري سنتي آنها است كه مي تواند مانع ديدن منافع بالقوه سرمايه روانشناختي در سازمان ها گردد به اين لحاظ پيشنهاد مي شود كارگاه هاي آموزشي مناسبي در جهت آشنايي آنها با چنين مفاهيم نوين و دستاوردهاي مهم آنها در سازمان ها و يا براي مديران و رهبران منابع انساني برگزار گردد. همچين، چنانچه اشاره رفت مي توان سرمايه روانشناختي را با يك سري تغيير در رويه هاي مديريتي (همچون اتخاذ سبك-هاي رهبري مثبت گرا: اصيل و تحولي) با هزينه هاي اندكي افزايش داد. ايجاد يك جو سازماني مثبت، ‌ارائه بازخورد مثبت،‌ روابط انساني مثبت و سازنده سازماني، توجه به توانمندي هاي كاركنان، افزايش معنويت سازماني، استفاده از سبك هاي مشاركتي و دادن تفيض اختيار و استقلال به كاركنان، ايجاد اهداف كلي و چالش بر انگيز مي تواند به افزايش و بهبود سرمايه روانشناختي كاركنان كمك نمايد.

حالت گونه بودن اين ظرفيتهاي مثبت، قابليت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه‌هاي مختصر آموزشي، فعاليتهاي ضمن کار ، برنامه مداخلات بسيار متمرکز و کوتاه مدت، براي آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و همكاران، 2006). با توجه به مطالب مطرح شده، می‌توان اینگونه توضیح داد که با کمک به ارتقاء خوش بینی و امیدواری در کارکنان توسط برگزاری دوره های آموزش مثبت اندیشی و امیدواری و بهبود روابط بین فردی و آموزش مسئولیت پذیری و پیگیری در امور سازمان و جبران رفتارهای  مناسب توسط مدیر سازمان با پرداختن به تشویق های مادی و معنوی ، می‌توان انگیزه و امنیت روانی را در آنها در محیط کار و خانواده و اجتماع ارتقاء داد که باعث بهبود عملکرد آنها خواهد شد و می‌توان اینگونه نتیجه گیری نمود که عوامل روانشناختی مثبت در محیط کار می‌توانند باعث سلامت بیشتر کارکنان، عملکرد بهتر آنان و ارتقاء سازمان گردد.

4-3-5-  فرضیه 4 :  بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات ، تفاوت معنی‌دار وجود دارد .

جهت بررسی فرضیه چهارم ، که مقایسۀ بین زنان و مردان در متغیر عملکرد شغلی (و مولفه های آن ) بود، از روش تحلیل واریانس چند متغیره استفاده گردید و نتایج جداول7-4 و 8-4 نشان دادند که تفاوت بین میانگین نمرۀ عملکرد شغلی (کل) و خرده مقیاسهای وضوح نقش ، انگیزه و بازخورد در کارکنان مرد و زن ، معنا دار می‌باشد. با مراجعه به جداول آمار توصیفی می‌توان دریافت که مردان در متغیرهای عملکرد شغلی (کل)، وضوح نقش، انگیزه و بازخورد نسبت به زنان از میانگین بالاتری بهره برده‌اند. همچنین نتایج نشان دادند که بین زنان و مردان در متغیرهای توانایی، حمایت، اعتبار و محیط ؛ تفاوت معنی‌داری وجود ندارد.

نتایج پژوهش حاضر با برخی پژوهش های انجام شده به شرح زیر هماهنگ بوده و با تعدادی دیگر ناهمسو می‌باشد که در ادامه به آنها اشاره شده است.

حیدری ثانی و همکاران(1392) طی پژوهشی در بین کارکنان دانشگاه ارومیه به این نتیجه دست یافتند که بین عامل جنسیت و عملکرد شغلی ، رابطۀ معنی‌دار مستقیم وجود دارد(042/0 = P و 167/0- = r ) و نتیجه گرفت که تفاوت معنی‌داری در میانگین نمرۀ عملکرد شغلی مردان و زنان وجود دارد(013/0 = P) که نتایج توصیفی نشان داده است، زنان نسبت به مردان از میانگین و رتبۀ بهتری در عملکرد شغلی برخوردار بودند.

قنبری ارباستان (1389) در پژوهشی به بررسي رابطه رفتار شهروندي سازماني و عملکرد شغلي کارکنان شهرداري(مطالعه موردي منطقه 1)»پرداخته است که رفتار شهروندي سازماني به عنوان متغير مستقل و عملکرد شغلي کارکنان به عنوان متغير وابسته و از شاخص هاي باليني ويژگيهاي شخصيتي به عنوان متغير تعديل کننده استفاده شده است . نتایج تحقیق وی نشان داد که بین عملکرد شغلی زنان و مردان شاغل در شهرداری ، با (864/0 = P ) تفاوت معنی‌داری مشاهده نگردید.

 

 

 

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 دانلود از لینک زیر

 

دانلود پایان نامه:پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی