دانلود پایان نامه ارشد درمورد ضمن خدمت، گردش شغلی، آموزش ضمن خدمت، دوره های آموزش

،شغل و کارمند ، نیازهای آموزشی شناسایی و تعیین می شود .
بررسی سازمان: با بررسی سازمان ، نخست دانش و مهارت هایی که برای نیل به اهداف کوتاه مدت و درازمدت ضروری است،معلوم و معین می گردد.سپس مشخص می شود که آیا این دانش ها و مهارت ها در داخل سازمان وجود دارد یا باید در خارج سازمان جستجو شود. بنابراین این مرحله رابطه نزدیکی با سیاست ها و استراتژی های استخدامی سازمان دارد .
بررسی (تجزیه و تحلیل) شغل: با تجزیه و تحلیل شغل ، اطلاعاتی درباره ویژگی ها وظایف و مسئولیت های موجود در شغل بدست می آید که در فرم شرح مشاغل منعکس می شود. همچنین بر اساس شرح شغل شرایط احراز شغل ویا ویژگی های متصدی شغل نوشته می شود. ولی علاوه بر این اطلاعات کلی تجزیه و تحلیل که از شغل به منظور کسب اطلاعات برای تعیین نیازهای آموزشی به عمل می آید ،باید شامل این موارد نیز بشود:
جزئیات وظایف و عناصر تشکیل دهنده شغل ؛
استاندارد های عملکرد در شغل؛
روشهایی که در متصدی شغل باید برای انجام وظایف و مسئولیت سازی خود به کار گیرد ؛
چگونگی آموزش این روشها به متصدی شغل .
بررسی کارمند : با بررسی کارمند دانش و مهارت و توانایی او تعیین و ارزیابی می شود اطلاعات لازم درباره کارمند را میتوان از طریق زیر بدست آورد :
مشاهده مستقیم کار و عملکرد او ؛
مطالعه وبررسی ارزیابی هایی که سرپرستان از کار و عملکرد او نموده اند ؛
برگزاری مجموعه ای از آزمون هایی که به وسیله آن بتوان توانایی های واقعی و بالقوه او را تعیین و ارزیابی نمود ؛
مقایسه عملکرد او با سایر کارکنان ؛
صحبت و تبادل نظر با فرد در باره عملکرد او به منظور شناخت عواملی که مانع از انجام بهتر کار است .
اگر این بررسی ها، کمبودها و کاستی هایی را در کار و عملکرد کارکنان آشکار سازد، قدم بعدی این است که مشخص شود آیا می توان با آموزش آنها را دفع کرد یا مشکل ناشی از عواملی بغیر از آموزش است. به طور مثال عملکرد ضعیف کارمند ممکن است بر اثر برخورد منفی با کار ، نداشتن بازخورد کافی از عملکرد، عدم اطلاع دقیق از وظایف و مسئولیت های شغل ، عدم طراحی صحیح آن یا مسایل ومشکلات خانوادگی و شخصی‌اش باشد که فکر و ذهن کارمند را به خودد مشغول داشته است (سعادت 1389: 187)
ب)تعیین اهداف آموزشی
بعداز تعیین نیازهای آموزشی، اهداف آموزشی باید معین گردند. هدف از برگزاری هر دوره آموزشی درنهایت افزایش کارایی عمومی در سازمان، از طریق بالابردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل در آن می باشد . بنابراین اهداف دوره های آموزشی معمولا برحسب رفتار و عملکردی که کارمند باید بعد از طی دوره از خودشان نشان دهد معین می گردد . اهداف باید کاملا صریح و روشن بوده و طوری تعیین شده باشد که بتواند به سه سوال اصلی پاسخ دهد:
کارمند چه چیزی رایاد می گیرد ؟
چه شرایطی باید وجود داشته باشد تا کارمند بتواند به آنچه که آموخته است، عمل کند؟
استاندارد عملکرد چیست؟ (سعادت 1389: 187)
پ)انتخاب روش آموزش
به طور کلی روشهای آموزشی را می توان به سه گروه اصلی تقسیم کرد که عبارتند از :
گروه اول : روشهایی که منظور آنها دادن اطلاعات به کارمنداست ؛
گروه دوم: روش های شبیه سازی ؛
گروه سوم : روشهای حین کار (سعادت 1389: 187).
ت) برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی
قبل از برگزاری دوره آموزشی باید درباره مسایلی از این قبیل تصمیمات لازم اتخاذ شده باشد :
معلمان ویا مربیانی که آموزشهای لازم را می دهند چه کسانی خواهند بود؟
دوره در کجا برگزار می شود؟
تاریخ شروع و خاتمه دوره کی است؟
وجود یا عدم متخصصان و کارشناسانی که بتوان وظیفه تدریس را در دوره های آموزشی به عهده آنها گذارد، مهارت های خاصی که حوزه های مختلف سازمانی برای عملیات خود بدان نیاز دارند وسقف بودجه و هزینه ای که سازمان می تواند برای برگزاری دوره آموزشی متحمل شود ، از جمله نکاتی است که باید در هنگام برنامه ریزی برای اجرای دوره های آموزشی درنظر داشت(سعادت 1389: 203)
ث) ارزیابی دوره آموزشی
معمولا سودمندی و اثر بخشی دوره های آموزشی بر اساس چهار اصل ارزیابی و سنجیده می شوند که عبارتند از :
رضایت کار آموزان از دوره : با کسانی که در دوره آموزشی شرکت داشته اند صحبت می گردد که تا چه حد از دوره راضی هستند .البته این نظر خواهی تنها میزان رضایت افراد از دوره را می سنجد در حالیکه رضایت از دوره الزاما به معنای موفق و موثر بودن آن در انتقال مفاهیم نیست . ینابراین تنها با چنین گفتگویی نمی توان به درستی مشخص کرد که دوره آموزشی تا چه اندازه در نیل به اهداف سازمان موثر بوده است .
میزان یادگیری بر اثر شرکت در دوره: با تدابیری که در برنامه آموزش پیش بینی می گردد میزان یادگیری بر اثر شرکت در دوره تعیین می شود مثلا می‌توان دو گروه انتخاب کرد و به یکی آموزش داد وبه دیگری نداد . هرگونه تفاوتی از نظر مهارت ودانش جدید میان دو گروه پس از خاتمه دوره ناشی از آموزش است که به یکی از گروه ها داده شده است . بدیهی است که این روش برای ارزیابی آموزش مهارت های فنی بسیار مناسب است.
بررسی تغییر رفتار کارآموز : بعد از خاتمه دوره و پرداختن به کار معین می شود که چه اندازه تغییر رفتاری که در کارآموز مشاهد می شود براثر آموزشی بوده که به او داده شده است. طبیعتا هر اندازه که تغییر رفتار بیشتر در جهت مطلوب باشد، دوره آموزشی موفق تر ارزیابی می گردد.
بررسی نتایج : بع
د از خاتمه دوره معین می شود تا چه اندازه آموزش کارکنان به نتایج مطلوبی چون کاهش ضایعات و شکایات افزایش تولید و کیفیت بهتر کار منجر گردیده است.
اهداف و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت
الف) اهداف آموزش ضمن خدمت
کارل و کوزمیت8 شش هدف مهم آموزشی ضمن خدمت را بدین ترتیب بیان می کنند:
بهبود عملکرد ؛
بروز کردن اطلاعات کارکنان ؛
ترفیع شغل ؛
حل مسایل ؛
آماده سازی برای ترفیع ؛
آشنا سازی کارکنان جدید با سازمان (فرخ‌پور،1388).

دکتر میر کمالی هدف آموزشی نیروی انسانی را چنین بر می شمرد :
هماهنگي با تغييرات و پيشرفت هاي علم و فن آوری در جهان؛
هماهنگي با تحولات اقتصادي ، اجتماعي ، فرهنگي و سياسي جامعه؛
هماهنگي با نيازهاي جديد جامعه و ارباب رجوع؛
(بهبود) مهارت ادراكي ، روابط انساني وفني؛
كسب نگرش درست و آمادگي براي ايجاد تغيير در سازمان مثل گسترش يا توسعه بخش يا كل سازمان؛
توسعه شناخت ، نگرش و ديد كلي افراد نسبت به سازمان؛
تأمين نيروي انساني جديد به منظور جايگزين كردن افراد جديد به جاي افراد خارج شده از خدمت؛
هماهنگي با زير سيستم ها و فراسيستم هاي سازمان؛
فراهم آوردن زمينه هاي ارتقاء و ترفيعات و چرخش شغلي نيروي انساني؛
بروز استعدادها و توان بالقوه نيروي انساني؛
رشد كمي و كيفي توليد؛
اثر بخشي و كارا ساختن نيروي انساني با افزايش انگيزه ، رضايت شغلي و بهره وري كاركنان ؛
بهره گيري مناسب از امكانات ، پرهيز از ضايعات و تقليل ميزان غيبت و ترك خدمت كاركنان؛
رشد شخصيت ، ارزش ها و اخلاقيات نيروي انساني براي رسيدن به نظام ارزشي مطلوب؛
كمك به مديريت و برنامه ريزي سازمان و ايجاد هماهنگي بين همه نيروها؛
حل مشكلات خاص سازمان (ميركمالي 1377 : 150-160).
چالش ها و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت
عوامل سیستمی و ساختار ی
درادامه به چالش های و موانع سیستمی و ساختاری تاثیر گذار بر استقرار نظام آموزشی حین کار اشاره می شود .
نگاه سنتی به فرآیند آموزشی
نداشتن استراتژی مشخص
عدم مستند سازی در فرایند آموزش ضمن خدمت
عدم به روز رسانی مستندات رویه های کاری
انجام آموزش خارج از محل کار
عدم هماهنگی کارکنان با یکدیگر
استفاده از شیوه سنتی آموزشی (ملائیان،1378) .
عوامل فرهنگی
عدم وجود نگرش سیستمی
وجود سطحی نگری درآموزش
فرد گرایی محض
بی اعتمادی به آموزش ضمن خدمت(همان،1378).
روش‌های آموزش ضمن خدمت
متداول‌ترین روش‌های آموزش ضمن خدمت عبارتند از :
الف) گردش شغلی
یکی از روش‌های بسیار موثر برای گسترش افق دید مدیر یا هر کسی که برای مدیر شدن تربیت می شود گردش شغلی است . گردش شغلی روشی است که به وسیله آن می توان متخصصانی را که جزئی نگر هستند و دیدشان به حوزه تخصصی خودشان محدود است تبدیل به افراد کل نگری کرد که مسایل را در ابعاد وسیع‌تر می بینند و درک می کنند. علاوه بر این چرخش در مشاغل مختلف باعث افزایش دانش و تجربیات فردی می گردد از خستگی و ملالت روحی می کاهد و این امر موجب تحرک فکری و خلاقیت و نوآوری می شود. همچنین عملکرد فرد در سمت‌ها و مسئولیت‌های مختلف معیار خوبی برای ارزیابی و سنجش توانایی‌های او خواهد بود(اسمعیلی،1379).
گردش شغلی می تواند بر اساس برنامه منظم قبلی باشد . به این صورت که بر اساس برنامه‌ای که برای تامین و تربیت نیرو در سازمان طراحی شده است، هر چند مدت یکبار سمت های افراد تغییر داده می شود یا موقعیت و شرایط، مبنای انتقال افراد از شغلی به شغل دیگر قرا می گیرد. به این معنی که هرگاه احساس می‌شود شغلی که فرد اکنون آنرا انجام می‌دهد، اهمیت و جاذبه خود را برای او از دست داده است ، شغل جدیدی به او واگذار می گردد(همان،1379) .
اطلاعات و دانش و تجربه ای که فرد با تصدی مشاغل مختلف پیدا می کند به درک و فهم او نسبت به ماهیت مسایل و رابطه منطقی میان آنها می افزاید و این امر باعث می شود تا آمادگی بیشتری برای اتخاذ مسئولیت‌های مهم‌تر و بالاتر پیدا کند. لازمه موفقیت مدیری که در سطوح بالای سازمان قرار دارد، این است که به ماهیت و پیچیدگی وظایف و فعالیت های گوناگون و پیوستگی متقابل آنها در سازمان احاطه و اشراف داشته باشد و این توانایی را هنگامی می تواند با سرعت و سهولت بیشتری بدست آورد که وظایف مختلفی را بر عهده داشته و با جنبه های مختلف کار در سازمانی کاملا آشنا شده باشد . در مقابل این قبیل مزایا، روش گردش شغلی دارای معایب نیز هست . نخست اینکه طبیعتا هیچ کس در ابتدای تصدی شغلی با ریزه‌کاری های آن آشنا نیست و آموزش و یاد گیری نیز به زمان نیاز دارد پس بدیهی است که تولید و کارایی تا مدتی در سطح بهینه نخواهد بود. ولی به محض اینکه فرد از حالت مبتدی خارج و تبدیل به موجودی کاردان و مثمر ثمر می گردد شغلش تغییر داده می شود ، بنابراین یکی از معایب بزرگ این روش کاهش تولید و کارایی است . احساس موقتی بودن شغل نیز یکی دیگر از معایب روش گردش شغلی است . عیب دیگر این روش آن است که اگر برای تربیت و آموزش کارکنان منحصرا از روش گردش شغلی استفاده شود نتیجه به وجود آمدن کادری در سازمان خواهد بود که اگر چه درباره همه چیز کم وبیش اطلاعاتی دارند ولی هیچ چیز را عمیقا نمی دانند(همان ،1379) .
ب) آموزش کارگاهی
درمحلی خارج از محیط کار، کارگاهی با همان ویژگی ها و با همان وسایل و ماشین آلات
و موادی که کارآموز در شغل اصلی خود از آن استفاده می کند برپا می شود و سعی می گردد تا حد ممکن شرایط شبیه به شرایط محیط واقعی کار به وجود آید و تعلیمات لازم به کارآموز داده شود . این روش برای مواقعی که باید تعداد زیادی از کارکنان را یک جا ودر یک زمان برای شغلی خاص آموزش داد و تربیت نمود مفید و بسیار مناسب است . علاوه بر این، نظریه‌های کار را در چنین شرایطی بهتر از موقعی که کارآموز شغل واقعی خویش را انجام می‌دهد می‌توان برای او تشریح کرد؛ زیرا تاکید بر آموزش و یاد دادن است نه تولید و کارآموز تحت فشار هایی که معمولا درشرایط واقعی کار با آن روبروست، روبرو نمی باشد . هزینه این روش نسبت به روش گردش شغلی بیشتر است زیرا باید وسایل و تجهیزاتی را به طور جداگانه برا ی آموزش کار آموزان فراهم کرد (سعادت،1389: 200).
پ) مربی‌گری
مربی گری روشی است که در آن رئیس خود مانند یک معلم آموزش و تربیت مرئوس را بر عهده می گیرد. همان طور که یک مربی در زمین ورزش، کار ورزشکار